Hva er forvaltning av menneskelig kapital: En omfattende veiledning

Målet med denne artikkelen er å lære deg det grunnleggende om hva HCM er og hvorfor det er viktig, ved hjelp av enkelt språk og tydelige forretningskonsepter. 

Hva er styring av humankapital?

Styring av humankapital, eller «HCM» kort sagt, er en samling organisatoriske praksiser knyttet til anskaffelse, forvaltning og utvikling av arbeidsstyrken – eller humankapitalen – i en organisasjon. 

Målet med HCM er å optimalisere og maksimere den økonomiske verdien, eller forretningsverdien, av organisasjonens humankapital for å oppnå et konkurransefortrinn. Effektiv styring av humankapital gjør det mulig for organisasjonen å gjennomføre initiativer knyttet til humankapital på en vellykket måte.

Elementene i styring av humankapital

Styring av humankapital integrerer ulike prosesser og praksiser som tar sikte på å optimalisere medarbeidernes prestasjoner og bidrag til selskapets mål. De viktigste elementene i HCM omfatter:

• Rekruttering og talentanskaffelse
• Introduksjon og opplæring
• Opplæring og utvikling
• Resultatstyring
• Medarbeiderovervåking
• Kompensasjon og fordeler
• Etterfølgerplanlegging
• Arbeidsstyrkeplanlegging og analyse
• Medarbeiderengasjement og -bevaring
• Samsvar og risikostyring

Hvorfor er styring av humankapital viktig?

Det er bevist at effektiv utnyttelse av og engasjement rundt organisasjonens humankapital har en direkte innvirkning på en rekke organisatoriske KPI-er (nøkkelindikatorer for ytelse), blant annet produktivitet, medarbeiderutskifting, produktkvalitet, sikkerhet på arbeidsplassen og kundetilfredshet. 

Når medarbeiderne i organisasjonen kan se tankegangen bak hvert element i styringen av humankapital, har engasjementet en tendens til å øke, fordi de kan se veien videre og føle at organisasjonen investerer i deres suksess.

Engasjement som driver forretningsresultater

Gallups rapport om arbeidslivet i verden i 2022 knytter medarbeiderengasjement – en følelse av å være svært involvert i og entusiastisk overfor arbeidet og arbeidsplassen – til en lang rekke forretningsresultater og den overordnede ytelsen til arbeidsplasskulturen.

De rapporterte at de fleste medarbeidere ikke er engasjert. På verdensbasis er andelen voksne som jobber heltid for en arbeidsgiver og er engasjert på jobb, bare 21 %.

Gallup tilbyr også en rekke overbevisende statistikker som viser hvordan forretningsenheter i den øverste kvartilen for globalt medarbeiderengasjement gjør det sammenlignet med dem i den nederste kvartilen.

• Høyere produktivitet: 41 % lavere fravær og 17 % høyere produktivitet
• Lavere utskifting: I organisasjoner med høy medarbeiderutskifting oppnår svært engasjerte forretningsenheter 24 % lavere utskifting
• Bedre produktkvalitet: Svært engasjerte forretningsenheter opplever 40 % færre kvalitetsavvik (feil).
• Bedre kundeopplevelse: Svært engasjerte forretningsenheter oppnår 10 % høyere kundemålinger og 20 % høyere salg. 

Effektiv styring av humankapital er avgjørende for å sikre virksomhetens helse og suksess, og gjør deg i stand til å konkurrere om de beste talentene. 

Slik kan teknologi for styring av humankapital hjelpe selskapet ditt

Ved å ta i bruk teknologi for styring av humankapital (HCM) kan selskapet ditt oppnå store fordeler. Du kan implementere et HCM-system som Oracle Cloud, Rippling eller Deel.

Her er fem eksempler på hvordan HCM-teknologi kan forbedre ulike funksjoner innen personalforvaltning:

Effektivisering av rekrutteringsprosesser

Teknologi for styring av humankapital (HCM) effektiviserer rekrutteringsprosessen betydelig ved å automatisere og optimalisere oppgaver for rekrutteringsteamet som har direkte sammenheng med opplevelsen til både ansettelsesteamet og kandidatene.

Råd: Bruk HCM-programvare til å publisere stillingsannonser på flere plattformer, følge opp søkere og administrere kommunikasjonen med kandidatene. KI-drevne verktøy for gjennomgang av CV-er gjør det mulig å raskt identifisere de best egnede kandidatene.

Mer effektiv introduksjon

HCM-teknologi legger til rette for en smidigere og mer effektiv introduksjonsopplevelse for nyansatte ved å automatisere administrative oppgaver og tilby digitale plattformer som gir enkel tilgang til opplæringsmateriell og viktige dokumenter.

Råd: Bruk programvare for introduksjon av nyansatte for å gi nyansatte tilgang til nettbaserte skjemaer, opplæringsmateriell og informasjon om virksomheten. Benytt funksjoner for elektronisk signering slik at dokumenter kan fylles ut raskt og enkelt.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Forenkling av resultatstyring

Med HCM-teknologi blir resultatstyringen mer strukturert og datadrevet, slik at ledere enklere kan følge opp mål, legge til rette for regelmessige tilbakemeldinger og få innsiktsfulle analyser.

Råd: Når du implementerer et HCM-system, bør du definere tydelige mål for hva du ønsker at det skal gjøre, og lære opp ledere og medarbeidere i hvordan det skal brukes, før du integrerer det i eksisterende prosesser.

Forbedring av opplæring og utvikling av medarbeidere

I tillegg til å tilby en sentralisert og tilgjengelig læringsplattform gjør HCM-teknologi det mulig å opprette, distribuere og følge opp tilpassede opplæringsprogrammer som er skreddersydd til medarbeidernes spesifikke behov.

Avanserte funksjoner som e-læringsmoduler, interaktivt innhold og fremdriftssporing gjør opplæringen mer engasjerende og effektiv.

Råd: Finn det beste læringsstyringssystemet (LMS) for virksomheten din, slik at du kan tilby en rekke opplæringsprogrammer og følge opp medarbeidernes fremdrift. Ta i bruk spillifisering og interaktive moduler for å øke engasjementet.

Effektiv administrasjon av lønn og personalgoder

HCM-teknologi kan også legge til rette for automatisk beregning av lønn, skatter og trekk, noe som sikrer nøyaktighet og overholdelse av skattelovgivningen.

Den gjør det også mulig for medarbeidere å administrere personalgodene sine selv, og tilbyr rapporteringsverktøy for å analysere lønnsdata med tanke på nøyaktighet og for å ta velinformerte økonomiske beslutninger.

Råd: Ta i bruk systemer som integrerer lønnsbehandling med tidsregistrering og administrasjon av personalgoder. HCM-systemet bør også inneholde rapporteringsverktøy som lar deg analysere lønnsdata med tanke på nøyaktighet og ta velinformerte økonomiske beslutninger.

Sentralisert håndtering av henvendelser

Sentralisert håndtering av henvendelser gir medarbeiderne en samlet plattform der de kan sende inn spørsmål eller forespørsler om ulike HR-relaterte temaer, som lønn, personalgoder eller fri.

Dette eliminerer behovet for fragmenterte kommunikasjonsmetoder, som e-post eller muntlige forespørsler, og sikrer at alle henvendelser sendes til ett enkelt, organisert system.

Råd: Bruk et saksbehandlingssystem for HR for å samle medarbeidernes henvendelser og gjøre HRs responshåndtering mer effektiv. Det effektiviserer kommunikasjonen, sikrer åpenhet og reduserer forsinkelser ved å følge opp og prioritere forespørsler som lønnsproblemer eller spørsmål om personalgoder.

Hva er et system for styring av humankapital?

Et system for styring av humankapital består av virksomhetens samlede praksis, HR-prosesser og teknologier som gjør det mulig å anskaffe, administrere og utvikle organisasjonens humankapital på en organisert måte og i stor skala.

HCM-systemer er utformet annerledes enn klassiske HRIS- eller HRMS-systemer, og har en mer helhetlig og strategisk tilnærming til håndtering av hele medarbeiderlivssyklusen, fra rekruttering til pensjonering.

HCM-systemer har et bredt perspektiv på humankapital i hele virksomheten, mens HRIS- eller HRMS-systemer fokuserer på sentrale administrative funksjoner som lønn og administrasjon av medarbeiderdata. Dette strategiske fokuset gjør at HCM-programvare ikke bare kan håndtere daglige HR-oppgaver, men også langsiktig bemanningsplanlegging og utvikling (dette er én av mange fordeler med HCM-programvare).

Kjerneelementer i et system for forvaltning av menneskelig kapital

Dette er kjerneelementene som kreves for et system for forvaltning av menneskelig kapital.

Organisasjonens visjon og verdier

Utviklingen av et HCM-system starter med å definere og forstå virksomhetens formål (visjon) og grunnleggende overbevisninger (verdier). Disse påvirker arbeidsplasskulturen direkte, hvordan mennesker oppfører seg, og den overordnede betydningen av den menneskelige kapitalen i organisasjonen.

Strategiske mål og delmål

Enten det er kvartalsvise eller årlige mål, eller mål med lengre tidshorisont, vil initiativene dine for menneskelig kapital ofte være drevet av organisasjonens spesifikke, målbare og tidsavgrensede mål.

Et mål om for eksempel å «øke de årlige resultatene for medarbeiderengasjement med X %» vil drive frem spesifikke HCI-er som administreres i systemet for forvaltning av menneskelig kapital. Dette vil igjen drive frem et spesifikt sett med praksiser for å nå disse målene.

Ledelsesteam for HCM

På grunn av den omfattende påvirkningen initiativer for menneskelig kapital har, vil HCM-teamet vanligvis være tverrfunksjonelt, med ledere fra hele organisasjonen.

I organisasjoner med en egen personalfunksjon vil den øverste lederen i HR-avdelingen (f.eks. personaldirektøren eller HR-direktøren) ofte drive HCM-initiativene. I mindre organisasjoner vil dette ansvaret tilfalle en ledende person (f.eks. administrerende direktør eller driftsdirektør).

Dataforvaltning og støtte

For å administrere, iverksette tiltak basert på og måle resultatene av initiativer for menneskelig kapital, trenger du data om menneskelig kapital.

Det finnes mange typer medarbeiderrelaterte data som kan samles inn, lagres og gjøres tilgjengelige i analyseverktøy for arbeidsstyrken. Noen eksempler er:

• Demografiske opplysninger om ansatte
• Lønn og goder
• Lønnskjøring
• Tid og oppmøte
• Prestasjonsstyring
• Opplæring og utvikling av ferdigheter.

Alle virksomheter, fra oppstartsbedrifter i tidlig fase til store, veletablerte selskaper, kan opprette et HCM-system. 

Eksperttips

HCM-systemet ditt kan bestå av et Excel-regneark for administrasjon av medarbeiderdata og kvartalsvise møter i HCM-teamet der dere gjennomgår pågående initiativer for menneskelig kapital. Det viktigste er å begynne et sted, selv om det er i det små, for å utvikle rutinene og vanene som er nødvendige for langsiktig suksess med forvaltning av menneskelig kapital.

Fordeler og utfordringer ved HCM 

Teknologi for forvaltning av menneskelig kapital (HCM) gir betydelige fordeler ved administrasjon av arbeidsstyrkens prosesser, men medfører også enkelte utfordringer.

Tabellen nedenfor gir en sammenligning side om side av disse fordelene og utfordringene.

Fordeler med HCM	Utfordringer med HCM
Effektiviserte prosesser: Automatiserer ulike HR-oppgaver, noe som gir bedre effektivitet og nøyaktighet.	Implementeringskostnader: Førstegangsoppsett og vedlikehold av HCM-systemer kan være kostbart.
Datadrevne beslutninger: Gir verdifull innsikt gjennom analyse, og bidrar til strategiske beslutninger.	Kompleks integrasjon: Det kan være komplekst og tidkrevende å integrere HCM med eksisterende systemer.
Forbedret medarbeideropplevelse: Forbedrer prosesser som introduksjon og opplæring, og øker medarbeidertilfredsheten.	Innføring og opplæring: Krever opplæring av medarbeidere og kan møte motstand mot endring.
Overholdelse av regelverk: Bidrar til å sikre overholdelse av arbeidslover og forskrifter, og reduserer juridisk risiko.	Personvern og datasikkerhet: Håndtering og beskyttelse av sensitive medarbeiderdata utgjør en betydelig utfordring.
Forbedret talentforvaltning: Bidrar til effektiv rekruttering, prestasjonsstyring og at medarbeidere blir værende.	Avhengighet av teknologi: Avhengighet av teknologi kan være problematisk ved systemfeil eller driftsavbrudd.

Slik velger du et system for personalforvaltning

Valgprosessen du går gjennom når du skal velge et HCM-system, er en viktig tid for organisasjonen din, ettersom verktøyet i stor grad vil påvirke retningen og mulighetene dine i fremtiden. Mange organisasjoner har nytte av å samarbeide med erfarne HCM-konsulenter i denne kritiske beslutningsfasen.

Her er noen viktige tips som kan hjelpe deg med beslutningsprosessen når du skal velge et HCM-system som passer best til organisasjonens behov.

Definer forretningskravene

Vurder organisasjonens spesifikke behov med fokus på driftseffektivitet og budsjettmål. Du bør ta hensyn til en rekke faktorer når du vurderer hva virksomheten din vil trenge på lang sikt.

Identifiser viktige HR-funksjoner som krever støtte, enten det gjelder rekruttering, resultatstyring eller lønn, og begynn å vurdere hvordan disse systemene kan påvirke og effektivisere driften.

Til slutt må du fastsette behovene for skalerbarhet i forbindelse med fremtidig vekst. Vurder hvordan teknologien kan støtte organisasjonen når den forsøker å skalere driften.

Vurder integrasjonsmulighetene

Forsikre deg om at HCM-systemet kan integreres sømløst med eksisterende systemer, for eksempel virksomhetens ressursplanlegging og økonomiprogramvare.

Kontroller kompatibilitet med ofte brukte plattformer og datautvekslingsformater.

Ta hensyn til brukeropplevelsen

Se etter et intuitivt og brukervennlig grensesnitt. Medarbeiderne dine er ikke annerledes enn andre forbrukere, noe som betyr at de har høye forventninger til hvordan teknologien skal se ut og oppleves når de bruker den.

Prioriter brukervennlighet for å legge til rette for rask innføring blant medarbeiderne. For å gjøre det enda enklere for medarbeiderne å ta systemet i bruk bør du vurdere funksjoner for mobiltilgang og bruk på avstand.

Analyser datahåndtering og rapportering

Vurder systemets muligheter for dataanalyse og rapportering. Svarer det på spørsmålene du ønsker svar på nå, og har du vurdert hva slags spørsmål du kommer til å stille etter hvert som virksomheten vokser?

Forsikre deg om at kravene i personvernforordningen, for eksempel GDPR, overholdes, og følg med på regelverk knyttet til bruken av data i AI etter hvert som du innarbeider teknologien i arbeidsflytene dine.

Se etter rapporteringsverktøy som kan tilpasses ulike interne behov. Jo mer du kan tilpasse bruken av løsningen du finner, desto større er sannsynligheten for at folk tar den i bruk.

Vurder leverandørens omdømme og støtte

Undersøk leverandørens pålitelighet, kundestøtte og tjenestekvalitet. Les kundeanmeldelser og kasustudier for å få mer innsikt fra andre organisasjoner som har tatt i bruk teknologien

Vurder leverandørens stabilitet på lang sikt og tilstedeværelse i bransjen. Mindre kjente leverandører kan tilby mye entusiasme og fleksibilitet i forholdet, men innebærer også større risiko på grunn av hvor sårbar deres egen virksomhet er.

Vurder de totale eierkostnadene

Beregn direkte kostnader knyttet til kjøpet og eventuelle abonnementsavgifter, samt indirekte kostnader som kostnader til opplæring og implementering.

Sammenlign kostnadene med budsjettbegrensningene og forventningene til avkastning på investeringen. Hvis du ikke kan få disse to områdene til å henge sammen, blir det vanskelig å selge inn løsningen til ledelsen og styrene.

Til slutt bør du vurdere hvordan fremtidig skalerbarhet kan påvirke kostnadene.

Gjennomfør en pilot

Hvis det er mulig, bør du gjennomføre en prøveperiode med de aktuelle HCM-systemene. Dette gir deg mulighet til å oppdage noen varselsignaler og finne ut hvor hjelpsomt leverandørens kundeserviceteam er.

Innhent tilbakemeldinger fra sluttbrukerne for å få praktisk innsikt. Medarbeiderne dine kjenner bedre enn noen andre til utfordringene denne nye teknologien kan skape. Innsikten deres vil hjelpe deg med å jevne ut mulige hindringer før du går videre på offisielt vis.

Vurder systemets ytelse i virkelige situasjoner, slik at du ser hvordan det reagerer og hvilken verdi du vil kunne få ut av det.

Praktiske råd

Når du velger et HCM-system, bør du prioritere et som samsvarer med dine spesifikke HR-mål og integreres sømløst med den eksisterende infrastrukturen din. Vurder også et system med et brukervennlig grensesnitt samt solide ressurser for brukerstøtte og opplæring, slik at du sikrer en smidig innføring og langsiktig brukervennlighet.

Fremtidsrettet håndtering av humankapital med smartere løsninger

Som vi har sett av eksemplene ovenfor, presterer organisasjoner som prioriterer håndtering av humankapital, bedre over tid.

Flere trender er i ferd med å forme fremtiden for HCM. Innføringen av kunstig intelligens og automatisering, kvaliteten på medarbeideropplevelsen, data- og personvernsikkerhet samt integrering av teknologi som gjør det mulig for folk å arbeide på hvilken som helst enhet de ønsker, hvor de enn vil, vil fortsatt by på utfordringer.

Med de riktige systemene og prosessene på plass vil arbeidsgivere som setter menneskene i sentrum for HCM-arbeidet sitt, oppnå størst suksess.

Viktigste poeng

Å ta i bruk et HCM-system handler ikke bare om å innføre ny teknologi. Det handler om å investere i et verktøy som utvikler seg sammen med organisasjonen din, forbedrer arbeidsstyringsarbeidet ditt og håndterer moderne utfordringer.

Det riktige HCM-systemet kan endre spillereglene og gi deg en strømlinjeformet, datadrevet tilnærming til håndteringen av din mest verdifulle ressurs—menneskene dine.

Vanlige spørsmål om håndtering av humankapital

Her er vanlige spørsmål som kan bidra til en bedre forståelse av HCM.

Hvordan skiller HCM seg fra personaladministrasjon?

 

Forvaltning av menneskelig kapital (HCM) og personaladministrasjon (HRM) skiller seg først og fremst fra hverandre når det gjelder omfang og tilnærming.

 

HRM

Fokuserer på tradisjonelle HR-funksjoner som rekruttering, lønn og etterlevelse av regelverk, med vekt på administrative og operative sider ved personalforvaltning.

 

HCM

Har en bredere og mer strategisk tilnærming. Her betraktes de ansatte som verdifulle ressurser (kapital), og HR-funksjonene integreres med virksomhetens overordnede strategi.

 

HCM omfatter talentforvaltning, bemanningsplanlegging, prestasjonsstyring og medarbeiderutvikling, med mål om å maksimere arbeidsstyrkens verdi og potensial for å sikre organisasjonens suksess.