Slik leder du et fjernbasert salgsteam
Å ha eksterne salgsteam kan bidra til å tiltrekke seg nye talenter og gå inn i nye markeder. Å lykkes med å lede et eksternt salgsteam innebærer imidlertid å bruke en litt annen tilnærming enn med et team på kontoret.
Bruk denne veiledningen for å forstå utfordringene ved å lede et eksternt salgsteam og hvordan du kan overvinne dem.
11 tips for å lede salgsteamet ditt på avstand
La oss gå over til det viktigste. Hva kan ledere av eksterne salgsteam gjøre for å overvinne utfordringene ovenfor og dra nytte av eksterne team?
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
1. Sørg for en solid teknologisk infrastruktur
Sørg for at hvert teammedlem har tilgang til kommunikasjonsverktøy av høy kvalitet, CRM-systemer og en stabil internettforbindelse. Gi om nødvendig økonomisk støtte til teknologi eller oppsett av hjemmekontor.
Innfør solide sikkerhetsprotokoller for å sikre at sensitive salgsdata er beskyttet, særlig når du samarbeider med eksterne ansatte på tvers av ulike regioner.
Hvis du har feltagenter, kan programvare for mobil arbeidsstyring være nyttig. Det finnes mange fordeler med programvare for mobil arbeidsstyring, som bedre planleggingsnøyaktighet, mindre administrasjon og enklere håndtering av permisjoner.
2. Utarbeid godt dokumenterte prosedyrer
Én ting teammedlemmene dine på avstand ikke kan gjøre, er å gå bort til skrivebordet til et annet teammedlem eller rundt på kontoret og spørre hvordan de skal gjøre noe, for eksempel registrere et salg.
Derfor lønner det seg å sørge for at det finnes godt dokumenterte prosedyrer for så å si alt (hos PMP bruker vi Slite og Loom til dette).
Gi teammedlemmene ansvaret for å utarbeide standardiserte arbeidsprosedyrer (SOP-er) for rollene sine, og oppdater dem kontinuerlig etter hvert som ting endrer seg.
3. Utvikle normer for teamet
Teamnormer bidrar til å fremme gode prestasjoner ved å gi teamene den felles forståelsen de trenger for å arbeide effektivt og samarbeide godt.
Eksempler inkluderer:
- Når og hvordan man kommuniserer
- Hvordan beslutninger tas i teamet
- Hvordan uenigheter løses
- Samarbeid internt i teamet og med tverrfunksjonelle samarbeidspartnere.
Det er spesielt nyttig å være bevisst på å etablere disse i eksterne miljøer, der det er vanskeligere for dem å oppstå naturlig og samarbeid er mer komplisert.
4. Følg opp regelmessig
Når dere er samlokalisert, er det enklere å se at en ansatt har for mye å gjøre. Du kan for eksempel legge merke til at noen ikke tar lunsj eller går sent hver dag.
Du har ikke alltid denne innsikten med ansatte som jobber eksternt. Hvis man ikke følger godt nok opp, kan folk ende opp med å bli utbrent.
Derfor er det viktig å etablere regelmessige (én gang i uken eller annenhver uke) én-til-én-oppfølgingssamtaler med medarbeiderne dine enkeltvis for å se hvordan de håndterer arbeidsmengden sin.
Som Zack McGill, programansvarlig for leadgenerering hos Revstacks, fremhever:
«Jeg har hyppige oppfølgingssamtaler med hele teamet, individuelt (én-til-én-samtaler, samtalecoaching, ad hoc-møter og så videre). Vi prøver også å arrangere en månedlig digital sammenkomst for å ha det hyggelig.»
Sørg for at de føler seg komfortable med å være ærlige hvis de føler seg overveldet, og vær oppmerksom på eventuelle ekstra ressurser som kan gjøre det enklere for dem å utføre arbeidet mer effektivt.
Du kan oppdage felles temaer, eller at det finnes en bestemt oppgave som egner seg best for å delegeres til et annet teammedlem eller settes ut.
Kanskje er det enkelte oppgaver som tar mye lengre tid å fullføre enn du trodde, og dermed er forventningene dine til kapasiteten ute av balanse.
Det er lett å overse slike ting eller ikke legge merke til dem i et fjernarbeidsmiljø.
Det er også god praksis å be teamet om å være tydelige på hva deres vanlige arbeidstid er, og å gi oppdateringer og angi fraværsmeldinger etter behov.
Du vil imidlertid ikke at de skal føle at de blir «overvåket». I stedet ønsker du å understreke hvor viktig det er å skape resultater og prestere, fremfor å stemple inn og ut i løpet av den faste arbeidsdagen.
Dette gir dem en grad av selvbestemmelse og uavhengighet som er svært kraftfull og motiverende.
5. Gi ansvar og still krav til ansvarlighet
I forlengelsen av dette bør oppfølgingssamtalene ikke bare handle om å fortelle.
Som McGill påpeker:
«Det handler ikke bare om å fortelle, men om å involvere teammedlemmene i beslutningsprosessen for å skape engasjement.
Selv om inntekter er viktige, vil det å bare fokusere på ytre motivasjonsfaktorer ikke gi den ansatte samme grad av tilslutning eller engasjement.
Hvis man gir folk ansvar for å bestemme nye måltall og initiativer, eierskap til nye prosjekter og frihet til å utforske nye ideer og måter å støtte avdelingen og selskapet på, vil det gi dem en sterkere følelse av mening og påvirkningskraft, og føre til høyere engasjement.»
6. Skap en kultur for anerkjennelse
Selvfølgelig resulterer gode prestasjoner vanligvis i økonomiske belønninger for selgere, og dette er svært motiverende for dem.
Men penger er ikke den eneste formen for anerkjennelse folk setter pris på. For å bidra til å holde folk motiverte og skape fellesskap og litt konkurranse innad i teamet bør du gjøre en innsats for å anerkjenne gode prestasjoner og dem som viser selskapets verdier.
Ettersom du ikke vil se folk rundt på kontoret og kunne anerkjenne dem, bør du bevisst ta dette opp under teammøter og i én-til-én-samtalene dine.
Vi har en Slack-kanal som er viet til å anerkjenne ansatte, og oppmuntrer teammedlemmene til å anerkjenne hverandre. Kanalen videreformidler prestasjoner til hele organisasjonen, inkludert toppledelsen, slik at folk får ros for arbeidet sitt og det skapes en kultur for anerkjennelse.
Du kan lese mer i artikkelen vår om ideer til anerkjennelse av ansatte.
7. Be om tilbakemeldinger
Det er ingen uenighet om at du må etablere prosedyrer og forventninger for de fjernarbeidende teammedlemmene dine.
Men hver enkelt situasjon er forskjellig, og det er de selv som vet best hvordan de arbeider og får jobben gjort.
Derfor er det fornuftig å få deres innspill til hvordan man skal gå frem for å skape denne arbeidsformen.
Eksempler på områder der du kanskje ønsker å involvere de ansatte, er hvilken kommunikasjonsmetode de foretrekker, samt fastsettelse av kjernetid for arbeid og samarbeid.
Et viktig aspekt ved dette er å skape et psykologisk trygt miljø der teamet føler seg komfortabelt med og oppmuntres til å dele ideer og stille spørsmål.
Cyndi Weninghoffs artikkel om strategier for å lytte til ansatte er en nyttig ressurs her.
8. Sett av tid til teambygging
Selv om mulighetene dine er noe begrenset, er det fortsatt viktig å sette av tid til teambyggingsaktiviteter som ukentlige oppfølgingssamtaler, samarbeid om sideprosjekter og månedlige sosiale sammenkomster.
McGill har noen ideer: «Jeg har sett at ting som å bestille mat, ta noe å drikke, spille brettspill på nettet og andre mer utradisjonelle ideer, som at teammedlemmer arrangerer sine egne «Cribs»-episoder, fungerer godt.
Selv om det er økonomisk krevende, bidrar det å samle folk et sted to til fire ganger i året, til halvårlige eller kvartalsvise samlinger på arbeidsstedet, til at de føler seg som en del av teamene sine og utvikler relasjoner.
Selv om det også er økonomisk krevende, har det stor betydning å samle hele selskapet én eller to ganger for faglig og personlig utvikling.»
9. Introduksjon med fysisk oppmøte
Selv om det kan være økonomisk begrensende, anbefaler McGill å prøve å legge til rette for noe tid sammen fysisk under introduksjonen.
«Å la nyansatte tilbringe to uker fysisk sammen med hele teamet bidrar til å gi dem en best mulig start. I løpet av denne tiden bør de:
- Delta på større gruppesamlinger der de settes sammen med ulike ansatte for aktiviteter og øvelser
- Bli kjent med hverandre over en kaffe utenfor kontoret
- Delta på «sosiale utflukter» med morsomme aktiviteter som sport, VR og paintball (osv.)
- Få en daglig godtgjørelse som dekker drikke (å gi teammedlemmene penger til å gå ut sammen gjør det raskt lettere å knytte vennskap).»
10. Vær fleksibel
En av tingene folk liker ved å jobbe eksternt, er fleksibiliteten.
Det kan for eksempel hende at noen ønsker å hente barnet sitt på skolen og deretter jobbe en ekstra time eller to på kvelden. Dette krever at du som leder er fleksibel.
I BWZ bryr vi oss ikke om hvor arbeidet utføres, så lenge det oppfyller standardene våre og kunder og andre teammedlemmer ikke blir skadelidende på grunn av manglende handling.
11. Tilpass lønnsordningen
Godtgjørelse er et av de mer krevende aspektene ved global HRM.
Lønnsstrukturen for selgere kan variere avhengig av hvor de bor, og gjenspeiler ofte forskjeller i levekostnader, lokale arbeidsmarkeder og kulturelle forskjeller.
I kulturer som verdsetter jobbstabilitet og trygghet (f.eks. Japan eller Tyskland) kan det være en preferanse for høyere grunnlønn med lavere provisjonsprosenter.
I land der individuelle prestasjoner verdsettes høyt (f.eks. USA og Storbritannia), kan provisjonstunge ordninger være vanligere for å motivere ansatte gjennom økonomiske belønninger knyttet til prestasjonene deres.
I motsetning til dette kan prestasjonsbasert godtgjørelse i kollektivistiske kulturer (f.eks. Kina og India) omfatte flere teambaserte insentiver eller bonuser.
Som Tracey Copeman, leder for kundeoppfølging og marked i BWZ, påpeker:
«Store eller mer modne markeder kan ha betydelig høyere mål enn mindre markeder. Hvis du går inn i et nytt marked, kan det hende at disse KPI-ene er satt strategisk for lanseringen – for eksempel at det innledende fokuset er på mengden oppsøkende kontakt med potensielle kunder og avtalte møter, snarere enn inngåtte avtaler.»
Fordeler med et eksternt salgsteam
Vi har altså hatt stort fokus på utfordringer og hvordan de kan overvinnes. Hvilke fordeler har et eksternt salgsteam?
Reduser kostnadene
Med et eksternt salgsteam kan virksomheter spare penger på kontorlokaler, strøm og andre faste kostnader knyttet til driften av et fysisk kontor. Dette er spesielt nyttig for oppstartsbedrifter og selskaper i vekst som ønsker å skalere effektivt.
Avhengig av hvor det eksterne salgsteamet befinner seg, kan virksomheter oppleve at lønnsforventningene varierer mellom regioner. Dette kan gi kostnadsbesparelser uten at det går ut over kvaliteten på talentene.
Større talentbase
Et eksternt salgsteam gjør det mulig for virksomheter å ansette de beste talentene fra hvor som helst i verden, ikke bare innenfor en bestemt geografisk region. Det betyr at du kan bygge et mer mangfoldig og spesialisert team ved å få tilgang til ulike markeder og kompetanseområder.
Tjenester for formell arbeidsgiver eller PEO-selskaper kan hjelpe med prosessen med å finne og ansette eksterne selgere, inkludert søk etter kandidater, intervjuer, introduksjon og lønnskjøring.
Lokal kunnskap
Eksterne team kan plasseres strategisk i viktige regioner, slik at du får lokale salgsrepresentanter som forstår de spesifikke behovene, kulturene og regelverkene i ulike markeder. Dette kan føre til mer effektive kundeinteraksjoner og høyere suksessrate i salget.
Slik bygger du opp salgsteamet ditt
Slik kan du justere prosessene dine for å fokusere på å bygge opp det eksterne salgsteamet ditt:
- Tilpass stillingsbeskrivelser for fjernarbeid: Sørg for at stillingsbeskrivelsene dine fremhever at rollen er fjernbasert, og understreker betydningen av selvmotivasjon, selvstendighet og ferdigheter innen digital kommunikasjon.
- Still intervjuspørsmål som er spesifikke for fjernarbeid: I tillegg til å vurdere salgsferdigheter bør du utarbeide intervjuspørsmål som vurderer kandidatens evne til å arbeide selvstendig, disponere tiden effektivt og holde seg motivert uten direkte oppfølging.
- Introduksjon: Opprett en strukturert introduksjonsprosess for fjernansatte for nye fjernbaserte salgsrepresentanter. Denne bør inneholde en blanding av direktesendt og selvstyrt opplæring i selskapets produkter, salgsverktøy, prosesser og kultur.
- Fjernbaserte opplæringsprogrammer: Bruk digitale plattformer som læringsadministrasjonssystemer for å bidra til å utforme og distribuere teamomfattende og personlig tilpassede læringsprogrammer, og holde teammedlemmene engasjert i egen utvikling.
Utfordringer ved å lede et fjernbasert salgsteam
La oss først se på utfordringene ved å lede et fjernbasert salgsteam.
Kommunikasjon
En av de største utfordringene ved å lede ethvert fjernbasert team, inkludert salgsteam, er selvfølgelig kommunikasjon.
For ledere innebærer dette å sørge for at alle holdes orientert om det som skjer, og jevnlig ha kontakt med teammedlemmene individuelt.
Å bygge samhold i teamet
Til tross for salgskonkurransens natur krever salg fortsatt mye lagarbeid. Det krever innsats å etablere en selvstendig, samarbeidsorientert og resultatorientert fjernbasert kultur.
Motivasjon og engasjement
Penger er den viktigste motivasjonsfaktoren for selgere, men salgsteam trives med energi og sunn konkurranse, og det kreves nye strategier for å holde fjernbaserte teammedlemmer motiverte og engasjerte.
Forskjeller i tidssoner
Det blir mer komplekst å koordinere møter, opplæring eller kundekontakt når teammedlemmene befinner seg i ulike tidssoner.
Opplæring og utvikling
Det kan være utfordrende å sikre jevn og engasjerende salgsopplæring og utvikling av ferdigheter, særlig når man skal balansere timeplaner og bruke virtuelle verktøy.
Teknologiske problemer
Pålitelig tilgang til de riktige verktøyene, CRM-systemene og teknisk støtte er avgjørende. Nedetid eller tekniske problemer kan hemme produktiviteten.
Abonner på People Managing People-nyhetsbrevet
For mer veiledning om ledelse av fjernbaserte team kan du abonnere på vårt ukentlige nyhetsbrev for HR- og bedriftsledere. Du vil motta alt vårt nyeste innhold, som kan hjelpe deg med å utvikle karrieren din og skape større innvirkning i organisasjonen din.
