Høflighet, EQ og en høyere grad: Jobbkrav som bør og ikke bør stå i stillingsannonsene dine
Etter to måneder med leting trodde en god venn av meg at han endelig hadde funnet en ny jobb. Etter flere år med å jobbe seg gjennom kaoset i et stort selskap innen sosiale medier, var han klar for noe annet og ble tiltrukket av en stilling innen innholdsdesign hos en oppstartsbedrift med fleksible arbeidstider. Den krevde en mastergrad, men det kunne han imøtekomme. Prosjektene hørtes til og med ganske interessante ut.
Fingeren hans svevde over «Søk»-knappen da han fikk øye på det, gjemt nederst i stillingsannonsen: Betaling – per time.
«Hva slags jobb innen teknologi krever en mastergrad og forhandler lønn på timebasis?» spurte han meg senere. «Er det en spøk? Jeg begravde meg ikke i årevis med studielån og slet meg ut med vanvittige arbeidstider i store teknologiselskaper for å ende opp med samme lønnsordning som om jeg skulle sitte i kassen på Walmart. Men noen av dem tror at du bør komme og jobbe for dem og være villig til å godta det.»
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Virkelighetsfjerne
Vennens erfaring er ikke uvanlig. Det er verdt å presisere at vi ikke snakker om kontraktsmuligheter, som nå nærmest er blitt en bransjestandard. Problemet med det han opplevde, var snarere en ordinær timelønn som ansatt.
For rekrutterere er det like vanskelig å håndtere selskaper som ønsker å rekruttere teknologitalenter, som det er for kandidatene.
«De kommer til meg og vil ha folk som har jobbet for Facebook, jobbet i store teknologigiganter, men når jeg spør «betaler dere det disse selskapene betaler?» så gjør de ikke det», sa Jessica Smith, grunnlegger av Savant Recruiting. «Hvordan tror dere at dere skal få tak i disse talentene da? Hva annet tilbyr dere dem?»
Det handler bare om pengene. Hva med ferdighetene? Smith sier at SaaS- og teknologiorganisasjoner som leter etter enhjørninger, er et stort, stort problem.
«En av favorittene mine er når de leter etter en senioringeniør som også er produktleder og UX-designer, en ekspert på devops … de vil ha hele ingeniørteamet i én person, og de vil bare betale 80 000 dollar», sa Smith. «Det er som å gå inn i en Ferrari-forhandler og be om å få prøve modellene, for så å si at du bare har råd til en KIA. Skjønner du hva du ber om?»
Stillingsannonse-purgatoriet
For en rekrutterer er det morsomt på en god dag å se noen av disse stillingsannonsene, men irriterende når de hoper seg opp.
I tillegg til urealistiske forventninger kan de også inneholde ganske bisarre krav til ferdigheter, ofte ferdigheter som ikke har noen relevans for jobben.
«Et av de mest latterlige og avslørende jobbkravene jeg har sett, var «god sans for humor», sa Matt Collingwood, grunnlegger og administrerende partner i VIQU IT Recruitment. «Det kom fra en ansettelsesleder som trodde han var hysterisk morsom, men jeg fikk inntrykk av at teamet hans bare lo av vitsene hans av plikt. For meg antydet dette at den nye ansatte ville forventes å gjøre det samme, noe som sier mye om og er betegnende for hva slags miljø ansettelseslederen skapte for de ansatte sine.»
Et annet ekstremt eksempel Collingwood nevnte, var en stillingsannonse der det sto «har råd til å leve på minstelønn» som et krav.
Det er ikke en ferdighet så mye som et krav om at de har en annen form for inntekt. Det er et tydelig signal til alle som er interessert i stillingen, om hva som venter.
«For meg er dette latterlig å ta med i en stillingsannonse», sa Collingwood. «Det viser at arbeidsgiveren er fullt klar over at de betaler det aller minste. Noen vil kanskje tro at det viser at arbeidsgiveren er bekymret for at personen de ansetter, ikke kan leve på det de betaler, men for meg viser det det stikk motsatte. Det fremhever en arbeidsgiver som ikke engang er villig til å vurdere å betale mer enn minstelønn, noe som betyr at de bare er opptatt av å få noen over målstreken, i stedet for å sikre seg den rette personen med de rette ferdighetene til å støtte virksomheten.»
Noen av eksemplene jeg har sett i det siste, inkluderte ting som burde være åpenbare krav til en jobb. For eksempel evnen til å samarbeide godt med andre.
Høflighet, vennlighet, selvinnsikt. Listen fortsetter. Alt dette er ting man skulle tro var standarder, ikke bare for å fungere på arbeidsplassen, men i enhver sosial sammenheng.
Så er det at arbeidsgivere føler behov for å kreve disse ferdighetene, et tegn på at folk rett og slett har glemt disse grunnleggende prinsippene for menneskelig samhandling på jobb? Er det så store problemer med folkeskikken på arbeidsplassen? Ikke nødvendigvis.
«Når organisasjoner legger ut denne typen jobbkrav, tyder det på at ansettelseslederen har blitt brent av den forrige personen som hadde stillingen», sa Susan Snipes, personalansvarlig i Remote People. «Den forrige personen i rollen var lat, inkompetent eller begge deler. Ansettelseslederen prøver desperat å unngå å ansette en lignende profil ved å gjøre forventningene krystallklare. Dessverre kan dette slå tilbake og skremme kandidatene helt bort fra jobben.»
Disse tilfellene er imidlertid milde. Kravene kan raskt løpe løpsk jo mer traumatisert personen som ansetter, er. Se eksempelet nedenfor.
Jobbkrav som er verdt å inkludere (men som ofte overses)
Noen av disse tilsynelatende bisarre kravene er verdt å inkludere i stillingsannonsene deres hvis de er viktige for samsvar med organisasjonens verdier. Her er noen eksempler:
Emosjonell intelligens
Selv om tekniske ferdigheter kan læres, er emosjonell intelligens—evnen til å forstå og håndtere følelser på en effektiv måte—vanskeligere å utvikle raskt. Kandidater med høy emosjonell intelligens tilpasser seg bedre til teamdynamikk og løser konflikter mer effektivt.
Emosjonell intelligens omfatter:
- Selvbevissthet rundt styrker og begrensninger
- Empati overfor kolleger og kunder
- Evne til å regulere følelsesmessige reaksjoner i stressende situasjoner
Tverrkulturell kompetanse
Ettersom arbeidsplasser har blitt mer mangfoldige og selskaper har ekspandert globalt, har evnen til å samarbeide effektivt med mennesker fra ulike bakgrunner blitt en uvurderlig ferdighet.
Nå tenker du kanskje: Det høres fint ut, David, men er ikke DEI døende? Jeg vil råde deg til å ikke forveksle mediefortellinger og politisk retorikk med virkeligheten.
Selv teknologigiganter som med glede har trukket tilbake eller lagt bort DEI-initiativene sine, kommer ikke til å slutte å ansette talenter på tvers av landegrenser, og de har offentlig uttalt at de fortsatt vil forsøke å skape et nevrodiverst miljø.
Tilpasningsdyktig problemløsning
Evnen til å se problemer fra flere vinkler og justere strategier ved behov blir stadig viktigere på grunn av endringstakten og den økende usikkerheten i de fleste bransjer. Tilpasningsdyktighet bør verdsettes eksplisitt i stillingsbeskrivelser.
Krav som bør fjernes
Det finnes selvsagt noen krav som det rett og slett er en dårlig idé å ta med i stillingsannonser, særlig når det gjelder krav til stillinger på begynnernivå. Her er noen krav du bør forsøke å minimere eller fjerne helt.
Vage krav til "kulturtilpasning"
Stillingsannonser inneholder ofte uklare krav som "må passe inn i kulturen" eller "bør ha den rette personligheten for teamet vårt", uten å forklare hva dette innebærer. Dette språket kan forsterke homogenitet og ekskludere kvalifiserte kandidater som tilfører andre perspektiver.
Urealistiske krav til personlighet
Det er ille nok at så mange selskaper fortsatt gjennomfører personlighetstester og tillegger dem stor betydning. Men så ser du stillingsannonser som krever at kandidater samtidig skal være "detaljorienterte og helhetstenkende" eller "aggressive selvgående personer som også er lagspillere", uten å anerkjenne de potensielle motsetningene.
Disse paradoksale kravene forvirrer søkere og kan gi inntrykk av urealistiske forventninger. Alle har en dominerende arbeidsstil, og det er helt greit.
Selskaper som krever motstridende personlighetstrekk, tiltrekker ofte kandidater som er flinke til å fremstille det arbeidsgivere ønsker å se—i stedet for fagpersoner som faktisk er kvalifiserte.
Vilkårlige krav til erfaring
"Må ha nøyaktig 7–10 års erfaring" eller "krever 5 års erfaring med en teknologi som ikke er så gammel eller kompleks" er krav som fortjener nærmere granskning. Selskaper bør fokusere mer på dokumenterte ferdigheter enn på antall år i arbeid.
«Jeg har opplevd at arbeidsgivere sier at de ønsker noen med ti års erfaring med en teknologi som bare har eksistert i fem år», sa Smith. «Det er en indikasjon på at du ikke vet hva du faktisk trenger.»
Gråsonen: Jobbkrav som skaper uenighet
Konteksten er avgjørende. Noen av kravene kan høres latterlige ut, men avhengig av selskapets kontekst, tidspunktet stillingsannonsen publiseres på eller bransjen, er det ikke så svart-hvitt om du bør ta dem med.
Høflighet som krav
Noen selskaper krever nå eksplisitt «høflighet» i stillingsannonsene sine.
Tilhengerne hevder at høflighet skaper psykologisk trygghet og reduserer et giftig arbeidsmiljø. Selv om man skulle tro at høflighet burde være sunn fornuft, kan du spørre enhver HR-medarbeider som har vært med siden Tea Party-bevegelsen kom inn i amerikansk politikk, om dette er en selvfølge, og vedkommende vil sannsynligvis le av deg.
En firmachat uten retningslinjer kan raskt ligne mer på en Facebook-kommentartråd enn en samtale mellom kolleger.
Kritikere svarer imidlertid at krav om høflighet kan brukes som våpen mot marginaliserte grupper. Argumentet er at det som regnes som «høflig», er kulturelt relativt, og historisk har blitt brukt til å kritisere måten personer med bestemte bakgrunner uttrykker seg på.
Må fungere godt under press
Dette vanlige kravet vekker blandede reaksjoner blant eksperter.
Noen roller innebærer faktisk stressende situasjoner, og kandidater bør vite dette på forhånd. Dette kravet tas imidlertid ofte med i stillinger som ikke burde være stressende, men som blir det på grunn av dårlig ledelse eller underbemanning. Det normaliserer usunne arbeidsmiljøer.»
More Articles
- Hvordan identifisere og engasjere de beste talentene for organisasjonen din
- Slik skriver du en stillingsbeskrivelse: En eksperts veiledning
- LinkedIns visepresident for talent, Jennifer Shappley, om å skape en arbeidsplass i verdensklasse
- Utvid talentpoolen din med mangfoldige talenter
- HR-avdelingens veiledning til å bygge en strategi for mangfold i rekrutteringen
Beste praksis for ikke-tekniske jobbkrav
Når rekrutterere inkluderer ikke-tekniske ferdigheter i stillingsbeskrivelser, bør de:
- Være spesifikke på hvordan ferdigheten kommer til uttrykk i praksis
- Forklare hvorfor ferdigheten er viktig for å lykkes i rollen
- Vurdere hvordan ferdigheten skal evalueres under ansettelsesprosessen
- Unngå krav som kan utelukke kvalifiserte kandidater med ulik bakgrunn
- Skille mellom reelle krav og egenskaper som er ønskelige, men ikke nødvendige
Vær gjennomtenkt
De ikke-tekniske kravene i stillingsannonser sender sterke signaler om selskapets verdier og arbeidsmiljø. Ved å inkludere meningsfulle ferdigheter som emosjonell intelligens og tverrkulturell kompetanse på en gjennomtenkt måte, samtidig som vage eller motstridende krav fjernes, kan rekrutterere tiltrekke seg kandidater som virkelig vil trives i organisasjonene deres.
Etter hvert som arbeidsmarkedet fortsetter å utvikle seg, vil de mest suksessrike selskapene være de som anerkjenner betydningen av disse menneskelige elementene i tillegg til tekniske ferdigheter – og kommuniserer dem tydelig i ansettelsesprosessene sine.
Hva skjer videre?
Vil du holde deg oppdatert på de nyeste trendene innen rekruttering og kandidatsøk? Abonner på nyhetsbrevet fra People Managing People, så får du alle de nyeste oppdateringene og innsiktene fra eksperter rett i innboksen din.
