Rekrutteringsfunnelen: En komplett guide

Hvis du ser på rekruttering som salg, der produktet er en stilling i organisasjonen din, ligner den svært mye på markedsføringstrakten som brukes av markedsføringsteam.

Hvorfor er rekrutteringstrakten viktig?

Rekrutteringstrakten er et nyttig verktøy for å håndtere kandidatflyten, fra den første bevisstheten til kandidatene takker ja til en stilling i organisasjonen.

Rekruttering er en notorisk kaotisk prosess, men bruk av trakten hjelper ansettelsesteam med å organisere seg rundt ulike oppgaver og bruke data til å identifisere forbedringer på ulike stadier i trakten.

Rekrutteringshastighet er for eksempel et vanlig rekrutteringsmål som brukes til å følge med på lengden på ansettelsesprosessen og hvor lenge kandidatene befinner seg på hvert stadium.

Hvis kandidatene tilbringer for lang tid i intervjustadiet, hvorfor er det slik? Er de ikke villige til å gjennomføre en vurdering du har lagt opp for dem? Kanskje de fullfører den, men må vente for lenge på tilbakemelding.

Stadiene i rekrutteringstrakten

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Bevissthet

Alle organisasjoner har to merkevarer: den overordnede merkevaren (produkt, kundeservice, stemme) og arbeidsgivermerkevaren (hvordan de oppfattes som arbeidsgiver).

Arbeidsgivermerkevaren din har stor betydning for evnen din til å tiltrekke deg (og beholde) talenter. Hvis du ennå ikke har tenkt på arbeidsgivermerkevaren din, er det på tide å gjøre det.

Kjernen i arbeidsgivermerkevaren din er ditt arbeidsgiverløfte (EVP), altså hva du tilbyr noen i bytte mot tjenestene deres. Dette omfatter formål, oppdrag og visjon, verdier, samlet kompensasjon, utviklingsmuligheter, kultur, hvordan du behandler mennesker og så videre.

Når du har et sterkt EVP på plass, kan du kombinere det med alle de utadrettede elementene, som logoer og visuelle uttrykk, som utgjør en merkevare.

Å skape en sterk arbeidsgivermerkevare vil bidra til å øke bevisstheten om hvor egnet du er som arbeidsgiver, og gjøre det langt enklere å finne og beholde talenter.

Du kan begynne å gjøre merkevaren din kjent gjennom annonsering, sosiale medier og dine digitale flater, som for eksempel karrieresiden på nettstedet ditt.

Tiltrekning

Med en tydelig og sterk merkevare på plass kan du begynne å gjøre deg mer synlig og annonsere organisasjonen din mer, sammen med konkrete stillinger.

Denne prosessen, som kalles rekrutteringsmarkedsføring, omfatter aktiviteter som:

• Skrive og publisere tydelige og tiltalende stillingsannonser
• Opprette en attraktiv karriereside
• Ta kontakt med kandidater, for eksempel gjennom kandidatsøk
• Starte et medarbeiderhenvisningsprogram for å gi insentiver til og oppmuntre til henvisninger.
• Opprette profiler på rekrutteringsplattformer
• Være aktiv på sosiale medier, for eksempel gjennom rekruttering i sosiale medier.

Dette er en mulighet til å ha det litt gøy og vise frem det som gjør deg unik. Noen ganger kan det imidlertid være lurt å samarbeide med rekrutteringsbyråer for å finne flere eller bedre kandidater og fylle stillinger som er vanskelige å besette.

Teknologier som programvare for rekrutteringsmarkedsføring og systemer for kandidatsporing (ATS) kan bidra til å opprette karrieresider og publisere stillingsannonser.

Søknad

Dette stadiet er punktet mellom at en kandidat bestemmer seg for å søke, og at kandidaten formelt sender inn en søknad. 

Det er viktig å sørge for at søknadsprosessen er smidig, eliminerer dobbeltarbeid, kan gjennomføres raskt og bare stiller relevante spørsmål (disse trenger ikke være de samme spørsmålene for alle stillinger). Hvis man bommer her, kan det tappe kandidatene for energi og føre til at virksomheten skremmer bort talenter.

Rekrutteringseksperten Liam Reese sier det slik:

"Den eneste informasjonen du egentlig trenger på dette tidspunktet, er den minste mengden informasjon du trenger for å avgjøre om kandidaten skal innkalles til intervju eller ikke, samt kontaktinformasjon for å kommunisere med kandidaten – du trenger ikke noe annet, så ikke be om noe annet."

ATS-er kan være til hjelp her ved å standardisere visse deler av søknadsprosessen og sørge for at informasjonen til alle søkere registreres, slik at de kan følges opp og få svar.

En annen nyttig ATS-funksjon er muligheten til å programmere systemene til automatisk å avvise kandidater som ikke oppfyller bestemte kriterier, for eksempel krav til bosted eller visumstatus, og sende informasjon om de neste trinnene til dem som gjør det.

Utsiling

Kandidatutvelgelse er prosessen med å vurdere søknader og avgjøre hvem som skal videre til intervju med lederen som ansetter.

Prosessen med å sile kandidater innebærer å gjennomgå informasjon om kandidaten som er tilgjengelig for deg (CV, søknadsbrev, LinkedIn-profil osv.) og avgjøre om vedkommende kan passe godt inn.

Virksomheter som benytter verktøy for CV-gjennomgang, opplever ofte raskere ansettelsesprosesser og bedre kandidatkvalitet.

Hvis kandidaten virker lovende, vil prosessen vanligvis også innebære en innledende samtale mellom kandidaten og noen fra HR, kalt en «utsilingssamtale», for å undersøke litt nærmere og snakke om stillingen.

På dette tidspunktet er det kanskje bare én person involvert i prosessen, men det vil sannsynligvis endre seg.

Når flere personer blir involvert, er det en god idé å ha et flytskjema for rekrutteringsprosessen som de kan følge, samt ett fast kontaktpunkt som kandidaten kan forholde seg til gjennom hele prosessen, vanligvis personen som gjennomfører den innledende utsilingen. Dette kalles rekruttering gjennom hele prosessen.

Intervjuer og vurderinger

Nå kommer vi til selve kjernen i rekrutteringstrakten, der det er sannsynlig at flest personer blir involvert.

Vi intervjuer kandidater og gir dem oppgaver for å fastslå kvalifikasjonene, kommunikasjonsevnen og motivasjonen deres, samtidig som vi bekrefter at opplysningene i søknaden er korrekte.

På den annen side kan jobbsøkere vise frem evnene sine, få en bedre forståelse av rollen og bygge en god relasjon til potensielle arbeidsgivere.

Begge parter kan avklare forventninger, forhandle om vilkår og ta velinformerte beslutninger om veien videre.

Gjennom intervjuer og vurderinger ønsker vi til syvende og sist å undersøke de nødvendige ferdighetene, atferden og motivasjonen grundig, og skape en positiv kandidatopplevelse uavhengig av utfallet.

Det er viktig å ha en tydelig struktur for intervjuer. I sin utmerkede artikkel om hvordan man intervjuer noen anbefaler Mariya Hristova å strukturere intervjuer som en trakt: Man starter med de viktigste nødvendige ferdighetene i de første stadiene og går videre til de valgfrie ferdighetene i de neste stadiene.

Eksempel:

• Fase én: Gå i dybden på erfaringen deres med konkrete spørsmål, der den viktigste nødvendige erfaringen prioriteres først, før man går videre mot valgfri erfaring.
• Fase to: «Teknisk» intervju, kanskje med en oppgave, der du kan vurdere de viktigste nødvendige ferdighetene og eventuelt få en forståelse av kandidatens ferdigheter som er en fordel, basert på prestasjonen under det første intervjuet.
• Fase tre: Fokuser på hva kandidaten kan tilføre kulturen, og på atferdsmessig samsvar.

Vi anbefaler på det sterkeste å lese artikkelen for en grundigere gjennomgang!

Tilbud

Selv om jobbtilbudet er slutten på ansettelsesprosessen, starter arbeidet med å få kandidater til å takke ja til tilbudet fra det øyeblikket du snakker med dem for første gang og opplysningene deres registreres i ansettelsesprogramvaren.

Handlingene du gjør på hvert trinn i trakten, bidrar til å føre dem til en «Ja, jeg vil jobbe i virksomheten!»-holdning der de er klare til å takke ja (eller gjør det motsatte og får dem til å trekke seg av eget valg).

Det er avgjørende å bygge en god relasjon til kandidaten, siden dette vil bidra til å holde andelen aksepterte tilbud (OAR) høy (en god OAR regnes generelt som rundt 90 %).

Etter hvert som de går gjennom prosessen, får du vite mer om kandidaten, noe du deretter kan bruke til å få dem i mål i forhandlingsfasen. 

Hvis en utvikler for eksempel ønsker mer erfaring med en bestemt teknologi, og dette er noe du faktisk kan tilby, er det noe du bør fremheve.

Hvis du vil vite mer, kan du lese Mariyas flotte artikkel om hvordan du gir et jobbtilbud.

Slik oppretter du en rekrutteringsprosess

Her er en rask prosess som kan hjelpe deg med å opprette en rekrutteringsprosess:

1. Utvikle EVP-en og arbeidsgivermerkevaren din
2. Definer rekrutteringsmålene dine
3. Definer den ideelle kandidaten din
4. Opprett e-postmaler for hvert trinn i rekrutteringsprosessen for å optimalisere kommunikasjonen med kandidatene.
5. Skriv og publiser stillingsbeskrivelser
6. Finn og vurder kandidater
7. Utvikle en intervjuprosess
8. Gi dem et tilbud de ikke kan avslå
9. Utvikle nyttige rekrutteringsmålinger som kan hjelpe deg med å optimalisere prosessen.

Profftips: Gratis rekrutteringsverktøy hjelper deg med å visualisere og forbedre rekrutteringsprosessen for bedre ansettelsesresultater.

More Articles

• 11 funksjoner i søkersporingssystemer for smartere ansettelser

Målinger for rekrutteringsprosessen

Det finnes et gammelt uttrykk som sier «Det som måles, blir styrt», noe som betyr at det er avgjørende å overvåke effektiviteten til noe ved hjelp av tydelige målinger for å kunne forbedre det.

Når det gjelder å måle effektiviteten til rekrutteringsprosessen, finnes det flere alternativer å velge mellom:

Målinger for rekrutteringsprosessen er avgjørende for å vurdere effektiviteten til og effektivisere ansettelsesprosessen din. 

Her er noen viktige målinger du bør vurdere:

1. Tid til stillingen er besatt: Måler antallet dager det tar å besette en stilling fra stillingen publiseres til tilbudet aksepteres.
2. Tid til ansettelse: Måler antallet dager fra en kandidat kommer inn i kandidatprosessen (f.eks. søker eller blir funnet) til vedkommende aksepterer jobbtilbudet.
3. Kilde for ansettelse: Følger med på hvor kandidatene kommer fra (f.eks. jobbportaler, sosiale medier, anbefalinger fra ansatte og rekrutteringsbyråer).
4. Fullføringsgrad for søknader: Måler prosentandelen av kandidater som fullfører søknadsprosessen etter å ha startet den.
5. Forholdet mellom vurdering og intervju: Måler antallet vurderte kandidater opp mot antallet kandidater som intervjues.
6. Forholdet mellom intervju og tilbud: Måler antallet kandidater som intervjues opp mot antallet jobbtilbud som gis.
7. Akseptgrad for tilbud: Måler prosentandelen av jobbtilbudene som aksepteres av kandidatene. Som nev

Heldigvis kan du bruke rekrutteringssystemet ditt til å følge med på disse målingene, siden mange systemer allerede har innebygde rapporter for disse målingene (eller rapporter du kan tilpasse etter dine spesifikke behov).

Beste praksis for rekrutteringsprosessen

Følg disse anbefalte fremgangsmåtene for å opprette og optimalisere rekrutteringsprosessen:

1. Ha alltid merkevaren i fokus: Merkevaren din er verdifull, la verdiene dine være førende og beskytt den for enhver pris!
2. Utvikle kandidatpersonaer: Lag detaljerte profiler av de ideelle kandidatene dine, inkludert ferdigheter, erfaring og kulturell tilpasning, for å veilede arbeidet med å finne og sile ut kandidater.
3. Utnytt eksisterende ansatte: Utnytt eksisterende ansatte til å anbefale kandidater og delta i arbeidet med markedsføring av rekrutteringen.
4. Ta i bruk et ATS: Når rekrutteringen blir omfattende nok, kan du bruke et ATS til å administrere og effektivisere søknadsprosessen, følge opp kandidater og opprettholde oversiktlige registre. Her er vårt utvalg av de beste systemene for kandidatsporing.
5. Hyppig kommunikasjon og samarbeid: Rekruttering bør være et samarbeid mellom rekrutterere og ansettende ledere.
6. En mangfoldig talentpool og et mangfoldig intervjuteam: Dette er viktig for å tilføre nye ideer og perspektiver på begge sider av intervjubordet.
7. Standardiser prosessene for siling og intervjuer: Utvikle ensartede kriterier for siling og intervjuspørsmål for å sikre rettferdighet og objektivitet, og sørg for at intervjuerne får opplæring i beste praksis for å gjennomføre effektive og fordomsfrie intervjuer.
8. Vær åpen og ærlig: Åpenhet og ærlighet åpner døren for en rekke spørsmål som hjelper deg med å vurdere om personen er en god kandidat til rollen.

Du kan optimalisere rekrutteringsprosessen ved å ta i bruk rekrutteringssystemer for små bedrifter som automatiserer disse viktige prosessene.

Abonner på nyhetsbrevet fra People Managing People

For mer støtte innen alt som gjelder talentanskaffelse og -ledelse, abonner på vårt ukentlige nyhetsbrev for HR- og bedriftsledere. Du får alt vårt nyeste innhold, slik at du kan utvikle karrieren din og skape større gjennomslag i organisasjonen din. beste praksis som hjelper deg med å utvikle karrieren din og skape større gjennomslag i organisasjonen din.