Rekrutteringsprosessen: 8 trinn for å ansette de beste talentene i dag

Hva er rekruttering?

Rekruttering er prosessen med å tiltrekke, sile ut og velge kvalifiserte kandidater til en stilling i en organisasjon. Det er dette vi alle tenker på når vi tenker på talentanskaffelse, som er en bredere strategi som omfatter hele ansettelsesforløpet – fra å identifisere behovet for nye talenter til å ta imot kandidater som har fått jobben. 

En løsning for rekruttererdatabase kan hjelpe deg med å følge kandidatenes fremdrift, noe som gjør rekrutteringsprosessen mer transparent og organisert.

Rekruttering handler imidlertid ikke bare om å fylle ledige stillinger. Det handler om å finne de riktige personene som vil bidra til virksomhetens mål og kultur.

I den bredere sammenhengen av menneskelige ressurser (HR) og organisasjonsstrategi er rekruttering en integrert del. En veldefinert rekrutteringsstrategi og -prosess sikrer at en organisasjon kan dekke sine nåværende og fremtidige bemanningsbehov, samordne seg med virksomhetens mål og opprettholde et konkurransefortrinn. 

8 trinn i rekrutteringsprosessen

De fleste organisasjoner kan begynne med disse åtte grunnleggende trinnene, men som du kan tenke deg, er rekruttering i små virksomheter noe annet enn rekruttering i et større selskap med flere ressurser. Derfor vil flytskjemaet for rekrutteringsprosessen se annerledes ut avhengig av størrelsen på organisasjonen din.

Hvert av disse trinnene følger sekvensielt etter det forrige, slik at du kan isolere hvert trinn for å analysere og forbedre det. Enten du har en rekruttering som dekker hele syklusen eller noe annet, vil prosessen i det minste inneholde disse trinnene.

Trinn 1: Identifisere behovet

Det første trinnet i rekrutteringsprosessen er å erkjenne behovet for å fylle en stilling. Dette innebærer en grundig vurdering av den nåværende arbeidsstyrken for å finne ut om det finnes hull som må dekkes. 

Organisasjoner anslår fremtidige behov basert på virksomhetens vekst, prosjektkrav eller strategiske endringer. Å identifisere behovet handler ikke bare om å fylle en umiddelbart ledig stilling, men om å planlegge arbeidsstyrken for langsiktig suksess og sikre at organisasjonen har den riktige kombinasjonen av ferdigheter og erfaring for å nå målene sine.

Trinn 2: Utarbeide en stillingsbeskrivelse

Når behovet for en ny medarbeider er identifisert, er neste trinn å utarbeide en stillingsbeskrivelse. En tydelig og nøyaktig stillingsbeskrivelse som er i tråd med SEO-strategier for rekruttering, er ideell for å tiltrekke de riktige kandidatene. 

Stillingsbeskrivelsen bør inneholde stillingstittelen, en detaljert liste over ansvarsområder, nødvendige kvalifikasjoner og ferdigheter samt annen relevant informasjon, for eksempel rapporteringsstruktur og arbeidsforhold.

Dette dokumentet danner grunnlaget for all rekrutteringsinnsats og avklarer forventningene for både arbeidsgiveren og de potensielle kandidatene.

Trinn 3: Finne kandidater

Å finne kandidater innebærer å finne og tiltrekke potensielle søkere til stillingen. Dette kan gjøres gjennom ulike metoder, blant annet:

• Stillingsannonser – aviser, nettmedier, i butikk, TV, radio, sosiale medier
• Rekrutteringsbyråer og hodejegere
• Karriereside/nettsted
• Bransjearrangementer og konferanser
• Jobbmesser
• Anbefalinger
• Sosiale medier – LinkedIn, Twitter, TikTok osv.
• Talentfellesskap – CRM, nyhetsbrev på e-post, alumninettverk
• Direkte kandidatsøk
• B2C-forbindelser.

Når du analyserer disse, må du gå i dybden på måltallene og identifisere hvilke som er de beste kildene til kandidater for virksomheten din, altså hvilke som gir deg de beste kandidatene sett opp mot innsatsen og ressursene du bruker.

Over tid vil du oppdage hvilke som har størst effekt basert på din unike kombinasjon av markedsføring mot kandidater og oppsøkende arbeid. Du kan deretter finjustere og sørge for at du presenterer arbeidsgivermerkevaren/arbeidsgiverløftet (EVP) på best mulig måte.

Tabellen nedenfor bruker metodene vi listet opp ovenfor som hovedkategorier og fremhever hvilke deler av prosessen du kan fokusere på å forbedre ved å øke automatiseringen, forbedre kandidatopplevelsen eller tilføre ressurser.

Jeg har delt disse inn i mennesker, prosesser og systemer.

Kilde	Forbedringer for mennesker	Prosessforbedringer	Systemforbedringer
Stillingsannonser	Opplæring av teamet i å skrive stillingsannonser – det er en spesifikk ferdighet. Snakk med ledere og kandidater om hvor de ser etter stillinger, og annonser der også.	Ha stillingsannonser for de vanligste rollene dine lagret.   Husk at en stillingsannonse ikke bare er stillingsbeskrivelsen.  Sett dette ut til en mediekjøper. Spor rekrutteringskilden slik at du kan optimalisere kostnadene dine.	Koble ATS-et ditt til de vanligste stedene der du legger ut stillinger. Noen ATS-systemer har god funksjonalitet for dette. Sporingslenker i stillingsannonser slik at du kan være sikker på hvilke medier som fungerer best.
Rekrutteringsbyrå/ hodejeger	Hvordan er kontakten mellom det interne teamet og kandidaten – gjennomføres det en forhåndsvurdering?	Opprett en definert liste over foretrukne leverandører. Lag et faktaark som rekruttererne kan sende til kandidatene om deg. Sett opp orienteringssamtaler med byråene og lederne. Ha tydelige kommunikasjonsrutiner med byråene. Standardiserte vilkår som rekrutteringsbyråene kan signere, slik at du ikke trenger å få vilkårene vurdert for hver nye leverandør.	Koble byråene direkte til ATS-et ditt slik at lederopplevelsen forblir konsekvent. Bruk markedsplassverktøy for byråer, som Hiring Hub (dette gjelder bare Storbritannia, men det er enkelt å undersøke om denne typen produkt finnes i din region)
Karrierenettsted	Regelmessige oppdateringer med ferskt innhold	En viktig ting å se på her er om karrierenettstedet ditt er en del av ATS-et ditt, eller om det er en separat enhet, og hvordan bedriftsnettstedet ditt samhandler med karrierenettstedet. Sørg for at du deler lenken med ansettelseslederen i møtet der stillingen defineres, slik at vedkommende kan dele den med nettverket sitt.	Automatisk publisering av stillinger direkte på karrierenettstedet ditt når de er godkjent Lenker til bedriftens sosiale medier
Bransjearrangementer og konferanser	Rekrutteringsteamet ditt deltar på så mange arrangementer som mulig, samler inn navn, følger opp og engasjerer potensielle kandidater	Ha riktig materiell: stands, brosjyrer, flygeblader osv. som du kan bruke på flere arrangementer, slik at innsatsen ikke blir «engangsinnsats»	Liste over deltakelse på arrangementer på karrierenettstedet ditt
Jobbmesser	Rekrutteringsteamet ditt deltar på de riktige arrangementene. Trenger du et eget team for campusrekruttering hvis dette er en viktig rekrutteringskilde?	Ha riktig materiell:  stands, brosjyrer, flygeblader osv. som du kan bruke på flere arrangementer, slik at innsatsen ikke blir «engangsinnsats»	Liste over deltakelse på arrangementer på karrierenettstedet og i sosiale medier
Anbefalinger	Bruk tid sammen med de ansatte, snakk med dem om hvem de kjenner fra sin tidligere arbeidsgiver, og hvem de vil anbefale. Oppdater virksomheten jevnlig for å fremheve tilgjengelige stillinger som de ansatte kan anbefale kandidater til.	Vurder metoden og retningslinjene dine for insentiver.	Det finnes spesifikk programvare som håndterer og sporer insentiver for anbefalinger. Mange ATS-leverandører har også funksjonalitet på dette området. Kan ATS-et ditt spore anbefalinger?
Sosiale medier – LinkedIn, Twitter, TikTok osv.	Regelmessige innlegg som beskriver bedriftskulturen og fremhever stillinger Tydelig ansvar for hvilket team dette ligger hos, f.eks. kommunikasjon versus talentanskaffelse versus markedsføring	Sørge for at lederne publiserer stillingene sine i sosiale medier	Opprettelse av sporingslenker for sosiale medier fra ATS-et ditt Automatisk publisering i sosiale medier fra ATS-et ditt
Talentfellesskap – CRM, e-postnyhetsbrev, tidligere ansatte osv.	Utforme et skreddersydd nyhetsbrev for kandidater som kan sendes til ulike kandidatgrupper Gå gjennom gode kandidater du har intervjuet, og se om de passer til andre roller og ønsker å holde kontakten	Registrere tidligere ansatte som en del av prosessen når noen slutter – utvikle spesifikke anbefalingsprogrammer for dem for å motivere til anbefalinger. Automatiske lenker for å bli med i talentfellesskap, som kan plasseres på karrierenettstedet, søknadssidene, rekrutterernes automatiske signaturer osv.	Automatiske stillingsvarsler og e-postmarkedsføringskampanjer til kandidatdatabasen Sporingslenker i hvert fellesskap slik at du kan være sikker på kanalens effektivitet.
Direkte søk	Tilfør flere ressurser til teamet for direkte søk Utvikle spesifikke roller innen søk.	Talentkartlegging: Hvilke roller vil du se etter å ansette i fremtiden (gjennom planlagt vekst eller forventet avgang), og kan du begynne å engasjere personer på forhånd for å fremskynde prosessen? Sitt sammen med ansettelseslederne og gå gjennom LinkedIn Recruiter, og involver dem i denne fasen av prosessen.	Kjøp LinkedIn Recruiter, Cord eller lignende verktøy for kandidatsøk

Når det gjelder systemendringer, kan det hende at du ønsker å gjøre ting som ditt nåværende system for søkersporing (ATS), eller annen rekrutteringsprogramvare, ikke kan gjøre.

Sett disse funksjonene til side på teknologilisten din, så kommer vi tilbake til dem senere i artikkelen når vi ser på hvordan du kan analysere hvilken teknologileverandør som passer best for deg.

Tips: Gratis rekrutteringsplattformer er uvurderlige for å effektivisere og følge hvert trinn i rekrutteringsprosessen.

Trinn 4: Forhåndsvurdering og utvelgelse

Etter å ha funnet kandidater er neste trinn å forhåndsvurdere søkere og lage en kortliste over lovende alternativer. Denne prosessen innebærer å gå gjennom CV-er og søknader for å identifisere dem som oppfyller jobbkravene. 

Løsninger for forhåndsvurdering av CV-er er avgjørende ved ansettelser til lederstillinger, slik at du kan fokusere på de riktige kandidatene.

Funksjonene i moderne rekrutteringsprogramvare kan bidra til å effektivisere denne prosessen ved å filtrere bort ukvalifiserte kandidater og rangere de mest lovende. Forhåndsvurdering er avgjørende for å sikre at bare de best egnede kandidatene går videre i rekrutteringsprosessen.

Det finnes ikke noe verre enn å være fem minutter inne i et intervju og innse at kandidaten er uegnet fordi lønnsforventningene deres er langt utenfor rekkevidde, eller at de ikke forstår et viktig grunnleggende aspekt ved rollen som kommer i konflikt med privatlivet deres, for eksempel skiftordninger, forventninger til reising eller hvilke dager de forventes å være på kontoret, eller at de faktisk ikke har de nødvendige ferdighetene.

Du kan støtte deg på AI-drevet rekrutteringsprogramvare for å forbedre denne prosessen, ved automatisk å analysere data og fremheve mulige konflikter eller ønskede ferdigheter og erfaringer.

La oss se på hva de viktigste problemstillingene er, og hvordan vi kontrollerer dem.

Element	Kontroll av personer	Prosesskontroll	Systemkontroll
Samsvar mellom lønnsforventning og lønn	Samtale for å avklare forventningene	Sikre at lønnen er oppgitt i søknadsprosessen (selv om dette er et svært grovt mål, siden det ikke representerer hele pakken), slik at kandidaten selv kan vurdere om det er samsvar.
Kvalifikasjoner som kreves for rollen	Samtale for å bekrefte og understreke at du vil be om dokumentasjon på tilbudsstadiet.	Tydelig angitte krav i stillingsbeskrivelsen. Spørsmål som stilles i søknadsfasen.	Mulighet til å avvise kandidater dersom kvalifikasjonen mangler.
Arbeidsforhold (skift, arbeidstid, reising, på kontoret/hybrid)	Samtale for å bekrefte.	Tydelig angitt i stillingsbeskrivelsen. Spørsmål som stilles i søknadsfasen.	Mulighet til å avvise kandidater dersom de ikke samsvarer med arbeidsforholdene.
Kommunikasjonsferdigheter	Samtale for å avklare kommunikasjonsferdighetene.	CV/følgebrev Eventuelle spørsmål du stiller som en del av søknadsprosessen.
Grunnleggende jobbkrav (språkferdigheter, programmeringsevner, avklaringer om det som står i CV-en osv.)	Gjennomgang av CV-en. Samtale for å avklare grunnleggende ferdigheter.	Grunnleggende testing.	Mulighet til å avvise kandidater dersom de ikke består testingen.
Motivasjon	Søknadsbrev. Samtale for å avklare motivasjonen.	Still spørsmål om motivasjon.

Trinn 5: Gjennomføring av intervjuer

Intervjuer er en viktig del av rekrutteringsprosessen. De gjør det mulig for arbeidsgiveren å vurdere kandidatens kvalifikasjoner, erfaring og egnethet for rollen. Bruk av programvare for koordinering av intervjuer sikrer at rekrutteringsprosessen går smidig og uten planleggingskonflikter.  

Ulike typer intervjuer – for eksempel telefonintervjuer, videointervjuer og intervjuer ansikt til ansikt – har ulike formål. Telefonintervjuer kan for eksempel brukes til en innledende forhåndsvurdering, mens intervjuer ansikt til ansikt vanligvis forbeholdes de endelige kandidatene. 

Det er viktig å forberede seg til intervjuer. Intervjuerne bør ha en tydelig forståelse av rollen og kriteriene de vurderer.

Etter min mening er det enkleste og mest rett frem-prinsippet å følge at du må vurdere hvert eneste krav du har angitt i stillingsbeskrivelsen, både oppgavene som skal utføres og ferdighetene og erfaringen som kreves for å utføre dem, og knytte dette til et trinn i prosessen (du kan knytte det til mer enn ett).

For eksempel:

• Fem års erfaring med programvareutvikling kan vurderes gjennom gjennomgang av søknaden og telefonisk forhåndsvurdering.
• Å lede personalavdelingen i EMEA-regionen bør dekkes i den telefoniske forhåndsvurderingen og intervjuet, der man forklarer kandidaten hva dette innebærer og får innsikt i hvordan de vil gå frem for å gjøre det.
• Blikk for design og detaljer (for en designerrolle) kan vurderes ved å gjennomgå en portefølje og bruke en arbeidsrelatert testoppgave.

Du forstår poenget – ikke ta med noe i stillingsbeskrivelsen som du ikke ønsker å vurdere, og sørg for at du vurderer alt i stillingsbeskrivelsen underveis i prosessen (ellers bør du fjerne det).

Et eksempel på en intervjuprosess kan derfor se slik ut (jeg har lagt til rekruttereren som intervjuer, men det er selvsagt opp til deg).

Trinn	Hvem	Hva som skal dekkes
1.	Ansettende leder (med andre involvert dersom dere intervjuer parvis eller i grupper).	Ferdigheter som kreves for å utføre rollen (dette må tydeligvis være den nærmeste lederens hovedvurdering – kan personen utføre jobben). Kjemi – kan vi samarbeide? Motivasjon – vi bør allerede ha en idé, men dette kan undersøkes nærmere. Kultur og verdier – henger sammen med kjemi, men dette handler mer om hvor godt personen passer inn i organisasjonen.
2. (del én)	Rekrutterer (dersom dette er TA-funksjonens ansvar; hvis ikke, går dette sannsynligvis til første intervju).	Kultur og verdier – passer denne personen godt inn i organisasjonen?  Gjennomgang av alt som ble fremhevet i det første intervjuet, eller som ikke ble dekket. Avklare lønn og arbeidsforhold.
2. (del to)	Den ansettende lederens leder	Motivasjon Tilpasning til teamet Gjennomgang av alt som ble fremhevet i det første intervjuet, eller som ikke ble dekket Eventuell presentasjon som kreves

Dette er en standardmal jeg har brukt som utgangspunkt for planlegging av intervjuprosessen, men det sier seg selv at ikke alle roller er like, og det kan hende du ønsker en mer samarbeidsbasert ansettelsesprosess.

I enkelte markeder og kulturer gjør for mange trinn prosessen unødvendig langsom, så jeg prøver å begrense den til maksimalt to trinn, men for noen roller er det greit å ha flere.

To intervjuer i en prosess gir noen åpenbare fordeler, og det er nyttig å ha tid til å tenke gjennom og sammenligne kandidatene før dere møter dem igjen.

Jeg har vært med i mange prosesser der forventningene våre til hva vi kunne ansette, ikke samsvarte med virkeligheten. 

Når dere har møtt fem grundig forhåndsvurderte personer, hvor ingen er perfekte, men alle krever toppen av lønnsspennet, tyder det på at dere kanskje må inngå kompromiss på noe.  

Trinn 6: Vurdere og velge kandidater

Når intervjuene er gjennomført, er neste trinn å vurdere og velge den beste kandidaten. Dette innebærer å evaluere kandidatene basert på kvalifikasjoner, erfaring og hvor godt de passer med bedriftskulturen.

Ytterligere verktøy, som referansesjekker, systemer for bakgrunnssjekk i HR og tester i forbindelse med ansettelsen, kan gi mer innsikt i kandidatens egnethet. Utvelgelsesprosessen bør være grundig for å sikre at den best mulige ansettelsen blir gjort.

Du trenger et objektivt mål på kandidatene du intervjuer, men jeg er oppmerksom på farene ved å legge for stor vekt på en poengsum, fordi det kan overfokusere på en person som sier de riktige tingene, fremfor en som gjør de riktige tingene.

En poengsum er nyttig for å sile ut dem som tydeligvis ikke er riktige, men det er risikabelt å tro at du må tilby jobben til personen med høyest poengsum.

Avslutt med en felles oppsummering og vurdering av kandidatene (jeg foreslår å gå gjennom dem fra den laveste poengsummen først). Noen prinsipper for dette:

• Be rekruttereren om tilbakemeldingspoeng etter intervjuet
• Unngå sidesamtaler om kandidater før oppsummeringsmøtet (det er vanskelig, men det innebærer en risiko for gruppetenkning)
• Rekruttereren samler poengsummene og begynner med den laveste, med følgende agenda:
  • Rekruttereren deler den samlede poengsummen, gir sine vurderinger og sier om vedkommende ville ansatt, ikke ville ansatt eller kanskje ville ansatt kandidaten
  • Lederen til den ansettende lederen deler sine vurderinger og sier om vedkommende ville, ikke ville eller kanskje ville ansatt kandidaten
  • Den ansettende lederen gjør det samme
  • Samle tilbakemeldingene som skal gis, og avklar hvem som skal gi dem
  • Gjenta for alle kandidatene
  • Gå gjennom kandidatene med flest ja-svar, og bli enige om hvem som skal få tilbud om rollen (vær tydelig på hvem som tar den endelige beslutningen).

Trinn 7: Tilbud

Etter at toppkandidaten er valgt, må organisasjonen gi et jobbtilbud. Dette trinnet innebærer å forhandle om ansettelsesvilkårene, inkludert lønn, ytelser og startdato.

Tydelig kommunikasjon er avgjørende i dette trinnet for å sikre at begge parter har samme forventninger. Et godt utformet jobbtilbud som ivaretar kandidatens behov og bekymringer, kan bidra til å sikre at kandidaten takker ja og at arbeidsforholdet starter på en positiv måte.

Én lærdom jeg har tatt med meg gjennom årene, er at denne delen av prosessen er svært følelsesladet.

Vi har vært gjennom en lang utvelgelsesprosess som har vært krevende og utmattende for begge parter, og nå står det penger på bordet.

Jeg har sett ansettende ledere ønske å tilby folk langt mindre enn det de har bedt om, fordi lederen tok rollen for den summen da vedkommende begynte, eller fordi de ønsker å teste kandidaten med et lavt tilbud for å vurdere engasjementet, eller nekter å tilby noen få prosent mer på grunn av begrensninger i rekrutteringsbudsjettet eller ulikhet i teamet.  

Ting kan raskt gå galt her, og dersom følelsene blir satt i sving mellom kandidaten og den ansettende lederen, kan et fremtidig, kritisk arbeidsforhold bli skadet.  

Jeg lærte noen av disse leksjonene på den harde måten. Da arbeidsmarkedene hadde endret seg raskt, og vi lå etter med det vi burde ha betalt, hadde TA-teamet vårt ett syn, HR-teamet vårt et annet, og lederne hadde sine egne individuelle synspunkter.

Dette ble raskt kaotisk, og ved å måle forholdet mellom tilbud og aksept brukte vi raskt dokumentasjon for å få alle på samme side og løse problemet.

Jeg mener sterkt at TA-teamene bør ha en tydelig stemme i disse diskusjonene, siden de snakker med markedet i sanntid. Her er en prosessoversikt som involverer ansettende leder, rekrutterer og kandidat.

Igjen er dette bare et forslag, og organisasjonen din vil fungere annerledes, men denne oversikten er et godt utgangspunkt, og de viktigste elementene i trinnene er ganske universelle.

Det sier seg selv at forventninger, tilbakemeldinger fra intervjuer samt data om teamet og lønnsreferanser er nødvendige datapunkter for dette.

Du må være tydelig på hvem som tar den endelige beslutningen, men jeg mener at rekruttererens innspill er avgjørende her for å unngå et for lavt tilbud og sikre konsistens i hele selskapet, i tråd med lønnsfilosofien deres.

Trinn 8: Introduksjon 

Introduksjon av ansatte er det siste trinnet i rekrutteringsprosessen. Introduksjon omfatter orientering, opplæring og integrering av den nye medarbeideren i bedriftskulturen.

En omfattende introduksjonsprosess hjelper dem med å forstå rollen sin, bygge relasjoner med kolleger og bli produktive medlemmer av teamet. Effektiv introduksjon kan også øke medarbeiderbeholdningen og tilfredsheten.

Det viktigste du må fokusere på her, er å være tydelig på hvem som er hovedkontaktpersonen for din nye medarbeider, hvem som skal holde kontakten med kandidaten, og hvilken dokumentasjon som må fylles ut før vedkommende begynner.

Oppsettet deres og hvor mye automatisering det er i prosessen osv. bør indikere hvem som er den beste kontaktpersonen i virksomheten, men jeg mener det er noen punkter man bør vurdere.

• Lederen må holde jevnlig kontakt med den nye medarbeideren.
• Det bør være noen fra HR som sørger for at så mye dokumentasjon som mulig blir ferdigstilt før ansettelsen starter. Dette bør være en person som forstår personalgoder og introduksjon godt, og etter min mening bør det ikke være rekruttereren, siden denne bør rekruttere den neste personen
• Sørg for at du snakker med kandidaten (ikke sender tekstmelding eller e-post) gjennom denne delen av prosessen. Det er en merkelig tid å vente på å begynne i en ny jobb, så hold kontakten med vedkommende
• Automatiser så mye som mulig i denne delen av prosessen, innenfor det systemene deres tillater.
• Sørg for at det er helt tydelig for den nye medarbeideren hva som vil skje den første dagen, uken og måneden.

Fordeler med en effektiv rekrutteringsprosess

Det er selvsagt mye arbeid å implementere noe slikt. Så hvorfor gjøre det? Vel, her er noen fordeler du sannsynligvis vil oppleve ved å forbedre hvordan dere rekrutterer.

Bedre kvalitet på ansettelsene

En velstrukturert rekrutteringsprosess fører direkte til bedre ansettelsesbeslutninger. Ved å følge en definert prosess kan organisasjoner sikre at de velger kandidater som ikke bare har de riktige ferdighetene og erfaringen, men som også passer godt inn i bedriftskulturen.

Dette resulterer i medarbeidere av høyere kvalitet, som har større sannsynlighet for å prestere godt og bidra positivt til organisasjonen.

Økt medarbeiderbeholdning og kostnadsbesparelser

Effektivisering av rekrutteringsprosessen sparer tid og ressurser, noe som kan redusere ansettelseskostnadene betydelig. I tillegg reduserer det å ansette de riktige kandidatene fra starten av gjennomtrekken, noe som fører til langsiktige kostnadsbesparelser.

Ifølge Gallup kan det koste mellom halvparten og det dobbelte av en medarbeiders årslønn å erstatte vedkommende. For et selskap med 100 ansatte som prioriterer å beholde talenter, kan dette utgjøre mer enn $2 millioner i årlige kostnadsbesparelser.

Høy medarbeiderbeholdning bidrar også til en mer stabil og engasjert arbeidsstyrke, noe som er gunstig for den generelle produktiviteten.

Forsterket arbeidsgivermerkevare

Rekrutteringsprosessen er ofte det første kontaktpunktet mellom en potensiell medarbeider og organisasjonen. En positiv rekrutteringsopplevelse kan styrke selskapets omdømme som et attraktivt sted å jobbe. Dette kan igjen tiltrekke seg flere dyktige talenter i fremtiden og styrke arbeidsgivermerkevaren.

Oppsummering

En tydelig forstått rekrutteringsprosess vil være til fordel for virksomheten din gjennom gjentakelse. Det betyr ikke at prosessen blir robotaktig – hvis dere alle gjør de samme tingene om og om igjen, blir dere mer effektive og raskere, og dere tar bedre og mer konsekvente beslutninger rundt ansettelser.  

Dere blir også flinke til å bruke rekrutteringsdata og analyse til å identifisere muligheter for å effektivisere rekrutteringsprosessen og oppdage muligheter for automatisering av rekrutteringen.

Vær modige når det gjelder å lytte, bruk prosesskartene deres til å diskutere hvor ting gikk galt, og samarbeid med interessenter for å forbedre dem. En interaktiv tilnærming vil alltid fungere best.

FAQ

Hvem har ansvaret for rekrutteringsprosessen?

Hvor lang er den typiske rekrutteringsprosessen?

Hvem bestemmer hvilken kandidat som skal ansettes?