Karrierevei innen personalarbeid: Dine muligheter analysert 2026

Den første rollen din vil gi deg en introduksjon til avdelingens daglige oppgaver. Det er her du vil lykkes og mislykkes, og lære hver dag. Få mest mulig ut av dette, vær som en svamp, og ta til deg alt du kan.

Det er i denne perioden du finner ut hvor du kan tenke deg å gå videre i HR-karrieren din, eller hvor du definitivt ikke ønsker å gå.

En HR-sertifisering eller til og med en sertifisering innen arkivforvaltning kan hjelpe deg med å få foten innenfor.

Generalistroller

HR-generalist

Det ville vært enklere å liste opp hva en HR-generalist ikke er involvert i, enn hva vedkommende faktisk er involvert i. Fra den daglige driften, til å bidra på arrangementer for medarbeiderengasjement, til å utarbeide dokumentasjonen for medarbeidere som slutter, vil du berøre mange HR-områder.

Dette avhenger selvfølgelig av organisasjonen og hvordan den er organisert. Etter min mening er dette det beste stedet å være i de første årene av HR-karrieren din (etter en rolle på begynnernivå).

Det gir deg muligheten til å få innsikt i og erfaring med alle aspekter av HR, og vil virkelig utfordre deg når det gjelder å håndtere tiden og prioriteringene dine.

Rolle og ansvarsområder

De generelle ansvarsområdene til en HR-generalist omfatter:

• Medarbeiderrelasjoner: fungere som et bindeledd mellom medarbeidere og ledelsen, og kan ha ansvar for å håndtere medarbeiderklager, løse konflikter og bistå i undersøkelser.
• Opplæring og utvikling: bidra til å utvikle og gjennomføre opplæringsprogrammer for medarbeidere, samt identifisere områder for medarbeiderutvikling og implementere programmer som interne talentmarkedsplasser for å møte disse behovene.
• Introduksjon og opplæring: ha ansvar for introduksjonsprosessen, som innebærer å gjøre medarbeideren kjent med virksomhetskulturen, retningslinjene og prosedyrene. HR-generalisten kan også ha ansvar for å organisere og tilby opplæring til nye medarbeidere.
• Resultatstyring: bidra til å følge opp medarbeidernes prestasjoner, gjennomføre medarbeidersamtaler og komme med anbefalinger om forbedring av prestasjonene.
• Administrasjon av personalgoder: ha ansvar for å administrere medarbeidergoder, som helseforsikring, pensjonsordninger og andre fordeler for medarbeidere.
• Rekruttering: finne kandidater, planlegge intervjuer og vurdere kandidater.
• Etterlevelse: ha ansvar for å sikre at organisasjonen overholder arbeidsrettslige lover og regler.
• Dokumentasjon: ha ansvar for å vedlikeholde medarbeideropplysninger, som personalmapper og opplysninger om personalgoder.
• Utvikling av retningslinjer og prosedyrer: bidra til å utvikle og implementere virksomhetens retningslinjer og prosedyrer for å sikre overholdelse av lover og regler.

Hvorfor velger folk denne veien?

Etter erfaringen du har fått i rollen på begynnernivå eller som administrativ medarbeider, er neste steg når det gjelder å fortsette generalistveien, å bli HR-generalist. Dette er i hovedsak veien for personer som ønsker å fortsette i en HR-rolle som berører alle HR-områder. 

Som du vil se, utvikler denne rollen seg fra en HR-administratorrolle ved at du ikke bare håndterer de administrative sidene ved HR, men også mange andre områder. 

Medarbeiderrelasjoner, resultatstyring, retningslinjer og prosedyrer samt læring og utvikling (L&D) er bare noen av områdene du vil være involvert i, og du vil samarbeide med ulike ledere og kontaktpersoner for spesialiserte funksjoner (ytelser, L&D osv.) om ulike tiltak virksomheten trenger.

Hva bør man ta hensyn til?

Det finnes et uttrykk som lyder «Altmuligmann, men mester i ingenting», og dette gjelder i høy grad for rollen som HR-generalist. 

Selv om jeg i mine år som HR-generalist aldri har blitt beskyldt for å mangle den nødvendige ekspertisen eller erfaringen, er rollen som HR-generalist en rolle der du vil være involvert i alt, men kanskje bare ha kapasitet til å håndtere det på overflatenivå.

En spesialisert rolle eller erfaring gjør det mulig å gå i dybden på det valgte området. Så hvis du er perfeksjonist eller ønsker å bli kjent som ekspert innen et bestemt fagfelt, er generalistveien kanskje ikke noe for deg.

Hva kan denne rollen føre til?

Det neste naturlige steget i HR-karriereveien for en HR-generalist vil være å bestemme seg for om man vil fortsette i en generalistrolle eller gå over til en spesialisering. Hvis du bestemmer deg for at du liker variasjonen i en generalistrolle, vil den neste rollen være som senior HR-generalist. 

Denne rollen er fortsatt innenfor generalistområdet, men krever mer erfaring, har et bredere ansvarsområde og innebærer noe mer involvering i strategisk planlegging og beslutningstaking.

Senior HR-generalister kan også ha personalansvar for HR-generalister og annet HR-personell. Det kan også innebære mentor- og veiledningsoppgaver for de mer junior medarbeiderne i teamet. 

Mulige stillingstitler

Junior/senior HR-generalist, HR-medarbeider, HR-koordinator, HR-spesialist, HR-rådgiver, HR-konsulent, 

spesialist innen HR-drift, spesialist innen HR-støtte, generalist innen mennesker og kultur, medarbeidergeneralist, spesialist innen personaldrift.

Anbefales hvis …

Du liker å jobbe med mennesker i ulike prosjekter i et hektisk miljø, har god forståelse av HR-praksis og kan ivareta konfidensialitet.

Nødvendige ferdigheter

• Gode mellommenneskelige ferdigheter
• Kunnskap om HR-retningslinjer og -prosedyrer
• Tilpasningsevne
• Sans for detaljer
• Problemløsningsferdigheter
• Organisatoriske ferdigheter
• Ferdigheter innen tidsstyring

HR-leder

Avhengig av din karriereutvikling, og hvis du bestemmer deg for å fortsette på generalistveien, er neste steg på karrierestigen å bli HR-leder. 

I likhet med en generalistrolle er en HR-leder involvert i mange ulike områder innen HR og virksomheten. Forskjellen mellom en HR-leder og en HR-generalist er at en HR-leder har mer lederansvar og er mer involvert i virksomhetens strategiske planlegging.

Rolle og ansvarsområder

De generelle ansvarsområdene til en HR-leder er:

• Strategi: ansvar for å utvikle og implementere HR-strategier som støtter den overordnede virksomhetsstrategien. Dette kan innebære å identifisere HR-behov, utvikle HR-retningslinjer og -prosedyrer samt sikre etterlevelse av arbeidslivslovgivning og -forskrifter.
• Rekruttering og medarbeiderbevaring: tiltrekke, finne og ansette kandidater til ledige stillinger samt beholde nåværende medarbeidere. Dette kan innebære å utvikle rekrutteringsstrategier, gjennomføre intervjuer og iverksette programmer for å beholde medarbeidere.
• Medarbeiderrelasjoner: opprettholde positive relasjoner mellom medarbeiderne og virksomheten. Dette kan innebære å håndtere konflikter, ta opp medarbeidernes bekymringer og klager samt sikre at virksomheten overholder arbeidslivslovgivning og -forskrifter.
• Opplæring og utvikling: utvikle og gjennomføre opplæringsprogrammer for medarbeidere for å hjelpe dem med å utvikle nye ferdigheter eller forbedre eksisterende ferdigheter.
• Resultatstyring: føre tilsyn med prosesser for resultatstyring, inkludert fastsetting av mål, tilbakemeldinger og gjennomføring av resultatevalueringer.
• Lønn og ytelser: fastsette lønn, bonuser og ytelser for medarbeidere samt sikre at virksomheten forblir konkurransedyktig i arbeidsmarkedet.
• Utvikling av retningslinjer og prosedyrer: utvikle og implementere virksomhetens retningslinjer og prosedyrer for å sikre overholdelse av lover og forskrifter.

Hvorfor velger folk denne veien?

HR-leder er det mest logiske neste steget for dem som ønsker å fortsette på generalistkarriereveien. HR-ledere vil ha en variert oppgaveliste, fra medarbeiderrelasjoner til lærings- og utviklingsprogrammer og initiativer for medarbeiderengasjement.

Hva bør man ta hensyn til?

I likhet med en generalistrolle kan en HR-leder ses på som en allroundrolle der du arbeider på tvers av mange ulike områder, men mangler spesialiseringen som noen andre roller har. 

Siden dette i tillegg er en lederrolle, har du lederansvar som noen ganger kommer i konflikt med de operative oppgavene og de daglige arbeidsoppgavene.

Hva kan denne rollen føre til?

Etter en viss tid i en HR-lederrolle, og når du har opparbeidet deg ledererfaring og strategisk erfaring, vil neste steg være å gå videre til en senior HR-lederrolle (avhengig av organisasjonen og strukturen) eller en rolle på direktørnivå. En annen vei kan være å gå over i den mer strategiske rollen som HR-forretningspartner (mer om dette senere).

Mulige stillingstitler

Senior HR-leder, personalleder, personal- og kulturleder eller talentleder, HR-driftsleder, HR-teamleder.

Anbefales hvis …

Du liker å tenke strategisk, ta beslutninger og håndtere komplekse medarbeiderrelaterte problemstillinger, har forretningsforståelse, et kundeorientert tankesett og evner å håndtere tvetydighet.

Nødvendige ferdigheter

• Mellommenneskelige ferdigheter
• Ledelse
• Inngående forståelse av HR-policyer og -prosedyrer
• Endringsledelse
• Kommunikasjonsferdigheter
• Problemløsningsferdigheter
• Tidsstyring og organisatoriske ferdigheter

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

HR-forretningspartner

For dem som har en sterk interesse for organisasjonsstrategi og HR, er en HR-forretningspartner (HRBP) rollen for deg. En HRBP er bindeleddet mellom organisasjonen og HR-strategien. De sørger for at måten organisasjonen drives på, og HR-strategien, er samkjørte og arbeider mot et felles mål.

HRBP-er samarbeider med ledere om å utvikle og implementere HR-strategier og -initiativer som støtter virksomheten. De gir ledere konsultativ, veiledende og rådgivende støtte i HR-relaterte spørsmål og leder disse initiativene i virksomheten.

Rolle og ansvarsområder

De generelle ansvarsområdene til en HRBP er:

• Strategisk planlegging: ansvar for å samordne HR-strategier og -initiativer med virksomhetens mål og målsettinger for å sikre at HR-arbeidet støtter den overordnede virksomhetsstrategien.
• Rådgivning: gi strategisk veiledning og råd til virksomhetens ledere, for eksempel avdelingsledere eller ledere på toppnivå, om HR-relaterte forhold, inkludert organisasjonsutforming, talentledelse, resultatstyring, medarbeiderengasjement og endringsledelse.
• Talentledelse: arbeide tett med virksomhetens ledere for å identifisere talentbehov og utvikle strategier for å rekruttere, utvikle og beholde de beste talentene.
• Resultatstyring: føre tilsyn med prosesser for resultatstyring, inkludert å fastsette forventninger til prestasjoner, gi tilbakemeldinger og gjennomføre prestasjonsvurderinger.
• Organisasjonsutvikling: lede og delta i organisasjonsutviklingsinitiativer, som endringsledelse, omstrukturering og etterfølgerplanlegging, for å støtte den overordnede virksomhetsstrategien.
• HR-analyse: bruke data og analyser til å identifisere trender og innsikter som danner grunnlag for HR-strategier og -initiativer.
• Etterlevelse: sørge for at HR-praksis og -policyer er i samsvar med arbeidsrettslige lover og forskrifter.
• Medarbeiderrelasjoner: gi veiledning og støtte til virksomhetens ledere og medarbeidere i spørsmål knyttet til medarbeiderrelasjoner, som konflikter, klager og tvister.

Som du kan se ovenfor, har HRBP-en varierte ansvarsområder, og rollen er unik ved at det forventes at man har inngående kunnskap om organisasjonen og strategien dens. 

Dette betyr at HRBP-er må ha høye kvalifikasjoner når det gjelder HR-utdanning og -kunnskap, samt erfaring med og innsikt i virksomheten sin, for å være best mulig rustet til å støtte virksomheten og HR-strategien samtidig. 

Med andre ord må du, for å lykkes i rollen som HRBP være en ekspert på [sett inn virksomhet/bransje] som arbeider med HR, snarere enn en HR-profesjonell som arbeider i [sett inn virksomhet/bransje].

Hvorfor velger folk denne veien?

I større grad enn i andre HR-roller ser jeg flere eksempler på fagpersoner utenfor HR som blir HRBP-er. Dette skyldes at de ikke bare har den nødvendige HR-kunnskapen, men også bakgrunn fra den aktuelle virksomheten eller bransjen og den påfølgende ekspertisen (det er dette som virkelig skiller de gode HRBP-ene fra de fremragende).

Vær oppmerksom på at du ikke trenger ekstern bransjeerfaring for å lykkes i en HRBP-rolle, men du må ha inngående kjennskap til virksomheten din for å være best mulig rustet til å støtte interessentene dine. 

En HRBP-rolle har denne ekstra dimensjonen som gjør den til en ganske unik rolle, og for dem som har en generell interesse for virksomheter og organisasjoner, er dette rollen for deg.

Hva bør du ta hensyn til?

Når alt dette er sagt, er dette også noe du må være oppmerksom på. En HRBP-rolle kan være ganske krevende. Bare personer med selvdisiplin, gode tids- og organisasjonsevner samt en entreprenørånd kan håndtere kravene som virksomheten og de ansatte stiller til dem.

Det krever også disiplin å ikke «fikse ting», men la andre team håndtere visse problemstillinger (for eksempel operative forhold, kompensasjon og daglige oppgaver). Dette er fellen noen HRBP-er (og de fleste HR-medarbeidere) kan gå i. 

Følelsen av å løse problemer kan feilaktig oppfattes som produktivitet, mens det i realiteten motvirker dette fordi det ikke gir deg tid til å fokusere på de større og mer overordnede oppgavene.

Hva kan denne rollen føre til?

HRBP-er har en unik rolle i organisasjonen og utgjør forskjellen mellom suksess og fiasko i gjennomføringen av den overordnede HR-strategien. 

Med den unike erfaringen og innsikten fagpersoner får gjennom å ha jobbet i HRBP-roller, er mulighetene de har videre, ganske åpne. Det neste logiske steget vil være å gå videre til en rolle som HR-direktør, eller, avhengig av organisasjonen, gå inn i en spesialistrolle.  

Mulige stillingsbetegnelser

Personalforretningspartner, talentforretningspartner, forretningspartner for personal og kultur, strategisk HR-partner, HR-partner for medarbeiderengasjement, HR-løsningspartner, HR-talentrådgiver.

Anbefales hvis …

Du har en generell interesse for virksomheter og organisasjoner og liker å samarbeide med ulike interessenter om forretningskritiske initiativer.

Nødvendige ferdigheter …

• Relasjonelle ferdigheter
• Grundig kunnskap om HR-retningslinjer og -prosedyrer
• Strategisk tankesett
• Veiledning 
• Tidsstyring og prioritering
• Ferdigheter i relasjonsbygging
• Ferdigheter innen rådgivning og konsultasjon
• Ferdigheter i kritisk tenkning
• Prosjektledelsesferdigheter

HR-direktør

Mitt nåværende karrieremål er å nå en stilling som HR-direktør (for noen år siden var målet HR-sjef, HRBP), så det er et mål i stadig endring.

Når du har opparbeidet deg erfaring, beveget deg mellom ulike roller og bevist overfor deg selv og arbeidsgiveren din (eller andre potensielle arbeidsgivere) at du er klar for neste steg, kan du gå videre til en rolle som HR-direktør.

Rollen som HR-direktør innebærer å lede og administrere HR-funksjonen. De har ansvar for å sikre at HR-avdelingen støtter virksomhetens HR-behov, overholder lokal lovgivning og lokale bestemmelser og fremmer den overordnede forretningsstrategien. 

HR-direktøren skal gi strategisk retning, ledelse og veiledning til HR-teamet og samarbeide med andre ledere på tvers av organisasjonen for å nå organisasjonens overordnede mål.

Rolle og ansvarsområder

De generelle ansvarsområdene til en HR-direktør er:

• Strategisk planlegging: ansvar for å utvikle og gjennomføre HR-strategier som støtter den overordnede forretningsstrategien.
• Talentforvaltning: sikre at organisasjonen har de riktige talentene på plass for å støtte målene og målsettingene. Dette innebærer å utvikle strategier for rekruttering og å beholde talenter, gjennomføre programmer for medarbeiderutvikling og føre tilsyn med initiativer for etterfølgerplanlegging.
• Resultatstyring: føre tilsyn med prosesser for resultatstyring, inkludert fastsettelse av forventninger til prestasjoner, tilbakemeldinger og gjennomføring av prestasjonsevalueringer.
• Lønn og ytelser: fastsette lønn, bonuser og ytelser for ansatte og sikre at virksomheten forblir konkurransedyktig i arbeidsmarkedet.
• Medarbeiderrelasjoner: opprettholde gode relasjoner mellom de ansatte og virksomheten. Dette kan innebære å håndtere konflikter, ta opp ansattes bekymringer og klager og sikre at virksomheten overholder arbeidsrettslige lover og bestemmelser.
• HR-analyse: bruke data og analyser til å identifisere trender og innsikter som danner grunnlag for HR-strategier og -initiativer.
• Etterlevelse: sikre at HR-praksis og -retningslinjer er i samsvar med arbeidsrettslige lover og bestemmelser.
• Ledelse: lede HR-teamet og samarbeide med andre ledere på tvers av organisasjonen for å utvikle og gjennomføre forretningsstrategier.
• Budsjettering og ressursfordeling: administrere HR-budsjettet og fordele ressurser for å støtte HR-initiativer.

Hvorfor følger folk denne veien?

HR-direktører utfører noen av de samme oppgavene som HRBP-er og HR-ledere på et strategisk/overordnet nivå, men de har til syvende og sist ansvaret for å ta beslutninger om hva strategien skal være, og hvordan den skal implementeres.  

HRBP-er og HR-ledere implementerer denne strategien og samarbeider med interessentene sine om hvordan den best kan anvendes. HR-direktøren samarbeider med andre medlemmer av ledergruppen for å implementere HR-strategien på tvers av alle avdelinger og sikre at alle avdelingene selv arbeider i tråd med denne strategien.

For å nå nivået som HR-direktør kan det være nødvendig å ha ikke bare høyere utdanning og mer enn 10 års HR-erfaring (på tvers av ulike roller og ledernivåer), men det kan også være behov for ytterligere utdanning eller kunnskap innen ledelse på toppledernivå.

Selv om en MBA ikke er strengt nødvendig, er det nyttig å ha kunnskap om hele organisasjonen og god økonomiforståelse.

En annen kompetanse som en HR-direktør bør ha i verktøykassen sin, er ledercoaching. Coaching av andre medlemmer av ledergruppen og seniorledere, samt generell veiledning i coaching av ledere, vil i stor grad bidra til å støtte HR-strategien i organisasjonen.

At HR er representert ved beslutningsbordet, er et avgjørende krav for at HR-strategien skal lykkes. Derfor er det en fordel å ha en HR-direktør med mange ulike verktøy til rådighet.

Som nevnt i tidligere avsnitt er den nåværende karriereveien til HR-direktør ikke lineær, og tidligere roller kan være en blanding av ulike HR-områder. Variert erfaring er en fordel for alle som ønsker å ta på seg en rolle som HR-direktør, ettersom du vil være rustet til å iverksette en HR-strategi på tvers av flere fagområder, med erfaringen og kunnskapen som trengs for å underbygge den. 

Hvis du, slik som jeg, ønsker å utvikle karrieren din til et nivå som seniorleder, er det mest logiske steget å bli HR-direktør.

Hva bør man ta hensyn til?

Hvilke hensyn du bør ta, vil i stor grad avhenge av dine egne behov. Rollen som HR-direktør er krevende, og i motsetning til rollen som HRBP eller HR-leder er HR-direktøren den overordnede lederen og ansiktet utad for HR-avdelingen. Derfor må HR-direktøren, sammen med ledergruppen, være synlig og tydelig i perioder der vanskelige beslutninger skal tas, kommunisere de neste stegene og prosessen, og svare på de vanskelige spørsmålene som uunngåelig vil komme fra de ansatte. 

Rollen som HR-direktør kan være ensom (som enhver lederrolle). I tillegg kan du, som de ansattes representant ved lederbordet, føle at du havner mellom barken og veden (organisasjonen og de ansatte) dersom det tas beslutninger som kan oppfattes som negative for de ansatte.

Hva kan denne rollen føre til?

Over rollen som HR-direktør finner vi rollen som personaldirektør eller HR-direktør på toppledernivå, selv om dette avhenger av organisasjonen og størrelsen på den. I mindre selskaper kan rollen som HR-direktør eller HR-sjef generelt være det øverste trinnet på karrierestigen, mens lederen med ansvar for HR i større eller multinasjonale organisasjoner kan være CPO eller CHRO.

Mulige stillingstitler

Administrerende HR-direktør, direktør for personaldrift, HR-strategidirektør, direktør for HR-ledelse, senior HR-direktør, HR-forretningsleder.

Anbefales hvis …

Du trives med stort ansvar og beslutningstaking på høyt nivå, kan vise til erfaring med å lede og støtte organisatoriske endringer, og liker å holde deg oppdatert på HR-trender og beste praksis.

Nødvendige ferdigheter

• Omfattende kunnskap om HR-policyer og -prosedyrer
• Strategisk tankesett
• Gode lederegenskaper
• Forretningsforståelse
• Gode ferdigheter innen offentlig tale
• Forståelse av HR-måltall og data
• Forhandling og konfliktløsning

Personaldirektør på toppledernivå (CPO) / HR-direktør på toppledernivå (CHRO)

Når jeg har nådd stillingen som HR-direktør, vil jeg, basert på tidligere mønstre, se for meg at rollen som CPO eller CHRO er noe jeg vil sikte mot.

De fleste organisasjoner som har et toppledernivå, er organisasjoner med multinasjonale virksomheter, inntekter på milliardnivå og en global arbeidsstyrke.

I dette tilfellet vil CPO-en ha ansvaret for å være selskapets globale HR-representant overfor de ansatte, offentligheten og aksjonærene.

En CPO og en HR-direktør har et svært likt ansvarsområde, men forskjellen ligger i organisasjonens størrelse. En CPO vil ha et bredere globalt fokus på HR-strategien, mens en HR-direktør kan ha de samme ansvarsområdene, men med større fokus på en bestemt lokasjon eller region.

Rolle og ansvarsområder

• Strategisk ledelse: å gi strategisk retning og veiledning i alle HR-relaterte spørsmål, og sørge for at HR-initiativer er i tråd med organisasjonens mål og formål.
• Talentledelse: å utvikle og iverksette strategier for å tiltrekke, utvikle og beholde de beste talentene, inkludert talentanskaffelse, introduksjon, resultatstyring og etterfølgerplanlegging.
• Medarbeiderengasjement og kultur: å fremme et positivt og inkluderende arbeidsmiljø, styrke medarbeiderengasjementet og drive initiativer som forbedrer organisasjonskulturen.
• HR-drift: å føre tilsyn med HR-driften og sikre at effektive HR-prosesser, retningslinjer og prosedyrer er på plass, inkludert kompensasjon, ytelser, lønn, HRIS og etterlevelse.
• Organisasjonsutvikling: å lede initiativer knyttet til organisasjonsdesign, utvikling og endringsledelse, og sikre at organisasjonen har den nødvendige strukturen, kapasiteten og kulturen for å nå målene sine.
• Medarbeiderrelasjoner: å gi veiledning og støtte i spørsmål knyttet til medarbeiderrelasjoner, inkludert konfliktløsning, disiplinærtiltak og medarbeiderklager.
• Ledelsesutvikling: å iverksette programmer for ledelsesutvikling og initiativer for å utvikle og styrke ledelseskapasiteten i hele organisasjonen.
• HR-analyse og innsikt: å bruke data og analyser til å skape innsikt og danne grunnlag for beslutningstaking, samt utnytte HR-måltall til å måle og forbedre organisasjonens resultater.
• Etterlevelse og risikostyring: å sikre etterlevelse av arbeidsrettslige lover og regler, håndtere HR-relaterte risikoer og iverksette retningslinjer og praksiser som er i tråd med lovkravene.
• Samarbeid med interessenter: å samarbeide med ledere, mellomledere og andre interessenter for å forstå behovene deres og tilpasse HR-strategiene slik at de støtter virksomhetens mål.
• Eksterne partnerskap: å etablere og vedlikeholde relasjoner med eksterne HR-relaterte partnere, som konsulenter, leverandører og bransjeorganisasjoner.
• Støtte til styret og ledelsen: å gi veiledning og innsikt til styret og den øverste ledelsen i HR-relaterte spørsmål, inkludert talent, kultur og organisatorisk effektivitet.

Hvorfor velger folk denne karriereveien?

For å oppnå rollen som CPO vil du ha mer enn 20 års erfaring fra HR i mange ulike roller og på forskjellige ledernivåer på global skala, i tillegg til erfaring med å lede en HR-strategi fra et globalt perspektiv.

Karriereveien til en CPO er det siste trinnet på karrierestigen for HR-roller og passer for dem som ønsker å lede og iverksette HR-strategien på globalt nivå eller i en stor organisasjon.

Hvis du er en HR-profesjonell som trives med presset som følger med en rolle på toppledernivå, vil en CPO-rolle passe godt for deg.  

Hva bør man ta hensyn til?

Rollen som CHRO/CPO er på elitenivå innen HR. Rollen din handler ikke lenger om å slukke branner og utføre transaksjonelt arbeid. Den handler om å forutse organisasjonens behov og utfordringer og etablere en kultur og HR-strategi for å møte dem.  

Du er også et viktig medlem av den øverste ledelsen og må være HRs og medarbeidernes stemme. Med alt dette i tankene er det viktig å utvikle kompetansen og kunnskapen din, ikke bare innen HR, men også innen generell forretningsforståelse og det som skjer i verden akkurat nå.

CHRO/CPO-er kan ikke bare «holde seg til sitt område» innen HR. De må bli tankeledere på mange områder i arbeidslivet. Fjernarbeid, mangfold på arbeidsplassen, økt andel kvinner i lederroller og samfunnsansvar er bare noen av områdene som står øverst på alles agenda for øyeblikket.

Hva kan denne rollen føre til?

Etter denne rollen kan du enten ønske å gå videre til en annen CPO-rolle i en annen organisasjon, bli styremedlem eller gå inn i en rolle på et lavere nivå.

Når en HR-profesjonell når dette nivået, kan vedkommende velge å tilby seg som rådgiver for styrene i ulike organisasjoner eller institusjoner. Med erfaringen og kunnskapen du har på dette tidspunktet, kan du også gå inn i mediebransjen som HR-rådgiver eller ekspert for styrer eller institusjoner.

Mulige stillingstitler

Visepresident for HR, HR-direktør, HR-sjef, direktør for talent (CTO), direktør for menneskelig kapital (CHCO), direktør for medarbeideropplevelse (CEEO), direktør for medarbeidere og kultur (CPCO), leder for medarbeiderdrift, konserndirektør for HR.

Anbefales hvis …

Du liker mye ansvar og beslutningstaking på høyt nivå, er lidenskapelig opptatt av virksomhet generelt, har et globalt og forretningsorientert tankesett og liker strategisk tenkning samt å utforme mål og visjoner.

Nødvendige ferdigheter

• Omfattende kunnskap om HR-retningslinjer og -prosedyrer
• Gode ferdigheter innen ledelse og topplederstyring
• Ferdigheter i offentlige presentasjoner
• Forståelse av HR-måltall og data
• Forretningsforståelse

Oppsummering av generalistroller

Når det gjelder karriereveien som HR-generalist, er det jeg har beskrevet ovenfor, den tradisjonelle veien. På tvers av de ulike rollene kan du se at det finnes et mønster når det gjelder å opprettholde denne innflytelsen og dette ansvaret på tvers av ulike HR-disipliner.

Etter hvert som du klatrer oppover i karrierestigen, beveger du deg bort fra den daglige drifts- og administrasjonssiden og fokuserer mer på de strategiske ansvarsområdene.

Dette avhenger selvfølgelig av organisasjonene du arbeider for, men for dem som ønsker å gå inn i en mer fokusert og spesialisert rolle med prioriteringer innen ett HR-område, vil de neste delene være interessante.

Spesialistroller

Hvis du har lest (eller hoppet over) helt hit, er du enten interessert i spesifikke spesialistroller som finnes innen HR, eller så utforsker du fortsatt hva som passer for deg. 

Som beskrevet i de foregående delene vil karriereveien til en HR-generalist på de tidligste stadiene gi deg kunnskap og erfaring fra arbeid innen mange ulike HR-disipliner.

Dette kan også hjelpe deg med å avgjøre hvilke HR-områder du liker spesielt godt å arbeide med. Hvis dette blir tilfelle, og du ønsker å fokusere 100 % på ett område (f.eks. L&D, ER, D&I), vil det være mest fordelaktig å gå over til en spesialistrolle.  

Med dette i tankene oppsummerer jeg nedenfor noen av spesialistrollene som finnes innen HR, og hva de innebærer.

Lønnsspesialist

Selv om dette teknisk sett ikke er en HR-rolle, sørger en lønnsspesialist for at alle ansatte får riktig lønn til riktig tid. Lønn kan være en del av HR-avdelingens ansvarsområde, men de fleste lønnsavdelinger er en underavdeling av økonomiavdelingen. 

Lønns- og HR-teamene arbeider tett sammen. HR gir lønnsteamet nøyaktige og oppdaterte data, mens lønnsteamet bruker lønnssystemene sine eller eksterne samarbeidspartnere til å behandle og utbetale lønn.

Rolle og ansvarsområder

De generelle ansvarsområdene til en lønnsspesialist er:

• Vedlikeholde lønnsregistre: føre nøyaktige registre over arbeidstimer, uttak av permisjon og gjennomførte trekk.
• Beregne lønn og godtgjørelser: ha ansvar for å beregne lønn og godtgjørelser basert på arbeidede timer og annen relevant informasjon.
• Behandle lønn: behandle lønn nøyaktig og til rett tid, slik at de ansatte får lønn etter planen.
• Overholde lovpålagte krav: sørge for at alle lønnsrelaterte skatter, som føderal og delstatlig inntektsskatt, trygdeavgifter og Medicare-skatter, blir trukket og innbetalt i samsvar med lovpålagte krav.
• Besvare spørsmål fra ansatte: besvare ansattes spørsmål om lønn, trekk og skatt.
• Administrere lønnssystemer: ha ansvar for å administrere og oppdatere lønnssystemer, inkludert lønnsprogramvare, for å sikre at nøyaktig lønnsinformasjon opprettholdes.
• Utarbeide lønnsrapporter: utarbeide ulike lønnsrapporter, som skatteblanketter ved årets slutt, og sikre at de er nøyaktige og ferdigstilles i tide.
• Samarbeide med HR: arbeide sammen med HR for å sikre at lønnsinformasjonen er nøyaktig og oppdatert.

Hvorfor velger folk denne veien?

Du kan være en person som liker å regne på tall og arbeide med tall, med sporadisk kontakt med interessenter. Eller du kan være en som arbeider med regnskap, med liten eller ingen personlig kontakt med andre, og som ønsker å bli mer involvert i lønn og personalarbeid.  

Hva bør man ta hensyn til?

Spesielt i mindre organisasjoner kan HR-kontaktpersonen også ha lønnsansvar som en del av arbeidsområdet sitt. I større organisasjoner vil de vanligvis ha en egen lønnsspesialist som arbeider i lønnsavdelingen under økonomiavdelingen. 

Det er en sterk kobling mellom lønn og HR fordi lønnsdata i hovedsak hentes fra HR-systemer, og HR- og lønnsspesialister arbeider sammen for å sikre at de ansatte får utbetalt riktig lønn til rett tid. Kombinerte HR- og regnskapsløsninger kan i dag enkelt håndtere begge deler.

Hvis du liker å arbeide med tall og er i stand til å forklare kompliserte formler og retningslinjer på en lettfattelig måte, kan rollen som lønnsspesialist være noe for deg. 

Å arbeide med lønn er et meningsfullt yrke. Tross alt ville ingen møtt opp på jobb uten lønn! Nettopp derfor er det viktig å være klar over at lønn og menneskers penger er svært følelsesladde temaer.

Eventuelle problemer som ansatte opplever med lønnen sin (forsinket utbetaling, opplevd trekk/reduksjon og manglende åpenhet) vil mest sannsynlig føre til at den aktuelle ansatte blir opprørt eller følelsesmessig berørt av temaet, og derfor må du ha en empatisk og forståelsesfull tilnærming når du håndterer ansatte.

Dette er noe jeg ofte ser som et stort problem når man håndterer lønnsrelaterte spørsmål. Du kan ha all verdens erfaring og kunnskap om lønn og prosesser, men hvis du mangler en empatisk og forståelsesfull tilnærming til ansatte, vil dette føre til større problemer for deg og organisasjonen.

Hva kan denne rollen føre til?

Lønn er en viktig del av enhver organisasjon, og det er viktig at lønnsarbeidet utføres effektivt og på en god måte, ikke bare for lønnsavdelingen og ledelsen, men også for de ansatte. 

Lønnsspesialisten vil spille en avgjørende rolle i HR-/økonomistrategien, og å få alt riktig uten problemer i hver lønnskjøring krever et nivå av fokus og nøyaktighet som bare få fagpersoner har.  

I begynnelsen kan lønnsmedarbeideren ha en administrativ rolle og deretter jobbe seg opp til en lederstilling og senere en direktørstilling. Avhengig av organisasjonens størrelse og beliggenhet(er) kan du begynne med ett land og deretter få mer ansvar for andre land/regioner.

Med din spesialkunnskap om lønn kan du også gå over til kompensasjon (mer om dette senere) eller kanskje videre til økonomi. Det vil avhenge av karrieremålene dine hvor du ønsker å gå videre.

Mulige stillingstitler

Lønnsadministrator, lønnsspesialist, lønnskoordinator, lønnsanalytiker, lønnssjef, lønnsregnskapsfører, lønnskonsulent, lønnsoverordnet, lønnskonsulent, lønnsdirektør

Anbefales hvis …

Du er komfortabel med å arbeide med tall, liker å forklare komplekse formler og retningslinjer på en lettfattelig måte og er disiplinert nok til å overholde stramme tidsfrister

Nødvendige ferdigheter

• Empati
• Kommunikasjon
• Matematiske ferdigheter og analytiske ferdigheter
• Svært god sans for detaljer
• Erfaring med lønnssystemer, 
• Kunnskap om lønnsregler, lover og etterlevelse
• Gode ferdigheter i bruk av IT 
• Problemløsningsferdigheter

Kompensasjon & fordeler

Som en videreføring av vårt økonomi-/HR-perspektiv er kompensasjons- og fordelsteamet en annen viktig del av den overordnede strategien for å tiltrekke, beholde og engasjere ansatte. 

Spesialister innen kompensasjon og fordeler (også kalt kompensasjon og fordeler, C&B) er fagpersoner i en organisasjon som utvikler og vedlikeholder organisasjonens strategi for kompensasjon (lønn) og fordeler (pensjon, helseforsikring, årlig ferie osv.).

Rolle og ansvarsområder

Kompensasjon. Mens lønns- og HR-avdelingen sørger for at de ansatte får lønnen sin utbetalt riktig og til rett tid, er det kompensasjonsteamet som, i tråd med organisasjonens strategi og økonomiske handlingsrom, avgjør hvor mye som skal betales for en bestemt stilling eller et bestemt trinn/nivå.

Ansvarsområdene til en kompensasjonsspesialist er:

• Gjennomføre stillingsanalyser: gjennomføre stillingsanalyser for å fastslå hvilke ferdigheter, hvilken kunnskap og hvilke evner som kreves for hver stilling.
• Utvikle og evaluere kompensasjonsplaner: ha ansvar for å utvikle og evaluere kompensasjonsplaner, inkludert grunnlønn, insentiver og fordeler, for å sikre at de er rettferdige, konkurransedyktige og i tråd med organisasjonens mål.
• Gjennomføre markedsundersøkelser: gjennomføre markedsundersøkelser for å fastslå konkurransedyktige lønnsnivåer for hver stilling og sikre at organisasjonens kompensasjonspraksis er i tråd med markedstrendene.
• Administrere lønn: ha ansvar for å administrere lønnsprosesser, inkludert å fastsette lønnsspenn og lønn for nyansatte, ved forfremmelser og ved interne overføringer.
• Sikre etterlevelse: sørge for at kompensasjonspraksisen er i samsvar med alle gjeldende lover og regler.
• Rådgivning av ledere: gi ledere råd om kompensasjonsrelaterte spørsmål, for eksempel lønnslikhet, lønnsforhandlinger og stillingsklassifisering.
• Analysere data: analysere kompensasjonsdata for å identifisere trender og komme med anbefalinger om forbedringer av kompensasjonsprogrammer og retningslinjer

Fordeler. På den andre siden av den samlede ansettelsespakken finner vi fordelene. Fordelsteamet vil samarbeide med interne og eksterne partnere om å utvikle og gjennomføre strategien for fordeler.  

Dette innebærer å gjennomgå den nåværende fordelspakken (hvor mange feriedager som tilbys, hvilken pensjonsordning som benyttes, hvor omfattende helseforsikringsdekningen er osv.), og teamet vil arbeide med å sammenligne pakken med konkurrentenes og andre arbeidsgiveres i bransjen.

Ansvarsområdene til en fordels- og personalgodespesialist er:

• Administrere fordelsprogrammer: administrere fordelsprogrammer for ansatte, som helseforsikring, tannforsikring, synsforsikring, pensjonsordninger og andre fordeler som tilbys av organisasjonen.
• Kommunisere informasjon om fordeler: kommunisere informasjon om fordelsprogrammer til ansatte, inkludert planens funksjoner, perioder for åpen innmelding og endringer i ordningene.
• Administrere innmelding i fordelsordninger: administrere innmelding i fordelsordninger, inkludert behandling av nye innmeldinger, endringer og avslutninger, samt sørge for at innmeldingsdataene er korrekte.
• Administrere leverandørforhold: administrere forholdet til leverandører av fordelsordninger, inkludert forhandling av kontrakter og løsning av problemer.
• Sikre etterlevelse: sørge for at fordelsprogrammene er i samsvar med alle gjeldende lover og forskrifter.
• Analysere data om fordeler: analysere data om fordeler for å identifisere trender og komme med anbefalinger om forbedringer av fordelsprogrammene.
• Rådgivning av ansatte: gi ansatte råd i spørsmål knyttet til fordeler, som alternativer i ordningene, kvalifisering og problemer med krav.

Avhengig av organisasjonens størrelse kan disse funksjonene være samlet i samme team eller i to separate team. Ettersom de er nært knyttet til den samlede pakken som tilbys de ansatte, er det naturlig at begge funksjonene samarbeider tett.  

Hvorfor velger folk denne veien?

Begge rollene krever analytiske ferdigheter samt evne til å påvirke og overbevise. Du må analysere aktuelle trender i markedene og deretter sette sammen en lønns- og/eller fordelsplan for den kommende evalueringsperioden. Deretter må du presentere denne for ulike beslutningstakere, forklare den og få deres støtte til å gjennomføre den.

Hvilke hensyn bør tas?

Som du kan se ovenfor, handler forskjellen mellom de to i hovedsak om hvilke elementer i den samlede ansattpakken hvert team har ansvar for. 

Rollen deres er svært lik ved at de arbeider for å sikre at pakken (lønn og fordeler) som tilbys ansatte og potensielle kandidater, er på nivå med markedet, i tråd med selskapets strategi og oppfyller kravene til hva som er økonomisk overkommelig.

Begge funksjonene har et strategisk og analytisk element, ettersom du må gjennomgå og analysere aktuelle markedstrender og vurdere hvordan du, i tråd med strategien din, kan tilby den mest attraktive pakken til ansatte (for å beholde dem) og potensielle kandidater (for å tiltrekke dem). 

Hva kan denne rollen føre til?

Når du har opparbeidet deg den nødvendige erfaringen, kan du avansere til leder, direktør og global leder. Disse rollene er svært betydningsfulle i møte med de aktuelle utfordringene på arbeidsmarkedet.

Med dette i tankene vil du ha en viktig plass i organisasjonens suksess eller fiasko. Å få lønns- og fordelsordningen helt riktig kan være den avgjørende forskjellen for å sikre at organisasjonen har de rette talentene i de rette rollene.

Mulige stillingstitler

Leder for lønn og godtgjørelse, fordelsrådgiver, analytiker for samlet belønning, lønnskonsulent, administrator for fordelsordninger, koordinator for lønn og fordeler, spesialist på belønning og anerkjennelse, lønnsanalytiker, leder for fordeler, direktør for lønn og fordeler.

Anbefales hvis …

Du liker å arbeide analytisk og strategisk og ønsker å ha betydelig innvirkning på virksomheten og menneskers liv.

Nødvendige ferdigheter

• Forståelse av lønnsstrukturer, markedstrender og administrasjon av fordelsordninger
• Forhandling
• Empati og forståelse av ansattes motivasjon
• Sans for detaljer
• Matematiske ferdigheter og analyseferdigheter
• Kommunikasjons- og mellommenneskelige ferdigheter
• Ferdigheter innen påvirkning og forhandling

Interessert? Ta en titt på denne kortlisten over de beste sertifiseringene innen lønn og godtgjørelse for å komme i gang.

Læring og utvikling (L&D)

En av de første gangene jeg innså at jeg ønsket å jobbe med HR, var i min første stilling. I den første delen av karrieren jobbet jeg som kvalitetssikringstekniker. Dette innebar å sørge for at kvaliteten på produktet vi produserte og sendte ut, holdt den nødvendige standarden.  

En del av denne rollen var å lære opp ansatte på produksjonsgulvet i nye retningslinjer eller ytterligere kontroller som var nødvendige. Det var en av de få gangene rollen min innebar samhandling med kolleger, og jeg elsket det. Først fikk jeg opplæring i retningslinjen eller kontrollen, og deretter var det opp til meg å avgjøre hvordan jeg skulle formidle den og lære opp kollegene mine.

Det å få selvstendighet til å bestemme hvordan jeg skulle lære opp andre, kombinert med denne samhandlingen, var et uvanlig avbrekk fra det daglige arbeidet mitt, der jeg vanligvis inspiserte produkter og foretok målinger.

Det som tiltrakk meg ved dette, var hvordan hver person var forskjellig når det gjaldt hvordan de lærte, eller hva de trengte å ta til seg (og noen ganger akseptere) av denne nye kontrollen eller retningslinjen. 

Det var noen som ganske enkelt ville følge instruksjonene i et policydokument, mens andre trengte å forstå konteksten og lære gjennom å gjøre.  

Jeg hadde allerede tenkt at min langsiktige karriere skulle være innen læring og utvikling (det kan fortsatt bli slik), men dette var mitt første møte med HR, og jeg ble bitt av basillen.

Rolle og ansvarsområder

L&D-avdelingen har ansvar for utforming, utvikling og gjennomføring av opplærings- og utviklingsprogrammer for ansatte.

En L&D-medarbeider vil være involvert i alle aspekter av strategien for læring og utvikling (avhengig av nivået). 

De vil samarbeide med ulike interessenter for å forstå deres behov for læring og utvikling, og deretter utarbeide en strategi for læring og utvikling for å møte disse behovene.  

De vil også arbeide med den overordnede strategien for læring og utvikling og selv gjennomføre noe av opplæringen, eller fungere som tilrettelegger for spesialiserte opplæringsbehov. 

Ansvarsområdene til en medarbeider innen læring og utvikling er:

• Vurdere opplæringsbehov: vurdere opplæringsbehovene til de ansatte og organisasjonen for å avgjøre hvilke opplæringsprogrammer som er nødvendige for å nå organisasjonens mål.
• Utvikle opplæringsprogrammer: utvikle og utforme opplæringsprogrammer som er i tråd med organisasjonens mål, ved hjelp av ulike opplæringsmetoder, inkludert klasseromsundervisning, nettbasert læring og opplæring på arbeidsplassen.
• Gjennomføre opplæringsprogrammer: gjennomføre opplæringsprogrammer for ansatte ved hjelp av ulike metoder og verktøy for å sikre at opplæringen er effektiv og engasjerende.
• Evaluere opplæringens effektivitet: evaluere hvor effektive opplæringsprogrammene er, og komme med anbefalinger til forbedringer.
• Administrere opplæringslogistikk: administrere logistikken rundt opplæringsprogrammer, inkludert planlegging, klargjøring av rom og forberedelse av materiell.
• Administrere læringsteknologi: ha ansvar for å administrere og drifte læringsteknologi, inkludert læringsplattformer, e-læringsplattformer og andre digitale verktøy.
• Utvikle retningslinjer og prosedyrer for opplæring: utvikle retningslinjer og prosedyrer for opplæring for å sikre at opplæringsprogrammene er ensartede og effektive i hele organisasjonen.
• Samarbeide med fageksperter: arbeide tett med fageksperter for å utvikle opplæringsinnhold og sikre at opplæringsprogrammene er korrekte og oppdaterte.

Hvorfor velger folk denne veien?

Medarbeidere innen læring og utvikling må ha et godt blikk for talent, i tillegg til en dyp forståelse av hvordan voksne lærer. Kunnskap om og erfaring med å støtte ansatte i å lære og utvikle seg er en viktig egenskap for en L&D-medarbeider.

De må også kunne gjennomføre opplæring på en måte som tar hensyn til mange ulike typer ansatte (ansiennitet, nivå, erfaring osv.), samt forstå hva som kreves for å planlegge og gjennomføre et opplæringsprogram.

Hvilke hensyn bør tas?

En organisasjons unike ressurs er de ansatte, og med den rette strategien for læring og utvikling kan denne ressursen utvikles til å bidra enda mer til organisasjonens mål. 

Det er her et sterkt og innflytelsesrikt team for læring og utvikling kan sørge for at alle behov for opplæring og utvikling blir dekket og forutsett, slik at de ansatte kan holde seg oppdatert i sin utvikling.

L&D-medarbeidere trenger en god forståelse av de nåværende og fremtidige behovene til de ansatte, så det er avgjørende å ha oppdatert kunnskap om bransjen.

Hva kan denne rollen føre til?

Veien videre for en L&D-medarbeider avhenger av organisasjonen og individuelle mål, men generelt vil man begynne i en stilling på begynnernivå og deretter arbeide seg videre til L&D-spesialist, leder, direktør og til slutt leder for L&D.

Det finnes også en ekstra mulighet til å fungere som tilrettelegger og underviser, avhengig av temaet/faget. Med erfaring kan du lede bestemte læringstiltak (f.eks. myke ferdigheter som kommunikasjon, ledelse osv.).

Mulige stillingstitler

Leder for læring og utvikling, L&D-spesialist, koordinator for opplæring og utvikling, designer av læringsopplevelser, konsulent innen talentutvikling, konsulent innen organisatorisk læring, opplæringsdesigner, spesialist på e-læring, tilrettelegger for lederutvikling, analytiker innen læring og utvikling

Anbefales hvis …

Du brenner for å hjelpe mennesker med å vokse og utvikle seg, og for å knytte ferdigheter og kunnskap til organisasjonens mål.

Nødvendige ferdigheter

• Ferdigheter innen tilrettelegging og kommunikasjon
• Presentasjonsferdigheter
• Å skape engasjerende og virkningsfulle læringsopplevelser
• Kunnskap om strategier for organisatorisk læring
• Tids- og organiseringsevner
• Prosjektledelsesferdigheter

Relatert artikkel: De 9 beste sertifiseringene innen læring og utvikling

Arbeidsforhold/industrielle relasjoner (E/IR)

Et av HR-områdene jeg ikke trodde jeg kom til å like før jeg ble HR-medarbeider, var arbeidsforhold/industrielle relasjoner (E/IR).  

Arbeidsforhold/industrielle relasjoner kan sammenlignes med Marmite (du kommer enten til å elske det eller hate det).

Det kan oppfattes som et ganske krevende område å lykkes innen, siden du arbeider med aktører som har motstridende interesser (ledelsen, fagforeninger, kontaktpersoner i myndighetene, ansatte og kontaktpersoner i HR) i enhver gitt situasjon.  

For meg er dette et av områdene jeg liker best, siden løsningene krever litt mer omtanke og involvering enn andre områder. I tillegg tilfører det at mennesker er involvert, et nytt dynamisk lag til et allerede vanskelig område.

Dette er det jeg kaller den tøffere siden av HR, siden av HR der man må legge alle de mykere HR-elementene til side og forholde seg direkte til de ansattes ønsker og behov (som vanligvis konkurrerer med ledelsens/organisasjonens ønsker og behov).

Du kan ha verdens beste initiativer for medarbeiderengasjement, talentplanlegging og andre HR-programmer, men alt dette vil falle sammen hvis det ikke finnes samarbeid og tillit mellom ledelsen og de ansatte (og de ansatte imellom).

Rolle og ansvarsområder

Ansvarsområdene til en fagperson innen arbeidsforhold/industrielle relasjoner er:

• Forhandle frem tariffavtaler: Forhandle frem tariffavtaler mellom fagforeninger og ledelsen, inkludert fastsettelse av lønn, goder og arbeidsforhold.
• Håndtere arbeidskonflikter: Ha ansvar for å håndtere og løse arbeidskonflikter, inkludert klager, streiker og andre konflikter på arbeidsplassen.
• Rådgivning av ledelsen: Rådgive ledelsen i saker knyttet til arbeidsrett, arbeidsforhold og tariffavtaler.
• Utvikle retningslinjer for arbeidsforhold: Utvikle og implementere retningslinjer for arbeidsforhold, inkludert atferdsregler, disiplinærprosedyrer og retningslinjer for sikkerhet på arbeidsplassen.
• Kommunisere med ansatte: Kommunisere med ansatte om retningslinjer og prosedyrer på arbeidsplassen, samt besvare spørsmål og bekymringer knyttet til arbeidsforhold.
• Overvåke overholdelse av arbeidsrettslig lovgivning: Overvåke overholdelsen av arbeidsrettslig lovgivning, inkludert loven om rettferdige arbeidsstandarder, loven om nasjonale arbeidsforhold og andre lover knyttet til arbeidsforhold.
• Håndtere medarbeiderengasjement: Håndtere initiativer for medarbeiderengasjement, som for eksempel medarbeiderundersøkelser, fokusgrupper og andre mekanismer for tilbakemeldinger.

Hvorfor velger folk denne veien?

Som du ser ovenfor, må en fagperson innen E/IR legge ned mye arbeid for å kanskje få det riktig. Dette er en av grunnene til at jeg liker dette området.

Det finnes ingen idiotsikker plan for å få dette riktig 100 % av tiden, og det krever at fagpersonen innen E/IR bruker sin egen intuisjon og erfaring for å lykkes.

Det er et område som er så viktig å få riktig, og som krever mye innsats og arbeid, men hvis det gjøres effektivt, oppveier resultatene all innsatsen.  

Dette er også et område der evnen din til å håndtere og lese mennesker vil komme til nytte, og det er ikke noe du kan lære gjennom teori.

Det finnes selvfølgelig enkelte teoretiske elementer man bør ha i mente (psykologi, forhandlinger osv.), men de fleste av disse sakene løses gjennom intuisjon, erfaring og empati for alle rundt bordet, samt ved å finne en løsning som oppfyller alles behov (behov, IKKE ønsker). 

Hva bør man ta hensyn til?

Erfaring innen E/IR er svært attraktivt for arbeidsgivere. Selv om fagforeningenes makt og popularitet fortsatt er lav (foreløpig), ser man økende tendenser i bransjer der fagforeningene har stått svakt, til at fagforeningsmedlemskapet vokser.

Ikke bare det, men i bransjer der det ikke har vært fagforeninger, opprettes det nå fagforeninger som representerer de ansatte (se Amazon, Starbucks osv.).

Det å håndtere slike saker kan selvfølgelig også ha en negativ innvirkning på deg. Du vil håndtere klager, tvister og konflikter fra ansatte, og dette kan være følelsesmessig krevende. Rollens natur krever empati, motstandskraft og evnen til å håndtere utfordrende følelser. 

Hva kan denne rollen føre til?

For å opprettholde en form for forhold til de ansatte må arbeidsgivere venne seg til å håndtere fagforeninger, og rollen til E/IR-spesialisten/-lederen/-direktøren vil bli stadig viktigere.

Avhengig av størrelsen på og bransjen til organisasjonen din finnes det mange muligheter du kan utforske. I starten vil du mer enn sannsynlig ha en spesialistrolle, for deretter å gå videre til leder, seniorleder og direktør, avhengig av organisasjonens størrelse og fagforeningenes tilstedeværelse.

Mulige stillingstitler

Personalrelasjonsleder, arbeidslivsrelasjonsspesialist, konsulent innen industrielle relasjoner, rådgiver innen arbeidsforhold, arbeidslivsforhandler, koordinator for fagforeningsrelasjoner, spesialist på løsning av arbeidskonflikter, arbeidsplassmekler, koordinator for klager og voldgift, arbeidsrettsetterlevelsesansvarlig.

Anbefales hvis…

Du liker å løse komplekse mellommenneskelige utfordringer, ikke er redd for konflikter/tvister, arbeider ut fra intuisjon/magefølelse i stedet for et fast regelsett (samtidig som du respekterer arbeidsretten), eller må bruke «tenkning utenfor boksen» for å løse problemer/saker.

Nødvendige ferdigheter

• Utmerkede kommunikasjons-, forhandlings- og overtalelsesevner
• Ferdigheter innen konflikthåndtering og mekling
• Kunnskap om arbeidsrett og forskrifter
• Ferdigheter innen undersøkelser og problemløsning
• Ferdigheter innen relasjonsbygging og det å skape god kontakt
• Sertifisering innen arbeidslivsrelasjoner

Spesialist på mangfold, rettferdighet og inkludering (DE&I)

Mangfold, rettferdighet og inkludering står for tiden høyt på agendaen i mange organisasjoner. DE&I viser til målet om å skape en arbeidsplasskultur som verdsetter og anerkjenner forskjellene mellom individer, og som aktivt arbeider for å inkludere og utnytte disse forskjellene for å oppnå bedre forretningsresultater. 

Mangfold har mange ulike dimensjoner, som kjønn, rase, etnisitet, seksuell orientering, alder, funksjonsnedsettelse, religion, nasjonalitet osv. Rettferdighet handler om likhet og rettferdighet i måten mennesker behandles på, mens inkludering viser til i hvilken grad individer føler seg verdsatt, respektert og støttet på arbeidsplassen, og har like muligheter til å bidra med sitt fulle potensial.  

DE&I er en viktig del av organisasjonens overordnede strategi (jeg sier organisasjonens overordnede strategi fordi det ikke bare bør være en del av HR-strategien), ettersom det kan bidra til å tiltrekke og beholde en mangfoldig talentmasse, øke medarbeiderengasjementet og styrke organisasjonens omdømme og merkevare. 

Rolle og ansvarsområder

DE&I-teamet har ansvar for å utvikle og implementere DE&I-strategien i tråd med målene som er nevnt ovenfor. De fremmer og implementerer strategier og retningslinjer og legger til rette for en mangfoldig og inkluderende arbeidsplass. 

Ansvarsområdene til en DE&I-profesjonell omfatter: 

• Utvikle og implementere DE&I-strategier: utarbeide og gjennomføre planer og initiativer som fremmer mangfold, rettferdighet og inkludering på arbeidsplassen. Dette kan innebære å gjennomføre vurderinger av organisasjonens nåværende status innen mangfold og inkludering, fastsette mål og måltall samt utforme programmer og retningslinjer som støtter mangfold og inkludering.
• Tilby opplæring og utdanning: levere opplærings- og utdanningsprogrammer til medarbeidere og ledere om temaer som ubevisste fordommer, inkluderende språk, kulturell kompetanse samt beste praksis for mangfold og inkludering.
• Gjennomføre undersøkelser og analyser: samle inn og analysere data om arbeidsstyrkens demografi, medarbeiderengasjement, gjennomtrekk og andre måltall for å evaluere hvor effektive DE&I-initiativene er, og identifisere områder som kan forbedres.
• Samarbeide med interessenter: arbeide tett med ledere og andre ledere i hele organisasjonen for å sikre at DE&I-initiativene er i tråd med forretningsmålene, integrert i HR-retningslinjer og -praksis samt støttet på alle nivåer i organisasjonen.
• Samarbeide med eksterne organisasjoner: samarbeide med eksterne organisasjoner og nettverk for å dele beste praksis, delta på bransjearrangementer og sammenligne seg med andre selskaper.
• Være en ressurs og talsperson: fungere som en ressurs for medarbeidere og ledere som søker veiledning i DE&I-spørsmål, og som talsperson for mangfoldige perspektiver og inkluderende praksis i organisasjonen.

Hvorfor velger folk denne karriereveien?

Det er verdt å merke seg at egne DE&I-team vanligvis finnes i store organisasjoner, mens små og mellomstore selskaper bruker sine eksisterende HR-team og/eller forretningssponsorer som DE&I-spesialister i organisasjonen.  

Dette vil avgjøre hvordan du går videre på denne karriereveien dersom du er interessert i en karriere innen DE&I. DE&I-spesialister begynner i stillinger på begynnernivå innen HR og har vanligvis en grad innen HR, sosiologi eller psykologi.  

Hva kan denne rollen føre til?

Etter å ha opparbeidet deg litt erfaring kan du gå over i en spesialistrolle med fokus på DE&I. Mulige stillingstitler for denne rollen kan være DE&I-koordinator, analytiker eller spesialist. De vil hovedsakelig fokusere på initiativer som arrangementer og programmer knyttet til DE&I.

Deretter kan du gå videre til lederroller, der du får ansvar for å lede DE&I-strategier og -initiativer i hele organisasjonen. Til slutt kan du gå over i en direktør- eller lederstilling på toppnivå, med et bredere ansvar for DE&I-strategien i hele organisasjonen.

I tillegg til dette er det også viktig å merke seg at noen DE&I-fagfolk kan velge å spesialisere seg ytterligere innenfor et bestemt område av D&I. Dette kan omfatte LGBTQ+, funksjonsnedsettelser, foreldre i arbeidslivet, kvinners rettigheter og så videre.

Hva bør man ta hensyn til?

Med tanke på hvor viktig sosial likhet er, og hvilken betydning dette har for en organisasjons merkevare og omdømme, er det svært viktig å gjøre dette riktig.  

Ikke bare det, men det er også det riktige å gjøre. Mennesker er en virksomhets største ressurs, og virksomheten bør forsøke å utnytte medarbeidernes samlede og unike kompetanse.  

På grunn av samfunnets innflytelse på dette området kan det være et betydelig press på teamene for å gjøre dette riktig.  Det skjer stadig endringer i hvordan samfunnet forventer at selskaper skal møte disse utfordringene, og DE&I-fagfolk vil være nødt til å håndtere dem.  

Med riktig DE&I-strategi og riktig team på plass vil organisasjonen kunne nå sine mål og oppfylle sine ambisjoner, samtidig som den skaper og opprettholder en kultur preget av respekt og likhet for alle medarbeidere.

Mulige stillingstitler

Leder for mangfold og inkludering, spesialist på mangfold og inkludering, konsulent innen likestilling og inkludering, koordinator for inkluderingsprogrammer, rådgiver for mangfold og tilhørighet, likestillings- og mangfoldsansvarlig, rekrutterer med ansvar for mangfold, fasilitator for inkluderingsopplæring, D&I-analytiker, mangfoldsdirektør

Anbefales hvis …

Du brenner for samfunnsendringer og for å tale underrepresenterte gruppers og marginaliserte samfunnsgruppers sak, ikke er redd for å diskutere det noen vil kalle tabubelagte temaer, og er i stand til å motivere, 

Nødvendige ferdigheter

• Forståelse av spørsmål knyttet til sosial rettferdighet og systemiske ulikheter,
• Svært gode kommunikasjons- og mellommenneskelige ferdigheter
• Dyktig fasilitator
• Ferdigheter innen prosjektledelse
• Ferdigheter i å bygge relasjoner og tillit

Relatert artikkel: 11 beste DEI-sertifiseringer du kan ta

HR-/personanalyse

Den geopolitiske verdenen vår er bygget på tilgang til og forsyning av olje, men olje er ikke lenger verdens mest verdifulle ressurs – det er data. 

Verdens største selskaper bruker tilgangen sin til data for å utnytte dem til fortjeneste og vekst.

Facebook kan for eksempel gi annonsører og produsenter av varer og tjenester tilgang til nettopp de forbrukerne de forsøker å selge til. 

Dette kan de gjøre samtidig som de bruker dataene de har om brukernes preferanser for å sikre maksimal avkastning på investeringen for annonsørene. Dette er ikke annerledes innen HR.

Rolle og ansvarsområder

Stadig mer data brukes til å forutsi og styre medarbeidernes atferd. Personanalyseavdelingen hjelper organisasjoner med å ta datadrevne HR-beslutninger. De samler inn og analyserer HR-data, utvikler innsikt og kommer med anbefalinger basert på det dataene forteller dem. 

Ved hjelp av disse dataene samarbeider de deretter med HR og ledere om å utvikle og gjennomføre HR-strategier for å oppnå forretningsmessig suksess.

Ansvarsområdene til en personanalysespesialist kan omfatte:

• Innsamling og analyse av HR-data: samle inn og analysere data knyttet til organisasjonens arbeidsstyrke, inkludert data om rekruttering, medarbeiderbeholdning, prestasjoner, lønn og andre HR-relaterte måltall.
• Utvikling og levering av HR-analyserapporter: utvikle og levere HR-analyserapporter som gir innsikt i trender, mangler og muligheter for forbedring i arbeidsstyrken.
• Gjennomføring av statistiske analyser: gjennomføre statistiske analyser av HR-data ved hjelp av verktøy/programvare.
• Utvikling og implementering av datadrevne HR-strategier: utvikle og implementere HR-strategier basert på dataanalyse, inkludert strategier knyttet til talentforvaltning, medarbeiderengasjement og resultatstyring.
• Samarbeid med HR- og forretningsledere: samarbeide med HR- og forretningsledere for å identifisere HR-måltall som er avgjørende for organisasjonens suksess, og for å utvikle datadrevne løsninger på HR-utfordringer.
• Forvaltning av HR-datasystemer: forvalte HR-datasystemer, inkludert HRIS, HR-lønnssystemer og andre HR-relaterte databaser.
• Holde seg oppdatert på trender innen HR-analyse: holde seg oppdatert på trender innen HR-teknologi og beste praksis, inkludert nye verktøy og teknologier for dataanalyse.

Hvorfor velger folk denne veien?

En rolle innen avdelingen for personanalyse er ganske unik fordi du, selv om rollen er innen HR-området, vanligvis arbeider med data og statistikk det meste av arbeidsdagen. 

Det er imidlertid fortsatt nødvendig å ha en forståelse av de ansatte og deres atferd for å forstå «historien» bak dataene: «Hvorfor er avgangsnivåene tradisjonelt høyere i måned X enn i måned Y?», «Hva er forskjellene i engasjementsnivå innad i team A basert på generasjon?».

Hva bør man ta hensyn til?

Det er selvfølgelig nødvendig å ha et analytisk tankesett i denne rollen, men dette må kombineres med en forståelse av medarbeidergruppen din. Det er her samarbeid med kolleger i virksomheten og andre HR-team vil bidra til å tolke hva dataene forteller.

Hva kan denne rollen føre til?

Karriereveien for en fagperson innen personalanalyse vil avhenge av organisasjonen og individuelle mål, men generelt vil du begynne i en rolle på inngangsnivå og deretter arbeide deg videre til personalanalysespesialist, leder, direktør og til slutt leder for personalanalyse.

Avhengig av organisasjonen og størrelsen på denne er dette den typiske veien. Det vil hovedsakelig være mellomstore og store organisasjoner som har en spesialisert avdeling på plass.  

Med den stadig økende betydningen av data og bruken av data for å oppnå et konkurransefortrinn i markedet, erkjenner arbeidsgivere at en effektiv og velfungerende personalanalyseavdeling er avgjørende for organisasjonens suksess.

Mulige stillingstitler

Leder for personalanalyse, personalanalysespesialist, HR-analysekonsulent, dataanalytiker (med fokus på HR), leder for arbeidsstyrkeanalyse, HR-rapporteringsanalytiker, talentanalysespesialist, HR-dataforsker, analytiker for medarbeiderinnsikt, rådgiver innen HR-måltall og analyse

Anbefales hvis …

Du liker å bruke tid på å tolke komplekse datasett og forklare dem for andre, er litt av en dataentusiast, blir begeistret av kraften i data, og data er viktigere for deg enn magefølelse eller intuisjon.

Nødvendige ferdigheter

• Dataanalyse
• Datavisualisering
• Kvantitative og statistiske ferdigheter
• Ferdigheter innen problemløsning og kritisk tenkning
• Ferdigheter i IT-programmer (Excel, PPT osv.)
• Ferdigheter innen kommunikasjon og historiefortelling

Organisasjonsutvikling

To HR-elementer som står sentralt i HR-profesjonelles bevissthet, er mennesker og prosesser. Det er HR-profesjonelles ansvar å sikre størst mulig avkastning på organisasjonens mest verdifulle ressurs: menneskene.

For å oppnå dette må det finnes prosesser og retningslinjer som kan veilede og lede de ansatte. 

Hvordan disse prosessene og rutinene gjennomføres og implementeres, avgjøres av organisasjonen. 

Denne balansen mellom mennesker og prosesser, og det å sikre at det finnes prosesser som utfyller de ansatte og organisasjonen, er grunnen til at spesialister innen organisasjonsutvikling finnes. 

Rolle og ansvarsområder

Avdelingen for organisasjonsutvikling (OD) har ansvar for å støtte organisasjonens vekst ved å sikre at det finnes effektive og velfungerende prosesser og rutiner for de ansatte. 

OD er involvert i mange områder: endringsledelse, lederutvikling, talentforvaltning, kulturutvikling, teamutvikling og medarbeiderengasjement.  

Ansvarsområdene til en OD-spesialist omfatter:

• Vurdere organisasjonens behov: vurdere organisasjonens behov, for eksempel ved å identifisere forbedringsområder innen organisasjonens resultater, ledelse, kultur og medarbeiderengasjement.
• Utvikle og implementere OD-tiltak: utforme og implementere tiltak for å møte organisasjonens behov, for eksempel lederutviklingsprogrammer, teambuildingstiltak, tiltak for kulturendring og programmer for medarbeiderengasjement.
• Tilrettelegge for workshops og opplæring: legge til rette for workshops og opplæringsøkter som hjelper de ansatte med å utvikle ferdighetene de trenger for å forbedre prestasjonene sine, for eksempel kommunikasjons-, samarbeids- og lederferdigheter.
• Støtte endringsledelsestiltak: støtte endringsledelsestiltak ved å hjelpe ansatte og ledere med å tilpasse seg organisatoriske endringer, for eksempel fusjoner, omstruktureringer og prosessforbedringer.
• Bruke dataanalyse til å måle effekt: bruke dataanalyse til å måle effekten av tiltakene sine og identifisere forbedringsområder.
• Tilby veiledning og mentorskap: tilby veiledning og mentorskap til ansatte og ledere for å hjelpe dem med å utvikle ferdighetene sine og nå målene sine.

Samlet sett spiller OD-avdelingen en avgjørende rolle i å støtte organisasjonens vekst og utvikling ved å forbedre effektiviteten til menneskene og prosessene i organisasjonen.

Hvorfor velger folk denne veien?

OD-spesialister hjelper organisasjoner med å håndtere endringer, utvikle ledere, forvalte talenter, forme kultur, bygge team, øke medarbeiderengasjementet og bruke dataanalyse til å måle effekten av tiltakene sine.

Svært likt en HRBP må OD-fagpersonen ha en forståelse av organisasjonens strategi og mål for å kunne planlegge oppgavene sine på best mulig måte for å støtte den.  

Forskjellen er at de også må ha kunnskap om prosessene og rutinene knyttet til områdene som er beskrevet ovenfor (lederutvikling, endringsledelse, talentledelse osv.), og de vil arbeide utenfor den typiske daglige driften og i større grad mot den globale enheten enn mot landet eller regionen.

Hva bør man ta hensyn til?

I likhet med mange spesialistroller vil karriereveien for en spesialist innen organisasjonsutvikling hovedsakelig finnes i store, multinasjonale organisasjoner, og karrieremulighetene vil avhenge av organisasjonens overordnede strategi og hvor stor betydning de tillegger OD-avdelingens rolle i planene sine.

Hva kan denne rollen føre til?

Som nevnt tidligere finnes avdelingen for organisasjonsutvikling vanligvis bare i store organisasjoner. Med dette i bakhodet begynner OD-fagpersoner typisk karrieren sin i administrative stillinger eller koordinatorroller på begynnernivå, før de går videre til roller som spesialist, leder og deretter direktør. Det finnes også muligheter for å arbeide som konsulent i konsulentfirmaer, som konsulent innen organisasjonsutvikling.

Mulige stillingstitler

Leder for organisasjonsutvikling, konsulent innen organisasjonsutvikling, spesialist innen organisasjonsutvikling, analytiker innen organisasjonsutvikling, spesialist innen endringsledelse, leder for talentutvikling, spesialist innen lederutvikling, konsulent innen kulturtransformasjon.

Anbefales hvis …

Du liker å gruble over prosesser og rutiner til de er perfekte, trives med å knytte sammen de ulike teamene innen HR og andre avdelinger, og er interessert i hvordan grupper av mennesker arbeider og fungerer sammen.

Nødvendige ferdigheter

• Ekspertise innen endringsledelse
• Gode analytiske evner og evne til kritisk tenkning
• Fleksibilitet og tilpasningsevne
• Empati og emosjonell intelligens
• Ferdigheter innen fasilitering og coaching
• Prosjektledelsesferdigheter

Rekruttering

I motsetning til mange jeg snakker med innen HR, elsker jeg å intervjue mennesker og gjennomføre rekrutteringsoppgaver.

Det er en mulighet til å snakke direkte med noen og utforske karrieren deres, samtidig som du blir kjent med personen og finner ut hvem de er, og om de vil passe inn i organisasjonen.

Jeg er en stor sportsfan (fotball), og det har alltid fascinert meg å utforske menneskers potensial, for eksempel hvordan en persons prestasjoner i én klubb (bedrift) kan være svært forskjellige fra prestasjonene deres i en annen.

Det er svært viktig å rekruttere de riktige personene til de riktige rollene, og det første steget på denne veien er å ha et rekrutteringsteam som kjenner organisasjonens mål og behov. 

Rolle og ansvarsområder

Rekrutteringsteamet er organisasjonens ansikt utad overfor kandidatene som søker på ledige stillinger.  De samarbeider med ansettende ledere om å utarbeide stillingsbeskrivelser og annonser. Deretter arbeider de med å finne, samle inn informasjon om og intervjue kandidater til stillingen. 

Ansvarsområdene til en rekrutteringsspesialist omfatter:

• Stillingsanalyse og -utforming: samarbeide med ansettende ledere for å identifisere ferdighetene, kunnskapen og erfaringen som kreves for ledige stillinger, og utforme stillingsbeskrivelser som gjenspeiler disse kravene på en nøyaktig måte.
• Finne og sile kandidater: bruke ulike metoder for å tiltrekke seg og identifisere potensielle kandidater til ledige stillinger, for eksempel ved å publisere stillingsannonser, søke på jobbportaler og sosiale medieplattformer og bruke rekrutteringsbyråer. Deretter siler de kandidatene for å vurdere kvalifikasjonene, erfaringen og egnetheten deres for stillingen.
• Gjennomføre intervjuer: gjennomføre intervjuer med kandidater for å vurdere ferdighetene, kunnskapen og erfaringen deres, samt hvor godt de passer med organisasjonskulturen.
• Gi jobbtilbud: samarbeide med ansettende ledere om å gi jobbtilbud til aktuelle kandidater, forhandle om lønn og goder og sørge for at alle nødvendige dokumenter blir ferdigstilt.
• Administrere rekrutteringsprosessen: administrere rekrutteringsprosessen fra start til slutt, inkludert koordinering med ansettende ledere, planlegging av intervjuer og tilbakemeldinger til kandidater. Også bruke rekrutteringsanalyse for å overvåke og forbedre prosessen.
• Sporing av søkere: administrere systemer for søkersporing og sørge for at kandidatopplysningene er korrekte og oppdaterte.
• Arbeidsgiverprofilering: arbeide med å fremme organisasjonens arbeidsgiverprofil ved å skape og opprettholde et positivt omdømme som en foretrukket arbeidsgiver. Dette kan innebære å delta på karrieremesser, fremheve organisasjonens verdier og kultur og utvikle markedsføringsmateriell for å tiltrekke seg kandidater.

Overordnet sett er rekrutteringsspesialisten ansvarlig for å sikre at det finnes en pipeline med egnede kandidater til en gitt stilling. Vedkommende leder og støtter organisasjonen i arbeidet med å fylle en ledig stilling.

Hvorfor velger folk denne karriereveien?

For rekrutteringsmedarbeideren er det en konstant balansegang mellom behovet for å fylle en stilling, finne riktig person, finne det riktige kandidatfeltet og sikre at organisasjonen ikke havner i juridiske problemer underveis.  

Denne konstante balansegangen gjør rollen som rekrutteringsmedarbeider utfordrende, noe som kan appellere til noen, men mindre til andre.

Avhengig av hvor raskt stillingen må fylles og hvilke nisjekompetanser som kreves, blir en rekrutterers arbeid aldri ferdig. 

Det handler også om å sikre at kandidatens opplevelse er positiv, og at intervjuprosessen er effektiv og velfungerende. Derfor er det viktig hvilke spørsmål som stilles og hvilke trinn prosessen inneholder (gruppeintervju, workshop osv.), samt å være tydelig på hva de måler (det vil si hva som måles for å avgjøre om en kandidat passer til stillingen eller ikke).

Hva kan denne rollen føre til?

Det finnes en fast karrierevei for en rekrutteringsmedarbeider, som ligner på karriereveien i en rolle som HR-generalist. Man begynner gjerne i administrative stillinger på begynnernivå eller med kandidatsøk, og jobber seg derfra videre til spesialist, leder, direktør og til slutt rekrutteringssjef.

Rekruttering faller som regel inn under HR, så CPO/CHRO har det overordnede ansvaret for rekrutteringsstrategien.

En karrierevei innen rekruttering ser vanligvis slik ut:

• Koordinator/kandidatsøker: Mange rekrutteringsmedarbeidere begynner karrieren som rekrutteringskoordinatorer eller kandidatsøkere. I denne rollen gir de administrativ støtte til rekrutteringsteamet, for eksempel ved å planlegge intervjuer, publisere stillingsannonser og vedlikeholde kandidatdatabaser. Som kandidatsøker bruker du tiden på å identifisere og tiltrekke kandidater fra mange ulike kilder (LinkedIn, spesialiserte nettsteder som Github osv.). Deretter vurderer de kandidatene for å sikre at de passer til stillingen og organisasjonen.
• Rekrutteringsspesialist: Etter å ha opparbeidet seg erfaring som koordinator eller kandidatsøker kan rekrutteringsmedarbeidere gå inn i en rolle som rekrutteringsspesialist. I denne rollen har de ansvar for å håndtere hele rekrutteringsprosessen, fra kandidatsøk og vurdering av kandidater til gjennomføring av intervjuer og tilbud om stillinger.
• Senior rekrutteringsspesialist: Etter hvert som rekrutteringsmedarbeidere får mer erfaring, kan de avansere til senior rekrutteringsspesialist. I denne rollen kan de få ytterligere ansvar, for eksempel for å lede rekrutteringskampanjer, gi veiledning og opplæring til mindre erfarne medarbeidere og utvikle rekrutteringsstrategier.
• Rekrutteringsleder: Rekrutteringsledere har ansvar for å føre tilsyn med rekrutteringsfunksjonen i en organisasjon. De leder et team av rekrutteringsmedarbeidere, utvikler rekrutteringsstrategier og samarbeider med toppledelsen for å samordne rekrutteringen med organisasjonens mål.
• Direktør for talentanskaffelse: Den høyeste rollen innen rekruttering er direktør for talentanskaffelse. I denne rollen har rekrutteringsmedarbeideren ansvar for å fastsette den overordnede rekrutteringsstrategien for organisasjonen og sikre at rekrutteringsfunksjonen støtter organisasjonens langsiktige behov for talenter.

Hvilke hensyn bør tas?

Det er også mulig å jobbe med rekruttering enten internt i en organisasjon eller i et rekrutteringsbyrå. 

Den interne rekruttereren jobber spesifikt for en organisasjon, mens en rekrutterer i et byrå (vanligvis kalt rekrutteringskonsulent) jobber for et bemanningsselskap som tilbyr tjenester innen talentanskaffelse til virksomheter.

Det er verdt å merke seg at i vanskelige perioder for organisasjonen, for eksempel ved ansettelsesstopp og nedbemanninger, skjer den første runden med oppsigelser ofte i rekrutteringsteamet.

Rekrutteringskonsulenter samarbeider med kundene sine om å fylle en rekke ledige stillinger på tvers av ulike bransjer og selskaper. I tillegg til de vanlige rekrutteringsoppgavene er rollen som rekrutteringskonsulent salgsdrevet.  

De må selge byråets tjenester og deretter fylle stillinger for å kunne fakturere kundene sine. Rekrutteringskonsulenter er i denne forstand selgere, og produktene deres er mennesker og stillinger. 

Denne rollen har mange salgsrelaterte KPI-er, og KPI-ene kan være ganske høye, så det er en utfordrende rolle. Hvis du derimot har «salgsgenet», er dette en givende rolle der fremgangen kan gå raskt, avhengig av hvor mye du selger og hvilken kunde du får inn.

Anbefales hvis …

Du liker å koble riktig talent med riktig stilling, bygge nettverk og relasjoner, har et godt blikk for talent og potensial, og liker å snakke med mennesker om karrieren og ambisjonene deres.

Nødvendige ferdigheter

• Gode mellommenneskelige ferdigheter og kommunikasjonsevner
• Analytiske ferdigheter
• Tankesett for nettverksbygging og relasjonsbygging
• Organisasjons- og tidsstyringsferdigheter
• Ferdigheter innen kundeservice
• Problemløsningsferdigheter

Se en komplett liste over ferdigheter og kompetanser for rekrutterere.

Fusjoner og oppkjøp (M&A)

Fusjoner og oppkjøp, ofte omtalt som M&A, er et HR-område som jeg først har fått erfaring med de siste årene.

M&A viser til når et selskap fusjonerer med eller kjøper opp et annet selskap. En fusjon finner sted når to selskaper (selskap A og B) slår seg sammen til én enhet (selskap AB). 

Et oppkjøp viser deretter til når selskap A kjøper selskap B (selskap B eksisterer ikke lenger og er nå en del av selskap A).

Selskap B og all virksomheten, alle medarbeiderne, produktene, tjenestene, ressursene og den immaterielle eiendommen deres blir deretter innlemmet i selskap A. Det finnes flere grunner til at selskaper gjør dette: tilgang til nye markeder, økt markedsandel, kostnadsbesparelser og/eller oppkjøp av viktig immateriell eiendom eller viktige ressurser.

Fra et HR-perspektiv vil HR-profesjonelle innen M&A være ansvarlige for HR-aspektene ved M&A-prosessen. Vanligvis vil ansvarsområdene deres omfatte:

• Grundig gjennomgang: gjennomføre en grundig gjennomgang av HR-aspektene ved mulige oppkjøpsmål, inkludert gjennomgang av medarbeidergoder, lønn og praksis for resultatstyring.
• Integrasjonsplanlegging: utarbeide integrasjonsplaner som beskriver hvordan HR-funksjonene i det oppkjøpte selskapet skal integreres i HR-systemene og -prosessene til det oppkjøpende selskapet.
• Bemanningsplanlegging: utarbeide bemanningsplaner som tar for seg transaksjonens innvirkning på arbeidsstyrken, inkludert identifisering av overtallighet, strategier for å beholde medarbeidere og planer for talentutvikling.
• Etterlevelse: sørge for etterlevelse av lover og forskrifter knyttet til HR, inkludert de som gjelder medarbeidergoder, lønn og arbeidsforhold.
• Medarbeiderkommunikasjon: kommunisere med medarbeiderne om transaksjonen, inkludert hvordan den påvirker jobbene og medarbeidergodene deres, og svare på spørsmål og bekymringer.
• Endringsledelse: lede endringsprosessen, inkludert håndtering av motstand mot endring, kommunikasjon av fordelene ved transaksjonen og utvikling av en integrasjonskultur.
• HR-integrasjon etter fusjonen: føre tilsyn med integrasjonen av HR-systemer, retningslinjer og praksiser etter at transaksjonen er fullført, inkludert å sikre en smidig overgang for medarbeiderne.

Hvorfor velger folk denne karriereveien?

HR-profesjonelle innen M&A spiller en viktig rolle for at M&A-prosessen skal lykkes sett fra et medarbeiderperspektiv.

Rollen deres er å sørge for at overgangen blir så smidig som mulig, og at talentene integreres i den nye enheten eller det oppkjøpende selskapet.

De håndterer også mye av kommunikasjonen og forhandlingene med medarbeiderne, i tillegg til endringsledelsesprosessen for overgangen.

Hvilke hensyn bør tas?

Overgangen fra én organisasjon til en annen er en spesielt vanskelig utfordring for medarbeiderne, og det er her HR-profesjonelle innen M&A må opptre taktfullt for å sikre en smidig overgang for medarbeiderne.

De vil ha brukt de siste årene på å jobbe i selskap B, med selskap Bs prosesser og med selskapets kultur. 

Når overgangen finner sted, kan kultursjokket bli mye for medarbeiderne å håndtere. Derfor vil det å ha effektive kommunikasjons- og endringsledelsesprosesser på plass utgjøre en betydelig forskjell.  

HR-profesjonelle innen M&A må hjelpe de nye medarbeiderne med å håndtere dette kultursjokket.  Det vil være noen innkjøringsproblemer i starten, men hvis HR-profesjonelle innen M&A har gjennomført endringsledelsen på riktig måte, bør de nye medarbeiderne få en myk landing i det nye selskapet.  

Hvis ikke, kan medarbeiderne oppleve mye frustrasjon og forvirring, og ledelsen vil heller ikke være fornøyd.

Hva kan denne rollen føre til?

M&A-avdelinger, og M&A som fagområde generelt, vil sannsynligvis finnes i store organisasjoner. Det er også en svært kompleks og detaljert prosess med mange juridiske og operative aspekter som må tas i betraktning.  

Derfor har HR-profesjonelle innen M&A en tendens til å ha erfaring fra andre HR-områder før de begynner å bygge erfaring innen M&A.  

Det finnes selvfølgelig stillinger på begynnernivå innen M&A, men da vil du allerede ha startet en HR-karriere og ha tidligere erfaring å bygge videre på. Etter hvert som du får mer erfaring og utvikler deg, vil du gå inn i en rolle som HR-leder innen M&A og deretter videre til direktørnivå. 

Disse rollene, på ulike nivåer, vil være ansvarlige for å lede HR-integrasjonsarbeidet, utvikle HR-strategien for M&A og samarbeide med interessenter og ledere om prosessen. M&A er et spennende fagfelt å være en del av, og det samme gjelder rollen som HR-profesjonell innen M&A.  

HR-profesjonelle innen M&A vil ha en sentral rolle i integrasjonsarbeidet og møte og kommunisere med alle som er involvert i integrasjonen.

Ettersom stadig flere organisasjoner arbeider for å oppnå et konkurransefortrinn i markedet, vil dette føre til at selskaper ønsker å kjøpe inn ekspertise og kunnskap i stedet for å utvikle dette internt, og HR-eksperten innen fusjoner og oppkjøp må være tilgjengelig for å sikre at integrasjonen blir vellykket for alle.

Mulige stillingstitler

HR-konsulent innen fusjoner og oppkjøp, HR-rådgiver innen fusjoner og oppkjøp, HR-spesialist på integrasjon ved fusjoner og oppkjøp, HR-prosjektleder innen fusjoner og oppkjøp, HR-overgangsleder innen fusjoner og oppkjøp, HR-spesialist på selskaps­gjennomgang ved fusjoner og oppkjøp, HR-spesialist på endringsledelse ved fusjoner og oppkjøp, HR-integrasjonsleder innen fusjoner og oppkjøp, HR-forretningspartner innen fusjoner og oppkjøp, HR-analytiker innen fusjoner og oppkjøp

Anbefales hvis …

Du liker å arbeide med komplekse prosjekter med flere interessenter, motstridende prioriteringer og sterke egoer, i tillegg til at du har en stor interesse for organisasjoner og hvordan de fungerer.

Nødvendige ferdigheter

• Kunnskap om og erfaring med HR
• Ferdigheter innen kommunikasjon, forhandling og påvirkning
• Kunnskap om fusjoner og oppkjøp
• Gode ferdigheter innen prosjektledelse
• Endringsledelse.
• Ferdigheter innen relasjonsledelse
• Ferdigheter innen problemløsning

HRIS-spesialist

For deg som ikke kjenner til dette:

• HRIS = informasjonssystem for menneskelige ressurser
• HRMS = system for personaladministrasjon

Dette er HR-systemene som hjelper HR-avdelingen med å administrere medarbeiderinformasjon, ytelser, lønn, fravær og andre HR-relaterte data.

Rolle og ansvarsområder

Ansvarsområdene til en HRIS-spesialist er:

• Implementering og vedlikehold av HRIS-programvare: installere og konfigurere HRIS-programvaren samt sørge for at den fungerer som den skal.
• Administrere HR-data: sørge for at medarbeiderdata registreres korrekt i HRIS-systemet og holdes oppdatert.
• Feilsøke tekniske problemer: identifisere og løse tekniske problemer knyttet til HRIS-systemet.
• Utarbeide HRIS-policyer og -prosedyrer: utvikle og vedlikeholde policyer og prosedyrer knyttet til HRIS-systemet.
• Opplæring av medarbeidere: lære opp HR-medarbeidere og ledere i hvordan HRIS-systemet skal brukes.
• Utarbeide rapporter og analysere HR-data: lage rapporter om HR-data og analysere dem for å gi grunnlag for HR-strategi og beslutningstaking.

HRIS-spesialisten vil spille en avgjørende rolle i driften og vedlikeholdet av HRIS-systemet. Det er viktig å sørge for at HRIS-systemet fungerer som det skal, siden det styrer mange ulike aspekter ved organisasjonen, først og fremst medarbeidernes lønn og ytelser.

HRIS-spesialister kan også generere og levere ulike rapporter til HR- og forretningsteamene. Dette kan omfatte informasjon om lønn og ytelser, utnyttelse av ferie, resultatstyring og så videre.

Hvorfor velger folk denne karriereveien?

Avhengig av organisasjonens størrelse kan systemet de bruker, være svært omfattende, og derfor kreves det spesialister for å vedlikeholde og videreutvikle det. 

Fra et grunnleggende oppsett- og infrastrukturperspektiv vil det være IT-eksperter som gjør dette. Fra et prosess- og grensesnittperspektiv er det imidlertid nødvendig å ha HRIS-spesialister tilgjengelig for å implementere og vedlikeholde programvaren og databasene.

Dette HR-området er et av områdene der praktisk HR-erfaring ikke nødvendigvis er påkrevd. HRIS-spesialistene er først og fremst IT-spesialister, ettersom de må sørge for vedlikehold av systemene, men de er også analytiske og tekniske eksperter, og HR-erfaring er ikke nødvendigvis 100 % påkrevd.

Hvilke hensyn bør tas?

Det er selvsagt nyttig å forstå hva HR-avdelingen trenger når det gjelder rapporter, og hvilke datapunkter som er nødvendige. Dette kan gi HRIS-spesialisten kontekst og ytterligere informasjon for å sette opp systemet på mest mulig effektiv måte. 

Det finnes også mange ulike HR-systemer som vanligvis brukes av noen av verdens største selskaper. Ekspertise i disse systemene gir HR-medarbeidere et fortrinn, men for HRIS-spesialisten kan inngående kunnskap om disse systemene sammenlignes med å ha kunnskap om ulike programmeringsspråk innen programvareutvikling.

Hva kan denne rollen føre til?

HRIS-spesialister kan forvente å starte i en stilling på begynnernivå, for eksempel som HRIS-analytiker, og derfra gå videre til en spesialiststilling, lederstilling og deretter direktørstilling. Det finnes også muligheter for å arbeide som konsulent i konsulentselskaper for å hjelpe andre organisasjoner med å få mest mulig ut av HRIS-systemet sitt.  

Mulige stillingstitler

Spesialist på HR-systemer, HR-teknologispesialist, analytiker for HR-informasjonssystemer, spesialist på HR-databehandling

Anbefales hvis…

Du liker å arbeide med IT-systemer og teknologi, har gode tekniske ferdigheter og evnen til å forklare komplekse prosesser på en enkel måte. I tillegg trenger du mye tålmodighet.  

Nødvendige ferdigheter

• Sans for detaljer
• Problemløsningsferdigheter
• Analytiske ferdigheter og rapporteringsferdigheter
• Prosjektledelse
• Kommunikasjonsferdigheter
• Kundeserviceferdigheter

Vurder å investere i anerkjente HRIS-sertifiseringer, som kan styrke HR-karrieren din ved å gi deg et konkurransefortrinn innen HR-data og informasjonssystemer.

Hva bør du gjøre nå?

Som du har lest i avsnittet ovenfor, er karriereveien innen HR ikke en rett linje. 

På dette tidspunktet føler du deg kanskje overveldet av alternativene du har foran deg.

Jeg vil imidlertid be deg gå tilbake til et av de første avsnittene, der jeg nevnte at du bør fokusere på det du trenger, fremfor det du ønsker (dette gjelder alle karrierevalg du må ta).

Å være bevisst på egne karrierebehov kan hjelpe deg langt på vei med å ta de riktige beslutningene. 

Før jeg begynte innen HR, fikk jeg hjelp av en karrierecoach som hjalp meg med å se dette. Siden da har beslutningstakingen min vært (mer eller mindre) stressfri, fordi jeg har kunnet ta karrierevalg vel vitende om at de vil oppfylle det jeg trenger.

For eksempel flyttet jeg nylig til et annet land som HR-medarbeider. Jeg hadde aldri vært i landet, kunne ikke de lokale språkene, kjente ingen der og flyttet alene.  

Heldigvis ble jeg overført internt i selskapet, så jeg hadde allerede kjennskap til den nye arbeidsgiveren min, men det var likevel ikke en enkel beslutning å ta. 

Fra et karriereperspektiv visste jeg imidlertid at det var det riktige å gjøre, siden jeg alltid hadde ønsket å bo i og oppleve HR i et annet land. Det skulle først være en midlertidig flytting, men to år senere er jeg fortsatt her.

Det at jeg var bevisst på hva jeg trengte, hjalp meg (i tillegg til at jeg hadde en svært støttende partner, familie og venner), og jeg har tilegnet meg verdifull kunnskap som jeg aldri ville ha fått dersom jeg ikke hadde bestemt meg for å flytte.

Nå er det opp til deg: Hva TRENGER du fra karrieren din? Hva vil gi deg en følelse av tilfredshet og mestring? Hva må du gjøre for å komme dit, og hvem trenger du å knytte kontakt med?  

Du har kanskje hørt disse spørsmålene bli stilt i forbindelse med et kurs i karriereutvikling som lærer deg hvordan du kan hjelpe andre mennesker på deres profesjonelle reise. Nå er det imidlertid på tide å bruke dette på deg selv.

Jeg vil foreslå at du ser på roller som tiltrekker deg, vurderer hvilke ferdigheter og hvilken erfaring du allerede har for å lykkes i rollen, og deretter ser på eventuelle kunnskaps- og erfaringshull.

Ta kontakt med fagpersoner innen fagområdet du ønsker å jobbe i, les noen spesialiserte HR-bøker, ta noen HR-kurs eller ta en HR-sertifisering, delta på konferanser basert på temaer du er interessert i (her er en god liste over noen HR-konferanser), og abonner på noen HR-nyhetsbrev.

Det finnes ingen grenser for mulighetene som er åpne for deg. Kanskje du til og med kan gå fra HR til en annen karriere eller jobbe på egen hånd som frilans HR-konsulent.

Som ordtaket sier: Alle reiser begynner med et valg. Jeg håper bare at jeg har gjort det enklere for deg å ta dette valget!

Videre ressurser:

• Viktige ansvarsområder innen HR: Slik skaper du gladere, sunnere arbeidsplasser
• 28 beste HR-bøker du bør lese
• 68 ledende HR-eksperter du kan lære av
• 18 beste HR-podkaster
• Viktige HR-ferdigheter arbeidsgivere ser etter
• 3 måter å bygge det profesjonelle nettverket ditt på og knytte meningsfulle kontakter
• Topp 20 nettsteder og blogger om HR

Enda flere ressurser:

Abonner på nyhetsbrevet til People Managing People og motta regelmessig innhold som hjelper deg med å utvikle karrieren din og bygge sunne, produktive organisasjoner.
Du kan også bli med i vårt støttende fellesskap av HR-fagfolk og bedriftsledere som deler kunnskap og beste praksis for å bygge fremtidens organisasjoner.