Slik finner du ansatte: Metoder, beste praksis og verktøy

1. Publiser stillingsannonser

Fysiske stillingstavler finnes fortsatt, og det gjør også stillingsannonser i aviser, men de fleste organisasjoner publiserer stillingsbeskrivelsene sine digitalt nå for tiden.

I sin utmerkede artikkel om rekrutteringsmarkedsføring gir Mariya Hristova gode råd om hvordan du skriver og publiserer disse:

• Sørg for at annonsen følger en logisk struktur, og bruk overskrifter slik at det er enkelt for kandidater å vite hvor de skal lete etter ulike typer informasjon (f.eks. «Ansvarsområder og resultater» og «Om oss»).
• Bruk virksomhetens verdier til å strukturere resultatene for rollen (hvordan rollen bidrar til virksomhetens mål) på en måte som gjenspeiler disse verdiene, som et signal om at dere virkelig lever etter det dere står for.
• Gjør litt research og tenk over hvor målgruppen av talenter oppholder seg – kanskje finnes det en stillingstavle eller en kanal for ledige stillinger. Hvis du for eksempel ser etter designere, kan du sjekke ut Dribble.

Moderne systemer for søkersporing (ATS) kan hjelpe deg med å lage stillingsbeskrivelser og enkelt publisere dem på ulike stillingstavler. Noen populære alternativer er:

• LinkedIn – Utmerket for å finne passive kandidater, lederroller og nettverksbasert rekruttering.
• Indeed – Ideelt for rekruttering i stort omfang og rask publisering av ulike roller.
• Glassdoor – Bidrar til å bygge arbeidsgiverprofilen og tiltrekke kandidater som er interessert i virksomhetskultur.
• Wellfound – Perfekt for oppstartsbedrifter som ansetter talenter med entreprenørånd.
• We Work Remotely – Best for virksomheter som bygger fullstendig fjernbaserte team.
• Stack Overflow – Et naturlig valg for teknologirekrutterere som ansetter utviklere og ingeniører.
• TechLadies – Nyttig for å fremme initiativer for mangfold i teknologibransjen.
• LawCrossing – Tilpasset juridiske arbeidsgivere som ansetter advokater, juridiske assistenter eller advokatfullmektiger.
• Dice – Utformet for IT- og teknologirekrutterere som trenger spesialisert teknologikompetanse.

Det skader aldri å gjøre en konkurrentanalyse for å se hvor konkurrentene dine publiserer stillingsannonser, og hva slags innhold de inkluderer, slik at du kan hente inspirasjon.

2. Anbefalinger

Vi har snakket med mange eksperter på talentanskaffelse gjennom årene, og alle snakker om kraften i ansattanbefalinger. 

«Vi har erfart at kandidater som blir anbefalt av nåværende Grainger-teammedlemmer, ofte gjør det bra når de begynner i virksomheten. Nåværende teammedlemmer forstår hva som kreves, og er ofte flinke til å oppdage talenter.» – Randy Tosch, visepresident for talent, Grainger.

Det er en selvfølge å oppmuntre nåværende teammedlemmer til å dele ledige stillinger med nettverkene sine og motivere dem gjennom et program for ansattanbefalinger!

3. Sosiale medier

Den «typiske» internettbrukeren tilbringer 2,5 timer per dag på sosiale medier, og over 5 milliarder mennesker bruker dem over hele verden. Det er mye tid med blikket på skjermen!

Hvis du derfor ikke bruker sosiale medier som en del av rekrutteringsarbeidet ditt, går du glipp av en mulighet. 

Som med stillingstavler er det best å finne ut hvilke plattformer målgruppen av talenter sannsynligvis oppholder seg på, og målrette tilnærmingen din. Kreative personer vil for eksempel sannsynligvis oppholde seg på Instagram, mens generasjon Z gjerne er på TikTok.

Noen ideer til innhold for rekruttering i sosiale medier inkluderer å feire nye medarbeidere, anerkjenne ansatte for det gode arbeidet deres, omvisninger hjemme/på kontoret/ og ansattovertakelser.

Her er et kult eksempel fra WebinarGeek:

Se dette innlegget på Instagram

Et innlegg delt av WebinarGeek (@webinargeek)

4. Eksterne rekrutterere

Rekruttering kan være tidkrevende, så mange organisasjoner velger å delvis sette ut rekrutteringen til profesjonelle rekrutteringsbyråer.

Disse byråene er flinke til å finne egnede kandidater og vekke interessen deres for stillinger. De kan også gi råd om intervjuer og hjelpe med å innhente tilbakemeldinger fra kandidater.

Ulempene er at de er dyrere enn interne team, og at det å være avhengig av dem ikke bidrar til å bygge arbeidsgivermerkevaren eller rekrutteringskompetansen deres.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

5. Delta på jobb- og karrieremesser

Det er på tide å komme seg ut av den virtuelle verdenen og gjøre seg synlig. Dette er en flott anledning til å snakke med potensielle nåværende og fremtidige kandidater og gjøre navnet deres kjent.

Det handler dels om markedsføring og dels om kandidatsøk. Her er noen gode råd:

Før messen

• Sett tydelige mål: Fastslå hva dere ønsker å oppnå ved å delta på messen, for eksempel hvor mange kandidater dere vil komme i kontakt med, hvilke stillinger som skal besettes, og hvordan dere vil fremme virksomhetens merkevare.
• Planlegg standen: Utform en attraktiv og profesjonell stand som tydelig representerer virksomhetens merkevare. Sørg for at dere har engasjerende materiell som bannere, brosjyrer og profileringsartikler. Kanskje dere kan presentere et problem eller en utfordring for å vekke folks interesse?
• Forbered teamet: Velg kunnskapsrike og imøtekommende representanter som effektivt kan kommunisere virksomhetens verdier, kultur og jobbmuligheter. Lær opp teamet i hvordan de skal komme i kontakt med kandidater, svare på vanlige spørsmål og vurdere CV-er på stedet.
• Markedsfør deltakelsen: Bruk virksomhetens nettsted, sosiale medier og nyhetsbrev på e-post for å informere nettverket deres om at dere skal delta på messen.

Under messen

• Kom aktivt i kontakt med deltakerne: Ønsk de besøkende varmt velkommen og skap en innbydende atmosfære ved standen. Bruk isbrytere og spørsmål for å engasjere kandidatene og lære om interessene og kvalifikasjonene deres.
• Samle inn og organiser kandidatopplysninger: Bruk registreringslister, visittkort eller digitale skjemaer for å samle inn kontaktopplysninger fra interesserte kandidater. Ta notater om hver kandidat, slik at dere husker viktige detaljer og inntrykk.

Etter messen

• Følg raskt opp: Send personlige oppfølgings-e-poster til kandidater dere er interessert i, takk dem for besøket ved standen og gi informasjon om de neste stegene.
• Evaluer arrangementet: Innhent tilbakemeldinger fra teamet om hva som fungerte bra, og hva som kan forbedres til fremtidige jobbmesser. Vurder kvaliteten og antallet kandidater dere møtte, samt hvor vellykket arrangementet samlet sett var med tanke på rekrutteringsmålene deres.

Vurder også andre fysiske arrangementer. Deltakelse på HR-seminarer om bemanning gir verdifulle verktøy og innsikter som kan forbedre prosessen for å finne og velge ansatte.

6. Bygg relasjoner med høyskoler og universiteter

Å bygge relasjoner med høyskoler og universiteter kan være en god måte å finne nye medarbeidere på, samtidig som dere bygger merkevaren deres og holder dere oppdatert på utviklingen i bransjen.

Noen måter å gå fram på er:

• Rekrutteringsprogrammer på campus: Delta på jobb- og karrieremesser på campus for å møte studenter og snakke om jobbmuligheter.
• Praksis- og samarbeidsprogrammer: Tilby praksisplasser, samarbeidsprogrammer og sommerjobber for å gi studentene praktisk erfaring. Dette gjør det også mulig for organisasjoner å vurdere potensielle fremtidige medarbeidere.
• Gjesteforelesninger og seminarer: La representanter for virksomheten holde gjesteforelesninger eller gjennomføre seminarer om temaer knyttet til bransjen deres.
• Samarbeidsprosjekter innen forskning: Samarbeid med fagansatte om forskningsprosjekter ved å bidra med finansiering og ressurser. Dette kan føre til nyskapende oppdagelser og løsninger som er til nytte for organisasjonen.
• Stipender og tilskudd: Tilby stipender og tilskudd til studenter for å bygge goodwill og lojalitet overfor organisasjonen.
• Mentorprogrammer: Etabler mentorprogrammer der medarbeidere veileder studenter. Dette hjelper studentene med å utvikle seg faglig og skaper et positivt inntrykk av organisasjonen.
• Alumninettverk: Ta kontakt med universitetets alumninettverk for å komme i kontakt med erfarne fagpersoner som kan bidra til organisasjonens vekst.

7. Rekrutter internasjonalt

Det blir stadig vanligere at organisasjoner ser til utlandet for å dekke talentbehovene sine. Fordelene omfatter et større talentgrunnlag og tilgang til nye ideer og måter å tenke på.

Det er selvfølgelig ikke like enkelt å ansette internasjonale talenter som å ansette nasjonalt, men enten det å ansette oppdragstakere eller bruke en registrert arbeidsgiver (EOR) kan gjøre det mye enklere.

EOR-er fungerer som den juridiske arbeidsgiveren i jurisdiksjonen der du ønsker å ansette, slik at du slipper å opprette en internasjonal enhet og samtidig sikrer at du overholder regelverket.

Internasjonal rekruttering kan være krevende. En rekrutterersertifisering kan skjerpe ferdighetene dine innen rask og effektiv søking etter de beste talentene.

8. Start et praksisprogram

Et strategisk tilpasset praksisprogram vil hjelpe deg med å rekruttere talentene organisasjonen trenger, tilføre nye ideer og perspektiver og ha en positiv innvirkning på arbeidsgivermerkevaren din.

I tillegg er det mer sannsynlig at praksisdeltakerne du ansetter, blir værende i organisasjonen sammenlignet med nyutdannede tidlig i karrieren som ikke har hatt praksis.

For en grundigere gjennomgang er Alex Links artikkel «Slik starter du et praksisprogram» et godt sted å begynne.

9. Start et program for tilbakevending til arbeidslivet

Et program for tilbakevending til arbeidslivet er en type betalt praksis som er spesielt utformet for personer som har hatt et lengre avbrekk fra karrieren, og som nå ønsker å komme tilbake til arbeidslivet i en profesjonell rolle.

Det kan også benyttes av arbeidstakere som er undersysselsatte, ikke får brukt kompetansen eller utdanningen sin, eller som ønsker å etablere seg i en ny rolle eller bransje.

En person som vender tilbake til arbeidslivet, kan være en forelder eller omsorgsperson som tok en lengre pause midt i karrieren, eller noen som tok en jobb der de ikke fikk brukt ferdighetene sine, og som nå synes det er vanskelig å komme tilbake på karrieresporet.

For en grundigere gjennomgang kan du lese Jessica Cieslinskis gode artikkel om hvordan du starter et program for tilbakevending til arbeidslivet.

10. Lag en strategi for mangfoldsrekruttering

Ved å fokusere på mangfold kan du utvide utvalget av potensielle kandidater.

For eksempel undersøkte Dells rekrutteringsprogram for nevromangfold målrettet hvor og hvordan de kunne sysselsette undersysselsatte talenter innenfor nevromangfoldsspekteret i ulike stillinger.

Det er en flott måte å gi mennesker som tradisjonelt har hatt vanskelig for å finne arbeid, en karriere på. Og selvfølgelig får du også nytte av talentene deres og fyller stillingene dine!

Noen tips for en vellykket strategi for mangfoldsrekruttering:

• Sett av mer tid til søking for å få et mer mangfoldig utvalg av kandidater.
• Inkluderende stillingsannonser med kjønnsnøytralt språk (Gender Decoder fra katmatfield er et nyttig verktøy her).
• Gjør søknadsprosessen tilgjengelig, for eksempel ved å gi kandidatene flere måter å søke på.
• Hold intervjuene rettet mot ferdigheter og erfaring, og fokuser mindre på om noen for eksempel er introverte eller ekstroverte.

8 beste fremgangsmåter for å finne gode medarbeidere

Folk er folk, og de gjør merkelige ting. Det er ikke alltid tydelig hva som motiverer dem, og livet skjer.

Vellykket rekruttering bygger på tillit, åpenhet, organisering, utholdenhet og kommunikasjon. Vel, alt dette – samt at du har riktig bemanningsprogramvare tilgjengelig.

Her er noen fremgangsmåter som kan hjelpe deg med å tiltrekke deg og beholde talentene du trenger

1. Utarbeid et EVP 

Et arbeidsgiverløfte (EVP) er et sett med unike fordeler og tilbud som en arbeidsgiver lover å gi medarbeiderne sine i bytte mot deres ferdigheter, ekspertise og engasjement.

Det er i praksis verdien en organisasjon gir medarbeiderne sine til gjengjeld for bidragene deres.

EVP-et bidrar til å tiltrekke, beholde og engasjere talenter ved å kommunisere og fremheve det som gjør organisasjonen til et attraktivt sted å jobbe. Det omfatter ulike komponenter, blant annet:

• Formål, visjon og misjon
• Organisasjonsverdier
• Samlet kompensasjon
• Arbeidskultur
• Muligheter for karriereutvikling
• Fleksibilitet
• Balanse mellom arbeid og fritid
• Den samlede medarbeideropplevelsen. 

For en grundigere gjennomgang anbefaler jeg Mariyas utmerkede veiledning om å utforme et EVP.

2. Dyrk en sterk arbeidsgivermerkevare

Etter at du har utformet ditt EVP, må du dyrke arbeidsgivermerkevaren din.

I bunn og grunn er arbeidsgivermerkevaren din omdømmet ditt som arbeidsgiver. Det handler om hvordan du presenterer deg i sosiale medier, stillingsbeskrivelser, intervjuer og alt som er rettet mot kandidater.

Det handler også om hvordan du opptrer som selskap. Er dere etiske, blir medarbeiderne godt behandlet, og lever dere etter verdiene deres?

Et sitat om merkevarebygging som alltid har festet seg hos meg, er fra Warren Buffet: «Det tar 20 år å bygge et omdømme og fem minutter å ødelegge det. Hvis du tenker over det, vil du gjøre ting annerledes.»

For en grundigere gjennomgang kan du se Mariyas veiledning om arbeidsgivermerkevarebygging.

3. Bruk en strukturert intervjuprosess

Det er viktig å etablere en konsekvent intervjustruktur for å sikre at alle kandidater vurderes ut fra de samme kriteriene.

Hvis jeg for eksempel skal ansette en assistent, kan jeg ønske å utarbeide noen atferdsbaserte intervjuspørsmål med fokus på spesifikke utfordringer i rollen

Dette bidrar til å skape en konsekvent kandidatopplevelse, og kan bidra til å redusere skjevheter og gjøre prosessen mer rettferdig.

4. Lag en attraktiv karriereside

Karrieresiden din er et av de første stedene kandidater ser når de leter etter informasjon om arbeidsgivermerkevaren din og ledige stillinger, så det er verdt å investere litt tid i den.

Dette er muligheten din til å vise frem hva som gjør selskapet ditt attraktivt og tiltrekke deg de rette talentene. En veldesignet side bør fremheve misjonen og verdiene dine, og gi et innblikk i hvordan det er å jobbe i organisasjonen din (uttalelser fra medarbeidere fungerer godt her).

For å gjøre siden effektiv bør du holde designet ryddig og enkelt å navigere i, og ikke glemme en tydelig handlingsoppfordring, for eksempel en «Søk nå»-knapp. 

Sørg for å oppdatere siden regelmessig med nye stillinger og suksesshistorier, slik at den forblir aktuell og innbydende.

Ta en titt på noen av disse eksemplene på karrieresider for inspirasjon.

5. Vedlikehold en kandidatdatabase

Å bygge en kandidatdatabase er som å skape din egen gullgruve av talenter. Den hjelper deg med å holde kontakten med lovende kandidater, selv om de ikke passer akkurat nå.

En godt vedlikeholdt kandidatdatabase sparer tid, reduserer ansettelseskostnadene og sørger for at du har en full pipeline med gode talenter.

Når en ny stilling blir ledig, kan du benytte deg av denne gruppen i arbeidet med å finne kandidater, og den er nyttig i rekrutteringsmarkedsføringen for å holde kontakten med potensielle kandidater gjennom nyhetsbrev eller stillingsvarsler.

For at det skal fungere, bør du holde databasen organisert med tydelige kategorier som ferdigheter, erfaring og tilgjengelighet, og bruke verktøy som ATS-er eller programvare for kandidatdatabaser.

6. Opprett en effektiv utvelgelsesprosess

Nå som du får en strøm av kandidater inn døren, ønsker du ikke å miste de gode, og derfor er det viktig å ha en effektiv prosess for kandidatsiling på plass.

Ved å filtrere søkere effektivt sørger du for at bare de som har de rette ferdighetene og kvalifikasjonene, går videre, noe som effektiviserer rekrutteringsprosessen.

Programvare kan hjelpe deg med å vurdere og kommunisere med kandidater, noe som gjør prosessen mer effektiv. Som Duffy Marie fremhever på Quora: «Menneskelig vurdering og gjennomgang av rekrutterere er fortsatt avgjørende for å virkelig identifisere de sterkeste og best kvalifiserte kandidatene, særlig til mer senior roller. Programvare alene vil sannsynligvis føre til at man går glipp av noen gode kandidater, så menneskelig gjennomgang og skjønn er viktig. En balansert og mangesidig tilnærming er ideell.»

7. Utnytt teknologi

I begynnelsen klarer du deg sannsynligvis med et enkelt system for medarbeideradministrasjon som kan hjelpe deg med å bygge opp teamet ditt.

Hvis ansettelsene derimot øker, finnes det noen nyttige verktøy som kan forbedre prosessen for alle involverte parter, og behovene dine kan overstige fordelene med systemer for medarbeideradministrasjon.

Den ubestridte kongen eller dronningen blant rekrutteringsprogramvare er søkersporingssystemet (ATS). Disse systemene bruker automatisering til å publisere stillinger, planlegge intervjuer, følge opp og kommunisere med kandidater gjennom hele ansettelsesprosessen, sile CV-er og tolke tilbakemeldinger.

Hvis du vil vite mer, kan du se vårt utvalg av de beste søkersporingssystemene.

8. Benytt deg av fagfolk

Det er kjent at ansettelser kan være krevende, særlig arbeidet med å finne kandidater, så noen ganger kan det være fordelaktig å ansette eller leie inn en fagperson. Du har noen alternativer:

• Bygg opp et internt rekrutteringsteam.
• Bruk et spesialisert rekrutteringsbyrå, enten mot et fast honorar eller betaling ved levering. Disse er ofte spesielt nyttige når du skal rekruttere ledere eller kandidater som er vanskelige å finne.
• Ta i bruk en profesjonell arbeidsgiverorganisasjon eller den tidligere nevnte registrerte arbeidsgiveren. Disse er særlig nyttige når du skal rekruttere talenter utenfor hjemjurisdiksjonen din.

Hvis du vil vite mer, kan du lese artikkelen vår om hvordan du ansetter en rekrutterer.

Abonner på People Managing People-nyhetsbrevet

For flere råd om alt som gjelder ansettelser kan du abonnere på vårt ukentlige nyhetsbrev for HR- og bedriftsledere, der vi deler alt det nyeste innholdet vårt for å hjelpe deg med å utvikle karrieren din og skape større innvirkning i organisasjonen din.