Een effectieve strategie voor mentale gezondheid binnen je organisatie creëren

 

Lees het transcript:

We proberen onze podcasts uit te schrijven met behulp van een softwareprogramma. Vergeef ons eventuele typefouten, want de bot heeft het niet altijd voor 100% bij het rechte eind.

Debbie Lang Pearmain: Hoe creëren we een betere wereld van werk? Ik zou graag willen dat we werkplekken kunnen creëren waar mensen naar hun werk kunnen komen en volledig zichzelf kunnen zijn, en dat we omgevingen creëren waarin het beste in anderen naar boven wordt gehaald, zodat zij kunnen floreren en kunnen doen waar ze goed in zijn.

Tim Reitsma: Welkom bij de People Managing People-podcast. We zetten ons in voor een betere wereld van werk en om jou te helpen gelukkige, gezonde en productieve werkplekken te creëren. Ik ben je gastheer, Tim Reitsma! Vandaag praten we over strategieën voor mentale gezondheid en over hoe je er een creëert die echt werkt. Debbie Lang Pearmain helpt organisaties al vele jaren bij het creëren van strategieën voor mentale gezondheid.

En raad eens? Ze beginnen allemaal met het meten van de huidige situatie binnen je organisatie, steun verkrijgen van leiders en een plan creëren om iedereen op elk niveau te ondersteunen. Als leiders is het een van onze verantwoordelijkheden om voor het welzijn van onze teams te zorgen. Je wilt dit gesprek over hoe je een strategie creëert die echt werkt dus niet missen.

Debbie, bedankt dat je bij me bent in de People Managing People-podcast. Ik zeg dit zo vaak tegen gasten, maar ik ben echt enthousiast en kijk erg uit naar ons gesprek vandaag. Nogmaals bedankt dat je hier tijd voor hebt gemaakt.

Debbie Lang Pearmain: Heel erg bedankt dat je me hebt uitgenodigd. Het is echt een plezier om hier te zijn. Ik kijk ook uit naar ons gesprek.

Tim Reitsma: Ja. We zijn volgens mij indirect met elkaar in contact gekomen via een grote conferentie die hier in Vancouver, British Columbia, Canada werd gehouden, voor degenen die vanuit BC luisteren. Mijn collega woonde een van je sessies bij en zei: je moet Debbie in de uitzending krijgen. Ik ben dus enthousiast en we gaan het hebben over iets dat me na aan het hart ligt.

Het is zo’n belangrijk onderwerp en het gaat over het creëren van een strategie voor mentale gezondheid die echt werkt. Volgens mij is het sleutelwoord hier “echt”. Ik ben dus heel enthousiast om erin te duiken, het praktisch te maken, misschien een beetje kwetsbaar te worden, ervaringen te delen en uit te komen bij dat ene punt: hoe doe je dit nu echt?

Maar voordat we daar komen, stel ik altijd twee vragen. Mijn openingsvraag is altijd: vertel ons iets over jezelf en over waar je mee bezig bent.

Debbie Lang Pearmain: Klinkt goed. Ik werk ongeveer 25 jaar in Human Resources. Wat interessant is: ik ben niet direct aan het begin van mijn loopbaan in HR terechtgekomen. Mijn achtergrond ligt oorspronkelijk in het maatschappelijk werk en ik heb gewerkt met jongeren die risico liepen, specifiek rond onderwerpen als mentale gezondheid en welzijn.

Uiteindelijk ben ik weer gaan studeren en in HR terechtgekomen, en dat doe ik inmiddels al behoorlijk lange tijd. Mijn focus heeft altijd sterk op mensenontwikkeling gelegen: cultuur, leiderschapsontwikkeling, training en medewerkersbetrokkenheid. Daardoor ben ik vanzelf steeds meer terechtgekomen in het domein van welzijn, mentale gezondheid en welbevinden.

Ongeveer tien jaar geleden werd ik gevraagd om te spreken voor Morneau Shepell, zoals het toen heette; tegenwoordig is dat LifeWorks, een aanbieder van ondersteuningsprogramma’s voor werknemers en hun gezinnen. Tijdens een leiderschapstraining die ik voor hen gaf, viel er echt iets op zijn plaats.

Het was alsof alles wat ik in HR had gedaan samenkwam met mijn verlangen naar herstel, mentale gezondheid, welzijn, betrokkenheid, prestaties, veerkracht en floreren. Alles kwam in die periode bij elkaar. Ik begon vervolgens voor Morneau Shepell te werken en veel van hun trainingsoplossingen voor klanten te verzorgen.

Dat doe ik nu ongeveer tien jaar, naast mijn eigen adviespraktijk One Stop HR. Die richt zich vooral op medewerkersbetrokkenheid, leiderschapsontwikkeling, welzijn en mentale gezondheid. Zo zijn we hier dus terechtgekomen.

Ik spreek inmiddels al geruime tijd op nationale conferenties over mentale gezondheid en medewerkersbetrokkenheid. Bedankt dat je me hebt uitgenodigd.

Tim Reitsma: Ik waardeer het dat je tijd hebt gemaakt. Ik vind het mooi om te zien hoe je loopbaan zich heeft ontwikkeld en hoe je dat aha-moment hebt gehad waarop je dacht: ja, dit is wat ik moet doen en hierin moet ik me verder ontwikkelen.

Ik weet dat je veel doet op het gebied van leiderschapsontwikkeling. Ik ben altijd benieuwd naar het antwoord van mensen op deze vraag: wat betekent het om een leider te zijn?

Debbie Lang Pearmain: Dat is ook een goede vraag. Mijn gedachten over leiderschap zijn in de loop der tijd veranderd. Zoals ik zei, ben ik ongeveer twintig jaar geleden vroeg in mijn loopbaan begonnen met leiderschapsontwikkeling en ben ik me daar steeds meer op gaan richten.

Tegenwoordig kijk ik heel anders naar leiderschap. Ik heb lesgegeven voor enkele van de beste bedrijven voor leiderschapsontwikkeling ter wereld, zoals Global Knowledge en LHH Knightsbridge. Vroeger onderwezen we heel praktisch leiderschapsvaardigheden: hoe leid je verandering, hoe manage je verandering, hoe manage je prestaties, hoe communiceer je, hoe help je mensen prioriteiten te stellen en hoe delegeer je?

Dat zijn allemaal goede vaardigheden voor peoplemanagement. Wat interessant is, is dat de onderwerpen waarover ik de afgelopen vijf jaar lesgeef steeds meer zijn verschoven naar het karakter van een leider: emotionele intelligentie, positieve intelligentie, nederigheid en respect.

Voor mij is een goede definitie van een leider iemand die anderen kan stimuleren om het beste uit zichzelf te halen. Dat betekent voor mij dat je je eigen ego opzij kunt zetten. Ik zeg altijd tegen leiders die ik coach: je ego is niet je vriend. Als we verder kunnen kijken dan onszelf en ons kunnen omringen met getalenteerde, gemotiveerde, positieve en veerkrachtige mensen, kunnen we teams creëren waarin mensen kunnen floreren, zichzelf kunnen zijn en hun beste bijdrage aan het werk kunnen leveren.

Een deel van mijn plezier zit dus in het naast leiders staan en hen helpen dat te doen. Ik werk veel met leiders aan emotionele intelligentie, het begrijpen van hun sterke punten en blinde vlekken, en ik coach hen om het beste in hun team en in anderen naar boven te halen. Zo krijgen mensen echt de mogelijkheid om succesvol te zijn.

Tim Reitsma: Dat vind ik geweldig. We kunnen het hierover niet meer eens zijn. Het idee van een voorvechter van anderen vind ik zo belangrijk. Er zijn inderdaad enorm veel leiderschapscursussen over hoe je verandering leidt, anderen beïnvloedt en moeilijke gesprekken voert. Dat is allemaal waardevol.

Je moet weten hoe je dat doet. Zeker als je vandaag begint als nieuwe manager, of als je in HR werkt en een nieuw leiderschapsprogramma moet creëren, is daar nog steeds veel waarde in te vinden.

Debbie Lang Pearmain: Ja, we hebben die echte vaardigheden nodig om ons te helpen. Deze ontwikkeling van mensen komt voor de meesten van ons niet vanzelf.

Tim Reitsma: Dat klopt. Maar daarna moet je nog een stap verder gaan. Een goede vriendin van mij en ik deden een paar jaar geleden advieswerk samen en we begonnen altijd met leidinggeven aan jezelf. Als je jezelf kunt leiden, gaat het onder meer om je emotionele intelligentie: hoe kom je over, en wat zijn je blinde vlekken?

Ik heb tegen leiders die ik coachte gezegd: alleen omdat jij op een bepaalde manier communiceert, betekent dat nog niet dat mensen je boodschap ontvangen zoals jij die bedoelt. Het gaat dus om eenvoudige dingen die je bewuster maken.

Ik vind dat dit ook goed aansluit bij ons gesprek van vandaag. Maar voordat we daar komen, stel ik graag nog een vraag. Het doel van People Managing People is mensen en bedrijven helpen een betere wereld van werk te creëren.

Wat komt er bij je op wanneer je die zin hoort?

Debbie Lang Pearmain: Ik denk dat er niets beter is dan het gesprek dat we vandaag voeren. Hoe creëren we een betere wereld van werk? Ik zou graag zien dat we werkplekken creëren waar mensen volledig zichzelf kunnen zijn en waar omgevingen bestaan die het beste in anderen naar boven halen, zodat zij kunnen floreren en kunnen doen waar ze goed in zijn.

Dat staat soms haaks op enkele meer verouderde of traditionele HR-systemen en -praktijken die we binnen bedrijven hebben. Ik heb daarom een aantal behoorlijk radicale ideeën die sommige moedige, vooruitstrevende klanten omarmen, zoals het afschaffen van functieomschrijvingen. Zet mensen in op basis van hun sterke punten en geef hun functies waarin ze daadwerkelijk doen waar ze gepassioneerd over zijn, door gemotiveerd worden en goed in zijn.

Ik weet dat dit veel mensen nerveus en ongemakkelijk maakt, omdat het soms moeilijk kan zijn om zulke zaken te kwantificeren of te identificeren. Hoe compenseer je dat? Hoe creëer je een team? Toch zijn er interessante bedrijven die op een flexibelere, veerkrachtigere en beter aanpasbare manier beginnen te denken en culturen creëren die mensen aantrekken die op die manier willen leven.

De pandemie heeft ons meer dan wat dan ook laten zien dat dit is waar mensen nu behoefte aan hebben: aanpasbaarheid en flexibiliteit. Ze willen meer controle over hun tijd, waar ze werken en wanneer ze werken. Veel mensen heroverwegen wat voor hen belangrijk is en wat ze nodig hebben op hun werkplek en van hun werkgever.

Tim Reitsma: Ik zie het voortdurend op LinkedIn en lees er vaak over: flexibiliteit en aanpasbaarheid. Tegelijkertijd hoor ik anderen vragen hoe we succes en prestaties dan meten.

Daar zijn ook andere manieren voor. Wat je aan het begin zei, spreekt me aan: zoveel HR-processen en -systemen zijn verouderd. Misschien werkten ze twintig jaar geleden, maar we gebruiken ze nog steeds omdat ze nu eenmaal bestaan.

Als ik denk aan ons gesprek en het onderwerp van vandaag—de strategie voor mentale gezondheid—dan zie ik dat er veel wordt gesproken over programma’s voor medewerkers en verschillende apps die bedrijven aanschaffen. Toch blijven we lezen over burn-out, over een historisch hoog ziekteverzuim en over de term stilletjes stoppen, die al langer bestaat maar nu populairder is geworden.

Wat doen we verkeerd als we denken dat een stukje technologie het probleem gaat oplossen?

Debbie Lang Pearmain: Daarom is het zo opmerkelijk. Ik heb mijn bedrijf One Stop HR genoemd, maar ik had het misschien wel de HR-gangster moeten noemen. Wanneer ik nieuwe klanten ontmoet of spreek met CEO-groepen in het hele land, komen bedrijfseigenaren vaak naar me toe en zeggen ze dat ik een verademing ben, omdat ze nog nooit een HR-professional hebben ontmoet die op deze manier praat en denkt.

Mijn eerste vraag is altijd: wat je ook doet, werkt het? Krijg je de resultaten waarop je hoopt? Laten we met die vraag beginnen wanneer het om mentale gezondheid gaat. Als we dit gesprek echt recht willen doen, moeten we verder kijken dan de werkplek, ook al praten we specifiek over de werkplek. We moeten kijken naar de feiten over mentale gezondheid in Canada.

We weten dat mentale gezondheid de belangrijkste oorzaak van arbeidsongeschiktheid is. We weten dat het onze economie 51 miljard dollar per jaar kost. We weten dat minstens 500.000 Canadezen elke week niet kunnen werken vanwege aan mentale gezondheid gerelateerde problemen. 59% van de werkende werknemers zegt dat stress en burn-out momenteel hun grootste zorg zijn.

Depressie is wereldwijd de belangrijkste oorzaak van langdurige arbeidsongeschiktheid onder mannen. Ik kan nog veel meer statistieken noemen, maar ik hoop dat duidelijk wordt dat dit een enorm probleem voor onze samenleving is.

CEO’s vragen me vaak waarom we het op het werk over mentale gezondheid hebben. Ze denken dat het een persoonlijk probleem is. Maar gezondheid en veiligheid zijn nooit alleen over veiligheid gegaan. Toen ik twintig jaar geleden HR studeerde, ging het over gezondheid en veiligheid. Psychologische gezondheid en psychologische veiligheid verschillen niet van fysieke gezondheid en veiligheid.

Wanneer we kijken naar de gevolgen van een slechte fysieke gezondheid, slechte veiligheid of slechte mentale gezondheid voor bedrijven, zeg ik tegen werkgevers dat ze het zich niet kunnen veroorloven om zich niet met dit maatschappelijke probleem bezig te houden. Het heeft namelijk een enorme invloed op hun bedrijfsresultaat. Door de pandemie is dit de afgelopen drie jaar versneld.

Tien jaar geleden werd ik misschien één keer per maand uitgenodigd bij een organisatie in British Columbia. De afgelopen drie jaar is dit het belangrijkste onderwerp waarover ik lesgeef en coach. Ik geef dagelijks sessies bij bedrijven, niet alleen in British Columbia maar in heel Canada, de Verenigde Staten en de rest van de wereld.

Het is een wereldwijd probleem geworden. Men zegt dat dit onderdeel is van de volgende wereldwijde pandemie en de Wereldgezondheidsorganisatie maakt zich grote zorgen. Wanneer ik met CEO-groepen spreek, help ik hen de omvang van wat er gebeurt te begrijpen.

Daarbij komt de andere HR-realiteit: de strijd om talent is hevig. Mensen stoppen stilletjes en vallen links en rechts uit. Iedere klant met wie ik spreek, heeft moeite om goede mensen aan te nemen en te behouden. Mentale gezondheid heeft daar grote invloed op.

We moeten leiders dus helpen begrijpen dat dit een partnerschap moet zijn. Onze overheid doet lang niet genoeg op het gebied van mentale gezondheid. Werkgevers hebben daarom geen andere keuze dan zich op een bepaalde manier met dit maatschappelijke probleem te bemoeien.

Tim Reitsma: Een eenvoudige manier waarop een werkgever betrokken kan raken, is toegang tot ondersteuning bieden. Dat lijkt de gemakkelijke oplossing: hier is een adviesapp, gebruik die maar, en daarmee is de kous af.

Debbie Lang Pearmain: Dat werkt niet.

Tim Reitsma: Nee, dat zien en horen we. Ik heb een tijdje in HR gewerkt. Een CEO wilde een bepaalde app aanschaffen, dus deden we dat. Daarna bleek niemand de app te gebruiken. Uit onze medewerkerstevredenheidsonderzoeken wisten we dat de energie binnen de organisatie historisch laag was. Toch hadden we de dienst beschikbaar. Waarom gebruikten mensen die dan niet?

Debbie Lang Pearmain: Er zijn veel diensten en vormen van ondersteuning. Traditioneel gezien is een programma voor ondersteuning van werknemers en hun gezinnen een basisvoorziening voor werkgevers. Dat programma is uitstekend en noodzakelijk, maar helaas werkt het niet goed genoeg. Het gebruik ligt landelijk rond de 12%.

Als 50% van de Canadezen met hun mentale gezondheid worstelt of 59% van de huidige Canadese werknemers zich zorgen maakt over hun mentale gezondheid, terwijl slechts 12% gebruikmaakt van het ondersteuningsprogramma van hun werkgever, wat is dan de kloof? Wat vormt de barrière?

Ik doe medewerkerstevredenheidsonderzoeken voor bedrijven. Daarbij meet ik dertien psychologische factoren voor welzijn op het werk. Ik kan je precies vertellen waarom dingen niet verbeteren en waarom mensen de ondersteuningsprogramma’s niet gebruiken, zelfs wanneer er een app beschikbaar is.

Een van mijn favoriete apps is CheckingIn. Het is een relatief nieuwe app met een dagelijkse check-in: hoe gaat het met je? Op basis van je antwoorden krijg je ideeën en kun je video’s bekijken. Mijn favoriete onderdeel is het vertellen van verhalen, dat je kunt aanpassen aan je organisatie. Echte leiders delen hun eigen ervaringen met mentale gezondheid om het stigma te doorbreken.

We hebben dus geweldige programma’s, ondersteuning en hulpmiddelen, maar er wordt onvoldoende gebruik van gemaakt. De grootste barrière is stigma en discriminatie. Slechts een derde van de mensen die weten dat ze met hun mentale gezondheid worstelen, vertelt dit aan iemand.

Er zijn veel barrières: een gebrek aan middelen en ondersteuning, maar ook het feit dat mensen niet geloven dat de ondersteuning vertrouwelijk is. Dat gaat over vertrouwen in de werkgever.

De meeste volwassenen hebben onvoldoende basiskennis over hun eigen mentale gezondheid en welzijn. Als je niet zelfbewust genoeg bent om te herkennen waar je je bevindt op het continuüm van mentale gezondheid, zul je niet bellen.

Als je manager pas iets zegt wanneer hij tekenen van stress of problemen opmerkt, ben je mogelijk al zover op dat continuüm afgegleden dat je na het gesprek naar huis gaat en niets met de informatie doet. Je motivatie, initiatief en vermogen om voor jezelf op te komen zijn dan al aangetast.

We moeten daarom praten met mensen die met mentale gezondheidsproblemen worstelen om te begrijpen wat er bij hen speelt. Als ze geen gebruikmaken van beschikbare hulp, moeten we vragen waarom. Een andere grote barrière is dat de meeste werknemers niet geloven dat de ondersteuning vertrouwelijk is.

Ik geef soms webinars voor beheerders van arbeidsvoorwaarden en zeg dan: maak een kopie van de rekening die je ondersteuningsaanbieder elke maand stuurt en laat die tijdens introductiesessies aan werknemers zien. Zet de rekening in de presentatie, zodat mensen zien dat bijvoorbeeld 10% van de mensen vorige maand heeft gebeld.

Ze zien dan ook dat mensen belden vanwege problemen met hun kinderen, financiën of oudere ouders. Op die rekening staat nooit de naam of het personeelsnummer van een werknemer. We moeten hard werken aan vertrouwen, zelfs binnen dat systeem.

Als dit de enige ondersteuning is die je aanbiedt, moet je echt helpen om psychologische veiligheid te creëren rond die vorm van ondersteuning.

Tim Reitsma: Voor mij komt vooral stigma naar voren. Dat is nummer één: ik kan dit zelf wel oplossen. Ik heb zelf mijn hele loopbaan en leven met mentale gezondheid geworsteld. Het is vaak: ik heb dit onder controle—totdat dat niet meer zo is.

Ik heb ook situaties meegemaakt waarin een werknemer naar een manager ging en zei: ik heb ondersteuning nodig. De manager wist vervolgens niet wat hij moest doen. Iemand kwam ooit naar mij toe en zei: Tim, kunnen we praten? Ik heb geen goede tijd en denk dat ik een einde aan mijn leven ga maken. Dat gebeurde op de werkplek.

Debbie Lang Pearmain: Dat is beangstigend.

Tim Reitsma: Inderdaad. Wat doe je dan? Als je luistert en je bent een leider, manager of HR-professional, kan dit gebeuren.

We trainen ons hier niet goed genoeg voor. We leren mensen niet eens hoe ze zo’n gesprek moeten voeren. Je kunt niet simpelweg zeggen: morgen voel je je beter, maak je geen zorgen. Je moet je coachpet opzetten, ondersteuning bieden en kunnen ingrijpen in een crisis. Leren we dit in leiderschapstrainingen?

We leren mensen hoe ze een gesprek of een constructief gesprek voeren, maar leren we ze ook dit?

Debbie Lang Pearmain: Dat leer ik inderdaad. Je raakt precies de kern. Er zijn verschillende stappen: steun van leiders, een psychologisch veilige cultuur en het meten van de dertien factoren voor psychologische veiligheid en welzijn via medewerkerstevredenheidsonderzoeken.

Veel bedrijven voeren wel tevredenheidsonderzoeken uit, maar meten die dertien factoren niet. Je moet die categorieën en vragen opnemen om een nulmeting te krijgen.

Daarna komt wat jij zei: iedereen opleiden. Een van de grootste fouten die bedrijven maken, is dat ze alleen leiderschapstraining organiseren. En leiderschapstraining is niet eenmalig. Er is training nodig over het begrijpen van mentale gezondheid, het ondersteunen van een werknemer met een mentaal gezondheidsprobleem en het managen van prestaties tegenover het managen van medisch verlof.

In Canada hebben we namelijk de plicht om na te gaan of prestatieproblemen verband houden met een medische aandoening, lichamelijk of psychisch. Als dat zo is, hebben we een plicht om redelijke aanpassingen te doen. De meeste managers hebben dit nooit geleerd.

Daarna komen moeilijke gesprekken, veerkracht, stressmanagement en welzijn. Een goed programma bevat al die onderdelen. Maar de meeste klanten stoppen daar. Dat is slechts 50% van het probleem.

Je moet dezelfde training ook aan werknemers geven. Anders richt je je systeem niet goed in. Management gaat over partnerschap en samenwerking, wat voor mij een verantwoordelijkheid van 50/50 betekent. We managen volwassenen, dus we moeten volwassenen in staat stellen zichzelf te managen.

Ik leer bedrijven coachen op veerkracht. Ik leer werknemers over mentale gezondheid, stressmanagement, goed slapen en een betere integratie van werk en privé. Wanneer beide kanten van de relatie geïnformeerd en ondersteund zijn, ontstaat er een partnerschap waarin de cultuur die je probeert te creëren kan floreren.

Tim Reitsma: Als we alleen het leiderschapsteam trainen, kunnen leiders denken dat alles geregeld is. Maar werknemers weten dan niet dat hun leiders uitgebreid zijn gecoacht en getraind om veiligheid te creëren. Dan blijft de vraag waarom niemand naar de leiders toe komt.

Je moet dus je leiders en management trainen, maar ook gesprekken voeren die niet eenmalig zijn. Bij het bedrijf waar ik nu werk, praten we voortdurend over onze waarden. Maar praten we ook over gezondheid? Niet alleen fysieke gezondheid, maar ook mentale gezondheid? Voor mij is het gewoon gezondheid. Er is geen wezenlijk verschil.

Je raakt de kern wanneer je zegt dat bedrijven vaak die extra stap niet zetten. Ze investeren in het leiderschap en trekken vervolgens niet door naar de hele organisatie. Of het nu om tien, twintig of tweeduizend mensen gaat, die stap is ontzettend belangrijk.

Debbie Lang Pearmain: We kunnen niet zomaar oplossingen of programma’s blijven aandragen. Een yogadocent uitnodigen, samen mediteren of lunchsessies organiseren kan allemaal nuttig zijn, maar totdat we volwassenen daadwerkelijk leren over mentale gezondheid en hen verantwoordelijkheid laten nemen voor hun eigen mentale gezondheid, komen we niet ver.

Het moet beginnen bij beide mensen in de relatie: managers en werknemers. Zij moeten ervan overtuigd zijn dat mentale gezondheid belangrijk is en bereid zijn samen te werken om die te bevorderen.

Wanneer ik met CEO-groepen spreek, vraag ik: is jullie cultuur momenteel gezond? Weten jullie dat? Hebben jullie het gemeten? Vaak vragen mensen na afloop wat hun startpunt is. Mijn antwoord is: voer een medewerkerstevredenheidsonderzoek uit en meet de dertien factoren van psychologisch welzijn.

Dan heb je een nulmeting, als een gezondheidscontrole voor je organisatie. Ik meet ook alle verschillende HR-functies binnen de organisatie. Zo weten we waar we staan, waar onze sterke punten en zwakke punten liggen en kunnen we doelen en acties vaststellen om verbeteringen door te voeren.

Dat is stap één. Daarna volgt het opleidingsgedeelte. Je moet steun krijgen voor het idee dat training noodzakelijk is, niet alleen voor leiders maar ook voor werknemers. En je moet er tijd voor maken, want iedereen is het erover eens dat dit een urgente prioriteit is.

Tien jaar geleden voelde het soms nog als iets extra’s. In onze samenleving bereikt dit nu een crisispunt. Het is geen nice-to-have meer, maar een dringende prioriteit. We moeten tijd en budget vrijmaken voor training.

Wanneer je dat doet, zullen zaken als ondersteuningsprogramma’s, CheckingIn, gezonde snacks, yoga en meditatie beter aanslaan, omdat de betrokken partijen erachter staan.

Tim Reitsma: Dat is zo belangrijk. Tien jaar geleden waren er een paar gesprekken en nu zijn het er veel meer. De wereld van werk is veranderd. We werken hybride, op afstand en vanuit huis.

Vroeger kon je door een kantoor lopen en min of meer inschatten hoe het met mensen ging. Je zag gedragsveranderingen. Maar hoe doe je dat wanneer iedereen asynchroon werkt? Als werkgever hebben we de plicht om regelmatig bij werknemers in te checken.

In British Columbia en Canada moeten we vanuit het perspectief van gezondheid en veiligheid minstens regelmatig contact opnemen. Het is dus belangrijk om in te checken en te meten. Als je leiders niet bereid zijn om te meten, duw je een rots een berg op.

Debbie Lang Pearmain: Daar ben ik het volledig mee eens. We kunnen niet beter managen wat we niet zien. Bewustwording is dus de eerste stap, via tevredenheidsonderzoeken of door werknemers voor te lichten.

Mijn belangrijkste visie op het managen van mentale gezondheid op het werk is dat het een samenwerkend partnerschap is. Het is niet de verantwoordelijkheid van het bedrijf of van de manager alleen.

Wanneer ik leiders train, zeg ik dat het niet hun taak is om iemands counselor of psychiater te zijn. Ze mogen geen diagnose stellen of iemand labelen. Ik leer hen vertrouwensrelaties op te bouwen, mensen te leren kennen en signalen te herkennen wanneer iemand begint te worstelen.

Ze moeten zich comfortabel en zelfverzekerd voelen om een moeilijk en gevoelig gesprek te voeren, naast iemand te staan in een ondersteunende rol en die persoon te helpen toegang te krijgen tot de juiste hulp.

Vroegtijdige herkenning en interventie zijn cruciaal. Wanneer ik werknemers train, zeg ik dat ze hun ondersteuningssystemen moeten onderhouden zolang ze zich goed voelen. Iedereen in deze ruimte zou een counselor moeten hebben, net zoals iedereen een tandarts en een arts heeft.

Als je wacht tot je in een crisis zit om hulp te zoeken, kan ik je helaas vertellen dat er een wachtlijst van drie tot zes maanden kan zijn. We moeten dus onze gezonde ondersteuningssystemen onderhouden.

Mensen worstelen vaak en denken dat ze het alleen moeten oplossen. We moeten die ongezonde overtuigingen doorbreken en mensen aanmoedigen om voor zichzelf op te komen. Dat is juist gezond en laat zien dat je goed leidinggeeft aan jezelf.

Tim Reitsma: In deze laatste veertig minuten van de podcast zitten enorm veel inzichten en concrete acties. Onze tijd zit erop. Voor mij is de belangrijkste boodschap: als je luistert en een leider, HR-professional of manager bent, moeten we meten.

Wacht niet tot volgend kwartaal. Als je een team leidt en weet dat er iets speelt, stuur dan een enquête. Ik moedig je niet aan om zomaar buiten de bestaande processen om te handelen, maar soms is het goed om een beetje eigenzinnig te zijn en bij je team in te checken.

We hebben de app CheckingIn genoemd. Ik vind die geweldig. We voegen zeker een link toe, evenals informatie over de dertien factoren van psychologisch welzijn en veiligheid en links waarmee mensen contact met jou kunnen opnemen, Debbie.

Ik heb veel uit dit gesprek gehaald. Als je wilt terugkomen, nodig ik je graag opnieuw uit zodat we het gesprek kunnen voortzetten. Bedankt dat je er was.

Debbie Lang Pearmain: Bedankt dat je me hebt uitgenodigd. Ik wil mensen ook aanmoedigen. Ik bied individuele coaching op dit gebied en veel mensen hebben een stigma rond counseling.

Ik ben er volledig voorstander van, maar als je erg nerveus bent om die eerste stap te zetten, kan coaching soms minder bedreigend voelen. Ik help je graag met je eigen welzijn.

Tim Reitsma: Bedankt, Debbie. We zetten alle links in de shownotities. Als je van dit gesprek hebt genoten, met mentale gezondheid worstelt of iemand nodig hebt om mee te praten, neem dan contact op. Mijn e-mailadres is Tim@peoplemanagingpeople.com. Neem contact op met Debbie, met een goede vriend of met iemand die je vertrouwt. Zoek de ondersteuningssystemen binnen je omgeving of bedrijf.

Laten we het gesprek voortzetten. Mentale gezondheid is geen onderwerp waar we één dag over praten en daarna achter ons laten. Dit is een doorlopend gesprek. We moeten het stigma verminderen en uiteindelijk verwijderen.

Debbie Lang Pearmain: Daar ben ik het volledig mee eens, Tim.

Tim Reitsma: Bedankt dat je er was. Als je van deze aflevering hebt genoten, like ons dan en abonneer je op ons, waar je ook naar podcasts luistert. Ik hoop dat iedereen een geweldige dag heeft!

Debbie Lang Pearmain: Heel erg bedankt, Tim!