Systemer for prestasjonsstyring: Typer og strategier

I denne sammenhengen viser et «system» til en kontinuerlig ledelsestilnærming, ikke en programvareplattform eller et digitalt verktøy. Det omfatter de grunnleggende prosessene for å fastsette tydelige forventninger, etablere løpende tilbakemeldingssløyfer, vurdere fremgang og anerkjenne prestasjoner over tid.

Ved å prioritere konsekvent kommunikasjon, regelmessige oppfølgingssamtaler og kontinuerlig utvikling av ansatte etablerer et system for prestasjonsledelse en kulturell blåkopi for hvordan en organisasjon måler, støtter og løfter arbeidsstyrkens prestasjoner.

Formålene med et system for prestasjonsledelse

Et system for prestasjonsledelse er ikke bare en administrativ sjekkliste eller en årlig medarbeidersamtale. I bunn og grunn er hovedformålet å skape et strukturert økosystem der individuelle bidrag direkte driver organisasjonens suksess.

Et effektivt system for prestasjonsledelse oppfyller flere viktige strategiske formål:

• Strategisk målsamsvar: Det knytter virksomhetens overordnede mål til daglige individuelle oppgaver og sikrer at alle ansatte forstår hvordan arbeidet deres direkte påvirker organisasjonens helhetlige bilde.
• Kontinuerlig utvikling av ansatte: Det skaper et fast rammeverk for løpende tilbakemeldinger, kompetansebygging og karriereutvikling, og flytter fokuset fra tidligere feil til fremtidig potensial.
• Ansvarlighet og forventningsavklaring: Det etablerer standardiserte referansepunkter for prestasjoner, gir ansatte tydelig innsikt i hva suksess innebærer og fjerner uklarhet fra vurderingene.
• Datadrevne beslutninger om talenter: Det gir en objektiv, dokumentert historikk over prestasjoner – en av de viktigste fordelene med verktøy for prestasjonsledelse – som grunnlag for administrative beslutninger, blant annet forfremmelser, prestasjonsbaserte lønnsøkninger, etterfølgerplanlegging og planer for prestasjonsforbedring.
• Fastholdelse og engasjement: Det fremmer en kultur med konsekvent anerkjennelse og støtte, slik at medarbeidere med gode prestasjoner føler seg verdsatt og engasjert nok til å bli værende på lang sikt.
• Styrking av ledere: Det gir ledere en forutsigbar rytme og verktøykasse for veiledning, og forhindrer ledelse basert på gjetting eller personlige fordommer.

Typer systemer for prestasjonsledelse

Systemer for prestasjonsledelse kan deles inn i to kategorier: organisatoriske og personalrelaterte.

Organisatorisk prestasjonsledelse fokuserer på å nå strategiske virksomhetsmål, mens personalrelatert prestasjonsledelse dreier seg om å utvikle og vurdere den enkelte ansattes bidrag.

Det er forståelig nok overlapp mellom de to (og det bør det være).

Eksempler på organisatorisk prestasjonsledelse

Balansert målstyring

Balansert målstyring er utformet for å måle prestasjoner ut fra fire nøkkelperspektiver: økonomi, kunder, interne prosesser samt læring og vekst.

Et selskap kan for eksempel følge med på kundetilfredshet, medarbeiderengasjement, fortjenestemarginer og innovasjonstakt for å vurdere den overordnede helsetilstanden og den strategiske fremgangen.

Viktige resultatindikatorer (KPI-er):

Overordnede KPI-er som inntektsvekst, markedsandel eller kundebevaringsgrad brukes til å måle hvor godt selskapet når sine strategiske mål.

En organisasjon som for eksempel ønsker å øke markedsandelen, kan sette som KPI å øke den med 5 % i løpet av regnskapsåret.

OKR-er (mål og nøkkelresultater)

Dette er et rammeverk for målsetting som hjelper organisasjoner og enkeltpersoner med å sette ambisiøse mål (målsettinger) og følge målbare resultater (nøkkelresultater) for å nå dem.

Mål: Dette er overordnede, kvalitative mål som beskriver hva du ønsker å oppnå. Målene bør være inspirerende og motiverende, for eksempel «Utvide markedsrekkevidden vår» eller «Levere en enestående kundeopplevelse».

Viktige resultater: Dette er spesifikke, kvantitative resultater som viser fremgang mot målet. Hvert mål har vanligvis 2–5 viktige resultater, som er målbare milepæler, for eksempel «Øke kundebasen med 20 %» eller «Oppnå en kundetilfredshet på 90 %».

OKR-er starter på organisasjonsnivå og forgrener seg ned til individet. Det beste eksempelet jeg har sett – med honnør til 15 Five her – bruker NASA som eksempel:

«Organisasjonsmål: Sette en mann på månen.

Individuelt mål: Sørge for at romsenterets fasiliteter er rene og trygge for de ansatte.

Viktig resultat: Sørge for at gulvene feies daglig.»

Målstyring (MBO)

I likhet med OKR-er har MBO som mål å knytte sammen organisatoriske og individuelle mål.

Ledere og ansatte definerer tydelige, oppnåelige mål som samsvarer med organisasjonens mål. Begge parter blir enige om trinnene som kreves for å nå disse målene, og fremgangen mot målene følges opp gjennom avsjekker eller evalueringer, slik at justeringer kan gjøres ved behov.

Prestasjoner evalueres basert på måloppnåelse, og det gis tilbakemeldinger for å støtte videre vekst og utvikling.

Referansemåling

Å sammenligne organisasjonens resultater med bransjestandarder eller konkurrenter for å identifisere styrker og forbedringsområder. 

Et detaljhandelsselskap kan for eksempel sammenligne vekstraten for netthandelen sin med konkurrentenes for å vurdere sin konkurranseposisjon.

Analyse av økonomiske resultater

Å analysere nøkkeltall som fortjenestemarginer, varekostnad og avkastning på investert kapital (ROI) regelmessig for å forstå organisasjonens økonomiske helse.

En organisasjon kan for eksempel ha som mål å øke ROI med 15 % innen utgangen av regnskapsåret.

Eksempler på resultatstyring for ansatte (individuelt nivå)

Resultatevalueringer

Årlige eller halvårlige evalueringer av ansatte der ledere vurderer en ansatts arbeidsprestasjoner basert på spesifikke mål eller jobbkompetanser. 

En salgsmedarbeider kan for eksempel evalueres ut fra nøkkeltall som månedlige salgsmål, kundetilfredshetsmålinger og samarbeidsevne. Dette blir mye enklere ved hjelp av programvare for medarbeiderevaluering.

360-graders tilbakemelding

Målet med 360-graders tilbakemelding er å gi et helhetlig bilde av prestasjonene ved å kombinere tilbakemeldinger fra den ansattes ledere, kolleger og underordnede 

En prosjektleder kan for eksempel motta tilbakemeldinger fra teammedlemmer, tverrfunksjonelle avdelinger og kunder for å vurdere ledelses- og kommunikasjonsevner.

Verktøy som programvare for 360-graders tilbakemelding kan være til hjelp her.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Målsetting og personlige utviklingsplaner

Ansatte setter spesifikke mål sammen med lederne sine og lager profesjonelle utviklingsplaner for å nå dem.

Et eksempel kan være en IT-spesialist som setter seg som mål å bli dyktig i et nytt programmeringsspråk, med periodiske avsjekker for å følge fremgangen og håndtere kompetansegap.

Individuelle KPI-er

KPI-er som er spesifikke for den ansattes rolle. En kundeservicemedarbeider kan for eksempel måles på resultatindikatorer som gjennomsnittlig svartid, løsningsgrad og kundetilfredshet.

Kompetansevurderinger

Vurderer de ansattes kompetanse, for eksempel problemløsning, kommunikasjon eller tekniske ferdigheter, opp mot definerte jobbkrav.

En markedsanalytiker kan for eksempel vurderes på ferdigheter innen dataanalyse og presentasjon for å sikre at vedkommende oppfyller kravene til en forfremmelse.

Programmer for anerkjennelse og belønning

Et viktig, men ofte oversett aspekt ved resultatstyring er at programmer for anerkjennelse av ansatte belønner og feirer prestasjoner for å styrke moral og motivasjon.

Et selskap kan for eksempel anerkjenne en salgsrepresentant med særlig gode resultater med en pris som «Månedens ansatt», basert på individuelle salgsresultater (det var et enkelt eksempel – se disse ideene til anerkjennelse av ansatte for flere).

Slik fungerer et system for resultatstyring

Disse prosessene fungerer ikke isolert – hver av dem bygger på den forrige for å skape en syklus som holder prestasjonene synlige, utviklingen aktiv og talentbeslutningene forankret i reelle data:

1. Målsetting og samordning

Målsetting er der resultatstyringssyklusen begynner. Ansatte og ledere samarbeider om å definere tydelige og målbare mål som knytter det individuelle arbeidet til teamets og organisasjonens prioriteringer.

Uten dette trinnet mister alle andre prosesser sitt holdepunkt. Et kundeserviceteam kan for eksempel sette seg som mål å redusere den gjennomsnittlige løsningstiden med 20 %, slik at alle har et felles mål å arbeide mot. Mål bør vurderes på nytt regelmessig – ikke bare settes og glemmes ved årets begynnelse.

Bruk disse kriteriene for å sette mål som faktisk fremmer gode resultater:

• Spesifikke: Definerer nøyaktig hva som skal oppnås, og av hvem.

• Målbare: Inneholder et mål eller resultat som bekrefter at målet er nådd.

• Samordnede: Er direkte knyttet til prioriteringer på team- eller virksomhetsnivå.

• Tidsavgrensede: Har en tydelig tidsfrist eller et fastsatt tidspunkt for vurdering.

• Samarbeidsbaserte: Utvikles med innspill fra både den ansatte og lederen.

2. Løpende tilbakemeldinger og veiledning

Når målene er satt, hjelper regelmessige tilbakemeldinger de ansatte med å nå dem. Denne prosessen omfatter strukturerte oppfølgingssamtaler, veiledning i sanntid og åpen dialog mellom ledere og ansatte gjennom hele resultatstyringssyklusen.

Tilbakemeldinger på dette stadiet skal bidra til utvikling, ikke evaluering – det handler om å justere kursen, ikke om å felle dom. En leder som legger merke til at et prosjekt er i ferd med å komme på avveie, kan ta det opp i en ukentlig individuell samtale i stedet for å vente til den årlige vurderingen med å påpeke det.

Ha disse fremgangsmåtene i mente for å gjøre samtaler om tilbakemeldinger mer effektive:

• Forbered deg på forhånd: Gå gjennom nylig utført arbeid og mål før hver oppfølgingssamtale.

• Vær spesifikk: Vis til konkrete eksempler i stedet for generelle inntrykk.

• Vær balansert mellom anerkjennelse og utvikling: Anerkjenn det som lykkes, samtidig som du peker på områder med rom for utvikling.

• Gjør samtalen toveis: Gi de ansatte rom til å dele sitt eget perspektiv og sine utfordringer.

• Dokumenter de viktigste punktene: Noter avtalte tiltak som skal følges opp i fremtidige oppfølgingssamtaler.

3. Prestasjonsvurdering og gjennomgang

Formelle prestasjonsvurderinger gir struktur til alt som er samlet inn gjennom målsetting og løpende tilbakemeldinger. Disse vurderingene – vanligvis kvartalsvis eller årlig – evaluerer hvor godt de ansatte har nådd målene sine, hvordan de har vist grunnleggende kompetanser, og hvor de står sammenlignet med forventningene.

Formatet varierer: Noen organisasjoner bruker vurderingsskalaer, mens andre baserer seg på narrative vurderinger eller tilbakemeldinger fra 360 grader. Det viktigste er konsekvens, slik at alle ansatte vurderes etter de samme kriteriene.

Bruk denne tabellen til å sammenligne vanlige formater for prestasjonsvurdering:

Format	Best egnet for	Viktig vurdering
Vurderingsskalaer	Store team, standardiserte roller	Risiko for skjevhet i hvordan vurderingene brukes
360-graders tilbakemelding	Lederutvikling, tverrfunksjonelle roller	Krever psykologisk trygghet for å være effektivt
Narrative vurderinger	Komplekse eller kreative roller	Tidkrevende for ledere å gjennomføre på en rettferdig måte
Selvvurderinger	Alle nivåer	Mest nyttige når de kombineres med lederens vurdering

4. Utviklingsplanlegging og læringstiltak

Medarbeidersamtaler er bare så nyttige som det som skjer etterpå. Utviklingsplanlegging omgjør resultatene fra vurderingen til handling ved å identifisere kompetansegap, sette læringsmål og knytte medarbeidere til de riktige ressursene.

En medarbeider som får tilbakemelding om svake presentasjonsferdigheter, bør ikke bare notere det – vedkommende bør ha en tydelig plan som inkluderer veiledning, et relevant kurs eller en utfordrende oppgave som utvikler denne ferdigheten. Utviklingsplaner holder utviklingen på rett spor mellom formelle vurderingssykluser.

Følg disse trinnene for å lage en utviklingsplan som fungerer:

1. Identifiser utviklingsområder: Bruk resultatene fra vurderingen til å finne frem til spesifikke ferdigheter eller atferd som bør utvikles.

2. Sett læringsmål: Definer hva forbedret prestasjon innebærer, med tydelige og målbare mål.

3. Velg læringsmetoder: Knytt kompetansegapet til den riktige ressursen – kurs, mentorskap, jobbskygging eller utfordrende prosjekter.

4. Fordel ansvar: Avklar hva medarbeideren skal gjøre selvstendig, og hvor det er behov for støtte fra lederen.

5. Fastsett en tidsplan for oppfølging: Legg inn et kontrollpunkt for å vurdere fremdriften før neste formelle vurdering.

5. Etterfølgerplanlegging og talentkalibrering

Etterfølgerplanlegging er punktet der data om individuell prestasjon blir et strategisk verktøy for arbeidsstyrken. HR-team og toppledere bruker prestasjonstrender, vurderinger av potensial og kalibreringsmøter til å identifisere hvem som er klare til å tre inn i kritiske roller – og hvem som trenger mer tid for å komme dit.

Talentkalibreringsmøter, der ledere diskuterer teamene sine samlet, bidrar til å redusere skjevhet og skape et mer konsistent bilde av prestasjon på tvers av organisasjonen. Denne prosessen sikrer at dere utvikler en pipeline i stedet for å streve med å fylle hull.

Vurder disse faktorene når du evaluerer talenter for etterfølgerplanlegging:

• Jevn prestasjon: Dokumenterte resultater med å nå eller overgå mål gjennom flere sykluser.

• Lederpotensial: Tegn på initiativ, innflytelse og tverrfunksjonelt samarbeid.

• Tilpasningsevne: Evne til å prestere i nye eller uklare situasjoner.

• Utviklingskurve: Utviklingstakt sett i forhold til tiden i rollen.

• Organisasjonstilpasning: Samsvar med selskapets verdier og langsiktige kultur.

• Tidsplan for beredskap: Om medarbeideren er klar nå, innen ett år eller trenger mer langsiktig utvikling.

Vanlige feil i systemer for prestasjonsstyring

Prestasjonsstyring får mye kritikk. Litt under en tredjedel (37 %) av respondentene i en Betterworks-undersøkelse mener at selskapets prosess for prestasjonsstyring hjelper dem med å forbedre prestasjonene sine.

Her er noen vanlige feil organisasjoner gjør når det gjelder syklusene og prosessene for prestasjonsstyring.

Mangel på tydelige mål

Effektiv målsetting er virkelig grunnlaget for effektiv prestasjonsstyring. Mange organisasjoner klarer ikke å samordne mål for selskapet, teamet og individet, noe som gjør prioritering vanskelig og fører til lavere engasjement blant medarbeiderne. Det er avgjørende for organisasjonens suksess å sette tydelige prestasjonsmål for ledere.

For råd om dette anbefaler jeg Liz Lockhart Lance sin utmerkede artikkel om metodikken for kaskaderende mål.

Sjelden tilbakemelding

Folk ønsker tilbakemeldinger, og det er viktig for deres generelle prestasjoner og utvikling.

Hvis man utelukkende baserer seg på formelle evalueringer for å gi tilbakemeldinger, begrenser det mulighetene for korrigering og utvikling i sanntid.

Skjevhet i evalueringer

Hvis personlige skjevheter, favorisering eller glorie-/horneffekter (overdreven vektlegging av ett aspekt ved prestasjonen) får påvirke vurderingene, kan det undergrave rettferdighet og objektivitet. 

Dette er noe 360-graders tilbakemeldinger kan bidra til å motvirke.

Manglende lederopplæring

De fleste blir ledere med lite eller ingen formell opplæring. Ledere, særlig de som nylig har blitt forfremmet, trenger opplæring i hvordan de gir konstruktive tilbakemeldinger, setter mål og gjennomfører evalueringer på en effektiv måte. Listen vår over spørsmål til medarbeidersamtaler kan hjelpe med denne prosessen.

Å ignorere medarbeidernes innspill

Hvis medarbeidere ikke involveres i målsetting eller egenvurdering, kan det føre til manglende engasjement og eierskap til prosessen. Samarbeidsbasert målsetting er en av fordelene ved MBO- og OKR-systemene.

Mangelfull dokumentasjon

Mangelfull dokumentasjon av prestasjonsrelaterte samtaler, tilbakemeldinger eller evalueringer kan føre til uoverensstemmelser og juridisk risiko.

Å ikke knytte prestasjoner til belønninger

Hvis medarbeidere ikke ser en tydelig sammenheng mellom prestasjonene sine og belønninger (f.eks. lønnsøkninger eller forfremmelser), kan systemet ha begrenset motivasjonskraft.

Å ignorere betydningen av anerkjennelse

En studie fra Deloitte fant at medarbeideres engasjement, produktivitet og prestasjoner er 14 % høyere i organisasjoner som anerkjenner medarbeiderne på riktig måte. Dette er noe programvare for medarbeideranerkjennelse kan bidra til.

Komplisert eller tungvint prosess

Et system for prestasjonsstyring som er for komplisert eller tidkrevende, kan motvirke deltakelse og etterlevelse. Derfor går mange organisasjoner over til hyppigere, men kortere kvartalsvise evalueringer.

Manglende tilpasning til endringer

Bruk av et rigid system som ikke tar høyde for endringer i forretningsmiljøet eller utviklingen i medarbeidernes roller, kan gjøre prestasjonsstyringen utdatert og irrelevant.

Strategier for et vellykket system for prestasjonsstyring

Nå kjenner du til noen vanlige feil – hvordan kan du rette dem?

Regelmessige oppfølginger

Sørg for at ledere gjennomfører ukentlige eller annenhver uke oppfølgingssamtaler med medarbeiderne de har personalansvar for, slik at de kan gi regelmessige tilbakemeldinger på prestasjonene og identifisere problemer som kan oppstå, før de utvikler seg til større utfordringer.

En tilbakemeldingskultur

Å skape en tilbakemeldingskultur der alle er komfortable med å gi og motta tilbakemeldinger, fremmer kontinuerlig forbedring, korrigering i sanntid og engasjement. Det bidrar til et utviklingsorientert miljø der medarbeidere kan lykkes.

Tilpass tilnærmingen

Tilpass praksis for prestasjonsstyring til ulike roller, avdelinger eller team, og ta høyde for at én løsning som passer for alle, kanskje ikke fungerer for alle medarbeidere.

Vurderinger av teamets prestasjoner som gjennomføres sammen med individuelle evalueringer, sikrer at ledere ser prestasjoner opp mot verdiene og virksomhetens mål, og opprettholder samsvar med disse områdene.

Ansattes medvirkning i målsetting

Involver de ansatte i å sette egne mål og utvikle handlingsplaner. Dette øker deres følelse av eierskap, engasjement og motivasjon.

Knytte prestasjoner til belønninger

Knytt prestasjonsresultater til belønninger som bonuser, lønnsøkninger, forfremmelser eller anerkjennelsesprogrammer for å motivere til gode prestasjoner. Alex Links artikkel om prestasjonsbasert lønn er en nyttig ressurs her.

Fokus på utvikling

Legg vekt på de ansattes utvikling ved å utarbeide individuelle utviklingsplaner, tilby opplæringsprogrammer og gi veiledning for å håndtere kompetansegap.

Bruke en tilnærming med balansert målstyring

Inkluder flere prestasjonsmål, blant annet økonomiske mål, kundemål, interne prosesser og læringsmål, for å gi et helhetlig bilde av de ansattes bidrag.

Opplæring av ledere i prestasjonsstyring

Gi lederne ferdighetene de trenger for å gi konstruktive tilbakemeldinger, gjennomføre effektive evalueringer og støtte de ansattes utvikling.

Oppmuntre til egenvurdering

La de ansatte evaluere sine egne prestasjoner. Dette kan bidra til å identifisere forbedringsområder og fremme en følelse av ansvar.

Bruke 360-graders tilbakemeldinger

Ta i bruk tiltak som 360-graders tilbakemeldinger for å redusere skjevheter i evalueringer, for eksempel standardiserte kriterier, mangfoldige vurderingspaneler eller kalibreringsmøter for å sikre rettferdige og konsekvente vurderinger.

Utnytte teknologi

Håndterer du fortsatt prestasjoner i regneark og Google- eller Word-dokumenter? Bruk programvare for prestasjonsstyring til å sette og følge opp mål samt gjennomføre prestasjonsevalueringer. Mange verktøy for AI-basert prestasjonsstyring kan også generere datadrevet innsikt for beslutninger knyttet til prestasjoner.

10 Kortliste over de beste verktøyene for prestasjonsstyring

Kortliste over noen av de beste verktøyene for prestasjonsstyring på markedet i dag.

Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.

1. 1. Performance Pro — Best for evaluating individual competencies
2. 2. PerformYard — Best for customized performance review processes
3. 3. Mitratech Perform — Best for organizations of all sizes
4. 4. Deel HR — Best for continuous 1:1 performance feedback
5. 5. Engagedly — Best for customizable employee development plans
6. 6. Primalogik — Best for scalable review processes
7. 7. Betterworks — Best for enterprise performance and goal-setting
8. 8. Factorial — Best as AI for business
9. 9. Teamflect — Best for performance management in Teams
10. 10. Small Improvements — Best for lightweight review processes

Når du sammenligner disse alternativene, kan du bruke prisguiden vår til å vurdere kostnadene for programvare for prestasjonsstyring opp mot funksjoner og hvor godt løsningen passer.

Tilpasse seg endrede behov

Oppdater systemet kontinuerlig slik at det gjenspeiler virksomhetens mål, de ansattes roller eller markedsforhold i utvikling, og gjør det fleksibelt og relevant.

Skape en kultur for anerkjennelse

I likhet med å skape en tilbakemeldingskultur bør du oppmuntre alle teammedlemmer til å feire suksesser for å fremme en kultur preget av anerkjennelse. 

Det kan være så enkelt som å ha en egen kanal i Slack der teammedlemmene kan anerkjenne hverandre.

Kombinere flere systemtyper

Ingen enkelt ramme for prestasjonsstyring dekker alle organisatoriske behov i et vakuum. I stedet for å tvinge hele virksomheten inn i én rigid modell, for eksempel ved å basere seg utelukkende på årlige evalueringer eller strengt på OKR-er, kan du kombinere komplementære systemtyper for å skape en helhetlig strategi.

Du kan for eksempel kombinere kortsiktige OKR-er for å drive smidig måloppnåelse, kontinuerlige 360-graders tilbakemeldinger for å fremme personlig utvikling i hverdagen og et standardisert vurderingssystem under halvårs- eller årsevalueringer for å danne grunnlag for prestasjonsbaserte lønnsøkninger.

Ved å kombinere tilnærminger kan du dra nytte av de unike fordelene ved hvert system, og få et helhetlig bilde av både hva de ansatte oppnår, og hvordan de oppnår det.

Eksempler på systemer for prestasjonsstyring

Slik tilnærmer noen av verdens ledende organisasjoner seg resultatstyring:

Google var en pioner innen OKR-er (mål og nøkkelresultater)

Google var kjent for å være en pioner innen bruk av OKR-er for å samordne de ansattes individuelle mål med virksomhetens overordnede mål. Hver ansatt setter målbare mål med konkrete resultater, som gjennomgås kvartalsvis for å muliggjøre justeringer og opprettholde samordning i Googles miljø med høyt tempo.

Dette rammeverket oppmuntrer til åpenhet og samarbeid, ettersom målene er synlige i hele organisasjonen.

Microsofts veksttankegang og løpende tilbakemeldinger

Microsoft gikk bort fra tradisjonelle årlige evalueringer til et system for løpende resultatstyring, med vekt på en «veksttankegang». 

Ledere følger jevnlig opp de ansatte og gir løpende tilbakemeldinger for å hjelpe dem med å utvikle ferdigheter, tilpasse seg endringer og nå målene sine, noe som skaper et miljø med fokus på læring og vekst.

Adobes innsjekkingsmodell

Adobe erstattet årlige resultatvurderinger med en «innsjekkingsmodell», der ledere og ansatte har jevnlige, uformelle samtaler om tilbakemeldinger. 

Denne tilnærmingen legger vekt på tilbakemeldinger og utvikling i sanntid, uten formelle vurderinger. Det reduserer stress knyttet til evalueringer og holder de ansatte engasjert i sin egen utvikling.

Deloittes forenklede og fremtidsrettede vurderinger

Deloitte fornyet prosessen for resultatstyring med fokus på tilbakemeldinger i sanntid, hyppige oppfølgingssamtaler og «resultatbilder», som vurderer de ansatte basert på mulige fremtidige handlinger, for eksempel forfremmelser eller lønnsøkninger. Denne fremtidsrettede tilnærmingen setter søkelys på vekst og reduserer behovet for bakoverskuende evalueringer.

General Electrics smidige resultatutvikling

GE gikk fra årlige vurderinger til en mer smidig modell for løpende tilbakemeldinger kalt «resultatutvikling».

Ved hjelp av den spesialutviklede PD@GE-appen får de ansatte tilbakemeldinger i sanntid og kan oppdatere målene sine ofte, slik at selskapet kan reagere raskt og holde tritt med endringer i bransjen.

Hva skjer videre?

Vil du holde deg oppdatert på det nyeste innen resultatstyring? Du har flere muligheter. Én av dem kan være å ta et kurs i resultatstyring.

Du får en oppfriskning av de nyeste teknikkene og lærer av andre som prøver å hjelpe mennesker med å oppnå sitt beste.

Et annet alternativ er å abonnere på nyhetsbrevet People Managing People. Du får ekspertinnsikt og tips som hjelper deg med å håndtere de mest krevende personalutfordringene på den moderne arbeidsplassen, rett i innboksen din.