Leder for mennesker og kultur sier at AI-transformasjoner kan bryte sammen på grunn av siloer og teknisk gjeld
Oppdag hvordan SAPs leder for mennesker og kultur bruker AI til å forbedre talentinnsikt, medarbeideropplevelse og HR-beslutninger, samtidig som lederskapet forblir dypt menneskesentrert.
Shweta Mohanty
Leder for mennesker og kultur i SAP i India
Erfaringsinnsikt: Shweta Mohanty har 24 års erfaring innen HR og fokuserer på talentledelse og digital transformasjon.
AI-transformasjon: AI omformer HR ved å styrke strategisk innflytelse, samtidig som menneskelig dømmekraft bevares i kritiske beslutninger.
Operasjonell effektivitet: AI effektiviserer HR-driften betydelig, for eksempel onboarding, mens ledere håndterer komplekse menneskelige aspekter.
Talentinnsikt: AI beriker talentinnsikt og mobilitet ved å tilby dynamiske, ferdighetsbaserte medarbeiderprofiler og muligheter.
Organisatorisk utfordring: Å tilpasse AI-ambisjoner til virkeligheten krever at man overvinner siloer og teknisk gjeld, samt bygger strukturell beredskap.
Shweta Mohanty er leder for People & Culture i SAP India. Hun har 24 års erfaring innen HR, blant annet fra roller i Microsoft. Hun spesialiserer seg på talentledelse, digital transformasjon og fremtidens arbeidsliv.
Vi tok en prat med henne for å forstå hvordan kunstig intelligens transformerer HR, og hvordan hun navigerer i denne transformasjonen. Dette fortalte hun oss.
Slik leder Shweta Mohanty medarbeidere og kultur i SAP India
Jeg heter Shweta Mohanty, og jeg leder medarbeidere og kultur for SAP i India. Jeg har 24 års bransjeerfaring fra tre ikoniske teknologiorganisasjoner, inkludert en ni måneder lang rolle innen forretningsmessige fusjoner og oppkjøp. Jeg har i hovedsak bodd og arbeidet i India, med kortere perioder i USA.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
I løpet av disse 24 årene har jeg arbeidet med alle aspekter av HR-funksjonen, blant annet i roller hos Wipro og Microsoft.
Det gir meg energi å bygge sterke forbindelser til virksomheten og skape resultater gjennom initiativene mine. Jeg har ledet og håndtert talenttransformasjoner i komplekse, matrisebaserte virksomhetsmiljøer.
Jeg skaper verdi ved å påvirke beslutninger om virksomheten og medarbeiderne med empati og målrettethet. Jeg er stolt av å være en god lytter til stemmene på bakken. Jeg fokuserer arbeidet mitt på områder som skaper reell endring – som talenter tidlig i karrieren, ledelse tilpasset vår tid og mangfold. Jeg brenner for det organisasjoner kan oppnå ved å være målrettede.
Slik transformerer kunstig intelligens HR- og lederroller
HR-ledere trenger en tydelig visjon for å lede funksjonens fremtid … Fremtidens HR handler ikke om å velge mellom mennesker og kunstig intelligens, men om å utnytte kraften i begge deler.
Selv om kunstig intelligens allerede effektiviserer repetitive og administrative oppgaver som tidligere ble håndtert av mennesker, reiser den også et dypere spørsmål: Hvordan vil HR utvikle seg når kunstig intelligens beveger seg forbi grunnleggende støttefunksjoner og inn på områder som tradisjonelt krever menneskelig dømmekraft og ekspertise?
Fremtidens HR handler ikke om å velge mellom mennesker og kunstig intelligens, men om å utnytte kraften i begge deler. I takt med at kunstig intelligens utvikler seg raskt, står HR-ledere ved et avgjørende veiskille. For å forbli relevante og skape betydelig verdi må de styrke utpreget menneskelige evner, samtidig som de lærer å samarbeide med kunstig intelligens for å øke HRs strategiske innflytelse og verdi.
Slik forbedrer kunstig intelligens HR-drift og medarbeiderengasjement
Kunstig intelligens og HR-team samarbeider effektivt innen HR-drift og tjenesteleveranser. Kunstig intelligens fjerner betydelig friksjon gjennom spørsmål om retningslinjer, automatisering av introduksjon og transaksjonsbehandling. HR-ledere tilfører imidlertid det menneskelige elementet gjennom vurderinger ved eskaleringer og håndtering av særskilte saker.
Vår loungeopplevelse supplerer og understreker betydningen av menneskelig kontakt ved å sikre at en HR-representant er tilgjengelig for å møte medarbeidere i alle sensitive og konfidensielle samtaler.
Et annet område er medarbeideropplevelse og -engasjement. Her oppdager kunstig intelligens mønstre, mens HR-funksjonene responderer med empati gjennom tiltak basert på lytting. I SAP bruker vi i stor utstrekning kunstig intelligens til sentimentanalyse, pulsmålinger, engasjementsdrivere og signaler på utbrenthet. Men mennesker følger opp tilbakemeldingene med nyanserte tiltak som sikrer psykologisk trygghet.
Derfor forbedrer kunstig intelligens synligheten av talenter og intern mobilitet
AI kan avdekke innsikter som tradisjonelle metoder ikke alltid avdekker. Det har hjulpet oss med å bevege oss mot en mer inkluderende og fremtidsrettet måte å identifisere og utvikle talenter på, samtidig som ledere kan konsentrere seg mer om vurdering og kontekst enn om å sammenstille data.
AI har endret hvordan vi arbeider med synlighet for talenter og intern mobilitet gjennom Talent Intelligence Hub i SAP SuccessFactors.
Tidligere var talentprosessene våre i stor grad basert på innspill fra ledere, statiske profiler og periodiske talentgjennomganger. Selv om disse ga nyttig innsikt, var synligheten og subjektiviteten ofte begrensende, og de gjenspeilte ikke alltid hele bredden av ferdigheter de ansatte brakte med seg inn i organisasjonen.
Med Talent Intelligence Hub bygde vi et mer dynamisk, ferdighetsbasert bilde av arbeidsstyrken vår. AI utleder ferdigheter fra flere kilder, som CV-er, prestasjonsdata og læringshistorikk, og oppdaterer kontinuerlig medarbeiderprofilene. Løsningen integreres med interne muligheter og læringsplattformer, slik at den kan gi mer personlige anbefalinger for roller, prosjekter og utviklingsveier.
Dette har endret hvordan vi tar beslutninger om talenter. Samtalene er nå mer datainformerte, med større synlighet i ferdigheter, potensial og tilgrensende ferdigheter på tvers av organisasjonen. Det har også muliggjort mer proaktiv intern mobilitet og redusert avhengigheten av nettverk eller egen nominasjon.
Hvordan håndtere AI-løftet opp mot organisatorisk virkelighet
I stedet for å se på AI som et verktøy for kontroll eller ovenfra-og-ned-optimalisering, har jeg begynt å se på det som en kopilot som styrker gjennomtenkte, empatidrevne beslutninger i stedet for å erstatte dem.
Den økende hypen rundt AIs løfte om rask transformasjon på tvers av bransjer bekymrer meg. Fortellingen antyder omfattende endringer, mens virkeligheten i de fleste organisasjoner ser svært annerledes ut.
Det finnes et tydelig gap mellom AI-ambisjoner og AI-kompetanse, forsterket av organisatorisk treghet og langvarige begrensninger knyttet til eldre systemer. Selv om produktiviteten kan øke gradvis, mangler organisasjoner ofte evnen og modenheten som skal til for å omsette disse gevinstene til effekt i stor skala på virksomhetsnivå.
Til tross for et sterkt press for å ta i bruk AI, har mange organisasjoner problemer med å komme videre på grunn av siloer, teknisk gjeld, fragmenterte systemer og dårlig datakvalitet.
At enkeltpersoner tar i bruk AI-verktøy, fører ikke automatisk til meningsfull organisatorisk transformasjon. Endring på virksomhetsnivå krever strukturell samordning, oppbygging av kompetanse og kulturell utvikling – ikke bare tilgang til ny teknologi.
Hvordan AI-verktøy styrker beslutningstaking og effektivitet innen HR
Tilnærmingen min til bruk av AI er verktøyuavhengig, men resultatorientert. Målene mine har vært å redusere den administrative arbeidsmengden, forbedre kvaliteten på beslutningene og legge til rette for bedre kommunikasjon. De siste månedene er dette verktøyene jeg har brukt mest:
- ChatGPT/Copilot: Uten tvil det beste verktøyet for å utarbeide HR-kommunikasjon (retningslinjer, e-poster og tilbakemeldinger på prestasjoner), lage strukturerte intervjuspørsmål, oppsummere møtenotater, utarbeide læringsinnhold og dokumentasjon.
- Perplexity AI: Jeg bruker Perplexity til undersøkelser, akademisk arbeid, faktasjekking, referanser og benchmarkinginformasjon. Jeg synes Perplexity er mer pålitelig til disse formålene.
- Joule: Joule er SAPs egen samtalebaserte AI-kopilot, og jeg bruker den mye til informasjon i SAP. Jeg bruker den ofte til kontekstuell analyse og datainnsikt.
- Tableau, Power BI: Jeg bruker disse til analyser og prediktive modeller.
- Claude: Jeg har nettopp begynt å bruke Claude til presentasjoner.
Hvorfor AI-assistert utarbeiding i ChatGPT har stor betydning
Det siste året har jeg satt stor pris på AI-assistert utarbeiding og oppsummering i ChatGPT. Det er integrert i Copilot, noe som gjør det praktisk å bruke på jobb for raskt å lage strukturerte førsteutkast til kommunikasjon, som jeg deretter tilpasser når det gjelder tone og kontekst.
Jeg bruker det også til møteinnsikt, der jeg fanger opp møtenotater og utskrifter, lager møtesammendrag for ulike interessenter og trekker ut handlingsområder og viktige beslutninger.
Jeg setter pris på det fordi det fungerer som en tenkepartner i sanntid, snarere enn bare som et produktivitetsverktøy. Det bidrar til å omdanne ustrukturerte tanker til tydelige resultater raskt, noe som er svært verdifullt i lederroller der kommunikasjon, dokumentasjon og tydelighet rundt beslutninger er avgjørende.
Slik gjennomfører du en omfattende omlegging av HR-arbeidsflyter med AI-integrasjon
I SAP er vi midt i en omfattende transformasjon kalt "All In on AI", som innebærer at alle personalprosesser vurderes på nytt med AI som perspektiv. Vi har gjort konkrete fremskritt på noen områder:
- Rekruttering: I fjor kjøpte vi 'SmartRecruiters', en AI-drevet rekrutteringsplattform. Vi implementerer den internt i SAP. Den bruker AI, særlig gjennom AI-agenten "Winston" og funksjonen "SmartAssistant", til å fremskynde ansettelser, redusere skjevheter og automatisere repetitive oppgaver. Vi ser allerede forbedret produktivitet i rekrutteringen ved å sile ut søkere, gi intelligente kandidatanbefalinger, matche ferdigheter med stillinger og tilby kandidatene en personlig og engasjerende opplevelse.
- I SAP SuccessFactors Growth Portfolio implementerer vi Talent Intelligence Hub, en dynamisk, AI-drevet profil som kartlegger ansattes ferdigheter, styrker og karriereambisjoner. AI-funksjoner utleder automatisk ferdigheter fra CV-er og prestasjonsdata, anbefaler utviklingsmål, matcher ansatte med interne oppdrag og gir personlig tilpasset karriereinnsikt for å fremme talentmobilitet. AI-assistert ferdighetskartlegging fyller automatisk ut ferdigheter fra CV-er, noe som reduserer behovet for manuelt vedlikehold. Identifisering av ferdighetsgap fremhever de viktigste ferdighetene som bør forbedres, samt de viktigste styrkene som kan veilede utviklingen, mens dynamiske anbefalinger foreslår læringsmuligheter, mentorskap og roller basert på AI-analyse.
Jeg har selv sett den konkrete effekten av disse initiativene, ettersom AI fungerer som en kraftforsterker og gjør det mulig for ledergrupper å konsentrere seg mer om strategiske beslutninger knyttet til medarbeidere, i stedet for administrativt merarbeid.
Slik bygger du AI-kompetanse og blir klar for AI
Å bygge AI-kompetanse er et viktig satsingsområde for oss. Vi mener at tilgang til verktøy alene ikke skaper effekt – det er kompetanse og trygghet som gjør det. I SAP oppnår vi dette gjennom et strukturert læringsøkosystem med flere lag.
Programmer som AI Developer Foundation hjelper over 1 200 ansatte med å bygge praktiske AI-ferdigheter, mens AI Leader Foundation hjelper ledere og eksperter med å utvikle et AI-først-tankesett og dekker områder som generativ AI, agenter og produktifisering av bruksområder.
Parallelt sørger initiativer som Learning Fest og SAP Experience Garage for at læringen brukes i virkelige sammenhenger, ved at ansatte arbeider med kunders bruksområder, utvikler konseptbevis og bidrar til produktinnovasjon.
Vi investerer også i kontinuerlig læring gjennom interne læringsløp på tvers av ingeniørroller, samt akademiske partnerskap med institusjoner som IIITB, IIMB og ISB for å styrke avanserte AI-ferdigheter. Det er viktig at vi ikke begrenser fokuset vårt til tekniske roller. Vi utvider AI-kompetansen på tvers av ikke-tekniske team og ledelsen for å sikre beredskap i hele virksomheten.
For oss betyr det å være «klar for AI» at ansatte eksperimenterer trygt med AI, bruker det i det daglige arbeidet og samarbeider på tvers av team for å skape meningsfulle resultater. Den største utfordringen er å bygge bro mellom sterk interesse for AI og konsekvent, praktisk bruk.
Ved å forankre læringen i praktiske anvendelser og integrere den i daglige arbeidsflyter ser vi imidlertid en jevn overgang fra bevissthet til meningsfull effekt.
Slik endrer AI-drevne trender strategi og gjennomføring
Fra et menneskeperspektiv former det også hvilke kapabiliteter vi prioriterer. Det er et økende behov for talenter som kan arbeide på tvers av forretning, data og teknologi — og som er komfortable med å arbeide sammen med kunstig intelligens.
Fremveksten av agentiske arbeidsflyter og AI-baserte konkurrenter endrer forventningene, særlig når det gjelder hastighet, respons og hvor sømløst arbeidet blir utført. For vår del tenker vi ikke helt nytt om forretningsmodellen, men videreutvikler hvordan vi skaper verdi gjennom det vi allerede gjør.
I SAP fokuserer vi på å integrere kunstig intelligens dypere i produktene og arbeidsflytene våre for å gjøre resultatene mer intelligente og kontekstuelle. Dette påvirker også hvordan vi utformer organisasjonen. Arbeidet blir mindre lineært og mer flytende, noe som betyr at teamene må samarbeide tettere på tvers av funksjoner og tilpasse seg raskt.
Alt i alt ser jeg dette mindre som en forstyrrelse av strategien vår og mer som en endring i hvordan vi gjennomfører den: Vi beveger oss raskere, holder oss samkjørte og videreutvikler kontinuerlig hvordan vi skaper verdi.
Hva ledere bør vite om å navigere i en AI-transformasjon
Denne transformasjonen er både spennende og krevende, og mitt råd til ledere — særlig de som arbeider med HR eller mennesker — er å møte kunstig intelligens med nysgjerrighet, bevissthet og et sterkt engasjement for menneskesentrert ledelse.
- Eksperimenter tidlig og ofte. Ledere bør aktivt utforske AI-verktøy selv for å forstå hvordan de kan forbedre de daglige arbeidsflytene. Målet er ikke å ta i bruk teknologi for teknologiens egen skyld, men å identifisere områder der kunstig intelligens kan redusere den administrative belastningen, fremskynde genereringen av innsikt og frigjøre tid til ledelsesarbeid med høyere verdi.
- Fokuser på å styrke mennesker fremfor å erstatte dem. Kunstig intelligens fungerer best når den forbedrer menneskelige evner. I funksjoner der dømmekraft, empati og kontekst er avgjørende — som HR, ledelse og personalledelse — bør kunstig intelligens fungere som en tenkepartner og produktivitetsforsterker, ikke som en erstatning for menneskelig beslutningstaking.
- Invester i AI-kompetanse i hele organisasjonen. Ledere bør hjelpe teamene med å bygge trygghet i ansvarlig bruk av kunstig intelligens. Det innebærer å oppmuntre medarbeidere og ledere til å lære hvordan de bruker AI-verktøy effektivt, forstå begrensningene deres og utvikle gode rutiner for utforming av instruksjoner, verifisering og etisk bruk.
- Oppretthold sterke kulturelle rammer. Når organisasjoner integrerer kunstig intelligens dypere i driften, blir det enda viktigere å styrke verdier som åpenhet, rettferdighet, ansvarlighet og inkludering. Ledere må sørge for gjennomtenkt implementering og tydelig oppfølging av AI-drevne prosesser, særlig på områder som rekruttering, prestasjonsevaluering og arbeidsstyrkeanalyse.
- Hold fast ved den menneskelige dimensjonen ved ledelse. Teknologi kan fremskynde prosesser og gi verdifull innsikt, men kjernen i ledelse vil alltid handle om å bygge tillit, utvikle mennesker og skape miljøer der enkeltpersoner kan trives. Lederne som lykkes best med å navigere i denne transformasjonen, er de som kombinerer teknologisk nysgjerrighet med dyp empati og en tydelig følelse av hensikt.
Hvorfor kunstig intelligens vil styrke menneskesentrerte forretningstilnærminger
Kunstig intelligens vil gjøre verden mer menneskesentrert enn noen gang. Selv om kunstig intelligens kan automatisere oppgaver og avdekke innsikt i en enestående hastighet, ligger den virkelige verdien i hvor effektivt vi bruker den til å styrke menneskelig kapasitet fremfor å erstatte den.
Denne endringen vil kreve at vi beveger oss bort fra tradisjonelle modeller for lineære karrierer, lineær utdanning og faste læringsløp, mot en fremtid der enkeltpersoner hele tiden lærer, tilpasser seg og utforsker nye perspektiver gjennom hele livet.
Selv om kunstig intelligens vil øke skala og effektivitet dramatisk, vil meningsfull fremgang fortsatt avhenge av menneskelig kontakt, empati og tillit. Teknologi kan bidra til bedre beslutninger og produktivitet, men den kan ikke erstatte det relasjonelle fundamentet som driver sterke team og robuste organisasjoner.
Etter hvert som selskaper i økende grad tar i bruk KI-drevne verktøy, må ledere være bevisste på å sikre at åpenhet, rettferdighet og inkludering fortsatt står sentralt i hvordan organisasjoner former og opprettholder kulturen sin.
I denne forstand vil den virkelige utfordringen med KI ikke være teknologisk. Den vil handle om hvor gjennomtenkt vi integrerer den i systemer som fortsatt prioriterer mennesker.
Følg med
Du kan følge Shweta Mohanty på LinkedIn.
Flere ekspertintervjuer kommer på People Managing People!
