4 sposoby pomiaru doświadczeń pracowników

Czas, jaki pracownik spędza w organizacji, określa się mianem cyklu życia pracownika, który rozpoczyna się przy pierwszym kontakcie z firmą i, w idealnym przypadku, trwa nawet po jego odejściu.

Zanim przeanalizujemy sposoby mierzenia doświadczenia pracownika, przyjrzyjmy się najpierw etapom cyklu życia pracownika. 

Będzie to pomocne w identyfikowaniu sposobów mierzenia EX w całym cyklu życia pracownika. 

Zrozumienie cyklu życia pracownika

Eksperci wyróżniają etapy składające się na cykl życia pracownika na kilka różnych sposobów. W tym artykule opiszę pięć podstawowych elementów.

1. Pozyskiwanie talentów—rekrutacja i selekcja. Rekrutacja obejmuje wszystkie działania związane z przyciąganiem wykwalifikowanych osób posiadających wymaganą wiedzę, umiejętności, zdolności i inne cechy (KSAO), których organizacja potrzebuje lub będzie potrzebować. Selekcja to proces wyboru kandydatów posiadających wymagane KSAO, których firma potrzebuje lub będzie potrzebować, niezależnie od innych zmiennych, w przypadku których mogą pojawić się uprzedzenia.
2. Wdrażanie—proces przygotowywania nowych pracowników do tego, aby stali się aktywnie przyczyniającymi się do rozwoju organizacji jej członkami. Ten etap obejmuje wprowadzenie do organizacji, ustalenie oczekiwań między nowym pracownikiem a jego przełożonym oraz szkolenie dotyczące stanowiska. Efektem udanego procesu wdrażania jest pracownik posiadający całą wiedzę, narzędzia, wsparcie i inne zasoby potrzebne do odniesienia sukcesu na nowym stanowisku.
3. Rozwój—szkolenia oraz możliwości uczenia się i rozwoju. Jest to ciągły etap, który ma miejsce przez cały cykl życia pracownika i jest ściśle powiązany z poziomem jego zaangażowania, decyzją o pozostaniu w organizacji oraz możliwościami rozwoju, w tym awansu zawodowego. 
4. Utrzymanie pracowników—utrzymanie pracowników oznacza działania mające na celu zapewnienie, że pracownicy nadal dobrze wykonują swoje obowiązki, rozwijają się i przyczyniają do sukcesu organizacji. Obejmuje ono podtrzymywanie ich inspiracji i więzi z misją oraz kluczowymi wartościami organizacji. Jest ściśle związane z ciągłym rozwojem i zaangażowaniem pracowników. Kiedy organizacja nie potrafi zapewnić pracownikowi możliwości efektywnej pracy, rozwoju lub zaangażowania w miejscu pracy, pracownik zazwyczaj odchodzi.
5. Zakończenie zatrudnienia—odnosi się do zakończenia relacji zatrudnienia między pracownikiem a pracodawcą. Pracownicy odchodzą z wielu powodów, a ostatecznie odchodzi każdy pracownik. Ustalenie, dlaczego pracownik decyduje się odejść, daje pracodawcy możliwość poprawy EX obecnych i przyszłych pracowników.

Teraz, gdy znasz już etapy cyklu życia pracownika, możemy przeanalizować sposoby mierzenia doświadczenia pracownika na każdym z nich. 

W kolejnej części omówimy różne sposoby mierzenia doświadczenia pracownika w całym cyklu jego życia.

Przeanalizujemy również różne narzędzia i systemy, których możemy użyć do gromadzenia i analizowania tych danych, aby poprawić ogólne doświadczenie pracowników. 

Sposoby mierzenia doświadczenia pracownika

Istnieją cztery główne źródła danych o pracownikach, które firmy mogą wykorzystywać do mierzenia doświadczenia pracownika i oceny jego ścieżki: 

1. Technologie HR
2. Ankiety
3. Wywiady
4. Grupy fokusowe

Nie każda organizacja korzysta ze wszystkich czterech źródeł, a same źródła mogą wyglądać różnie w poszczególnych organizacjach, zależnie od takich czynników jak cyfryzacja i wielkość firmy. Przyjrzyjmy się kolejno każdemu z tych źródeł, zaczynając od technologii HR.

Technologie HR

Większość organizacji korzysta z pewnej wersji systemu zarządzania zasobami ludzkimi (HRMS), systemu informacji o zasobach ludzkich (HRIS) lub systemu zarządzania kapitałem ludzkim (HCM).

Systemy te przechowują informacje o pracownikach i dostarczają danych dotyczących takich wskaźników jak wskaźnik rotacji, polecenia, skargi itp.

Ułatwiają również zarządzanie niektórymi lub wszystkimi z poniższych funkcji HR:

• Śledzenie kandydatów
• Lista płac
• Zarządzanie świadczeniami
• Śledzenie obecności i ewidencja czasu pracy
• Zarządzanie rozwojem pracowników, w tym zintegrowane szkolenia i ustawiczne kształcenie za pośrednictwem systemów zarządzania nauczaniem (LMS)
• Zarządzanie wynikami pracy
• Planowanie kariery
• Planowanie sukcesji
• Komunikacja z pracownikami
• Raportowanie zgodności z przepisami prawa.

Powiązany artykuł: Czym jest system HRMS?

Większość z nich integruje się z systemem planowania zasobów przedsiębiorstwa (ERP). Jest to system komputerowy integrujący wiele różnych systemów w ramach firmy. ERP obejmuje takie funkcje jak: 

• HR
• Kontrola zapasów
• Zarządzanie zamówieniami
• Obsługa klienta
• Księgowość.

Niektóre dane gromadzone w systemie ERP są przydatne do pozyskiwania danych o pracownikach z innych obszarów działalności firmy. Na przykład dane dotyczące obsługi klienta, takie jak opinie klientów, mogą być przydatne do pomiaru wyników pracy pracownika działu obsługi klienta.

Skuteczne oprogramowanie do monitorowania pracowników może być potężnym narzędziem do pomiaru doświadczeń pracowników. Dostarczając szczegółowych informacji na temat codziennych aktywności i ogólnego poziomu satysfakcji, rozwiązania te pomagają identyfikować możliwości poprawy. Wykorzystanie tych danych prowadzi do większego zaangażowania i produktywności pracowników (jest to kluczowa korzyść z oprogramowania do monitorowania pracowników).

Analizując listę potencjalnych źródeł danych przechowywanych w organizacji, zaczynamy dostrzegać, w jaki sposób informacje z tych systemów można wykorzystać do pomiaru doświadczeń pracowników. 

Przyjrzyjmy się bliżej kilku z nich i omówmy niektóre wskaźniki KPI związane z każdym z nich. 

Poniższa grafika przedstawia zależność między daną funkcją systemu HRIS (lub HRMS/HCMS), powiązanym wskaźnikiem KPI a etapem lub etapami cyklu życia pracownika, z którymi są one związane. 

Zmiany w poszczególnych wskaźnikach KPI rejestrowanych przez te systemy wskazywałyby na poprawę lub pogorszenie ogólnych doświadczeń pracowników. 

Zrozumienie tych wskaźników KPI i mierzenie ich w czasie pozwala nam zbadać przyczynę zmian oraz pracować nad zwiększaniem poziomu poprawy. 

Lista wskaźników KPI, które można śledzić za pomocą technologii HR, jest ogromna. Poniższa tabela przedstawia niektóre z najważniejszych wskaźników związanych z doświadczeniami pracowników na poszczególnych etapach cyklu życia pracownika.

Funkcja HR/Część cyklu życia pracownika	Ważne KPI	Definicja KPI	Związek z EX
Pozyskiwanie talentów	Wykorzystanie programu poleceń pracowniczych	Odsetek pracowników polecających kandydatów do pracy	Większe wykorzystanie programu poleceń może wskazywać na wyższy poziom zaangażowania obecnych pracowników
Pozyskiwanie talentów	Jakość zatrudnienia	Odsetek nowo zatrudnionych osób uzyskujących zadowalającą ocenę podczas pierwszej oceny	Wyższa ocena w tym obszarze może sugerować, że proces rekrutacji i selekcji przyciąga wykwalifikowanych kandydatów; Może sugerować, że działania związane z wdrażaniem i rozwojem nowych pracowników skutecznie pomagają im szybko osiągnąć pełną wydajność
Rozwój	% pracowników z planami rozwoju	% pracowników posiadających formalne plany rozwoju	Wyższy wskaźnik wskazuje na działania mające na celu rozwijanie talentów, co jest kluczowym elementem doświadczenia pracownika
Zaangażowanie (produktywność)	Wzrost sprzedaży	Porównanie wyników sprzedaży w określonym okresie	Wzrost sprzedaży wskazuje na funkcjonalny poziom produktywności pracowników
Produktywność biznesowa	Zmiana liczby skarg klientów	Wzrost/spadek liczby skarg złożonych w danym okresie	Spadek liczby skarg może sugerować wyższy poziom zaangażowania pracowników, podczas gdy wzrost może sugerować sytuację przeciwną
Utrzymanie pracowników	Rotacja pracowników	Miara liczby pracowników, którzy odeszli z organizacji, w porównaniu z liczbą osób, które pozostały w organizacji w określonym przedziale czasu	Niższy wskaźnik sugerowałby lepsze doświadczenie pracownika niż wyższy wskaźnik rotacji. Wyższy wskaźnik rotacji sugerowałby niezbyt dobre doświadczenie pracownika

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Ankiety

Ankiety pracownicze są kolejnym źródłem kluczowych danych służących do pomiaru doświadczenia pracownika. 

Istnieje 6 sposobów pomiaru doświadczenia pracownika za pomocą ankiet na różnych etapach jego podróży zawodowej. Należą do nich:

• Ankiety dotyczące doświadczenia kandydata
• Ankiety dotyczące wdrażania
• Ankiety dotyczące zaangażowania pracowników (informacji zwrotnej)
• eNPS
• Ankiety pulsowe
• Ankiety wyjściowe

Ankiety dotyczące doświadczenia kandydata

Ankiety dotyczące doświadczenia kandydata pytają nowo zatrudnione osoby o ich doświadczenia związane z rekrutacją. 

Ten rodzaj ankiety zbierałby informacje zwrotne dotyczące każdej części procesu rekrutacji — od tego, co skłoniło daną osobę do aplikowania, po jej ogólne doświadczenia z rozmowy kwalifikacyjnej. Przykładowe pytania mogą obejmować: 

• W jakim stopniu opis stanowiska dotyczący Twojej nowej roli był łatwy do zrozumienia?
• Co skłoniło Cię do ubiegania się o nową rolę?
• Jak bardzo jesteś zadowolony(-a) z całego procesu rekrutacji aż do momentu otrzymania oferty? 
• Jakie zmiany lub zalecenia wprowadził(a)byś, aby ulepszyć ten proces dla wszystkich przyszłych kandydatów zainteresowanych dołączeniem do nas?

Aby zebrać najlepsze informacje zwrotne, ankieta powinna być anonimowa, a pracownicy powinni wypełnić ją w ciągu pierwszych dwóch tygodni pracy w organizacji.

Powiązany artykuł: Jak stworzyć świetne doświadczenie kandydata (nawet podczas szybkiego skalowania)

Ankiety dotyczące doświadczenia związanego z wdrażaniem

Ankiety dotyczące wdrażania gromadzą dane od nowych pracowników od momentu zaakceptowania oferty do zakończenia formalnego okresu wdrażania w organizacji. Okres ten może różnić się w zależności od organizacji, ale zazwyczaj wynosi co najmniej 90 dni od daty rozpoczęcia pracy przez nowo zatrudnioną osobę. 

Tego rodzaju ankiety mierzą stopień asymilacji nowych pracowników w organizacji, oceniają ich postrzeganie procesu wdrażania i dostarczają informacji na temat wyników pracowników w tym okresie. 

To ostatnie umożliwia menedżerowi ds. rekrutacji i innym osobom zaangażowanym we wdrażanie nowego pracownika wyrażenie uznania lub przekazanie opinii, gdy jest to potrzebne. 

Umożliwia również menedżerom zapewnienie dodatkowego wsparcia i zasobów na wczesnym etapie. 

Typowe ramy procesu wdrażania obejmują ankiety przeprowadzane po 30, 60 i 90 dniach, aby mierzyć doświadczenia nowego pracownika na różnych etapach procesu wdrażania. 

Jest to przydatne do oceny całego procesu oraz uzyskania informacji, którymi nowy pracownik może nie chcieć bezpośrednio dzielić się ze swoim nowym menedżerem.

Przykładowe pytania mogą obejmować:

• W jakim stopniu Twój opiekun lub menedżer jasno wyjaśnił Ci Twoją rolę i obowiązki? Jakie pytania masz od czasu tej pierwszej rozmowy?
• Czy masz poczucie, że dysponujesz zasobami potrzebnymi do skutecznego wykonywania swojej roli?
• Jakie dodatkowe szkolenia lub zasoby ułatwiłyby Ci wykonywanie pracy?

Takie spotkania kontrolne powinny pomóc Ci uzyskać wgląd w doświadczenia związane z wdrażaniem i umocnić decyzję nowych pracowników o dołączeniu do zespołu.

Dalsza lektura: Jak napisać 30-, 60- i 90-dniowy plan wdrażania w organizacji

Ankiety zaangażowania pracowników

Zaangażowanie pracowników odnosi się do stopnia, w jakim pracownik czuje się zmotywowany i zaangażowany w swoją rolę, swój zespół oraz całą organizację. Jest to związane z pomiarami zadowolenia pracownika i satysfakcji z pracy.

Tradycyjnie ankiety zaangażowania pracowników przeprowadza się co roku i oceniają one szeroki zakres obszarów związanych z kulturą organizacyjną. 

Tematy zwykle poruszane w tych ankietach pracowniczych obejmują między innymi warunki pracy, sposoby pracy, całkowite wynagrodzenie i benefity, komunikację, poczucie przynależności, możliwości rozwoju oraz zaufanie do kadry kierowniczej. 

Przykładowe pytania, które mogą znaleźć się w ankiecie zaangażowania pracowników, obejmują: 

• W jakim stopniu mam poczucie, że moi współpracownicy i menedżer troszczą się o mnie?
• Czy otrzymuję odpowiednie wynagrodzenie za swój wkład?
• Czy mam wystarczające możliwości uczenia się i rozwoju?
• Czy prowadzę z menedżerem wartościowe i regularne rozmowy dotyczące kariery? 

W wielu branżach i organizacjach obserwuje się tendencję do odchodzenia od mierzenia zaangażowania pracowników i podejmowania działań na jego podstawie tylko raz w roku. Zamiast tego wiele firm mierzy je w ciągu całego roku za pomocą ankiet pulsowych.

Wskaźnik rekomendacji pracowników (eNPS)

Wskaźnik rekomendacji klientów (NPS) mierzy doświadczenia klientów i ich ogólne zadowolenie z firmy, jej produktów i usług oraz różnych interakcji z nią.

Wskaźnik rekomendacji pracowników firmy, eNPS, to wartość liczbowa reprezentująca zadowolenie pracowników i/lub ich zaangażowanie w miejscu pracy. 

Jest to klasyczne pytanie: „w skali od 1 do 10, jak bardzo prawdopodobne jest, że polecisz pracę tutaj znajomemu lub członkowi rodziny?”. 

Średni eNPS wśród ankietowanych pracowników stanowi ogólny wskaźnik pozwalający ocenić całościowe doświadczenia pracowników w Twojej organizacji.

Metodę eNPS można jednak wykorzystać również do szczegółowej analizy różnych aspektów doświadczeń pracowników, np. „jak oceniasz swoje doświadczenia związane z wdrażaniem w skali od 1 do 10?”.

Więcej informacji znajdziesz w przewodniku PMP dotyczącym obliczania eNPS i jego zastosowań.

Ankiety pulsowe

Ankiety pulsowe pozwalają częściej mierzyć nastawienie, opinie i zaangażowanie pracowników. 

Stanowią cyfrowy pomiar doświadczeń pracowników. Jak wspomniano wcześniej, wiele firm przechodzi na ankiety pulsowe, aby gromadzić dane o doświadczeniach pracowników w czasie rzeczywistym, zamiast zbierać je raz w roku. 

Umożliwia to organizacjom szybsze reagowanie na problemy oraz zapobieganie ich narastaniu i potencjalnej eskalacji. 

Wiele firm przeprowadza je co kwartał lub co miesiąc i zwykle z czasem zadaje te same pytania, aby mierzyć zmiany. 

W przeciwieństwie do ankiet zaangażowania pracowników wyniki są niemal wyłącznie mierzone za pomocą eNPS — ankiety zaangażowania pracowników często wykorzystują inne skale (np. od jednego do pięciu).

Ankiety przy odejściu z pracy

Ankiety końcowe zbierają opinie na koniec okresu zatrudnienia pracownika w organizacji. Zazwyczaj pozwalają zidentyfikować powody odejścia, poznać plany pracownika na przyszłość i dają możliwość przekazania szczegółowych informacji zwrotnych.

Ankiety końcowe są szczególnie przydatne do zbierania danych pozwalających rozróżnić różne formy rotacji pracowników (tj. dobrowolną i niedobrowolną).

W przypadku nieoczekiwanej, dobrowolnej i niepożądanej rotacji zrozumienie warunków, które umożliwiłyby pozostanie w firmie utalentowanego członka zespołu o wysokim potencjale, może pomóc w ocenie istniejących procesów, programów i kultury organizacyjnej.

Typowe pytania w ankiecie końcowej:

• Dlaczego odchodzisz z firmy?
• Co zmieniłbyś w swojej pracy?
• Czy przedstawiono Ci jasno Twoją rolę i zakres odpowiedzialności?

Rozmowy

Istnieją trzy rodzaje rozmów, które można wykorzystać do pomiaru doświadczeń pracowników: 

• Rozmowy dotyczące pozostania w firmie
• Rozmowy końcowe
• Spotkania z przełożonym wyższego szczebla

Rozmowy dotyczące pozostania w firmie

Rozmowy dotyczące pozostania w firmie są prowadzone przez menedżerów w celu zidentyfikowania powodów, dla których ich pracownicy decydują się pozostać w organizacji.

Dostarczają one cennych informacji na temat tego, co firma robi dobrze, aby stale poprawiać doświadczenia pracowników i zatrzymywać utalentowane osoby o wysokich wynikach oraz wysokim potencjale.

Rozmowy dotyczące pozostania w firmie mają na celu proaktywne identyfikowanie sposobów pomiaru i poprawy doświadczeń pracowników, zamiast reagowania na decyzję pracownika o odejściu i odkrywania powodów, gdy jest już za późno.  

Przykładowe pytania podczas rozmowy dotyczącej pozostania w firmie:

• Co inspiruje Cię do przychodzenia codziennie do pracy?
• Jakie czynniki skłoniłyby Cię do rozważenia odejścia z firmy? 
• Kiedy ostatnio rozważałeś odejście? Dlaczego tego nie zrobiłeś?
• Co sprawiłoby, że Twoje doświadczenia w firmie byłyby jeszcze bardziej satysfakcjonujące?
• Co obecnie robimy jako firma, a powinniśmy przestać robić, oraz czego nie robimy, a powinniśmy zacząć?

Kluczem do tego, aby rozmowy dotyczące pozostania w firmie były wartościowe i miały znaczenie, są zaufanie i działanie—zespoły muszą ufać swoim menedżerom i otwarcie dzielić się opiniami, a liderzy muszą być gotowi działać na podstawie zdobytej wiedzy.

Powiązany artykuł: Niewykorzystana moc rozmowy dotyczącej pozostania w firmie.

Rozmowy końcowe

Rozmowy końcowe, podobnie jak ankiety końcowe, koncentrują się na pracownikach przygotowujących się do odejścia z organizacji. Rozmowy końcowe są reaktywnym sposobem identyfikowania motywacji pracowników do odejścia, aby rozpoznać nieudane doświadczenia i obszary wymagające poprawy.

Rozmowy końcowe są również sposobem na zaoferowanie odchodzącemu pracownikowi wsparcia w okresie przejściowym na koniec cyklu życia pracownika. Choć pracownik odchodzi, zabiera ze sobą w świat swoje postrzeganie i opinie na temat firmy. 

Przykładowe pytania podczas rozmowy końcowej: 

• Co skłoniło Cię do podjęcia decyzji o odejściu z organizacji właśnie teraz? 
• Wskaż najlepsze i najgorsze aspekty swojej pracy.
• Jakie jest Twoje zdanie na temat menedżera, zespołu i wyższego kierownictwa firmy?
• Czy miałeś szkolenia i zasoby potrzebne do wykonywania swojej pracy? Jeśli nie, czego brakowało?
• Jakimi innymi opiniami chciałbyś się z nami podzielić na temat swojego czasu spędzonego w firmie?

Rozmowy te powinny być prowadzone przez zespół HR, aby uzyskać możliwie najbardziej obiektywne informacje zwrotne. Przedstawiciel HR prowadzący rozmowę koncentruje się na zapewnieniu odchodzącemu członkowi zespołu poczucia zamknięcia tego etapu oraz pozytywnego i wspierającego obrazu organizacji.

Powiązany artykuł: Jak przeprowadzić skuteczną rozmowę końcową?

Spotkania z przełożonym wyższego szczebla

Są one dobrym sposobem dla osób na wyższych stanowiskach kierowniczych na zrozumienie doświadczeń pracowników znajdujących się jeden lub więcej szczebli niżej. 

Odbywają się między starszymi liderami a osobą, która podlega jednemu z ich bezpośrednich podwładnych (stąd ich nazwa). Dzięki temu informacje są nieprzefiltrowane i nie ma niejasności co do sposobu przedstawiania opinii. 

Spotkania z przełożonym wyższego szczebla są skutecznym narzędziem pozwalającym uzyskać wiele cennych informacji na temat doświadczeń pracowników, a także innych kwestii biznesowych, np. opinii klientów.

Przykłady pytań, które można zadać podczas spotkania z przełożonym przełożonego:

• W skali od 1 do 10, jak oceniasz ten miesiąc? Co sprawiłoby, że byłby to 10?
• Co mogę robić inaczej jako osoba kierująca tym działem?
• Jak mogę pomóc Ci w realizacji celów zawodowych?

Powiązany artykuł: Spotkania z przełożonym przełożonego — skuteczne narzędzie przywództwa

Grupy fokusowe

Grupy fokusowe to sposób pomiaru doświadczeń pracowników poprzez poznawanie doświadczeń różnych grup pracowników w zależności od konkretnych wydarzeń, działów lub wspólnych cech i środowisk. 

Grupy fokusowe zapewniają przestrzeń, w której grupy pracowników mogą wspólnie dzielić się opiniami i zadawać pytania. 

Przykłady grup fokusowych obejmują:

• Uczestnicy szkoleń/programów po zakończeniu wydarzenia
• Spotkania ogólne różnej wielkości, podczas których członkowie kadry kierowniczej zadają pytania pracownikom z całej organizacji
• Nowo utworzone zespoły lub pracownicy z niedawno rozwiązanych/zreorganizowanych zespołów
• Grupy zasobów pracowniczych tworzone na podstawie takich cech jak płeć, rasa i orientacja seksualna.

Grupy fokusowe pomagają mierzyć doświadczenia pracowników, oferując tym różnym grupom możliwość otwartego dzielenia się swoimi doświadczeniami w bardziej otwartej przestrzeni. 

Pozwalają liderom lepiej rozumieć odpowiedzi udzielone w ankietach, podczas rozmów lub w związku ze zmianami, a także zbierać opinie na temat konkretnych działań, których pracownicy oczekują od organizacji w świetle przekazanych przez siebie informacji.

Doświadczenia pracowników wpływają na wyniki biznesowe

Pomiar doświadczeń pracowników na przestrzeni całego cyklu życia pracownika ma kluczowe znaczenie dla pozytywnego wpływania na wyniki biznesowe. 

Brak oceny tych doświadczeń uniemożliwia nam znalezienie sposobów na wzmacnianie i inwestowanie w nasze najcenniejsze zasoby — ludzi. 

Koszty finansowe rotacji pracowników i utracona produktywność sprawiają, że doświadczenia pracowników stają się jednym z najważniejszych priorytetów biznesowych.

Więcej informacji na temat doświadczeń pracowników, zaangażowania pracowników i cyklu życia pracownika znajdziesz w poniższych linkach.

• Projektowanie doświadczeń użytkownika dla narzędzi i usług HR
• Jak poprawić doświadczenia pracowników?
• Jak przeprowadzić sesję mapowania ścieżki pracownika?
• Pomysły na zwiększenie zaangażowania pracowników
• Konferencje poświęcone doświadczeniom pracowników
• Jak maksymalizować zaangażowanie pracowników z Debrą Corey (podcast)
• Narzędzia do zarządzania doświadczeniami pracowników
• 8 skutecznych sposobów na uzyskanie opinii od pracowników.
• 19 kursów na temat doświadczeń pracowników, które warto ukończyć