8 manieren om feedback van medewerkers te krijgen + voor- en nadelen
Om feedback van werknemers te krijgen, kun je methoden gebruiken zoals tools voor werknemersonderzoeken, individuele gesprekken of informele gesprekken. Elke methode heeft zo zijn voordelen en uitdagingen.
In dit artikel deel ik acht praktische technieken die ik heb gebruikt om eerlijke feedback te verzamelen, leg ik uit wat voor elke techniek werkt en help ik je de beste optie voor je team te kiezen. Je krijgt een duidelijke, directe gids voor wat het belangrijkst is bij het kiezen van een manier om feedback van werknemers te krijgen.
Wat is feedback van werknemers?
Waarschijnlijk weet je dit intuïtief al, maar voordat we ingaan op hoe je feedback van werknemers verzamelt, geef ik eerst mijn definitie van wat ik bedoel met feedback van werknemers.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Feedback van werknemers is informatie die een werknemer aan een andere werknemer verstrekt over de organisatie en/of diens unieke ervaring met het werken binnen de organisatie. Deze informatie kan bestaan uit gedachten, ideeën, meningen of feiten en kan verbaal of non-verbaal worden gecommuniceerd. De informatie kan de vorm aannemen van positieve, constructieve of negatieve feedback.
Deze definitie bevat heel wat elementen, dus laten we de zaken iets verder opsplitsen.
- Feedback van werknemers kan door iedereen worden ontvangen: een medewerknemer of collega, een vriend in een ander team, de manager van de werknemer of een andere manager. Dit laatste wordt soms opwaartse feedback genoemd.
- De informatie kan gaan over de organisatie zelf (bijv. “Ik vind dat de townhallbijeenkomsten een geweldige manier zijn om te communiceren”) of over iemands unieke ervaring met het werken binnen de organisatie (bijv. “Ik vind het hier geweldig en heb mijn vriendin Beth verteld dat ze moet solliciteren”).
- Je kunt positieve feedback verzamelen (bijv. “Ik vind het nieuwe product dat we hebben gelanceerd geweldig!”), constructieve feedback (waarbij specifieke suggesties voor verbetering worden gedaan, bijv. “Onze uitgaven aan sociale media zijn te hoog en zo kunnen we ze verlagen.”) of negatieve feedback (bijv. “Ik mag Dave van de boekhouding echt niet”).
Waarom is feedback van werknemers belangrijk?
Als je dit al leest, heb je waarschijnlijk geen bergen onderzoek en statistieken nodig om overtuigd te raken van het belang van het verzamelen van feedback van je werknemers.
Feedback kan een enorme invloed hebben op het algehele succes en de gezondheid van een organisatie en haar medewerkers, en kan helpen om:
- Een positieve werknemerservaring te creëren
- De betrokkenheid van werknemers en werknemerstevredenheid te maximaliseren
- Een goed presterende werkcultuur te ontwikkelen
- Effectieve interne communicatie te bevorderen
- Een omgeving van voortdurende verbetering te ondersteunen
- Het behoud van werknemers te vergroten en personeelsverloop te verminderen.
Dat gezegd hebbende: als je nog steeds een interessante statistiek nodig hebt om je te overtuigen van de waarde van feedback van werknemers, bekijk dan deze, met dank aan Salesforce:
"Werknemers die het gevoel hebben dat er naar hun stem wordt geluisterd, hebben 4,6 keer meer kans om zich gesterkt te voelen om hun beste werk te leveren."
Waar begin je met het verzamelen van feedback van werknemers?
Er zijn veel manieren om feedback van werknemers te verzamelen en het begint allemaal met een scherpe focus op de vraag, het probleem of de uitdaging waarvoor je hun hulp wilt inschakelen.
Zodra je dat hebt vastgesteld, kun je bepalen van wie je de feedback verzamelt:
- Individuele teamleden (bijv. Jane van R&D of Bill van de boekhouding);
- Team (bijv. bedrijfsmarketing of een regionaal verkoopteam);
- Groep (bijv. alle managers op directeursniveau binnen het bedrijf); en/of
- Organisatie (bijv. het hele bedrijf).
Nu kun je beginnen met het bepalen van de beste werkwijzen om die feedback van medewerkers te verzamelen, waarbij wat “het beste” is, kan variëren van persoon tot persoon en van organisatie tot organisatie. Bijvoorbeeld:
- Kleine startups en bedrijven in een vroeg stadium met beperkte tijd en financiële middelen hechten mogelijk waarde aan snelle en goedkope manieren om feedback te verzamelen.
- SMB’s (kleine tot middelgrote bedrijven) zoeken mogelijk nog steeds naar voordelige manieren om feedback te verzamelen, maar beschikken over middelen voor meer gestructureerde methoden en programma’s.
- Grote ondernemingen beschikken mogelijk over veel middelen om feedback van medewerkers te verzamelen, maar hebben moeite om eerlijke feedback te krijgen en om te gaan met grotere teams/groepen met verschillende behoeften.
Acht effectieve methoden om feedback van medewerkers te krijgen
Enquêtes over feedback van medewerkers
We hebben allemaal wel eens gehoord van een enquête over feedback van medewerkers en er waarschijnlijk ook aan deelgenomen.
Ik herinner me een bedrijf waarvoor ik werkte dat jaarlijks een enquête hield die ongeveer 10-15 minuten in beslag nam. De antwoorden waren anoniem en we hadden een uitzonderlijk hoge deelname (meer dan 90%).
We vonden dit bijzonder nuttig om feedback te verzamelen en de opvattingen van medewerkers over een breed scala aan onderwerpen te evalueren, waaronder:
- De algehele werknemerservaring en tevredenheid met het werk
- Mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling en groei
- De cultuur op de werkplek en de werkomgeving
- De betrokkenheid en motivatie van medewerkers
- Programma’s voor beloning en secundaire arbeidsvoorwaarden
Voordelen van enquêtes over feedback van medewerkers
- Anonimiteit: In tegenstelling tot andere persoonlijke manieren om feedback te verzamelen, heb je de mogelijkheid om de antwoorden van medewerkers op de enquête anoniem te maken. Ervan uitgaande dat medewerkers geloven dat hun antwoorden echt anoniem zijn (wat op zichzelf al een heel ander onderwerp is), kan deze optie leiden tot a) meer deelname; en b) eerlijkere feedback van medewerkers.
- Efficiënte uitvoering: Met een enquête onder medewerkers kun je feedback verzamelen van een grotere groep personen, variërend van één team tot de hele organisatie. Het één voor één stellen van dezelfde vragen aan iedere persoon kost doorgaans meer tijd.
- Gestructureerde opzet: In tegenstelling tot een spontaan informeel gesprek heb je de tijd om te bepalen welk doel je met je enquête probeert te bereiken of welke vragen je probeert te beantwoorden. Je hebt ook tijd om je vragen op te stellen en weet dat ze bij iedereen precies op dezelfde manier worden gesteld.
- Kwantitatieve resultaten: Een enquête onder medewerkers bestaat doorgaans uit een combinatie van open vragen (bijv. “Beschrijf hoe je je voelt over het ontslag van de CEO.”), meerkeuzevragen en beoordelingsvragen (bijv. “Hoe tevreden ben je over je salaris op een schaal van 1-10?”). Met die laatste soort vragen kun je een getal toekennen aan de feedback van de medewerker, waardoor je een kwantitatieve analyse kunt uitvoeren, bijvoorbeeld door het gemiddelde te berekenen van de ondervraagde groep.
- Impact op de organisatie: Als negen van de tien medewerkers negatief reageren op een vraag (bijv. “Hoe tevreden ben je over ons proces voor het aanvragen van vakantie?”), is de kans groot dat het aanpakken van die feedback en het doorvoeren van veranderingen een veel bredere impact heeft op de algehele betrokkenheid en motivatie binnen je organisatie.
Nadelen van enquêtes over feedback van medewerkers
- Anonimiteit: Anonimiteit kan een tweesnijdend zwaard zijn. Bij werknemersenquêtes is het nadeel dat anonimiteit geen ruimte laat voor verdere individuele gesprekken of verduidelijking wanneer je constructieve of negatieve feedback ontvangt. Het kan dan gebeuren dat je je achter de oren krabt en je afvraagt: “Wat moet ik met deze feedback?”.
- Kostbaar: Enquêtes onder werknemers kunnen kostbaar zijn. Er kunnen directe kosten aan verbonden zijn, afhankelijk van de manier waarop je een enquête uitvoert, bijvoorbeeld door enquêtetools voor werknemers te gebruiken. De grootste kostenpost bestaat echter vaak uit de tijd die nodig is om de enquête op te stellen, de antwoorden te verzamelen, te verwerken en te analyseren, en de resultaten te communiceren. Schat vóór de start de totale tijd in en vermenigvuldig die met het gemiddelde loon om een beeld te krijgen van de totale opportuniteitskosten.
- Verwachtingsmanagement: Wanneer je een werknemersenquête naar een groep mensen stuurt, wek je automatisch de verwachting dat je actie zult ondernemen op basis van de feedback die zij geven. Wees erop voorbereid om vóór en na de enquête te communiceren hoe je hun feedback zult gebruiken om hun werkervaring te verbeteren.
Als het om enquêtes gaat, wil je misschien jaarlijks een grote enquête versturen. Veel bedrijven kiezen er echter voor om regelmatig korte peilingen te versturen om feedback te verzamelen over zakelijke beslissingen of vragen die uit andere vormen van feedback naar voren zijn gekomen.
Meer informatie over werknemersenquêtes vind je hier: Werknemersenquêtes: een eenvoudige gids met vragen.
Vergaderingen waarbij een managementlaag wordt overgeslagen
Een vergadering waarbij een managementlaag wordt overgeslagen, is een vergadering tussen jou en mensen die rapporteren aan iemand die aan jou rapporteert.
In een dergelijke vergadering worden een of meer managementlagen in een typische hiërarchische organisatie “overgeslagen”, zodat je feedback kunt krijgen van mensen die niet rechtstreeks aan jou rapporteren en met wie je normaal gesproken misschien geen contact hebt.
Als je bijvoorbeeld financieel directeur bent en Jane, de financieel directeur op afdelingsniveau, een van de mensen in je team is, zou je een dergelijke vergadering houden met mensen die rechtstreeks of indirect aan Jane rapporteren (bijvoorbeeld je controller, medewerker crediteurenadministratie enzovoort).
Voordelen van vergaderingen waarbij een managementlaag wordt overgeslagen
- Eerlijkheid: Een goed uitgevoerde vergadering waarbij een managementlaag wordt overgeslagen, kan leiden tot eerlijke feedback over de manager (Jane in het bovenstaande voorbeeld), waardoor er ruimte ontstaat voor discussie en constructieve feedback over teamsystemen en -processen. Het kan ook een gevoel van “veiligheid door aantallen” creëren: collega’s voelen zich zekerder om negatieve feedback te delen als ze weten dat anderen er hetzelfde over denken.
- Impact op het team: Je hebt mogelijk meer mogelijkheden of bevoegdheden om positieve veranderingen door te voeren dan iemand die aan jou rapporteert. Door rechtstreeks constructieve of negatieve feedback te horen, kun je mogelijk sneller actie ondernemen dan wanneer die feedback via iemand anders loopt.
- Betrokkenheid: Het kan stimulerend en motiverend zijn om het gevoel te hebben dat iemand die hoger in de organisatie staat genoeg waarde hecht aan jouw mening om tegenover je te zitten en met je te praten. Ik herinner me dat ik het bijzonder leuk en een geweldige kans vond om deel uit te maken van een groep die met de CEO van mijn vorige bedrijf sprak.
Nadelen van vergaderingen waarbij een managementlaag wordt overgeslagen
- Begeleiding van de vergadering: De effectiviteit van een vergadering in persoon hangt sterk af van je vermogen om de vergadering te leiden en te begeleiden. Je moet voorbereid zijn op een breed scala aan uitdagingen die de kwaliteit van de feedback die je krijgt kunnen beïnvloeden, waaronder vooringenomenheid tijdens vergaderingen, psychologische verschijnselen zoals groepsdenken, en het bieden van mogelijkheden aan mensen die zich ongemakkelijk voelen bij spreken in het openbaar of delen in een groep om toch bij te dragen.
- Meningen uit tweede hand: Het kan vaak moeilijker zijn voor iemand om feedback over zichzelf uit tweede hand te horen dan rechtstreeks van de persoon die de feedback heeft gegeven. Jane zou bijvoorbeeld waarschijnlijk liever van haar team horen hoe zij vergaderingen leidt dan van jou.
Meer informatie over vergaderingen waarbij een managementlaag wordt overgeslagen vind je hier: Vergaderingen waarbij een managementlaag wordt overgeslagen: een krachtig leiderschapsinstrument.
Een-op-eengesprekken / beoordelingsgesprekken
Een een-op-eengesprek (ook wel 1:1 genoemd) is een persoonlijk gesprek tussen jou en iemand anders, vaak een directe medewerker.
Formele beoordelingsgesprekken zijn per definitie formeler dan een regulier 1:1-gesprek, maar de voor- en nadelen zijn vergelijkbaar. Er kan iets meer structuur zitten in het soort vragen dat je stelt, maar doorgaans ben je op zoek naar hetzelfde soort feedback van je werknemer.
Voordelen
- Diepgaandere feedback: Effectieve software voor één-op-één-gesprekken houdt deze persoonlijke gesprekken bij en geeft je de tijd en ruimte om feedback diepgaander te bespreken dan met andere methoden waarbij je één-op-veel communiceert, zoals enquêtes en gesprekken met leidinggevenden op een hoger niveau. Het is een kans om je medewerker feedback te geven en tegelijkertijd om hun feedback te vragen, of die nu over jou, het team of de werkplek gaat.
- Minder gestructureerd: Met 1-op-1-gesprekken kun je meer open vragen stellen, zoals “Hoe kan ik je ondersteunen bij het behalen van je doelen?” of “Hoe integreert je nieuwe collega zich in het team?”. Hun feedback kan nieuwe vragen oproepen waar je zelf nog niet aan had gedacht.
- Individuele impact: Door het samenwerkingsgerichte karakter van een 1-op-1-gesprek kunnen jij en je medewerker bepalen welke veranderingen naar aanleiding van hun feedback kunnen worden doorgevoerd die de meeste directe impact op hen hebben. Als ze bijvoorbeeld ontevreden zijn over hun beloning, ben jij waarschijnlijk degene die het beste kan reageren en, indien nodig, actie kan ondernemen.
Nadelen
- Eerlijkheid: Werknemers kunnen zich ongemakkelijk voelen wanneer ze jou feedback geven over hun werkervaring of over jou persoonlijk. Daar kunnen veel redenen voor zijn, bijvoorbeeld angst voor represailles of om als een “zeurkous” te worden gezien, of misschien omdat ze niet geloven dat het iets zal opleveren.
- Eén stem: Bedenk dat de feedback in een 1-op-1-gesprek het perspectief of de mening van slechts één persoon vertegenwoordigt. Als die feedback bijvoorbeeld betrekking heeft op systemen of processen binnen het team of de organisatie, is het belangrijk om na te gaan of anderen er hetzelfde over denken voordat je actie onderneemt en veranderingen doorvoert.
- Zijsporen: Door de minder gestructureerde opzet van een 1-op-1-gesprek is het gemakkelijk om af te dwalen naar een reeks vragen of een discussie die de medewerker of organisatie niet daadwerkelijk vooruithelpt. Dit vereist goede gespreksvaardigheden om het gesprek gefocust te houden.
Gerelateerde bronnen:
360-gradenbeoordelingen
360-gradenfeedback, ook wel feedback uit meerdere bronnen of van meerdere beoordelaars genoemd, verwijst naar feedback over de prestaties of het waargenomen gedrag van een medewerker die uit verschillende bronnen wordt verzameld, zoals collega's, managers, ondergeschikten en zelfs klanten.
Ik heb zelf ervaring met 360-gradenfeedback en elke ervaring was op haar eigen manier positief (en uitdagend).
Een bedrijf waar ik voor werkte, huurde een professionele facilitator in om een 360-gradenbeoordelingsproces voor het hele leiderschapsteam te leiden. Ze gebruikten zeer gedetailleerde formulieren om de feedback te verzamelen en presenteerden vervolgens elke persoon een uitgebreid rapport over zichzelf. Daarna hadden we een sessie met het leiderschapsteam waarin ieder van ons zijn of haar persoonlijke inzichten aan de groep presenteerde en besprak.
Het proces bij een ander bedrijf was informeler, maar sloot aan bij ons jaarlijkse beoordelingsproces. De 360-gradenfeedback werd door de personeelsafdeling verzameld met behulp van een eenvoudig formulier. Vervolgens was het aan de manager om de meest relevante feedback tijdens het beoordelingsgesprek te bespreken en te presenteren, waarbij de anonimiteit van de bronnen werd gewaarborgd.
Voordelen
- Specifiek: Dit mechanisme voor prestatiemanagement, dat doorgaans wordt opgenomen in formele beoordelingsgesprekken, stelt je in staat om feedback te verzamelen die specifiek over jou gaat. Het gaat minder over systemen en processen binnen de organisatie en meer over je persoonlijke vaardigheden, effectiviteit, managementstijl enzovoort.
- Anoniem: Net als bij medewerkerstevredenheidsonderzoeken kan de verzamelde feedback anoniem worden gehouden, waardoor je collega's en ondergeschikten mogelijk eerder bereid zijn om je eerlijke feedback te geven.
- Impact op de organisatie: Als je een senior leidinggevende of lid van de C-suite binnen je organisatie bent, kan prestatiefeedback die leidt tot positieve veranderingen in de manier waarop je leidinggeeft en managers aanstuurt een verregaande impact hebben.
Nadelen
- Anoniem: Anonieme feedback biedt opnieuw geen mogelijkheid tot verdere individuele bespreking of verduidelijking als je opbouwende of negatieve feedback ontvangt.
- Ontmachtigend: Als je het gevoel hebt dat je beslissingen uitsluitend moet nemen op basis van de feedback van anderen, kun je het gevoel krijgen dat dit je macht en je vermogen om beslissingen voor je teams te nemen ondermijnt.
- Kosten: Net als bij feedbackenquêtes onder medewerkers kan de investering in tijd en geld (als een externe consultant of facilitator wordt ingeschakeld of software voor 360-gradenfeedback wordt ingezet) hoger zijn dan bij andere manieren om feedback te verzamelen.
Onboardinggesprekken
Onboardinggesprekken kunnen op elk moment en meer dan één keer plaatsvinden tijdens het onboardingproces. Onboarding is een fase in de levenscyclus van werknemers waarvan velen vinden dat deze werving, indienstneming en training van werknemers omvat.
Vragen in een onboardinggesprek kunnen zijn:
- “Hoe nauwkeurig beschreef de vacature de functie die je uitvoert?”
- “Welke aanvullende informatie hadden we over ons bedrijf en/of de functie kunnen geven om je te helpen een beter geïnformeerde beslissing te nemen?”
- “Hoe zou je je eerste twee weken bij het bedrijf beschrijven?”
Voor- en nadelen
De algemene voor- en nadelen van onboardinggesprekken lijken sterk op die van één-op-ééngesprekken. Ze zijn echter een zeer nuttige manier om het succes van je onboardingprogramma te meten.
Onboardinggesprekken kunnen het best worden gevoerd door een HR-leider of HR-professional, omdat zij vaak toezicht houden op veel aspecten van de onboardingprocessen.
Als je organisatie echter geen toegewijde HR-medewerker heeft, overweeg dan om het gesprek of de gesprekken zelf te voeren.
Exitgesprekken (offboarding)
Exitgesprekken zijn een belangrijk onderdeel van de offboardingfase van de levenscyclus van werknemers en kunnen worden gebruikt om waardevolle feedback te verzamelen over werknemersbehoud, de werkcultuur en werktevredenheid.
We hebben allemaal gehoord over de “Grote Ontslaggolf” die momenteel op de werkvloer plaatsvindt, en exitgesprekken kunnen waardevolle inzichten geven in waarom iemand besluit je organisatie te verlaten.
Voor- en nadelen
Exitgesprekken hebben vergelijkbare voor- en nadelen als onboardinggesprekken en één-op-ééngesprekken.
Je kunt echter eerlijkere feedback van de werknemer ontvangen, of die nu negatief of opbouwend is, omdat de angst voor negatieve gevolgen mogelijk kleiner is.
Om meer eerlijkheid te waarborgen, is het een goede gewoonte om het gesprek te laten voeren door iemand die neutraler of objectiever is, zoals je HR-leider of een collega-manager.
Gerelateerd artikel: 3 stappen voor het voeren van een effectief exitgesprek
Fysieke / virtuele ideeënbussen
Ideeënbussen lijken misschien ouderwets, maar ze kunnen nog steeds een belangrijke rol spelen bij het tonen van de betrokkenheid van een bedrijf bij de werknemerservaring en voortdurende verbetering. Natuurlijk kun je er ook geweldige ideeën door krijgen!
Ideeënbussen kunnen ook worden gemoderniseerd door feedbacksoftware voor werknemers te gebruiken, zodat je werknemers op een georganiseerde manier virtueel feedback kunnen indienen.
Voordelen van ideeënbussen
- Een eenvoudige manier voor werknemers om anoniem of niet-anoniem ideeën in te dienen
- Richt zich op oplossingen voor problemen, niet alleen op de problemen zelf
- Moedigt innovatie en het oplossen van problemen aan.
Nadelen van ideeënbussen
- Het kan enige tijd duren om de suggesties door te nemen
- Na het aanvankelijke enthousiasme kan het gebruik na verloop van tijd afnemen. Ga dit tegen door de bus op een opvallende plek te plaatsen en suggesties te erkennen.
Informele gesprekken
De laatste, maar zeker niet minst effectieve manier om feedback te verzamelen, is via informele gesprekken.
Vergaderingen, of het nu gesprekken met een hoger managementniveau, één-op-ééngesprekken of functioneringsgesprekken zijn, kunnen soms formeler en gestructureerder aanvoelen. Dit kan invloed hebben op de bereidheid van werknemers om meer kritische of opbouwende feedback te delen.
Of het nu bij de waterkoeler, tijdens een zonnige wandeling buiten of tijdens de lunch of een kop koffie is: door het luchtig te houden kan een werknemer zich meer op zijn gemak voelen bij het delen van gedachten en meningen.
Ga niet met de intentie op pad om feedback te verzamelen (of te geven). Wees gewoon voorbereid om, als zich tijdens een gezellig gesprek over sushi of een cheeseburger een gelegenheid voordoet, nieuwsgierig te zijn, enkele algemene vragen te stellen en te zien waar het gesprek naartoe gaat.
Manieren om feedback van werknemers te verzamelen — beoordeeld
Nu we de meest effectieve manieren om feedback van werknemers te verzamelen hebben behandeld en enkele voor- en nadelen van elke manier hebben besproken, vatten we de belangrijkste verschillen ertussen samen op het gebied van:
- Bereik: is dit de meest effectieve methode om feedback te verzamelen van een of meer teams (waaronder de hele organisatie) of van een of meer personen?
- Kosten: zijn de kosten van deze methode, zowel in tijd als in geld, hoog, gemiddeld of laag?
- Structuur: is deze methode formeler en gestructureerder, of informeel en ontspannen?
- Frequentie: is deze methode het meest effectief wanneer deze vaak of slechts soms wordt gebruikt?
- Eerlijkheid: levert deze methode doorgaans meer of minder eerlijkheid op dan andere methoden?
- Reikwijdte: is deze methode het meest effectief voor algemene feedback over verschillende aspecten van de werkplek of de werknemerservaring, of voor specifiekere feedback over een bepaald onderwerp?
| Feedbacktype | Bereik | Kosten | Structuur | Frequentie | Eerlijkheid | Reikwijdte |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Werknemersenquête | Team(s) | Hoger | Meer | Soms | Hoger | Algemeen |
| Gesprek met een leidinggevende een niveau hoger | Team(s) | Lager | Minder | Soms | Hoger | Algemeen |
| Een-op-eengesprek | Persoon/personen | Lager | Meer | Vaak | Lager | Specifiek |
| 360-gradenevaluatie | Team(s) | Hoger | Meer | Soms | Hoger | Specifiek |
| Onboardinggesprek | Persoon/personen | Lager | Minder | Soms | Lager | Specifiek |
| Exitgesprek | Persoon/personen | Lager | Meer | Soms | Hoger | Algemeen |
| Suggestiebox | Team(s) | Lager | Minder | Vaak | Hoger | Algemeen |
| Informeel gesprek | Persoon/personen | Lager | Minder | Vaak | Hoger | Algemeen |
Enkele laatste gedachten over werknemersfeedback—een inclusieve bedrijfscultuur
Net als bij productmanagement of het verbeteren van de klantervaring kun je het beste regelmatig feedback verzamelen met behulp van verschillende methoden.
Op deze manier compenseer je de tekortkomingen van elk van de hierboven beschreven methoden en… meer sushi!
Niets zal werknemers bovendien sneller ontmoedigen dan wanneer je hun tijd vraagt om feedback te geven en vervolgens niets met de resultaten doet.
Als je bijvoorbeeld ontdekt dat werknemers vinden dat ze niet genoeg erkenning krijgen, bedenk dan manieren om degenen die resultaten behalen of je bedrijfswaarden naleven erkenning te geven (hier zijn enkele leuke ideeën). Zo eenvoudig is het.
Om de meest openhartige (en dus nuttigste) feedback te verzamelen, is het gouden uitgangspunt om te werken aan een inclusieve bedrijfscultuur waarin elk teamlid zich psychologisch veilig voelt om ideeën en meningen te delen.
Een geweldige podcast om je hiermee op weg te helpen: Hoe je een organisatie opbouwt rond diversiteit, gelijkheid & inclusie (met Katie Zink van Social Construct Consulting)
Meer leesmateriaal om je te helpen werknemersfeedback te verzamelen en de werknemerservaring te verbeteren:
