Czy firmy są tak innowacyjne i zwinne, jak im się wydaje?

Najprawdopodobniej nie. Większość firm szczerze wierzy, że innowacyjność jest ważna, ponieważ wie, że to jedyny sposób na przetrwanie w konkurencyjnym świecie. Jednak jeśli chodzi o realizację tej wartości i jej zakorzenienie w organizacji, większość firm ponosi porażkę lub radzi sobie bardzo słabo.

Choć promowanie innowacyjności pracowników jest częścią komunikowania wizji firmy, stanowi to zaledwie początek podróży. Podróży, która rozpoczyna się nie tylko od zatrudniania nowych osób, aby były przykładem innowacyjności pracowników, lecz także od opracowania sposobu zachęcania obecnych pracowników do zmiany zachowań.

W tym miejscu większość firm popełnia poważny błąd. Bez poprawy istniejącej kultury i zachowań firmy, które zatrudniają nowych pracowników czerpiących energię z innowacyjności, najprawdopodobniej zmierzają ku powszechnej frustracji.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Jak firma może być naprawdę elastyczna?

Elastyczność ma kluczowe znaczenie dla organizacji, które chcą przetrwać konkurencję w XXI wieku. Ale ile firm naprawdę stawia na elastyczność? A co ważniejsze, jak firmy podważają status quo, próbując zwiększyć swoją elastyczność? Czy wystarczy kwestionować każdą decyzję?

Od lat pojęcia związane ze zwinnym działaniem pojawiają się na konferencjach i w popularnych mediach biznesowych. Jak jednak przekłada się to na zmianę i przekształcenie firmy tak, aby rzeczywiście działała elastycznie?

Ponownie, podobnie jak w przypadku innowacyjności, z pewnością nie wystarczy zatrudnić eksperta ds. zwinnego działania lub utworzyć Centrum Doskonałości (CoE), jeśli procesy firmy nie uwzględniają zwinnego działania. Modelowanie procesów poprzez usunięcie kilku starych etapów również nie wystarczy.

Procesy te, wraz z zaangażowanymi w nie ludźmi i technologią, muszą zostać przemyślane na nowo i poddane krytycznej analizie, a liderzy organizacji powinni być dla nich przykładem.

Dobrym początkiem jest wdrożenie elastycznego, konfigurowalnego oprogramowania, które można całkowicie dostosować do stale zmieniających się potrzeb. Technologię taką jak oprogramowanie HR o otwartym kodzie źródłowym można zaprogramować tak, aby działała dokładnie w wymagany sposób, ponieważ społeczność użytkowników ma swobodny dostęp do kodu źródłowego.

Możesz również zachęcać pracowników do samodzielnego elastycznego działania, tworząc elastyczne środowisko pracy z różnymi przestrzeniami do różnych celów. Na przykład oferowanie miejsc do spotkań zespołowych może sprzyjać współpracy i kreatywności, a strefy ciszy mogą pomóc zwiększyć produktywność itd.

Kiedy firma powinna zatrudniać innowatorów?

Nie jestem pewien, czy w ogóle znam odpowiedź na to pytanie. Czy firmy powinny czekać ze zmianą dotychczasowych zachowań przed zatrudnieniem zewnętrznych ekspertów i ryzykować, że mimo wszystko zostaną w tyle?

Nie wierzę, że istnieje jeden właściwy sposób, a być może jedyną sugestią, jaką mogę przedstawić firmom chcącym rozpocząć taką podróż, jest współpraca z liderami zmian i pionierami przy analizowaniu, czy istnieje gotowość na taką zmianę.

More Articles

• Innowacyjność w dziale HR
• „Wyrocznia pracy zdalnej” CNBC wyjaśnia, dlaczego skuteczność integracji AI będzie zależeć od dokumentacji organizacji i praktyk pracy zdalnej
• Sukces we wdrażaniu technologii HR
• Była dyrektorka ds. pracowników BBC mówi, że AI wymaga przedefiniowania wartości HR’s
• Sztuczna inteligencja informuje, ludzie decydują: jak zachować odpowiedzialność HR w erze automatyzacji

Czy partnerzy biznesowi HR mogą pomóc w tej sytuacji?

Na to pytanie znam odpowiedź. Tak, partnerzy biznesowi HR z pewnością mogą pomóc firmom bardzo dokładnie przemyśleć decyzje dotyczące zatrudniania, podważać decyzje menedżerów, nakłaniać ich do zastanowienia się nad wsparciem potrzebnym po zatrudnieniu oraz pomóc im zrozumieć konsekwencje utraty zaufania zarówno obecnych, jak i nowych pracowników.

Ostatecznie kultura i wartości firmy są kształtowane przez pracujących w niej ludzi oraz procesy, których przestrzegają. Jeśli którykolwiek z tych elementów nie pozostaje w harmonii z pozostałymi, jest bardzo prawdopodobne, że firma będzie musiała znacząco zainwestować w zmianę i zrównoważenie każdego z nich, aby odnieść sukces na drodze transformacji.

Podsumowanie

Wiele pytań pojawia się w kontekście innowacji i elastyczności, a z pewnością nie twierdzę, że znam wszystkie odpowiedzi, ale chętnie poznam Wasze przemyślenia na temat innowacji, wyników Waszego zespołu i drogi, jaką przemierza z nią Wasza organizacja. Właściwie oto 5 skutecznych pytań dotyczących oceny wyników, które pomogą wykorzystać potencjał Waszego zespołu!

Porozmawiajmy o tym w komentarzach! Jeszcze lepiej — dołącz do naszej społeczności ekspertów HR (zapisz się tutaj na listę oczekujących), aby porozmawiać o tym z innymi praktykami w tej dziedzinie.

Jeśli ten artykuł okazał się dla Ciebie pomocny, z pewnością spodoba Ci się biuletyn People Managing People, w którym dzielimy się z Tobą najnowszymi trendami, technologiami i metodologiami w zakresie zasobów ludzkich.