Måling av ansattes prestasjoner: Metoder & måleverdier
Å måle medarbeidernes prestasjoner, belønne suksesser og identifisere områder for forbedring er avgjørende for effektiv prestasjonsstyring.
Forskning fra McKinsey fant at selskaper som fokuserer på medarbeidernes prestasjoner, har 4,2 ganger større sannsynlighet for å prestere bedre enn konkurrentene, med en gjennomsnittlig 30 prosent høyere inntektsvekst og en turnover som er fem prosentpoeng lavere.
Nå som vi har fastslått hvorfor prestasjonsstyring er viktig, hvordan måler du medarbeidernes prestasjoner og forhåpentligvis forbedrer dem?
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Slik måler du medarbeidernes prestasjoner
Ideelt sett bør måling av medarbeidernes prestasjoner være en kontinuerlig prosess basert på et grunnlag av tydelige forventninger og mål, samt en kultur preget av åpenhet og tillit.
1. Sett relevante mål og KPI-er
Måling krever et mål eller en referanseverdi, så det er viktig å fastsette tydelige og målbare mål og forventninger for hver rolle og hvert team, i tråd med organisasjonens mål.
Mål er viktige for å skape samordning og eierskap, samt forbedre produktiviteten. Det har faktisk vist seg at fastsetting av prestasjonsforventninger øker produktiviteten med 15 %.
Målsetting er et omfattende tema, og mange organisasjoner bruker populære rammeverk som SMART (spesifikke, målbare, oppnåelige, relevante og tidsavgrensede mål) eller OKR-er (mål og nøkkelresultater) for å bidra til å fastsette veldefinerte mål.
For å oppnå størst mulig effekt er det best å begynne med overordnede organisasjonsmål og bryte dem ned gjennom avdelinger, ledere og enkeltpersoner.
Her er et eksempel:
Selskapets mål:
- Øke den samlede kundetilfredsheten med 20 % innen utgangen av året.
Avdelingsmål:
- Kundestøtteteam: Redusere gjennomsnittlig svartid på kundehenvendelser med 30 % i løpet av seks måneder.
- Produktutviklingsteam: Redusere andelen produktfeil med 15 % i løpet av det neste året.
- Salgsteam: Forbedre kundeonboardingen slik at tiden det tar å onboarde kunder, reduseres med 10 % innen utgangen av tredje kvartal.
- Markedsføringsteam: Øke kundeengasjementet i sosiale medier med 25 % ved å dele brukertips og svare på henvendelser.
Individuelle mål (eksempler):
- Kundestøttemedarbeider: Svare på minst 95 % av kunde-e-postene innen 24 timer hver måned.
- Produktingeniør: Identifisere og gjennomføre tre forbedringer i produktets produksjonsprosess for å redusere antallet feil.
- Salgsrepresentant: Ta kontakt med nye kunder innen én arbeidsdag for å veilede dem gjennom onboardingmateriellet og svare på innledende spørsmål.
Å bryte ned selskapets overordnede mål gjennom avdelinger, team og enkeltpersoner (målstyring på alle nivåer) gir alle en tydelig forståelse av hvordan innsatsen deres bidrar til selskapets suksess, noe som bidrar til å øke motivasjonen.
Vurdering av teamprestasjoner, og det å knytte dette til individuelle prestasjoner og avdelingsprestasjoner, bidrar til en kultur preget av ansvarlighet og en tydelig forståelse av hva høy prestasjon innebærer.
Du kan se vårt utvalg av den beste programvaren for målsetting for å gjøre prosessen med å sette og følge opp mål mer effektiv.
2. Gjennomfør formelle prestasjonsvurderinger
Formelle prestasjonsvurderinger gir en strukturert mulighet til å vurdere medarbeidernes prestasjoner opp mot fastsatte mål og KPI-er.
De gjennomføres vanligvis årlig eller halvårlig ved hjelp av programvare for medarbeidervurdering, og bygger på flere innspill, blant annet datadrevet innsikt, egenevalueringer og vurderinger fra ledere.
Ved å inkludere 360-graders tilbakemeldinger får vurderingen større dybde ved at perspektiver fra kolleger og samarbeidspartnere på tvers av funksjoner blir tatt med.
Disse vurderingene gir rom for refleksjon over prestasjoner, anerkjennelse av resultater og ny samordning rundt fremtidige mål og prestasjonsforventninger.
Når de gjennomføres konsekvent og gjennomtenkt, styrker de ansvarlighet, støtter utvikling og legger føringer for beslutninger knyttet til prestasjoner.
Les mer i Mariya Hristovas utmerkede artikkel beste praksis for medarbeidersamtaler.
3. Kontinuerlig prestasjonsstyring
Selv om årlige medarbeidersamtaler har sin plass, fant forskning fra Betterworks at organisasjoner som tok i bruk praksiser for kontinuerlig prestasjonsstyring, rapporterte at de presterte bedre enn eller betydelig bedre enn konkurrentene sine med en 24 % høyere frekvens.
Dette innebærer hyppigere og mindre formelle oppfølgingssamtaler om prestasjoner, tilbakemeldinger i sanntid (eller så nært sanntid som mulig) og justeringer av mål for å holde medarbeiderne samkjørte og motiverte gjennom hele året.
CPM bidrar til å måle prestasjoner med jevne mellomrom og holder dem høyt på agendaen, noe som reduserer noe av presset fra formelle medarbeidersamtaler.
11 beste metoder for å måle medarbeiderprestasjoner
Prestasjoner knyttes vanligvis til en eller annen form for måleparameter – kalde, harde tall. Men det er også viktig å samle inn mer kvalitative data for å bidra til å måle prestasjoner, underbygge tallene og gi kontekst.
Her er noen kvantitative og kvalitative metoder for å måle prestasjoner.
1. Viktige resultatindikatorer (KPIs)
Å bruke KPIs til å måle medarbeiderprestasjoner gir en strukturert, datadrevet tilnærming til å evaluere hvor godt medarbeiderne oppfyller de spesifikke kravene i rollene sine.
KPIs bør gjenspeile kjerneansvaret og resultatene som forventes i en medarbeiders rolle.
En salgsrepresentant kan for eksempel ha KPIs som «månedlig salgsinntekt» og «nye kundeanskaffelser», mens en kundeservicemedarbeider kan ha KPIs som «gjennomsnittlig svartid» og «kundetilfredshet».
Ved å definere relevante KPIs sikrer man at prestasjonsmålene er direkte knyttet til medarbeiderens daglige arbeid og selskapets strategiske mål.
Hver KPI bør ha et mål eller en referanseverdi som angir en prestasjonsstandard. For eksempel:
- Mål for månedlig salgsinntekt på $50,000.
- Mål for kundetilfredshet på 90 %.
- Mål om en gjennomsnittlig svartid på under 24 timer. Disse målene tydeliggjør hvordan suksess ser ut, og gir medarbeiderne spesifikke og målbare mål å arbeide mot.
2. OKRs (mål og viktige resultater)
OKRs (mål og viktige resultater) kan være et effektivt verktøy for å måle medarbeiderprestasjoner ved å samordne individuelle bidrag med teamets og organisasjonens mål.
Hver medarbeider setter seg mål som er ambisiøse, tidsavgrensede og i tråd med overordnede team- eller selskapsmål.
Hvis selskapets mål for eksempel er å «øke kundetilfredsheten», kan en medarbeider i kundestøtte ha et mål som «forbedre kvaliteten på svarene og redusere behandlingstiden for kundehenvendelser».
Viktige resultater er de spesifikke, målbare resultatene som viser fremgang mot hvert mål. De gir en tydelig og kvantifiserbar måte å følge opp suksess på. For målet ovenfor kan viktige resultater for eksempel være:
- Oppnå en kundetilfredshet på 90 % eller høyere.
- Redusere gjennomsnittlig svartid fra 24 timer til 12 timer.
- Løse 85 % av kundehenvendelsene ved første kontakt.
Hvis du vil vite mer, kan du se vår guide til OKR-er og vårt utvalg av den beste OKR-programvaren.
3. SMART-mål
SMART står for spesifikke, målbare, oppnåelige, relevante og tidsavgrensede. Denne tilnærmingen sikrer at målene er tydelige, handlingsrettede og i tråd med både individuelle mål og organisasjonens mål.
Hvert SMART-mål skal være tydelig og spesifikt, slik at det ikke er rom for tvil om hva som må oppnås.
I stedet for et vagt mål som «forbedre salget» kan man for eksempel sette et spesifikt mål som «øke det månedlige salget med 20 % gjennom oppsøkende kontakt med nye kunder».
Denne spesifisiteten gir de ansatte et konkret mål og forhindrer misforståelser om hvordan suksess ser ut.
For å følge med på fremdrift og resultater bør hvert mål inneholde et kvantifiserbart mål. «Lukke 10 nye salg innen utgangen av kvartalet» er for eksempel et målbart mål, mens «få mer salg» ikke er det.
Hvis du vil vite mer, kan du lese veiledningen vår om hvordan du lager SMART-mål.
4. Målstyring (MBO)
Å bruke MBO (målstyring) til å måle de ansattes prestasjoner er en målsettingsprosess der ansatte og ledere i samarbeid setter spesifikke og målbare mål som er i tråd med organisasjonens overordnede mål.
Ved bruk av MBO samarbeider ledere og ansatte om å definere konkrete mål for den ansattes rolle. Disse målene bør være direkte knyttet til teamets og organisasjonens mål, slik at det blir tydelig hvordan den enkeltes arbeid bidrar til de overordnede resultatene.
En markedssjef kan for eksempel sette seg som mål å «øke genereringen av potensielle kunder med 20 % i løpet av neste kvartal» for å støtte et virksomhetsmål om å øke markedsandelen.
Hvert mål bør være spesifikt, målbart og ha en tydelig tidsfrist. For eksempel:
- «Oppnå en økning i kundetilfredsheten på 15 % innen årets slutt.»
- «Lanser tre nye produktfunksjoner innen tredje kvartal.»
- «Reduser driftskostnadene med 10 % i løpet av seks måneder.» Denne tilnærmingen gir konkrete resultatmål og setter en tydelig tidsramme for oppnåelse, noe som gjør det enklere å vurdere fremdriften objektivt.
5. Grafiske vurderingsskalaer
Grafiske vurderingsskalaer er en enkel metode for å måle de ansattes prestasjoner ved å vurdere enkeltpersoner ut fra ulike arbeidsrelaterte kriterier.
Disse skalaene går vanligvis fra dårlig til fremragende (for eksempel en fempunkts skala) og dekker viktige prestasjonsområder som arbeidskvalitet, kommunikasjonsevner, samarbeid eller pålitelighet.
For en kundeservicemedarbeider kan viktige kriterier for eksempel være «kommunikasjonsevner», «problemløsning» og «punktlighet».
Ved å definere disse kriteriene kan ledere konsentrere vurderingene om relevante ferdigheter som gjenspeiler den ansattes prestasjoner.
Lag deretter en tydelig skala for prestasjonsvurdering. Hvert kriterium vurderes på en numerisk eller beskrivende skala, vanligvis fra 1 til 5, med beskrivelser som:
- 1 – Dårlig: Oppfyller sjelden forventningene.
- 3 – Tilfredsstillende: Oppfyller de fleste forventningene.
- 5 – Fremragende: Overgår konsekvent forventningene. Disse vurderingene gir en strukturert måte å evaluere prestasjonene på for hvert kriterium, slik at det blir enkelt for ledere å vurdere de ansatte på en konsekvent måte.
6. 360-graders tilbakemelding
360-graders tilbakemelding er en omfattende metode for prestasjonsvurdering der ansatte får tilbakemeldinger fra flere kilder, blant annet kolleger, underordnede, ledere og noen ganger også kunder.
Metoden kombineres ofte med den grafiske vurderingsskalaen ovenfor, og målet er å gi et helhetlig bilde av den ansattes prestasjoner, med fokus på områder som kommunikasjon, samarbeid, ledelse og andre mellommenneskelige ferdigheter.
7. Egenvurdering
Egenvurdering er en metode for prestasjonsvurdering der ansatte reflekterer over og vurderer sitt eget arbeid, sine egne resultater og områder for forbedring i løpet av en bestemt periode.
Denne prosessen, som også ofte kombineres med den grafiske vurderingsskalaen, er utformet for å fremme selvbevissthet, ansvarlighet og personlig utvikling, slik at de ansatte kan ta en aktiv rolle i sin egen utvikling.
Ledere gir vanligvis strukturerte spørsmål eller retningslinjer for å hjelpe de ansatte med å fokusere på viktige områder av prestasjonene deres. Disse spørsmålene omfatter ofte:
- «Hva er dine viktigste prestasjoner i denne perioden?»
- «Hvilke mål nådde du, og hvilke var utfordrende?»
- «Hvilke områder ønsker du å forbedre, og hvordan planlegger du å gjøre det?»
Tips: Verktøy som programvare for prestasjonsstyring har funksjoner for å samle inn tilbakemeldinger fra ansatte og inkludere dem i prestasjonsvurderinger.
8. Prestasjonsvurderinger
Prestasjonsvurderinger er formelle evalueringer der ledere vurderer en ansatts prestasjoner, forbedringsområder og samlede bidrag over en bestemt periode (ofte årlig eller halvårlig).
De gir strukturert tilbakemelding og er vanligvis en viktig del av de fleste systemer for prestasjonsstyring.
Selv om de ofte får mye kritikk, finnes det en egen kunst i å gjennomføre dem, noe du kan lære mer om i Liz Lockart Lances utmerkede artikkel om hvordan gjennomføre prestasjonsvurderinger.
9. Atferdsforankrede vurderingsskalaer (BARS)
BARS er en metode for prestasjonsevaluering som kombinerer kvantitative vurderinger med konkrete atferdseksempler for å skape en mer objektiv og detaljert måling av ansattes prestasjoner.
Hver vurdering på skalaen forankres i eksempler på atferd som representerer ulike prestasjonsnivåer.
Det første steget i å utarbeide en atferdsforankret vurderingsskala er å identifisere de viktigste kompetansene eller ferdighetene som kreves for rollen.
For eksempel kan kompetansene for en kundeservicemedarbeider omfatte «kundekommunikasjon», «problemløsning» og «produktkunnskap».
For hver kompetanse er neste steg å definere spesifikk atferd som representerer ulike prestasjonsnivåer på en vurderingsskala (vanligvis fra 1 til 5).
Disse beskrivelsene er detaljerte eksempler som illustrerer hvordan prestasjoner på hvert nivå ser ut.
For eksempel kan en 5-er innen «kundekommunikasjon» beskrive en medarbeider som «konsekvent håndterer kundenes bekymringer profesjonelt og beholder en rolig og respektfull tone», mens en 2-er kan beskrive en person som «noen ganger kommuniserer effektivt, men av og til bruker et språk som kan frustrere kundene».
Hver atferd tildeles en vurdering, ofte fra «svak» til «utmerket», der hvert nivå forankres i konkrete eksempler på observerbare handlinger.
Tanken er at denne strukturen gjør det mulig for ledere å vurdere ansatte på hver kompetanse basert på atferden de viser, noe som reduserer subjektiviteten.
Hvor spesifikk atferden er for hvert vurderingsnivå, hjelper ledere med å gjennomføre konsekvente og objektive evalueringer.
10. Produktivitetsmålinger
Produktivitetsmålinger er kvantitative mål som brukes til å vurdere hvor effektivt ansatte utfører arbeidet sitt.
Disse målingene er ofte direkte knyttet til produksjonsresultater og bidrar til å evaluere en ansatts effektivitet, arbeidsflyt og konsistens.
For eksempel kan målinger som «antall samtaler per dag» eller «antall genererte potensielle kunder» være relevante i en salgsrolle, mens «produserte enheter per time» eller «feilrate» kan være mer passende i en produksjonsrolle.
11. Arbeidskvalitet
Målinger av arbeidskvalitet er prestasjonsmål som fokuserer på nøyaktigheten, grundigheten og den generelle standarden på en ansatts arbeid, i stedet for bare mengden.
Disse målingene er særlig nyttige for roller der oppmerksomhet på detaljer, presisjon og fremragende gjennomføring er avgjørende.
I en produksjonsrolle kan målingene for eksempel omfatte «feilrate» eller «monteringspresisjon», mens de i en utviklerrolle kan omfatte «antall feil» eller «lastetid».
Nyttige måleparametere for å måle ansattes prestasjoner
Her er noen nyttige eksempler på måltall du kan bruke for å måle medarbeiderprestasjoner. Kombinert gir disse kategoriene et balansert bilde – som dekker harde tall (produktivitet/kvalitet), operasjonell effektivitet (effektivitet) og mykere, men like viktige elementer (samarbeid, innovasjon, engasjement).
1. Måltall for produktivitet
Fokuser på resultat og effektivitet.
- Fullførte oppgaver per periode: Antall oppgaver, prosjekter eller saker som er ferdigstilt per dag/uke/måned.
- Salgsvolum/inntekter generert: For salgsroller, avsluttede salg eller sikrede avtaler.
- Utnyttelsesgrad: Prosentandel av tiden som brukes på fakturerbare eller verdiskapende aktiviteter, sammenlignet med inaktivt eller administrativt arbeid.
- Overholdelse av tidsfrister: Forholdet mellom oppgaver som er fullført til rett tid og oppgaver som er forsinket.
2. Måltall for arbeidskvalitet
Jeg vil hevde at disse er mer illustrerende og nyttige enn produktivitetsmåltall, ettersom Goodharts lov sier at når et måltall, som å lukke saker, «blir et mål, slutter det å være et godt mål». Dette er den klassiske debatten om kvalitet kontra kvantitet.
- Feilrate/defektrate: Prosentandel av arbeidet som må korrigeres eller fører til kundeklager.
- Førstegangs løsningsgrad: Hvor ofte medarbeidere løser problemer riktig ved første forsøk.
- Kundetilfredshetsscore (CSAT/NPS): Vurderinger fra kunder, klienter eller interessenter av kvaliteten på samhandlingen eller leveransene
- Kollegavurderinger eller kvalitetsrevisjoner: Resultater fra interne kvalitetskontroller.
3. Måltall for effektivitet
Se på forholdet mellom tiden og ressursene som brukes, og resultatene.
- Gjennomføringstid: Tiden det tar å fullføre oppgaver fra start til slutt.
- Kostnad per resultatenhet: Arbeidskostnad sammenlignet med levert verdi (f.eks. kostnad per salg).
- Oppmøte og punktlighet: Ankomst til rett tid, tilstedeværelse i viktige møter og minimalt fravær.
- Tid til kompetanse: Hvor raskt nye medarbeidere oppnår full produktivitet.
4. Måltall for samarbeid og teamarbeid
Vurder bidraget til teamets suksess og organisasjonskulturen.
- Deltakelse i tverrfunksjonelle prosjekter: Involvering i og effektivitet i initiativer på tvers av team.
- Hyppighet av kunnskapsdeling: Bidrag til dokumentasjon, opplæring eller veiledning.
- Grad av måloppnåelse for teamet: I hvilken grad felles mål nås med deres bidrag.
5. Måltall for innovasjon og initiativ
Fang opp proaktive bidrag og evnen til problemløsning.
- Implementerte forslag til prosessforbedring: Antall og effekt av ideer som er tatt i bruk.
- Nye ferdigheter tilegnet / sertifiseringer oppnådd: Investering i egenutvikling som kommer rollen til gode
- Prosjektledelse eller eierskap til initiativer: Å ta ansvar utover stillingsbeskrivelsen.
- Effektivitet i problemløsning: Dokumenterte løsninger som reduserer ineffektivitet eller forbedrer resultatene.
6. Måltall for engasjement og atferd
Viser engasjement, motivasjon og samsvar med organisasjonen.
- Medarbeidernes Net Promoter Score (eNPS): Vilje til å anbefale selskapet som arbeidsplass.
- Deltakelse i selskapets aktiviteter: Opplæring, allmøter og engasjementsprogrammer.
- Grad av måltilpasning: I hvilken grad personlige mål samsvarer med selskapets OKR-er/KPI-er.
- Hyppighet av anerkjennelse fra ledere/kolleger: Positiv anerkjennelse mottatt fra kolleger.
7. Måltall for læring og utvikling
Måltall for læring og utvikling blir stadig viktigere fordi de knytter medarbeiderutvikling til selskapets resultater.
- Fullføringsgrad for kurs (Deltakelse & engasjement)
- Viser hvor engasjerte de ansatte er i å fullføre det de begynner på.
- Høy fullføringsgrad = effektiv utforming og relevans for programmet.
- Reduksjon av kompetansegap (Kunnskaps- og ferdighetstilegnelse)
- Måler forbedring i målrettede ferdigheter før og etter.
- Viser direkte om opplæringen faktisk fungerer.
- Selvrapportert selvtillitsnivå
- De ansatte vurderer hvor trygge de er på å bruke nye ferdigheter etter opplæringen.
- Oppmuntrer til refleksjon over egen utvikling og avdekker områder som trenger mer støtte.
- Karriereutviklingsgrad
- Følger med på om læring fører til forfremmelser, nye ansvarsområder eller sideveis karriereskift.
- Knytter personlig utvikling direkte til karriereutvikling, slik at læring og utvikling oppleves som verdifullt.
Beste praksis for å måle ansattes prestasjoner
Her er noen gode fremgangsmåter for å sikre at du måler de riktige tingene og fremmer vekst og utvikling:
1. Tydelig samsvar mellom mål og forventninger
- Bruk SMART-mål: Sørg for at målene er spesifikke, målbare, oppnåelige, relevante og tidsavgrensede.
- Knytt prestasjonsmålinger til selskapets OKR-er/KPI-er: Dette gjør individuelle bidrag meningsfulle i det større bildet.
- Kommuniser forventningene tidlig: De ansatte bør vite hvordan suksess ser ut, og hvordan den måles.
2. Bruk en balansert kombinasjon av målinger
- Kombiner kvantitative og kvalitative målinger: Kombiner konkrete tall (salg, produksjon, tidsfrister) med mykere mål (samarbeid, innovasjon, kulturell tilpasning).
- Mål resultater, ikke bare aktivitet: Fokuser på innvirkning (leverte resultater) i stedet for antall arbeidede timer.
- Tilpass målingene etter rolle: Kunderettede roller kan prioritere tilfredshetspoeng, mens kreative roller kan legge større vekt på innovasjon.
3. Innhent tilbakemeldinger fra flere kilder
- Tilbakemeldinger fra 360 grader: Innhent synspunkter fra kolleger, ledere, direkte underordnede og også kunder når det er relevant.
- Selvevaluering: Oppmuntrer til refleksjon og ansvar for egne prestasjoner.
- Lederobservasjon + data: Kombiner kvalitative innsikter med prestasjonsmålinger for å få et mer helhetlig bilde.
4. Sikre rettferdighet og konsekvens
- Standardiser kriteriene for like roller: Unngå skjevheter ved å bruke de samme standardene.
- Konteksten er viktig: Juster forventningene etter rollens kompleksitet, arbeidsmengde eller eksterne faktorer (f.eks. markedsnedgang).
- Regelmessige kalibreringsmøter: Ledere bør samkjøre forståelsen av hva «gode prestasjoner» innebærer på tvers av team.
5. Gjør det løpende, ikke bare årlig
- Kontinuerlige tilbakemeldingssløyfer: Bytt ut (eller suppler) årlige vurderinger med kvartalsvise eller månedlige oppfølgingssamtaler.
- Bruk sanntidsdata: Følg med på sentrale prestasjonsindikatorer gjennom hele året, ikke i ettertid.
- Mikrotilbakemeldinger: Korte, tidsriktige kommentarer om spesifikke oppgaver kan være mer handlingsrettede enn brede vurderinger.
6. Fokuser på utvikling, ikke bare evaluering
- Fremhev styrker og utviklingsmuligheter: Balanser konstruktive tilbakemeldinger med anerkjennelse.
- Knytt tilbakemeldinger til L&D-muligheter: Anbefal opplæring, veiledning eller utfordrende oppgaver.
- Følg utviklingen over tid: Bruk tidligere vurderinger som referansepunkter for fremtidig forbedring.
7. Ta i bruk teknologi og verktøy
- Programvare for prestasjonsstyring: Samler mål, måltall og tilbakemeldinger på ett sted.
- Analysedashbord: Gir innsyn i utviklingen i prestasjonene.
- Pulsmålinger: Måler engasjement, trygghet og arbeidsmoral i tillegg til harde måltall.
Hvorfor det er viktig å måle ansattes prestasjoner
Det å måle ansattes prestasjoner kan høres ut som en kjedelig HR-greie, men det er faktisk svært verdifullt – både for virksomheten og de ansatte selv!
Det er en viktig faktor for å øke de ansattes prestasjoner generelt og hjelpe alle parter med å identifisere hva som må skje videre.
Her er grunnen til at det er viktig:
Holder alle på samme side
Oppfølging av prestasjoner bidrar til å samkjøre den enkeltes og teamets innsats med virksomhetens mål, slik at alle trekker i samme retning.
Hvis et teams mål plutselig virker dårlig tilpasset utviklingen i bransjen eller markedets behov, eller det skjer en strategisk endring, kan ledere justere prioriteringene og gi teamet et nytt fokus før det påvirker produktiviteten eller relevansen i markedet.
I tillegg er det en fordel for produktiviteten når ansatte forstår hvordan arbeidet deres inngår i det større bildet – og de kan se hvordan de er en del av virksomhetens suksesshistorie.
Gjør beslutninger om forfremmelser og lønn mer rettferdige
Det kan være vanskelig å ta beslutninger om forfremmelser og lønnsøkninger. Objektive prestasjonsdata bidrar til å fjerne gjettingen fra prosessen, slik at ledere kan ta beslutninger basert på faktiske resultater i stedet for magefølelse.
Det skaper også åpenhet og tillit rundt karriereutvikling og belønninger.
