Verantwoordelijkheden van Human Resources: wat doet HR?

Hier leg ik uit waarvoor HR verantwoordelijk is bij het ondersteunen van werknemers en het bedrijf.

Wat is personeelsbeheer?

Volgens de Society of Human Resource Management (SHRM) is personeelsbeheer “het proces van het beheren van de werknemers van een organisatie. HRM omvat alle aspecten van personeelsmanagement om de doelstellingen van een organisatie effectief te realiseren.” 

Als dat breed klinkt, komt dat doordat het dat ook is. Wat het nog complexer maakt, is dat de verantwoordelijkheden op het gebied van personeelsbeheer voortdurend veranderen om aan de behoeften van het bedrijf te voldoen.

De rol van HR in kleine bedrijven en grote ondernemingen gaat verder dan administratieve taken en omvat ook het bevorderen van de ontwikkeling van werknemers en het beheren van de gemeenschap op de werkplek.

Hieronder ga ik in op enkele van deze behoeften en belangrijkste verantwoordelijkheden.

Wat doet een HR-afdeling?

Er zijn veel processen waarvoor een HR-afdeling verantwoordelijk is of waaraan zij ondersteuning biedt:

• Werving en indiensttreding
• Leren en ontwikkeling
• Beloningsbeheer
• Ethiek en naleving
• Organisatieontwerp en -ontwikkeling
• Prestatiemanagement
• Het stimuleren van een positieve bedrijfscultuur
• De salarisadministratie uitvoeren
• De inschrijving voor arbeidsvoorwaarden en werknemersvoorzieningen uitvoeren
• Omgaan met werknemersrelaties en geschillen
• Administratie (werknemersgegevens bijwerken enzovoort)
• Personeelsplanning
• Ondersteuning van leiderschap
• Uitdiensttreding.

De lijst gaat maar door. Om het overzicht te bewaren, kun je tijd investeren in het ontwikkelen van checklists voor HR-processen die je kunnen helpen op koers te blijven, afhankelijk van de uitdagingen van een bepaalde dag.

Omdat de lijst met eisen aan HR voortdurend verandert (doet HR de salarisadministratie?), is je HR-team misschien afgestapt van de benaming “human resources” en gebruikt het mogelijk andere terminologie, zoals “mensen en cultuur” of “personeelsbeheer.”

Deze vernieuwde profilering sluit beter aan bij de richting waarin de verantwoordelijkheden op het gebied van personeelsbeheer zich ontwikkelen: een meer strategische, empathische aanpak voor het creëren van een werknemerservaring waarin alle werknemers en het bedrijf succesvol kunnen zijn. 

Verantwoordelijkheden op het gebied van personeelsbeheer 

In een strategisch ontworpen HR-functie is het HR-team erop gericht zijn doel te realiseren, organisatiedoelstellingen te behalen en een geweldige werkplek te creëren.

De verantwoordelijkheden op het gebied van personeelsbeheer zijn vaak gestructureerd rond de levenscyclus van de werknemer (soms de werknemersreis genoemd), die verwijst naar de vijf belangrijkste fasen waarin je werknemers contact hebben met je organisatie.

Dat gezegd hebbende, gaan de verantwoordelijkheden die ik hieronder beschrijf verder dan de vijf kernfasen in dit model, zodat je beter begrijpt hoe HR-professionals leiders en hun werknemers ondersteunen tijdens de verschillende fasen van hun dienstverband.

1. Werving

Werving/talentwerving is het proces van het aantrekken, zoeken en interviewen van kandidaten. Het is een van de belangrijkste verantwoordelijkheden van HR en ook een van de lastigste, vooral op de huidige uiterst concurrerende arbeidsmarkt.

Een magnetisch werkgeversmerk creëren rond een aantrekkelijke waardepropositie voor werkgevers is de heilige graal, omdat het aannemen van het talent dat je nodig hebt hierdoor veel gemakkelijker wordt. Een bijkomend voordeel is dat dit hand in hand gaat met behoud van medewerkers, een ander belangrijk aandachtspunt voor HR.

Gelukkig helpen technologieën zoals sollicitantvolgsystemen en wervingssoftware bij het opbouwen van talentpools en kandidatenpijplijnen, het plaatsen van functieomschrijvingen en het beheren van het sollicitatieproces.

2. Inwerken van medewerkers 

Inwerken is het proces waarbij nieuwe medewerkers in de organisatie worden opgenomen. Het begint zodra een kandidaat een aanbod accepteert en kan in sommige gevallen tot een jaar duren.

De meeste organisaties ontwikkelen een 30-60-90-dagenplan om ervoor te zorgen dat nieuwe medewerkers de best mogelijke start maken, en goede softwareoplossingen voor het inwerken helpen bij het aanbieden van trainingsmateriaal en het volgen van de voortgang.

3. Medewerkersgegevens bijhouden

Een ander essentieel onderdeel van het inwerkproces is het aanmaken en bijhouden van medewerkersgegevens.

Dit is belangrijk voor processen zoals salarisadministratie en het beheer van arbeidsvoorwaarden, evenals voor het nauwkeurig bijhouden en rapporteren van belangrijke HR-statistieken.

Over het algemeen wordt de meeste informatie over medewerkers opgeslagen in een HR-managementsysteem (HRMS) of een informatiesysteem voor personeelszaken (HRIS).

Door automatisering en gedeelde toegang helpen deze systemen HR-teams en medewerkers bij het opslaan en bijwerken van arbeidsgegevens. Ze kunnen ook andere functies bevatten, zoals salarisadministratie, prestatiebeheer en het beheer van arbeidsvoorwaarden.

Hoewel technologie kan helpen, kun je overwegen een certificering in archief- en documentbeheer te behalen om je administratie op orde te houden.

4. Behoud van medewerkers 

Nadat iemand is ingewerkt, komt die persoon in wat we hopen dat het grootste onderdeel van de levenscyclus van medewerkers is: medewerkersbehoud.

Dit omvat alle activiteiten die erop gericht zijn een geweldige werknemerservaring te bieden en ervoor te zorgen dat je medewerkers alles hebben wat ze nodig hebben om succesvol betrokken te blijven bij je organisatie.

Een goede datakwaliteit om statistieken zoals personeelsverloop en promotiepercentages nauwkeurig bij te houden is hiervoor cruciaal, net als luisteren naar medewerkers.

5. Een geweldige cultuur creëren

In het rapport over wereldwijde talenttrends van LinkedIn uit 2022 stond: "Om talent aan te trekken, te behouden en te ontwikkelen dat bedrijven blijvend succes zal brengen, moeten ze hun cultuur verfijnen of volledig herzien om aan de verwachtingen van professionals te voldoen, zodat zij in de eerste plaats als mensen worden gezien."

Dit betekent dat HR, en vooral HR-leiderschap, verantwoordelijk is voor de samenwerking met het uitvoerend leiderschapsteam om de bedrijfscultuur zowel te definiëren als te verbeteren.

Dit omvat het helpen definiëren van de missie of visieverklaring en de waarden van het bedrijf, en er ook voor zorgen dat medewerkers en leiders op alle niveaus volgens de waarden van het bedrijf handelen.

6. Werknemerservaring 

Een van de manieren waarop organisaties zicht houden op de werknemerservaring is via peilingen, luistersessies of andere methoden voor gegevensverzameling.  

Hoewel bedrijfsleiders een primaire rol spelen bij het stimuleren van medewerkersbetrokkenheid binnen hun onderdelen, is HR strategisch gepositioneerd om als culturele ambassadeur op te treden en bedrijfsleiders te helpen zich te richten op het verfijnen van de werknemerservaring, evenals op het herkennen van verbeterpunten en het voorstellen en implementeren van oplossingen.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Create Free Account

Have an account? Log In

7. Medewerkers ondersteunen

Als je aan een zaal vol HR-professionals vraagt wat ze het meest waarderen aan hun werk, hoor je vaak hetzelfde antwoord: “De mogelijkheid om mensen te helpen.”   

Het bieden van ondersteuning, begeleiding en feedback aan medewerkers vormt de basis waarop HR kan helpen een positieve werkomgeving binnen de organisatie te creëren. 

Dit kan variëren van medewerkers helpen informatie over hun dienstverband te vinden (zoals kwesties rond betaald verlof (PTO), vragen over arbeidsvoorwaarden enzovoort) tot complexere zaken, zoals hen helpen bij hun loopbaanontwikkeling.

8. Strategische partnerschappen

Personeelszaken zijn ook een strategische partner. Functies zoals HR Business Partner (HRBP) zijn vaak ingebed in delen van de organisatie, zodat een HR-professional rechtstreeks kan samenwerken met het hoger management van elk team om te helpen hun bedrijfsstrategieën te definiëren en HR-strategieën af te stemmen op de richting van het bedrijf.

Daarnaast speelt HR, wanneer organisaties groeien of veranderen, een rol in het proces van organisatieontwerp: het proces waarbij teams zo worden gestructureerd dat ze efficiënt en effectief zijn en functioneel in staat zijn hun doelen en doelstellingen te behalen.

9. Beloning en arbeidsvoorwaarden

Een belangrijk onderdeel van het verhogen van het personeelsbehoud is het creëren van een structuur voor beloning en arbeidsvoorwaarden waarin medewerkers zich gewaardeerd voelen om hun bijdragen. Dit gebeurt door een eerlijke en rechtvaardige vergoeding te betalen voor de waarde die zij creëren.

Je beloningsfilosofie, arbeidsvoorwaardenprogramma en proces voor het beheer van arbeidsvoorwaarden zijn belangrijke onderdelen om ervoor te zorgen dat je medewerkers gezond blijven en goed worden verzorgd.

Wanneer ze goed worden uitgevoerd, kunnen zowel beloning als arbeidsvoorwaarden belangrijke factoren zijn bij het bevorderen van medewerkersbetrokkenheid, loyaliteit en personeelsbehoud.

10. De salarisadministratie verwerken

Naast de filosofische componenten van een programma voor beloning en arbeidsvoorwaarden is het net zo belangrijk dat medewerkers hun salaris consequent op tijd ontvangen, met zowel de juiste vergoeding als naleving van belastingwetgeving. 

HR-teams zijn deels verantwoordelijk voor het gebruik van HR-salarissoftware en voor het waarborgen van een organisatiecultuur waarin medewerkers erop vertrouwen dat zij een nauwkeurige en tijdige beloning ontvangen. Dit omvat basissalaris, andere toeslagen, bonussen, betaald verlof (PTO) en inhoudingen.

Voor bredere financiële overwegingen zijn er ook gecombineerde HR- en boekhoudoplossingen.

11. Bedrijfsbeleid opstellen

HR-beleid bestaat uit de regels en processen die de arbeids relatie tussen jou en je teamleden bepalen.

Naarmate organisaties groeien, wordt beleidsdocumentatie essentieel om medewerkers en managers ondersteuning in eigen beheer te bieden.

Dit vastgelegde HR-beleid en deze procedures stellen je medewerkers in staat om complexe kwesties ethisch aan te pakken en zorgen ervoor dat iedereen eerlijk, rechtvaardig en consequent wordt behandeld.

Er zijn veel voorbeelden van HR-beleid voor onderwerpen zoals gedrag van medewerkers, technologiegebruik, betaald verlof en gezondheids- en veiligheidsnormen. 

12. Ethiek en naleving

De realiteit van het runnen van elk bedrijf is dat het essentieel is om een ethisch gedreven personeelsbestand te hebben dat de regels naleeft. HR-teams spelen een belangrijke rol bij het vaststellen van deze ethische normen en nalevingsnormen. 

Dit omvat hulp bij het beheren van beleidsdefinitie, medewerkerstraining, incidentbeheer en audits van derden.

Naleving is essentieel voor het behoud van de reputatie van je organisatie binnen je sector, het beperken van risico’s voor de organisatie en het voorkomen van ongewenste kosten die verband houden met overtredingen van regelgeving. 

Ethiek en naleving kunnen helpen een cultuur van verantwoordelijkheid op te bouwen en ervoor te zorgen dat medewerkers de bedrijfswaarden naleven. Jessica Cieslinki’s gids over HR-naleving is hierbij een uitstekende bron.

13. Medewerkersrelaties

Het verbeteren van medewerkersrelaties is een andere belangrijke verantwoordelijkheid van personeelszaken. Dit betekent dat kwesties worden aangepakt die van invloed zijn op de prestaties van medewerkers, interacties met andere medewerkers of andere zaken die verband houden met de algehele werkervaring binnen een bedrijf.

HR speelt een belangrijke rol als onpartijdige bemiddelaar bij het aanpakken van conflicten tussen collega’s of met het management, het behandelen van prestatieproblemen en het toezicht houden op disciplinaire normen binnen de organisatie. 

Dit vereist het opstellen van onderzoeksprotocollen en disciplinaire beleidsregels, en het fungeren als aanspreekpunt voor zowel medewerkers als managers op basis van de zorgen die iemand naar voren brengt.

14. Training en ontwikkeling

Training en ontwikkeling (ook wel leren en ontwikkelen genoemd) is het proces waarbij de capaciteiten van je talenten worden afgestemd op de strategie en visie van de organisatie. 

HR-teams bevinden zich in een strategische positie om te adviseren over de ontwikkelingsbehoeften van medewerkers en te helpen bij het opbouwen van strategieën die de groei en ontwikkeling van je talent ondersteunen. Afhankelijk van de complexiteit kan dit variëren, maar vaak omvat het:

• Leidinggevenden adviseren over ontwikkelbehoeften en helpen bij het opbouwen van L&D-strategieën om de groei van medewerkers te ondersteunen
• Medewerkers en leidinggevenden begeleiden bij het opstellen van individuele ontwikkelingsplannen (IDP's), zodat medewerkers verantwoordelijkheid nemen voor hun groei
• Het ontwikkelen van leerprogramma's, waaronder het ontwerpen en aanbieden van cursusmateriaal (door een instructeur geleide training, webgebaseerde training, training op de werkplek)
• Het ontwikkelen van interne oplossingen voor loopbaanmobiliteit die medewerkers helpen in contact te komen met nieuwe groeimogelijkheden, zoals hun volgende functie en mentorschap.

15. Prestatiemanagement

De taken van HR omvatten ook het definiëren en onderhouden van prestatiemanagementprocessen waarmee het bedrijf en zijn medewerkers organisatiedoelen kunnen behalen.  

Een goed ontworpen prestatiemanagementproces zorgt voor transparantie over de bedrijfsdoelen en een beter begrip van de manier waarop alle medewerkers bijdragen aan die doelen. Het creëert ook een samenwerkingsproces waarin medewerkers en hun managers samen kunnen werken aan betere prestaties.  

Prestatiemanagement is ook vaak gekoppeld aan de beloningsfilosofieën van een organisatie. In een beloningsmodel op basis van prestaties zijn salarisverhogingen, bonussen en andere stimulansen vaak rechtstreeks gekoppeld aan zowel de prestaties van het bedrijf als die van de medewerker gedurende het kalenderjaar.

16. Opvolgingsplanning 

Opvolgingsplanning, ofwel het proces van “systemen en processen opbouwen om de continuïteit van toekomstig leiderschap in een organisatie te waarborgen”, is een belangrijke manier waarop organisaties talent met een hoog potentieel identificeren en daarin investeren.  

Vaak maakt opvolgingsplanning deel uit van het bredere talentplanningsproces, dat soms bekendstaat als een “talentbeoordeling”, waarbij leidinggevenden en HR-partners samenwerken om medewerkers te beoordelen op basis van hun prestaties en potentieel (9-vakkenbeoordeling).  

Regelmatige, door HR gefaciliteerde gesprekken over talent met een hoog potentieel en hiaten in het leiderschap zorgen ervoor dat organisaties een pool ontwikkelen van talent dat direct beschikbaar is om de leiderschapsvacatures van morgen in te vullen.

17. Diversiteit, gelijkheid en inclusie 

Diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) blijft zowel een belangrijke verantwoordelijkheid van personeelszaken als een inspanning die door alle leden van het leiderschapsteam moet worden uitgedragen.

Er zijn veel onderdelen, maar het doel van DEI-werk is om meer inclusieve en rechtvaardige organisaties op te bouwen die een afspiegeling vormen van de gemeenschappen waarin we leven en die we dienen. 

Het is belangrijk op te merken dat DEI-inspanningen nauw verweven zijn met alle elementen van de levenscyclus van medewerkers en de verantwoordelijkheden van personeelszaken, van het werven van divers talent tot het ontwikkelen van een leiderschapsopvolgingslijst die een afspiegeling vormt van de medewerkerspopulatie van je organisatie.  

Een veelgebruikte manier waarop organisaties diversiteit vieren en empathischere arbeidsrelaties opbouwen, is door medewerkersnetwerken te faciliteren. Dit is een uitstekende manier voor ondervertegenwoordigde groepen medewerkers om samen te komen, hun interesses te vieren en op organische wijze verandering te beïnvloeden.

18. Uitdiensttreding van medewerkers 

De verantwoordelijkheden van personeelszaken strekken zich ook uit tot de uitdiensttreding van medewerkers, oftewel het scheiden van medewerkers van of beëindigen van het dienstverband bij je organisatie. Over het algemeen is de HR-functie verantwoordelijk voor het definiëren van een proces voor uitdiensttreding (vaak vastgelegd in een checklist voor uitdiensttreding) en het begeleiden van mensen tijdens deze gebeurtenis. 

Afhankelijk van de omstandigheden waaronder een medewerker de organisatie verlaat, kunnen er aanvullende verantwoordelijkheden zijn, zoals exitgesprekken of enquêtes.

In een situatie van ontslag of het vervallen van een functie omvatten aanvullende taken het opstellen van een ontslagvergoeding om medewerkers te ondersteunen bij hun vertrek uit het bedrijf en juridische risico's voor de organisatie te beperken.  

19. Talentplanning en -strategie

Een goede talentplanning en -strategie zijn essentieel voor het succes van de organisatie, en HR is verantwoordelijk voor de samenwerking met leidinggevenden om ervoor te zorgen dat hun teams over het talent beschikken dat nodig is om hun doelen te behalen.

HR speelt een belangrijke rol bij het helpen van teams om te bepalen welk talent ze nodig hebben en bij het benutten van interne en externe kennis om eventuele vaardigheidstekorten op te vullen.

Als onderdeel hiervan is HR verantwoordelijk voor het ontwikkelen van een effectief personeelsplanningsproces.

Hoe HR de organisatie ondersteunt

HR ondersteunt organisaties door ervoor te helpen zorgen dat ze over het talent beschikken dat nodig is om hun doelstellingen te behalen en dat dit talent gezond en betrokken is en alles heeft wat het nodig heeft om goed te presteren en zijn potentieel te benutten.

In één zin klinkt het eenvoudig, maar zoals we hierboven hebben besproken, komt er veel bij kijken. Hopelijk hebben niet-HR-professionals die dit lezen nu meer inzicht in en respect voor deze functie en voor wat we doen!

Op de ene dag coachen we managers over hoe ze betere feedback kunnen geven en de volgende dag helpen we de beloningsstructuur bij te werken. Geen twee dagen zijn hetzelfde, maar het gemeenschappelijke thema is de organisatie helpen haar doelstellingen te behalen door middel van effectieve strategieën voor talentmanagement.

Zoals gezegd ondersteunt HR de organisatie ook door ervoor te zorgen dat relevante wet- en regelgeving wordt nageleefd.

Hoe HR werknemers ondersteunt

Als het om werknemers gaat, ondersteunt HR hen door:

• Ervoor te zorgen dat hun wettelijke rechten als werknemers worden nageleefd
• Hen te helpen met vragen over hun dienstverband
• Ervoor te zorgen dat ze op tijd en correct worden betaald
• Te helpen met de inschrijving voor arbeidsvoorwaarden
• Hen welkom te heten in de organisatie en hen te helpen hun volledige potentieel te bereiken tijdens hun dienstverband
• Te helpen zorgen voor een veilige en prettige werkomgeving die hun behoeften ondersteunt
• Coaching en mentorschap.

HR-functies

Human resources kent veel mogelijke carrièrepaden en de lijst blijft zich uitbreiden. Functies variëren van HR-generalist, die zich met vrijwel alles bezighoudt, tot zeer gespecialiseerde functies, zoals specialist fusies en overnames.

Hier heb ik HR-functietitels per vakgebied uitgesplitst.

Generalistische en leidinggevende functies

• HR-assistent
• HR-generalist
• HR-specialist
• HR-manager
• HR-businesspartner
• HR-directeur
• Vicepresident personeelszaken
• Directeur personeelszaken (CHRO)

Werving en talentacquisitie

• Wervingsspecialist
• Specialist talentacquisitie
• Specialist kandidatenwerving
• Wervingscoördinator
• Wervingsmanager

Opleiding en ontwikkeling

• Opleidingscoördinator
• Specialist leren en ontwikkelen
• Bedrijfstrainer
• Opleidingsmanager
• Directeur leren en ontwikkelen

Beloning en arbeidsvoorwaarden

• Beloningsanalist
• Beheerder arbeidsvoorwaarden
• Salarisspecialist
• Manager beloning en arbeidsvoorwaarden

Werknemersrelaties

• Specialist werknemersrelaties
• Specialist arbeidsverhoudingen
• Manager werknemersrelaties

HR-informatiesystemen (HRIS)

• HRIS-analist
• HRIS-coördinator
• Specialist HR-technologie

Prestatiemanagement

• Prestatiemanager
• Specialist prestatieverbetering

Naleving en risicomanagement

• HR-nalevingsfunctionaris
• Veiligheidsfunctionaris op de werkplek

Diversiteit en inclusie

• Specialist diversiteit en inclusie
• Diversiteitsfunctionaris

Organisatieontwikkeling

• Specialist organisatieontwikkeling
• Specialist verandermanagement
• Adviseur organisatieontwikkeling

HR-vaardigheden

Zoals je kunt zien, zijn de verantwoordelijkheden van HR behoorlijk uiteenlopend en ontwikkelen HR-professionals gedurende hun loopbaan een breed scala aan harde en zachte vaardigheden. Dat is een van de mooie kanten van het werken in dit vakgebied.

Enkele belangrijke HR-vaardigheden zijn:

• Communicatieve vaardigheden: Effectieve mondelinge en schriftelijke communicatie is essentieel voor de interactie met medewerkers, het management en externe partners.
• Interpersoonlijke vaardigheden: Het vermogen om goede relaties op te bouwen en te onderhouden is cruciaal voor het managen van werknemersrelaties en het navigeren door de dynamiek op de werkplek.
• Conflictoplossing: HR-professionals moeten bedreven zijn in het op een eerlijke en effectieve manier oplossen van conflicten tussen medewerkers of tussen medewerkers en het management.
• Vaardigheden op het gebied van organisatie- en projectmanagement: Het efficiënt beheren van meerdere taken, deadlines en projecten is cruciaal in de snel veranderende HR-omgeving.
• Discretie en vertrouwelijkheid: Het discreet omgaan met gevoelige informatie en het waarborgen van vertrouwelijkheid zijn van cruciaal belang binnen HR.
• Empathie: Het begrijpen en delen van de gevoelens van anderen is belangrijk om aandacht te besteden aan zorgen van medewerkers en een ondersteunende werkomgeving te bevorderen.
• Onderhandelingsvaardigheden: Het onderhandelen over salarissen, arbeidsvoorwaarden en conflicten op de werkplek vereist tact en diplomatie.
• Naleving van wet- en regelgeving: Kennis van arbeidswetten en -voorschriften is essentieel om ervoor te zorgen dat de organisatie aan alle wettelijke vereisten voldoet.
• Aanpassingsvermogen: Het vermogen om strategieën en werkwijzen aan te passen als reactie op veranderende bedrijfsomgevingen en behoeften van het personeelsbestand.
• Zakelijk inzicht: Inzicht in de bredere bedrijfscontext en het afstemmen van HR-strategieën op organisatiedoelen.
• Data-analyse: Het vermogen om HR-gegevens te verzamelen, analyseren en interpreteren om besluitvorming te ondersteunen en processen te verbeteren.
• Technologische vaardigheid: Vertrouwdheid met HR-informatiesystemen (HRIS), salarissoftware en andere technologische hulpmiddelen die worden gebruikt bij HR-management.
• Prestatiemanagement: Vaardigheden in het ontwikkelen en implementeren van systemen voor prestatiebeoordeling die eerlijk, effectief en afgestemd op bedrijfsdoelstellingen zijn.
• Werving en selectie: Het vermogen om het beste talent voor het vervullen van de behoeften van de organisatie te identificeren, aan te trekken en te selecteren.
• Opleiding en ontwikkeling: Het ontwerpen en begeleiden van opleidingsprogramma's die de vaardigheden van medewerkers en de prestaties van de organisatie verbeteren.
• Cultureel bewustzijn: Het begrijpen en waarderen van diversiteit om een inclusieve werkomgeving te bevorderen.
• Leiderschap: Het geven van begeleiding en richting aan het HR-team en het fungeren als voorbeeld voor de bedrijfswaarden.
• Verandermanagement: Het leiden en beheren van veranderingsinitiatieven binnen de organisatie op een manier die weerstand minimaliseert en betrokkenheid maximaliseert.
• Probleemoplossing: Het snel identificeren van problemen en bedenken van effectieve oplossingen om deze op te lossen.
• Financiële geletterdheid: Vaak over het hoofd gezien, maar financiële geletterdheid binnen HR is belangrijk om goedkeuring voor projecten te krijgen.

Kun je HR beter uitbesteden?

Het is duidelijk dat verantwoordelijkheden op het gebied van human resources breed, complex en essentieel zijn voor het succes van je organisatie. Hoe beheer je ze allemaal?

Een veelgebruikte aanpak is het uitbesteden van sommige (of mogelijk alle) HR-functies. Mijn aanbeveling is echter om ten minste een kleine, strategische humanresourcesfunctie binnen je organisatie te behouden.

Ik vind een intern HR-team essentieel om de behoeften van je medewerkers te begrijpen, strategisch mee te denken en coaching te bieden aan managers en leidinggevenden, en ervoor te zorgen dat je HR-verantwoordelijkheden je bedrijf in staat stellen zijn doel te verwezenlijken, organisatiedoelen te behalen en een geweldige werkplek voor mensen te creëren.  

Relaties verder ontwikkelen

Hoewel human resources zelfstandige verantwoordelijkheden kan hebben, zijn er veel gedeelde doelstellingen tussen leidinggevenden en HR-professionals.

Uiteindelijk zouden HR-professionals in staat moeten worden gesteld om de volledige levenscyclus van medewerkers beter te beheren en strategische input te leveren om bedrijfsresultaten te helpen behalen.

Enkele aanvullende bronnen om je op weg te helpen:

• HR positioneren als strategische partner
• Functietitels binnen human resources
• HR beheren in mkb-bedrijven

Word lid van de People Managing People-community 

Ga voor meer advies over de verantwoordelijkheden van de HR-functie en hoe je human resources in je organisatie effectief beheert naar onze ondersteunende gemeenschap van HR- en bedrijfsleiders, waar kennis en expertise worden gedeeld om je te helpen groeien in je loopbaan en meer impact te maken in je organisatie.