Wat is recruitmentmarketing? Ultieme gids + voorbeelden

Wat is recruitmentmarketing?

Recruitmentmarketing, soms ook talentmarketing genoemd, houdt in dat je traditionele marketingstrategieën aanpast om talent aan te trekken en in dienst te nemen. Het richt zich op potentiële kandidaten om te communiceren wat je bedrijf doet, wie je bent als werkgever en hoe het is om voor jou te werken.

In werkelijkheid vindt recruitmentmarketing overal plaats waar reguliere marketing plaatsvindt, omdat potentiële kandidaten ook zullen zien wat je naar buiten brengt en wat op klanten is gericht.

Daarom is het goed om samen te werken met je algemene marketingteam bij het opstellen van je recruitmentmarketingstrategie.

Er zijn echter bepaalde kanalen die meer specifiek op werkzoekenden zijn gericht en waarvan je optimaal gebruik zou moeten maken. Zo zul je merken dat je het beste talent voor jouw organisatie aantrekt.

Waarom is recruitmentmarketing belangrijk?

Door de opkomst van sociale media, vooral platforms zoals LinkedIn, is recruitmentmarketing een essentieel onderdeel geworden van het recruitmentproces.

In een concurrerende arbeidsmarkt helpt marketing je om je als werkgever te onderscheiden en het juiste talent voor je organisatie aan te trekken.

In de recruitmentfunnel maakt recruitmentmarketing vooral boven in de funnel het verschil, bijvoorbeeld door verhalen vertellen te gebruiken om de bekendheid van je werkgeversmerk te vergroten en je werkgeverswaardepropositie (alles wat je als werkgever biedt) onder de aandacht te brengen.

Verderop in de pijplijn kan recruitmentmarketing jou en je recruitmentteam nog steeds ondersteunen bij het overtuigen van kandidaten door hun informatie en inzichten te geven in hoe het is om voor je bedrijf te werken.

Organisaties kunnen gebruikmaken van meerdere marketingkanalen, zoals sociale media, e-mail, carrièrebeurzen en hun carrièrepagina, evenals van marketingtactieken zoals het opnieuw benaderen van eerdere kandidaten, waarbij alles wordt ondersteund door een datagedreven aanpak.

Het verschil tussen recruitment en recruitmentmarketing

Recruitment en recruitmentmarketing zijn verschillende maar elkaar aanvullende processen binnen talentacquisitie. 

Recruitment

Recruitment is het volledige proces van het vervullen van specifieke vacatures door middel van activiteiten zoals het zoeken naar kandidaten, het voeren van sollicitatiegesprekken en het onderhandelen over baanaanbiedingen.

Het omvat het volledige wervingsproces, wordt in gang gezet door huidige en toekomstige wervingsbehoeften en omvat een uiteenlopende groep mensen, waaronder HR, recruiters, wervingsmanagers en individuele medewerkers.

Recruitmentmarketing

Recruitmentmarketing is een belangrijk onderdeel van het recruitmentproces dat zich richt op het promoten van kandidaten en het adverteren van functies.

De verantwoordelijkheden worden vaak gezamenlijk beheerd door HR- en marketingteams, met behulp van tactieken zoals socialmediacampagnes, getuigenissen van medewerkers en carrière-evenementen. 

Het uiteindelijke doel van recruitmentmarketing is om een pijplijn van potentiële kandidaten op te bouwen door voortdurend interesse in het bedrijf te wekken.

Onderdelen van recruitmentmarketing

De belangrijkste onderdelen van recruitmentmarketing zorgen er samen voor dat je talent op een strategische manier aantrekt en betrokken houdt.

1. Werkgeversmerk

Een duidelijk en aansprekend werkgeversmerk communiceert de missie, waarden en cultuur van het bedrijf en wat het tot een aantrekkelijke plek maakt om te werken. Dit vormt de basis voor alle recruitmentmarketinginspanningen.

2. Werknemerswaardepropositie (EVP)

De EVP definieert de unieke voordelen en ervaringen die medewerkers kunnen verwachten in ruil voor hun vaardigheden en bijdragen. Het omvat aspecten zoals salarissen, loopbaanontwikkeling, de balans tussen werk en privé en de bedrijfscultuur.

3. Carrièrewebsite

Een goed ontworpen vacaturepagina is de centrale hub voor recruitmentmarketing. De pagina moet vacatures, bedrijfswaarden, getuigenissen van medewerkers en sollicitatie-instructies bevatten en tegelijkertijd mobielvriendelijk en eenvoudig te navigeren zijn.

4. Contentmarketing

Boeiende content, zoals blogberichten, video's, podcasts en updates op sociale media, brengt de bedrijfscultuur, verhalen van medewerkers en branche-expertise onder de aandacht. Consistente content vergroot de zichtbaarheid en geloofwaardigheid van het merk.

5. Sociale media en digitale aanwezigheid

Socialemediaplatforms zoals LinkedIn, Instagram en X zijn essentieel voor het promoten van het merk en het delen van vacatures.

Digitale campagnes, betaalde advertenties en interactie op sociale media vergroten de zichtbaarheid en het bereik onder kandidaten.

6. Beheer van de talentpool

Door een database met potentiële kandidaten op te bouwen en te onderhouden, beschik je over een direct beschikbare talentpool waarmee je contact kunt houden via gepersonaliseerde e-mails, nieuwsbrieven en uitnodigingen voor evenementen.

7. Kandidatenervaring

Een positieve kandidatenervaring, van sollicitatie tot indiensttreding, draagt bij aan een positief beeld van het merk van de organisatie. Dit omvat duidelijke functieomschrijvingen, eenvoudige en toegankelijke sollicitatieprocessen, tijdige communicatie en constructieve feedback aan kandidaten.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

8. Analyses en meetgegevens

Het volgen en meten van recruitmentmarketinginspanningen helpt strategieën te optimaliseren. Belangrijke prestatie-indicatoren (KPI's) zijn onder andere sollicitatiepercentages, de herkomst van nieuwe medewerkers, de doorlooptijd tot invulling van een vacature en meetgegevens over de betrokkenheid van kandidaten.

9. Recruitmentcampagnes

Gerichte campagnes, zoals advertenties voor specifieke functies of initiatieven voor werkgeversbranding, helpen om onmiddellijke en langetermijndoelen op het gebied van werving te realiseren. Deze campagnes moeten aansluiten bij de doelstellingen van de organisatie en worden aangepast op basis van prestatiegegevens.

10. Belangenbehartiging door medewerkers

Medewerkers kunnen krachtige ambassadeurs van het merk zijn door hun positieve werkervaringen te delen op sociale media en beoordelingsplatforms. 

Door medewerkers gegenereerde content, zoals dit wordt genoemd, is cruciaal om authenticiteit en geloofwaardigheid aan het werkgeversmerk toe te voegen.

Recruitmentmarketingtrechter

De recruitmentmarketingtrechter beschrijft de fasen die kandidaten doorlopen tot het indienen van een sollicitatie. De fasen vloeien in elkaar over, maar dit zijn de vier belangrijkste fasen:

Bekendheid creëren

De eerste fase is bekendheid, waarin het primaire doel, zoals de naam al suggereert, is om kandidaten bekend te maken met jou als organisatie en potentiële werkgever.

Dit houdt in dat je een sterke identiteit als werkgever opbouwt die in harmonie is met het algemene merk. Centraal hierin staat het definiëren van je werkgeverswaardepropositie (EVP), oftewel alles wat je als werkgever biedt: van missie en waarden tot salarissen en mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling.

Zodra alles klaarstaat, is het tijd om het aan de wereld te laten zien! Enkele effectieve tactieken hiervoor:

• Sociale media: Gebruik platforms zoals LinkedIn, Instagram en Twitter om boeiende content te plaatsen die je bedrijfscultuur weerspiegelt. Dit kan bijvoorbeeld beeldmateriaal achter de schermen zijn of aandacht voor prestaties en mijlpalen.
• Advertentiecampagnes: Start gerichte campagnes met consistente boodschappen via meerdere kanalen en platforms. Dit kan betaalde reclame zijn op vacaturebanken, sociale media, traditionele media, televisie en zelfs reclameborden.
• Belangenbehartiging door medewerkers: Moedig medewerkers aan om hun positieve ervaringen te delen op sociale media en beoordelingsplatforms zoals Glassdoor en Indeed.
• Recruitmentevenementen: Neem deel aan evenementen zoals banenbeurzen, brancheconferenties en open dagen, of organiseer deze zelf. Gebruik deze mogelijkheden om mensen rechtstreeks kennis te laten maken met je bedrijfscultuur.
• Strategische partnerschappen: Werk samen met universiteiten, opleidingsorganisaties of brancheverenigingen om de zichtbaarheid van het merk onder toekomstig talent te vergroten.

Je wilt ook je vacaturepagina optimaliseren om je EVP duidelijk onder de aandacht te brengen met aansprekende beelden, getuigenissen van medewerkers en een heldere uitleg van je cultuur, arbeidsvoorwaarden en groeimogelijkheden.

Interesse wekken

Je inspanningen om bekendheid te creëren, zorgen ervoor dat je merk onder de aandacht komt. Misschien ging je wel viraal met een inspirerende TikTok-post en ben je nu min of meer beroemd (dromen mag).

Nu is het tijd om gerichter te werk te gaan en specifieke functies aan specifieke groepen te adverteren.

Als je bijvoorbeeld iemand op een banenbeurs hebt ontmoet en die persoon je e-mailadres heeft gegeven, kun je diegene informatie sturen over functies die interessant voor hem of haar kunnen zijn.

Je kunt functies natuurlijk adverteren als onderdeel van je inspanningen op het gebied van merkbekendheid, en die twee sluiten elkaar zeker niet uit, maar enkele specifieke tactieken zijn:

• Adverteren op vacaturebanken: Plaats vacatures op grote vacaturebanken zoals Indeed, LinkedIn en Glassdoor. Gebruik gespecialiseerde vacaturebanken die specifiek zijn voor jouw sector, bijvoorbeeld Dribbble voor ontwerpers, om de zichtbaarheid onder de juiste doelgroep van talent te vergroten.
• Medewerkersaanbrengprogramma’s: Moedig bestaande teamleden aan om kandidaten aan te dragen door incentives aan te bieden. Zorg ervoor dat je specifieke vacatures intern promoot via bedrijfsnieuwsbrieven, e-mails en personeelsbijeenkomsten.
• E-mailmarketingcampagnes: Creëer boeiende e-mailcampagnes gericht op passieve en actieve kandidaten. Voeg informatie over de functie, deadlines voor sollicitaties en links om te solliciteren toe.
• Benaderingsberichten: Of het nu om LinkedIn of andere platforms gaat, benaderingsberichten moeten ook als een vorm van marketing worden behandeld. Probeer ze zo veel mogelijk te personaliseren, al is het maar op basis van categorieën, zoals ‘open voor werk’.
• Betrokkenheid bij communities: Ga de interactie aan met gespecialiseerde forums en Slack- of Discord-communities die relevant zijn voor jouw sector. Vergeet niet de regels van de community te volgen, actief deel te nemen en waarde te bieden om vertrouwen op te bouwen.
• Promotie van de carrièrepagina: Breng vacatures duidelijk onder de aandacht op je carrièrepagina of zelfs op je homepage.

Dit proces wordt ondersteund door zo veel mogelijk nuttige informatie te publiceren, zodat betrokken kandidaten de functie en bij voorkeur ook het team verder kunnen verkennen.

Daarom is het zo belangrijk om je LinkedIn- en carrièrepagina’s te optimaliseren, en sommige organisaties maken zelfs speciale socialmediapagina’s voor carrières.

De beslissing begeleiden

Je had mijn nieuwsgierigheid gewekt, nu heb je mijn aandacht.

Kandidaten in de overwegingsfase beoordelen of je bedrijf goed aansluit bij hun carrièredoelen en persoonlijke waarden. 

Ze kunnen jouw organisatie vergelijken met andere organisaties en meer gedetailleerde informatie zoeken over de functies, arbeidsvoorwaarden, werkomgeving en mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling. 

Handige tactieken zijn:

• Informatieve content: Interviews met huidige medewerkers, video’s over een ‘dag uit het leven’, succesverhalen van teams, rondleidingen op kantoor en informatie over het wervingsproces.
• Benadruk mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling: Leg de nadruk op hoe jouw bedrijf loopbaangroei ondersteunt via trainingsprogramma’s, mentorschap en doorgroeimogelijkheden. Laat voorbeelden zien van medewerkers die binnen het bedrijf zijn doorgegroeid.
• Nodig hen uit voor een bedrijfsevenement. Nodig hen uit om een bedrijfsevenement, netwerksessie of webinar bij te wonen. Dit biedt de mogelijkheid om je cultuur uit de eerste hand te ervaren en potentiële collega’s te ontmoeten.
• Herhaal je EVP en cultuur: Deel aspecten van je EVP, zoals een goede balans tussen werk en privéleven, flexibele werkopties en unieke voordelen van het bedrijf.

Sollicitatie

Je hebt veel werk verzet om iemand voldoende geïnteresseerd te krijgen in een functie bij je bedrijf, zodat die persoon klaar is om de sprong te wagen en te solliciteren.

Het doel van deze fase is ervoor te zorgen dat die persoon dit succesvol afrondt en je alle informatie geeft die je nodig hebt tijdens de screeningsfase om te beslissen of je diegene laat doorgaan naar de interviewfase.

Enkele tactieken zijn:

• Vereenvoudig het sollicitatieproces: Zorg ervoor dat je sollicitatieproces gebruiksvriendelijk, geoptimaliseerd voor mobiel gebruik en toegankelijk is. Het doel is om alleen de informatie te vragen die je echt nodig hebt.
• Geef duidelijke instructies: Leg duidelijk uit welke informatie vereist is en hoe de sollicitatie moet worden ingevuld. Gebruik stapsgewijze handleidingen, tooltips en voorbeelden om onderdelen zoals cv's, motivatiebrieven en assessments te verduidelijken.
• Gebruik een voortgangsindicator: Voeg een voortgangsbalk toe die laat zien welk deel van de sollicitatie al is voltooid. Dit geeft kandidaten inzicht in hun voortgang en motiveert hen om de sollicitatie af te ronden.
• Stuur vriendelijke herinneringen: Als iemand aan een sollicitatie begint maar deze niet voltooit, stuur dan gepersonaliseerde e-mailherinneringen waarin de belangrijkste voordelen van de functie worden benadrukt en de kandidaat wordt aangemoedigd de sollicitatie in te dienen.
• Volg op: Gebruik automatisering in je sollicitantvolgsysteem of wervingssoftware om een e-mail te sturen waarin de sollicitatie wordt bevestigd en de volgende stappen worden beschreven. Als iemand niet aan een specifiek criterium voldoet, bijvoorbeeld de visumstatus, kun je ook een geautomatiseerde afwijzingsmail sturen waarin de reden wordt vermeld.

Een recruitmentmarketingplan maken

Net als bij de meeste zaken is recruitmentmarketing het meest effectief wanneer er duidelijke doelstellingen, succesmetingen, vastgelegde rollen en verantwoordelijkheden en een plan zijn.

1. Bepaal je doelstellingen

Begin met vast te stellen wat je wilt bereiken. Stel specifieke, meetbare doelen op, zoals het verhogen van het aantal sollicitaties voor belangrijke functies, het vergroten van de bekendheid van je werkgeversmerk of het opbouwen van een talentenpool. Zorg ervoor dat deze doelen aansluiten bij je bedrijfsstrategie en wervingsbehoeften.

2. Begrijp je doelgroep

Onderzoek je ideale kandidaten door kandidaatpersona's op te stellen, inclusief hun vaardigheden, motivaties, carrièredoelen en voorkeurscommunicatiekanalen.

Gebruik gegevens uit eerdere aanstellingen, sectorrapporten en kandidaatonderzoeken om je inzicht verder te verfijnen.

3. Stel je werkgeverswaardepropositie op

Je EVP moet duidelijk omschrijven wat jouw bedrijf tot een geweldige plek maakt om te werken. Benadruk belangrijke aspecten zoals loopbaangroei, bedrijfscultuur, de balans tussen werk en privé en unieke voordelen. Deze boodschap moet centraal staan in alle marketinginspanningen.

4. Ontwikkel een contentstrategie

Maak een contentkalender met thema's die aansluiten bij je EVP en wervingsdoelen. Dit kan bestaan uit getuigenissen van medewerkers, artikelen met loopbaanadvies, video's over de bedrijfscultuur en evenementen. Stem de content af op elk platform en elk doelgroepsegment.

5. Kies marketingkanalen

Selecteer de juiste combinatie van kanalen waarop je doelkandidaten het meest actief zijn. Denk aan vacaturesites, socialmediaplatforms, professionele netwerken zoals LinkedIn, banenbeurzen, e-mailcampagnes en natuurlijk je werken-bij-pagina.

6. Voer campagnes uit

Voer gerichte marketingcampagnes uit op basis van specifieke wervingsbehoeften. Als het bijvoorbeeld oktober is en je weet dat je tijdens de kerstperiode veel seizoensmedewerkers nodig zult hebben, is het tijd om vol in te zetten op het adverteren van die functies.

7. Bouw een talentenpool op

Maak via evenementen, sollicitaties en netwerken een database met potentiële kandidaten. Je kunt deze groep betrokken houden met gepersonaliseerde communicatie, regelmatige updates en relevante vacatures.

8. Meet en pas aan

Volg de prestaties van campagnes en pas je aanpak aan met behulp van statistieken zoals sollicitatiepercentages, de effectiviteit van marketingkanalen en de betrokkenheid van kandidaten bij je content (klikken, likes, delen enzovoort).

7 beste praktijken voor recruitmentmarketing

1. Stel een sterke EVP op

Ik heb al vaak gesproken over het belang van de EVP, dus ik zal hier niet opnieuw te veel op ingaan, maar de tijd nemen om die van jou te definiëren is een ongelooflijk nuttige oefening voor elke organisatie.

Soms is het niet mooi en kan het tot moeilijke gesprekken leiden, maar het helpt je wel om de juiste mensen aan te trekken en te behouden.

2. Begrijp je doelgroep 

Marketing kan niet in een vacuüm plaatsvinden. Net als producten worden de meest effectieve marketingcampagnes opgebouwd vanuit een diepgaand inzicht in hun doelgroep en de behoeften daarvan

Het is nuttig om profielen van je ideale kandidaten te maken door hun vaardigheden, waarden en motivaties te identificeren.

Gebruik dit inzicht om vacatureteksten, e-mailcampagnes en content te maken die bij hen aanslaat.

3. Bouw een kandidatendatabase

Het is zonde van de moeite en middelen om de gegevens van mensen te verzamelen en deze niet ergens te bewaren, zoals in software voor kandidatendatabases. 

Idealiter moet je hen kunnen indelen in categorieën zoals functie, locatie en anciënniteit (vergelijkbaar met de werking van CRM-systemen).

Het enige waar je hier rekening mee moet houden, is naleving van wet- en regelgeving inzake gegevensbescherming en privacy, zoals de AVG in Europa en de Californische wet op de privacy van consumenten (CCPA).

4. Laat je leiden door data

Recruitmentmarketing kost tijd en middelen, dus het loont om beschikbare data te gebruiken om je inspanningen te verfijnen en de beste ROI te behalen.

Gebruik recruitmentmarketingtools om de effectiviteit van campagnes te meten en strategieën dienovereenkomstig aan te passen.

5. Personaliseer de betrokkenheid van kandidaten

Het heeft weinig zin om vacatures in marketing naar datawetenschappers te sturen en andersom. We ontvangen allemaal al te veel e-mails en mensen zullen snel afhaken als je irrelevante informatie stuurt. Personaliseer je communicatie dus zoveel mogelijk.

Je kunt CRM-tools voor recruitment gebruiken om interacties te volgen en doorlopend te communiceren.

6. Automatiseer

Zoals gezegd kost recruitmentmarketing veel tijd, dus het is verstandig om bepaalde aspecten te automatiseren. Een nuttige ATS-functie is bijvoorbeeld het automatisch plaatsen van vacatures op meerdere vacaturebanken. 

Andere tactieken zijn geautomatiseerde e-mailreeksen die latent werkzoekenden warm houden, geautomatiseerde segmentatie van kandidaten en zelfs door AI aangedreven chatbots die veelgestelde vragen beantwoorden en kandidaten door het sollicitatieproces begeleiden.

7. Wees authentiek, consistent en blijf je ontwikkelen

Welk kanaal je ook kiest, of welke combinatie je ook wilt gebruiken, zorg er altijd voor dat de content authentiek, passend en opvallend is.

• Authentiek: Je kunt authentiek blijven door altijd aan je werkgeversmerk en identiteit te denken.
• Passend: Houd altijd je doelgroep en persona's in gedachten.
• Opvallend: Doe iets om je op jouw eigen manier van de rest te onderscheiden.

Het is gemakkelijk om een van die merken te worden die berichten plaatsen om maar iets te plaatsen of, erger nog, proberen populair te doen bij jongeren in een omgeving waarin ze zich niet van nature thuis voelen.

Houd een consistente merkstem aan en pas je tegelijkertijd aan trends in de sector en veranderende verwachtingen van kandidaten aan. 

Vernieuw tot slot regelmatig je content, werk je werken-bijpagina bij en verfijn je strategieën om concurrerend te blijven.

15 voorbeelden van recruitmentmarketing

Recruitmentmarketing biedt de kans om plezier te hebben en te laten zien wat jou uniek maakt. Dit zijn enkele van mijn favoriete voorbeelden uit het verleden en het heden.

1. FIFA

De beroemde billboardreclame van FIFA voor een ontwerper van het logo van het WK 2026.

2. Microsoft

Een leuke vacature voor een technische functie van Microsoft nodigt ons uit om een vergelijking op te lossen. Ik vind het ook leuk dat ze het salaris vermelden (ik denk dat de vacature behoorlijk oud moet zijn!).

3. Webinargeek

Bekijk dit bericht op Instagram

Bericht gedeeld door WebinarGeek (@webinargeek)

Ik vind deze overname door werknemers van Webinargeek in de stijl van “een dag uit het leven van” erg leuk. Door de manier waarop het was geformuleerd, leek het bijna alsof de technische ondersteuning aanwezig zou zijn om iedereen te helpen!

Belangrijke tip: Zorg ervoor dat werknemers zijn getraind en richtlijnen hebben over wat ze moeten posten en hoe ze met interacties moeten omgaan voordat je hun de leiding geeft.

4. Dublin Bus

Ik kwam bovenstaande onlangs tegen en vond het zo mooi en hartverwarmend! Iedereen, op alle niveaus, verdient het om in het zonnetje te worden gezet, dus denk na over wie je mogelijk vergeet. De lof werd zowel op de bedrijfspagina als door de CEO gedeeld.

5. ASOS

@michellejoseph__ Sfeer van de eerste dag⚡️ @asos #workoffice #newjobcheck #asoslifestyle #asos #foryou #CinderellaMovie ♬ Esthetische vibes - sxldi

Eerste dag - vieren! Een jaar hier - vieren! Vijf jaar hier - nog meer vieren! ASOS’ TikTok-video over de eerste werkdag hierboven is een mooi voorbeeld dat in de smaak zal vallen bij de doelgroep van Generatie Z waarop het merk zich wil richten.

6. Typo

@typo_shop Welkom bij het hoofdkantoor van Typo #thingsthatjustmakesense #officetour #work ♬ origineel geluid - Typo

Nog meer TikTok-leuks van Typo, met hun rondleiding door het kantoor om creatieve mensen aan te trekken.

7. Focaldata

Focaldata deelt een mooi stuk educatieve content van mijn organisatie dat de expertise van ons team benadrukt en hen helpt het bereik van hun kennis te vergroten.

8. Zwart-witte zebra 

Een leuke post van mijn redacteur Finn Bartram op LinkedIn, waarin de creativiteit en cultuur van de mediaorganisatie worden uitgelicht. Ook een leuk T-shirt!

9. Reading Room

Het digitale bureau Reading Room belicht een deel van hun werk dat ook de aandacht van potentiële kandidaten zal trekken.

10. Tyk

De startup Tyk voor API-beheer stuurt sprekers naar een evenement over een specifieke technologie (Kubernetes).

11. Google

De populaire carrièrecommunity van Google is ideaal om in contact te komen met potentiële kandidaten en vacatures te promoten.

12. Apple

Apple geeft handige sollicitatietips voor kandidaten die zich onderaan de wervingsfunnel bevinden.

13. Triplebyte

Het technologie-recruitmentbureau Triplebyte laat zien hoe het moet door in te haken op de populaire Drake-meme.

14. Lego

LEGOLAND Discovery Centre Shanghai Brick Factor 2018

LEGOLAND Discovery Centre Shanghai veranderde hun zoektocht naar een nieuwe LEGO-meestermodelbouwer in China in een open auditie-evenement.

15. WestRock

Een mooie, duidelijke oproep tot actie van WestRock in hun vacature.

Abonneer je op de nieuwsbrief van People Managing People

Voor meer advies over alles wat met werving te maken heeft, kun je je abonneren op onze wekelijkse nieuwsbrief voor HR- en bedrijfsleiders. Je ontvangt al onze nieuwste content om je carrière te ontwikkelen en meer impact te maken binnen je organisatie.