Wereldwijde teams beheren: strategieën voor succes
Wereldwijde teams aansturen betekent leidinggeven aan werknemers die op verschillende locaties over de hele wereld werken. Dit ontsluit divers talent en innovatie, maar brengt ook unieke uitdagingen met zich mee, zoals communicatiebarrières en juridische obstakels. In dit artikel krijg je duidelijke, praktische tips om met deze uitdagingen om te gaan, evenals bewezen strategieën om een succesvol, betrokken team op te bouwen, ongeacht waar iedereen werkt.
Voordelen van wereldwijde teams
Lange tijd was de aard van werk zo sterk verbonden met fysieke locaties dat het voor iedereen, van de CEO tot medewerkers op instapniveau, behoorlijk moeilijk was om zich een toekomst voor te stellen waarin kansen en de toegang van het bedrijf tot toptalent niet door geografie werden beperkt.
Maar dat is nu anders en organisaties ervaren enkele duidelijke voordelen. Hier zijn daar enkele voorbeelden van.
Create a Free Account to Keep Reading—and Keep Leading Smarter
Unlock this piece and join a community of forward-thinking leaders discovering tools, playbooks, and insights for thriving in the age of AI.
Have an account? Log In
Toegang tot een diverse talentpool
Een van de belangrijkste voordelen van het aansturen van wereldwijde teams is de mogelijkheid om toegang te krijgen tot een breed scala aan talent. Wanneer werving niet door geografie wordt beperkt, kunnen bedrijven de beste persoon voor de functie vinden, ongeacht waar die zich bevindt.
Deze toegang tot uiteenlopende vaardigheden en ervaringen stelt bedrijven in staat innovatie te bevorderen en nieuwe ideeën op tafel te brengen. Het is dan ook geen wonder dat dit terrein wint in de startupwereld.
\u0022Bij startups is er vooral een sterke focus op het aannemen van personeel in het buitenland. Veel technologie- en engineeringfuncties gaan naar Zuid-Amerika, Colombia, waardoor er veel vraag is naar \u003ca href=\u0022https://peoplemanagingpeople.com/tools/best-global-hr-services/\u0022\u003eoplossingen voor wereldwijde werving\u003c/a\u003e.\u0022
Vaak wordt het woord diversiteit uitsluitend vertaald als iets dat over ras gaat, maar de beweging richting wereldwijde teams heeft iedereen eraan herinnerd dat het veel verder gaat dan dat. Diversiteit omvat ook sociale klassen, levenservaringen, nationale identiteiten, neurodivergentie en andere raakvlakken van de menselijke ervaring.
Uit enquêtes van de afgelopen jaren blijkt dat bijna 90% van de kantoorwerknemers (oftewel werknemers in de kenniseconomie) projecten heeft afgerond of zal afronden waarbij ze virtueel samenwerken met een wereldwijd team.
Productiviteit de klok rond
Met teamleden in verschillende tijdzones kunnen bedrijven vrijwel onafgebroken productief zijn. Wanneer een deel van de wereld de werkdag afrondt, begint een ander deel net. Deze wereldwijde werkcyclus kan helpen projecttijdlijnen te versnellen, reactietijden voor internationale klanten te verbeteren en je vermogen om het collectieve werk van medewerkers te monitoren te vergroten.
Bij een eerdere werkgever was een van onze klanten een technologiebedrijf met ontwikkelaars in de VS en Azië. Hun vermogen om projecten aan het einde van de Amerikaanse werkdag over te dragen, zodat teams in Azië konden verdergaan waar zij waren gebleven en ervoor konden zorgen dat er vrijwel 24/7 vooruitgang werd geboekt, maakte indruk op me.
Ik probeerde dit na te bootsen toen we met enig succes HR-conferenties in Azië begonnen te organiseren. Het vermogen om een project te verdelen en gezamenlijk aan te pakken, waarbij we het eens waren over de overkoepelende visie, maakte voor mij persoonlijk de waarde van verspreide teams duidelijk.
3. Culturele inzichten en innovatie
Werken met een team dat over meerdere landen verspreid is, brengt een schat aan culturele kennis met zich mee die de besluitvorming en innovatie kan verbeteren. Deze inzichten kunnen bijzonder waardevol zijn voor bedrijven die nieuwe markten willen betreden, omdat medewerkers uit die regio's kennis uit de eerste hand bieden.
Korn Ferry schat dat diverse teams 70% meer kans hebben om nieuwe markten te veroveren, dankzij de verscheidenheid aan perspectieven en oplossingen die een wereldwijd personeelsbestand kan bieden. Of het nu gaat om culturele inzichten of technische expertise, diversiteit stimuleert innovatie.
4. Kostenefficiëntie
Het aansturen van wereldwijde teams kan ook tot kostenbesparingen leiden. Door talent aan te nemen in landen en staten met lagere kosten voor levensonderhoud, krijgen bedrijven toegang tot hoogopgeleide werknemers tegen een lager salaris dan in duurdere regio's, zonder aan kwaliteit in te boeten.
Veel technologiebedrijven nemen ontwikkelaars uit Oost-Europa aan, waar de kosten van levensonderhoud lager zijn dan in Silicon Valley, maar de talentenpool even deskundig is. Hoewel de grote exodus van durfkapitalisten en startupoprichters uit de vallei aanzienlijk is vertraagd, is de uitbreiding naar een wereldwijd talentenbestand om redenen die de bedrijfsresultaten ten goede komen blijvend.
Uitdagingen van wereldwijde teams
Natuurlijk is het managen van wereldwijde teams niet alleen maar zonneschijn en rozengeur; het brengt nog steeds dezelfde uitdagingen met zich mee als het managen van verschillende persoonlijkheden op kantoor. De aard van de problemen is alleen vaak iets anders.
Hieronder heb ik enkele voorbeelden uitgewerkt van wat ik hiermee bedoel en geprobeerd een aantal tips te geven die je kunnen helpen.
Verschillen in tijdzones
Hoewel wereldwijde teams de klok rond productiviteit mogelijk maken, hebben ze ook te maken met planningsproblemen en moeten ze asynchrone werkpatronen invoeren, iets waar niet alle bedrijfsculturen goed op zijn ingesteld.
Het coördineren van vergaderingen en zorgen voor afstemming tussen verschillende tijdzones kan lastig zijn, vooral wanneer je teamleden over meerdere continenten verspreid zijn.
2. Communicatiebarrières
Taalverschillen en uiteenlopende communicatiestijlen kunnen leiden tot misverstanden, wat de samenwerking kan belemmeren. Zelfs wanneer iedereen dezelfde taal spreekt, zorgen culturele verschillen in communicatie voor uitdagingen.
In sommige culturen geven werknemers misschien de voorkeur aan indirecte communicatie, terwijl anderen directheid waarderen en soms ronduit bot zijn in hun feedback en meningen. Het verkeerd interpreteren van deze signalen kan leiden tot verwarring of frustratie.
3. Culturele verschillen in werkstijl
Verschillende landen hebben verschillende manieren van werken. Sommige culturen hechten bijvoorbeeld waarde aan hiërarchie en formele processen, terwijl andere misschien de voorkeur geven aan een flexibelere, meer op samenwerking gerichte aanpak. Deze verschillen kunnen wrijving veroorzaken als ze niet goed worden gemanaged.
Soms komen de teams niet zozeer uit verschillende culturen wat betreft geografie of etniciteit, maar verschillen ze vooral in hun manier van werken. Ik moet denken aan de eerste keer dat ik de Agile-methodologie zag, die toen gebruikelijker was in de technologiesector, toegepast op het werk van een contentmarketingteam.
De mensen die het contentteam hierin trainden, waren ingenieurs die dankzij Agile hun deadlines haalden, terwijl het contentmarketingteam meer volgens een redactiebenadering werkte, waarbij de manager van de content meer autonomie had over de creatieve planning.
Tot op de dag van vandaag is dit een van de beste voorbeelden die ik heb gezien van twee groepen mensen die dezelfde taal spreken, maar elkaar verward aankijken omdat ze niet begrijpen wat de ander communiceert. Uiteindelijk waren de teamculturen die hun werkstijlen vormgaven heel verschillend. Beide groepen beschouwden de technieken van de andere als inefficiënt en als verspilling van tijd en moeite. Wat ze nodig hadden, was een beter basisbegrip van elkaars werk voordat de processen werden gewijzigd.
Betrokkenheid en inclusie van medewerkers
Het is voor medewerkers in een deel van de wereld gemakkelijk om zich niet verbonden te voelen met een team in een ander deel, vooral als zij zich ver van het hoofdkantoor bevinden. Zonder de juiste betrokkenheid kunnen zij zich geïsoleerd voelen, wat hun productiviteit en welzijn kan beïnvloeden.
Dit geldt met name als je een team hebt dat in één regio geïsoleerd is en volledig is afgesneden van een andere regio waar de meerderheid van de medewerkers woont.
Naleving van lokale arbeidswetgeving
Elk land heeft zijn eigen arbeidswetgeving met betrekking tot belastingen, arbeidsvoorwaarden en arbeidsovereenkomsten. Daarom is het gebruik van een officiële werkgever (EOR) sinds de pandemiejaren steeds populairder geworden.
Het aansturen van internationale teams vereist strikte naleving van deze wetten om boetes te voorkomen en een soepele bedrijfsvoering te waarborgen. De beste EOR's zijn goed in het navigeren door deze nalevingsvereisten en kunnen je helpen met alles van werving tot salarisadministratie en prestatiemanagement (maar let op verborgen kosten van EOR's). Sommige EOR's zijn bijzonder sterk in markten zoals India, China of het VK.
Karen Weeks, wereldwijde personeelsdirecteur bij Obviously, geeft advies over waar je op moet letten zodra je een EOR hebt gevonden waarmee je wilt samenwerken.
“Begrijp hoe hun waarden aansluiten bij die van jou en vraag hen om succesverhalen te delen, maar ook om uit te leggen hoe ze omgaan met zorgen van klanten. Deel de belangrijkste werkwijzen en verwachtingen van je interne team en kijk hoe die zich verhouden tot hun HR-praktijken, zoals doorlooptijden voor salarisadministratie en onboardingprocessen. Ik heb geweldige ervaringen gehad met EOR's en heb met andere samenwerkingen geworsteld; de successen en frustraties kwamen vaak neer op een gebrek aan afstemming op de bovenstaande punten.”
8 tips voor het aansturen van internationale teams
Ik heb je al enkele tips gegeven om de veelvoorkomende uitdagingen te overwinnen, maar laten we nog een stap verder gaan en meer tips bespreken die je proactief kunt toepassen om internationale teams de juiste cultuur en omgeving te bieden waarin ze kunnen floreren.
1. Richt je op de werknemerservaring
Het succes van elk team hangt sterk af van hoe medewerkers hun werkomgeving ervaren, ongeacht waar zij zich bevinden.
Hoewel thuiswerken voor iemand de ideale werkomgeving kan zijn, bepaalt de manier waarop je de ervaring van werken op afstand vormgeeft of je de medewerker behoudt en hoe tevreden diegene is met het werk.
Een deel van wat dit bepaalt, is hoe mensen zich fysiek, emotioneel en mentaal voelen. Creëer initiatieven die gericht zijn op het holistische welzijn van je team, zoals het aanbieden van ondersteuning op het gebied van mentale gezondheid, mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling en regelmatige feedbacksessies.
Zorg ervoor dat externe medewerkers toegang hebben tot dezelfde hulpmiddelen en middelen als hun collega's op kantoor.
2. Stel duidelijke communicatiekanalen in
Om tijdzone- en taalbarrières te overwinnen, is het cruciaal om duidelijke en betrouwbare communicatiekanalen in te stellen. Samenwerkingstools zoals Slack of Microsoft Teams zijn uitstekend geschikt om teamleden in realtime met elkaar te laten communiceren.
Vanuit administratief oogpunt wil je verwachtingen scheppen rond responstijden en communicatienormen.
Zo gebruikt , Automattic, het bedrijf achter WordPress, Slack voor instant messaging en P2, een op WordPress gebaseerd platform, voor asynchrone communicatie, dat in feite fungeert als een centrale gedeelde inbox.
Dankzij het ontwerp kunnen teams hun punt op dezelfde manier toelichten als in een blogbericht en worden berichten niet verspreid over afzonderlijke chats of e-mailinboxen.
Dit is een voorbeeld van een samenwerkingstool die je een whiteboardelement kan bieden en mensen op een andere manier kan samenbrengen, maar net zoals je vergaderetiquette hebt (zoals systemen voor het boeken van vergaderruimtes en regels), moet je ook platformetiquette vaststellen.
3. Bevorder een inclusieve cultuur
Een succesvol wereldwijd team is gebaseerd op inclusiviteit. Ahhh, een uitspraak die zo vanzelfsprekend en toch vaag genoeg is dat je je kunt voorstellen dat ze van een politicus komt.
Uiteindelijk draait het in wezen om waarden. Hoeveel waarde hecht je aan feedback, openhartigheid, perspectief en kennis? Als je daar echt waarde aan hecht, is het opbouwen van een inclusieve cultuur niet bepaald hogere wiskunde.
Moedig teamleden aan om hun perspectieven te delen en zorg ervoor dat iedereen een stem heeft in besluitvormingsprocessen. Dat betekent niet dat iedereen samen de beslissing neemt, maar degene die de beslissing neemt, houdt rekening met verschillende perspectieven en legt zijn of haar redenering als onderdeel daarvan uit.
Tip: Het is geweldig dat je culturele feestdagen viert uit alle regio's waar je teamleden gevestigd zijn, maar door te laten zien dat je naar hun feedback en inzichten luistert en uit te leggen hoe die een beslissing hebben beïnvloed, bevorder je inclusiviteit en het gevoel erbij te horen meer dan door ervoor te zorgen dat de Diwali-versieringen authentiek zijn.
4. Implementeer flexibele werktijden
Bied flexibele werktijden aan om rekening te houden met verschillende tijdzones en werkstijlen. Zo kunnen medewerkers werken tijdens hun productiefste uren en wordt een burn-out voorkomen. Flexibele werktijden helpen ook de stress te verminderen van het voortdurend afstemmen over tijdzones heen of het gevoel te hebben dat je constant beschikbaar moet zijn.
Tip: Stel vaste kernwerktijden in waarop overlap noodzakelijk is, maar geef teamleden de flexibiliteit om buiten dat tijdsbestek tijdens hun voorkeursuren te werken. Wanneer deadlines enigszins willekeurig of zelf opgelegd zijn, geef medewerkers dan meer autonomie om de tijd te nemen die ze nodig hebben om hun beste werk te leveren.
5. Gebruik technologie voor samenwerking
We hebben het al kort gehad over communicatietools, maar je wilt niet dat die worden verward met projectmanagement- of workflowtools. Maak gebruik van samenwerkingstools zoals Trello of Asana voor projectmanagement en van Zoom voor virtuele vergaderingen. Door aangewezen platforms voor verschillende functies te gebruiken, schep je verwachtingen rond de ervaring en zorg je voor consistentie in de manier waarop bepaalde berichten worden afgeleverd.
Deze tools helpen ervoor te zorgen dat iedereen op één lijn zit en dat projecten soepel verlopen, ongeacht de locatie.
6. Stel duidelijke verwachtingen en doelen
Definieer duidelijk de doelstellingen van je team en de individuele verantwoordelijkheden. Bij het aansturen van wereldwijde teams is duidelijkheid als frisse lucht in je longen: het is eindeloos goed. Zorg ervoor dat alle teamleden hun rol begrijpen en weten hoe hun werk bijdraagt aan de grotere doelstellingen.
Medewerkers zijn doorgaans niet erg tevreden over prestatiemanagement, maar dat werkt twee kanten op. Volgens gegevens van de Society for Human Resource Management (SHRM) beoordelen managers de prestaties van hun medewerkers in 50% van de gevallen lager dan medewerkers hun eigen prestaties beoordelen
Tip: Gebruik OKR's (doelstellingen en belangrijkste resultaten) om meetbare doelen vast te stellen en de voortgang binnen het team te volgen. Er is allerlei OKR-software die je kan helpen de prestaties ten opzichte van deze doelen vast te stellen en te volgen, en die steeds nuttiger wordt naarmate de organisatie groeit.
7. Benadruk cultureel bewustzijn
Culturele training kan teamleden helpen de verschillende achtergronden van hun collega's te begrijpen, wat misverstanden kan voorkomen en de samenwerking kan verbeteren. Het aanbieden van hulpmiddelen over culturele sensitiviteit en het stimuleren van een open dialoog kan de teamdynamiek versterken.
Tip: Als het gaat om managers en hoger management, neem dan DEI-cursussen op in hun training om hen te helpen vooroordelen uit hun processen te verwijderen en cultureel gevoelige communicatie te ontwikkelen.
8. Regelmatige check-ins en feedback
Regelmatige communicatie is essentieel om wereldwijde teams effectief te managen. Plan regelmatig één-op-één-gesprekken om ervoor te zorgen dat elk teamlid zich gesteund voelt en de mogelijkheid heeft om feedback te geven.
Bied deze mogelijkheden om feedback te geven in verschillende vormen aan, bijvoorbeeld via schriftelijke reacties, enquêtes of door teamleden samen te brengen om gemeenschappelijke knelpunten te bespreken.
Tip: Zoals Zack McGill aangeeft in een artikel over het managen van externe verkoopteams: "Ik heb regelmatig gesprekken met het hele team en individueel (één-op-ééngesprekken, coaching tijdens gesprekken, ad-hocoverleg, enzovoort). We proberen ook maandelijks online samen te komen voor de gezelligheid."
