Slik gjennomfører du en prestasjonsvurdering av en leder

Styrke teamets prestasjoner

Ettersom ledere har direkte innvirkning på teamets prestasjoner, sikrer en vurdering av deres bidrag at de gir teamet den veiledningen, støtten og ressursene det trenger for å lykkes.

Være i tråd med organisasjonens mål

En gjennomgang av ledere sikrer at de er i tråd med selskapets mål og strategiske prioriteringer, noe som er avgjørende for helhetlig fremdrift i organisasjonen, teamledelse og suksess.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Øke ansvarliggjøringen

Medarbeidersamtaler fremmer ansvarliggjøring av ledere og oppmuntrer dem til å oppfylle fastsatte standarder, sette tydelige mål og kontinuerlig forbedre seg.

Identifisere utviklingsbehov

Medarbeidersamtaler kan synliggjøre kompetansegap og muligheter for utvikling, og danne grunnlag for fremtidige planer for opplæring og utvikling som gjør ledere bedre rustet i rollene sine.

Støtte planlegging av etterfølgere

Data om lederes prestasjoner kan være nyttige for å identifisere potensielle kandidater til roller på høyere nivå, og sikre en rekke godt forberedte ledere.

Medarbeidersamtale om lederens prestasjoner sammenlignet med en individuell bidragsyter

En leders medarbeidersamtale krever en annen tilnærming enn for en individuell bidragsyter på grunn av det økte ansvaret og den større innflytelsen ledere har i en organisasjon.

Når du evaluerer en leder, er det viktig å se utover tradisjonelle prestasjonsmålinger og ta hensyn til lederegenskaper, kommunikasjonsevner og evnen til å motivere og veilede teamet mot målene.

Derfor er 360-graders tilbakemeldinger spesielt nyttige for å vurdere en leders prestasjoner.

I tillegg har ledere ofte unik innsikt i organisasjonens operative utfordringer og strategiske mål. 

Medarbeidersamtalen bør innebære en toveis dialog der de kan dele perspektivene sine, diskutere utfordringer de møter, og motta konkrete tilbakemeldinger som er i tråd med organisasjonens overordnede mål.

Å håndtere dette nivået av kompleksitet og innflytelse krever en samtale som ikke bare er evaluerende, men også utviklingsorientert, med mål om å støtte ledere i å styrke lederegenskapene sine og realisere organisasjonens visjon.

Slik evaluerer du en leders prestasjoner: prosess i 7 trinn

En medarbeidersamtale om en leders prestasjoner vil i stor grad ligne på en samtale for en individuell bidragsyter, med mulig tillegg av 360-graders tilbakemeldinger.

1. Sett tydelige mål

Begynn med å definere formålet med samtalen. Fastsett hva du ønsker å vurdere, og hvilke områder du skal fokusere på, for eksempel teamets prestasjoner eller teammedlemmenes tilfredshet eller utvikling.

2. Samle inn 360-graders tilbakemeldinger

Samle inn tilbakemeldinger fra ulike kilder, blant annet lederens teammedlemmer, kolleger, eventuelle ledere på høyere nivå som jevnlig samarbeider med vedkommende, og til og med kunder. Ettersom dette kan være noe tidkrevende, kan 360-graders tilbakemeldinger være nyttige her.

3. Gå gjennom prestasjonsdata og mål

Se på målbare resultater knyttet til lederens ansvarsområder, for eksempel målinger av teamets prestasjoner, prosjektresultater og hvor godt vedkommende nådde de fastsatte målene. 

Dette kan kombineres med kvalitative data som vurderer deres lederegenskaper og evne til å fremme et positivt miljø.

4. Forbered et strukturert format for evalueringen

Opprett et strukturert format for evalueringsmøtet med et element for egenevaluering. 

Når du skriver prestasjonsevalueringen, bør du inkludere diskusjonspunkter som styrker, forbedringsområder, fremgang mot mål, prestasjonshull og konkrete eksempler. 

Programvare for prestasjonsstyring er spesielt nyttig for å tilby tilpassbare evalueringsmaler og samle inn og dele tilbakemeldinger.

5. Hold et toveis evalueringsmøte

Planlegg et privat og fokusert møte med lederen. Begynn med å diskutere egenevalueringen deres for å forstå deres perspektiv.

Del deretter dine observasjoner, tilbakemeldinger og innsikter fra andre teammedlemmer. Oppmuntre til åpen dialog for å ta opp eventuelle bekymringer og avklare punkter.

6. Identifiser utviklingsmuligheter

Basert på diskusjonen bør du samarbeide med lederen om å beskrive konkrete forbedrings- og vekstområder. Dette kan omfatte å forbedre kommunikasjonsferdigheter, bli bedre på konflikthåndtering eller ta et coachingskurs.

7. Sett mål

Sett i fellesskap spesifikke, målbare, oppnåelige, relevante og tidsbestemte (SMART) mål for å gi en tydelig retning for fremtidige prestasjoner. Eventuelle prestasjonsmål for ledere bør samsvare både med lederens utviklingsbehov og organisasjonens mål. En strukturert tilnærming til målsetting under prestasjonsevalueringer kan bidra til å omsette disse prioriteringene til tydelige og gjennomførbare mål.

Vurderingskriterier for ledere

Vurdering av en leders prestasjoner krever en helhetlig tilnærming som evaluerer lederskap, strategisk påvirkning og mellommenneskelige ferdigheter. Nyttige kriterier omfatter:

• Teamets prestasjoner og produktivitet: Vurder hvor godt teamet når eller overgår målene og bidrar til organisasjonens suksess.
• Tilbakemeldinger og konflikthåndtering: Vurder evnen deres til å gi konstruktive tilbakemeldinger og håndtere konflikter på en rettferdig og produktiv måte.
• Kommunikasjonsferdigheter: Vurder tydelighet, hyppighet og effektivitet i kommunikasjonen med teamet, kolleger og ledelsen.
• Medarbeiderutvikling og engasjement: Mål evnen deres til å veilede, coache og støtte medarbeidernes utvikling, for eksempel gjennom forfremmelser eller utvikling av ferdigheter.
• Beslutningstaking og problemløsning: Vurder hvor effektivt de analyserer situasjoner, tar veloverveide beslutninger og håndterer utfordringer.
• Tilpasningsevne og innovasjon: Vurder evnen deres til å reagere på endringer og drive frem forbedringer eller innovasjon i prosesser og strategier.
• Samsvar mellom mål og gjennomføring: Sørg for at handlingene deres samsvarer med organisasjonens mål, og mål suksessen deres med å oppnå viktige prioriteringer.
• Kulturelt samsvar og verdier: Hvor godt de etterlever og fremmer organisasjonens misjon, visjon og verdier.
• Andel ansatte som blir værende: Høy andel ansatte som blir værende i en leders team gjenspeiler ofte sterkt lederskap, et støttende miljø og arbeidstilfredshet, mens hyppig utskifting kan være et tegn på potensielle problemer.

More Articles

• 10 beste WorkBoard-konkurrenter for OKR-styring i 2026
• Resultatorienterte vs. menneskeorienterte ledere: Hvem de er & hva som er best
• De 19 beste podkastene om ledelse i 2026
• 13 beste kurs for nye ledere å ta i 2026
• 20 beste nyhetsbrev om ledelse du bør abonnere på i 2026

Eksempler på positive tilbakemeldinger til ledere

Her er eksempler på positive tilbakemeldinger til ledere for å anerkjenne styrkene deres og oppmuntre til fortsatt suksess:

1. Lederegenskaper: "Din evne til å lede gjennom eksempelets makt og skape en positiv tone for teamet er virkelig inspirerende. Din konsekvente støtte og tydelige veiledning hjelper alle med å holde seg motiverte og fokuserte."
2. Kommunikasjon: "Du kommuniserer effektivt med teamet og sørger for at alle forstår rollene og ansvarsområdene sine. Din åpenhet og transparens gjør det enkelt for teammedlemmene å komme til deg med spørsmål eller bekymringer."
3. Teamutvikling: "Jeg setter pris på tiden og innsatsen du bruker på hvert enkelt teammedlems utvikling. Mentorveiledningen og støtten din hjelper teammedlemmene med å utvikle ferdighetene og selvtilliten sin, og det gjenspeiles i prestasjonene deres."
4. Problemløsning: "Din raske tenkning og proaktive tilnærming til problemløsning har vært utrolig verdifull for teamet. Når utfordringer oppstår, håndterer du dem effektivt og holder alltid teamet informert."
5. Medarbeidermoral: "Det positive miljøet du skaper i teamet, utgjør en merkbar forskjell. Din imøtekommenhet og støtte får folk til å føle seg verdsatt, noe som gjenspeiles i den høye moralen og entusiasmen vi ser hver dag."
6. Målbevissthet: "Fokuset ditt på å sette og nå mål har vært avgjørende for teamets suksess. Du sørger for at alle forstår målene, og følger kontinuerlig opp for å hjelpe teamet med å holde kursen."
7. Tilpasningsevne: "Din evne til å tilpasse deg endringer og lede teamet gjennom nye situasjoner med stødig hånd har vært enestående. Du håndterer usikkerhet med selvtillit og ro, noe som skaper trygghet i teamet."
8. Samarbeid på tvers av avdelinger: "Samarbeidet ditt med andre avdelinger har styrket relasjonene våre og forbedret effektiviteten. Ditt engasjement for åpen kommunikasjon og felles mål er et godt eksempel på samarbeid mellom avdelinger."
9. Konfliktløsning: "Du håndterer konflikter på en rettferdig og taktfull måte og skaper et respektfullt miljø der teammedlemmene føler seg hørt. Din evne til å mekle og finne løsninger som tilfredsstiller alle involverte parter, er prisverdig."
10. Anerkjennelse og verdsettelse: "Anerkjennelsen og verdsettelsen du viser teammedlemmene, bidrar i stor grad til å holde alle engasjerte og motiverte. Når du anerkjenner det harde arbeidet deres, føler de seg verdsatt, og det styrker lagånden."

For flere eksempler innen områder som kommunikasjon, ansvarlighet, lederegenskaper og produktivitet, se disse formuleringene til medarbeidersamtaler.

Eksempler på negative tilbakemeldinger til ledere

1. Lederegenskaper: "Jeg har lagt merke til at teamet kunne hatt nytte av tydeligere veiledning. Hvis du forbedrer hvordan du kommuniserer forventninger og leder gjennom eksempelets makt, kan det hjelpe dem med å holde seg samkjørte med målene."
2. Kommunikasjon: "Det har vært tilfeller der teammedlemmer har følt seg uinformerte om viktige oppdateringer. Mer konsekvent kommunikasjon kan hjelpe alle med å holde seg informert og redusere misforståelser."
3. Teamutvikling: "Det virker som om teammedlemmene kunne hatt nytte av mer veiledning og mentorstøtte. Hvis du tar deg tid til å forstå hver persons styrker og utviklingsområder, kan det bidra til å forbedre teamets samlede prestasjoner."
4. Problemløsning: "Når problemer oppstår, kunne teamet trengt litt mer veiledning om hvordan de skal håndteres effektivt. Arbeid med proaktiv problemløsning og tydelige instruksjoner kan redusere forsinkelser og forvirring."
5. Medarbeidermoral: "Det har kommet tilbakemeldinger om at teamet føler seg presset når tidsfristene er stramme. Hvis du finner måter å balansere produktivitet og moral på ved å anerkjenne innsatsen deres, kan det skape et mer positivt arbeidsmiljø."
6. Målbevissthet: "Noen ganger virker det som om teamets mål kan tydeliggjøres ytterligere. Mer spesifikke og handlingsrettede mål kan hjelpe alle med å forstå rollene sine bedre og holde fokus."
7. Tilpasningsevne: "Når uventede endringer oppstår, har jeg observert at teamet noen ganger føler seg usikre. Hvis du viser større tilpasningsevne og gir trygghet i slike situasjoner, kan det hjelpe dem med å tilpasse seg lettere."
8. Samarbeid på tvers av avdelinger: "Det har vært enkelte utfordringer i samarbeidet med andre avdelinger. Bedre kommunikasjon og samarbeid med andre team kan effektivisere prosessene og redusere friksjon."
9. Konfliktløsning: "Det har vært tilfeller der konflikter i teamet ikke har blitt håndtert med en gang. En mer proaktiv tilnærming til å løse problemer kan bidra til å hindre at spenninger påvirker moralen."
10. Anerkjennelse og verdsettelse: "Teammedlemmer har nevnt at de gjerne skulle fått mer anerkjennelse for innsatsen sin. Hvis du tar deg tid til å anerkjenne individuelle bidrag, kan det styrke motivasjonen og følelsen av å bli verdsatt."

Abonner på nyhetsbrevet People Managing People

For ytterligere veiledning om resultatstyring, abonner på vårt ukentlige nyhetsbrev for HR- og bedriftsledere. Du vil motta alle våre nyeste innsikter som hjelper deg med å utvikle karrieren din og skape større innvirkning i virksomheten din.

Vanlige spørsmål om resultatvurdering av ledere

Hvor ofte bør jeg gjennomføre resultatvurderinger av ledere?

Hvem bør bidra med innspill til en resultatvurdering av en leder?