Jak znaleźć pracowników: metody, najlepsze praktyki i narzędzia

1. Publikowanie ogłoszeń o pracę

Stacjonarne tablice ogłoszeń o pracę wciąż istnieją, podobnie jak ogłoszenia drobne w gazetach, ale obecnie większość organizacji publikuje opisy stanowisk w formie cyfrowej.

W swoim znakomitym artykule na temat marketingu rekrutacyjnego Mariya Hristova udziela świetnych porad dotyczących ich pisania i publikowania:

• Upewnij się, że ogłoszenie ma logiczną strukturę, i używaj nagłówków, aby kandydaci z łatwością wiedzieli, gdzie szukać różnych rodzajów informacji (np. „Obowiązki i rezultaty” oraz „O nas”).
• Wykorzystaj wartości firmy do przedstawienia rezultatów na danym stanowisku (tego, w jaki sposób dana rola przyczynia się do realizacji misji firmy) w sposób odzwierciedlający te wartości, sygnalizując, że naprawdę postępujesz zgodnie z tym, co głosisz.
• Przeprowadź rozeznanie i zastanów się, gdzie spędzają czas poszukiwane przez Ciebie talenty — być może istnieje tablica ofert pracy lub kanał poświęcony ofertom pracy. Jeśli np. szukasz projektantów, sprawdź Dribble.

Nowoczesne systemy śledzenia kandydatów (ATS) mogą pomóc Ci tworzyć opisy stanowisk i z łatwością publikować je na różnych tablicach ofert pracy. Do popularnych rozwiązań należą:

• LinkedIn – świetny do wyszukiwania biernych kandydatów, rekrutacji na stanowiska kierownicze i rekrutacji opartej na networkingu.
• Indeed – idealny do rekrutacji na dużą skalę i szybkiego publikowania różnorodnych ofert.
• Glassdoor – pomaga w budowaniu marki pracodawcy i przyciąganiu kandydatów zainteresowanych kulturą organizacyjną firmy.
• Wellfound – idealny dla startupów zatrudniających osoby o przedsiębiorczym podejściu.
• We Work Remotely – najlepszy dla firm budujących w pełni zdalne zespoły.
• Stack Overflow – podstawowe źródło dla rekruterów technicznych zatrudniających programistów i inżynierów.
• TechLadies – przydatne przy promowaniu inicjatyw na rzecz różnorodności w rekrutacji w branży technologicznej.
• LawCrossing – dostosowany do potrzeb pracodawców z branży prawniczej zatrudniających adwokatów, asystentów prawnych lub paralegalów.
• Dice – stworzony dla rekruterów IT i branży technologicznej poszukujących wyspecjalizowanych talentów technologicznych.

Warto przeprowadzić analizę konkurencji, aby sprawdzić, gdzie publikują oferty Twoi konkurenci i jakie elementy uwzględniają w swoich ogłoszeniach — może to stanowić źródło inspiracji.

2. Polecenia

Przez lata rozmawialiśmy z wieloma ekspertami ds. pozyskiwania talentów i wszyscy mówili o sile poleceń pracowniczych. 

„Odkryliśmy, że kandydaci poleceni przez obecnych członków zespołu Grainger często dobrze radzą sobie po dołączeniu do firmy. Obecni członkowie zespołu rozumieją, czego potrzeba, i często świetnie rozpoznają talenty”. – Randy Tosch, wiceprezes ds. talentów w Grainger.

Zachęcanie obecnych członków zespołu do udostępniania otwartych stanowisk w swoich sieciach kontaktów oraz motywowanie ich za pomocą programu poleceń pracowniczych to oczywisty krok!

3. Media społecznościowe

„Typowy” użytkownik internetu spędza 2,5 godziny dziennie w mediach społecznościowych, a na całym świecie korzysta z nich ponad 5 miliardów osób. To naprawdę dużo czasu poświęcanego na oglądanie treści!

Jeśli więc nie korzystasz z mediów społecznościowych w ramach działań rekrutacyjnych, tracisz świetną okazję. 

Podobnie jak w przypadku tablic ofert pracy najlepiej ustalić, na których platformach prawdopodobnie przebywają poszukiwane przez Ciebie talenty, i odpowiednio ukierunkować swoje działania. Na przykład osoby z branż kreatywnych prawdopodobnie spędzają czas na Instagramie, a pokolenie Z na TikToku.

Niektóre pomysły na treści dotyczące rekrutacji w mediach społecznościowych obejmują świętowanie dołączenia nowych pracowników, docenianie pracowników za ich dobrą pracę, wycieczki po domu/biurze oraz przejęcia kont przez pracowników.

Oto świetny przykład od WebinarGeek:

Wyświetl ten post na Instagramie

Post udostępniony przez WebinarGeek (@webinargeek)

4. Rekruterzy zewnętrzni

Rekrutacja może być czasochłonna, dlatego wiele organizacji decyduje się częściowo zlecić rekrutację na zewnątrz profesjonalnym agencjom rekrutacyjnym.

Agencje te doskonale radzą sobie ze znajdowaniem odpowiednich kandydatów i wzbudzaniem ich zainteresowania ofertami pracy. Mogą również doradzać w zakresie prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych i pomagać w zbieraniu opinii kandydatów.

Wadą jest to, że są droższe niż zespoły wewnętrzne, a poleganie na nich nie pomaga budować marki pracodawcy ani kompetencji rekrutacyjnych.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

5. Uczestnicz w targach pracy

Czas wyjść z wirtualnego świata i zaprezentować swoją ofertę. To świetna okazja do rozmów z obecnymi i przyszłymi potencjalnymi kandydatami oraz do zwiększenia rozpoznawalności firmy.

To po części marketing, a po części pozyskiwanie kandydatów. Oto kilka dobrych praktyk:

Przed targami

• Ustal jasne cele: Określ cele uczestnictwa w targach pracy, takie jak liczba kandydatów, z którymi chcesz nawiązać kontakt, konkretne stanowiska do obsadzenia oraz promowanie marki firmy.
• Zaplanuj stoisko: Zaprojektuj atrakcyjne i profesjonalne stoisko, które jasno reprezentuje markę firmy. Zadbaj o angażujące materiały, takie jak banery, broszury i artykuły promocyjne. Możesz także przygotować problem lub wyzwanie, aby zainteresować odwiedzających.
• Przygotuj zespół: Wybierz kompetentnych i komunikatywnych przedstawicieli, którzy potrafią skutecznie przekazywać wartości firmy, jej kulturę oraz informacje o ofertach pracy. Przeszkol zespół w zakresie nawiązywania kontaktu z kandydatami, odpowiadania na często zadawane pytania oraz oceniania życiorysów na miejscu.
• Promuj swój udział: Skorzystaj ze strony internetowej firmy, mediów społecznościowych i newsletterów e-mailowych, aby poinformować swoją sieć kontaktów o udziale w targach pracy.

Podczas targów

• Aktywnie angażuj odwiedzających: Serdecznie witaj odwiedzających i stwórz przyjazną atmosferę na swoim stoisku. Wykorzystuj pytania przełamujące lody i inne pytania, aby angażować kandydatów oraz poznawać ich zainteresowania i kwalifikacje.
• Zbieraj i porządkuj informacje o kandydatach: Korzystaj z list obecności, wizytówek lub formularzy cyfrowych, aby zbierać dane kontaktowe zainteresowanych kandydatów. Rób notatki na temat każdego kandydata, aby zapamiętać najważniejsze szczegóły i wrażenia.

Po targach

• Niezwłocznie nawiąż kontakt: Wyślij spersonalizowane wiadomości e-mail do interesujących Cię kandydatów, podziękuj im za odwiedzenie stoiska i przekaż informacje o kolejnych krokach.
• Oceń wydarzenie: Zbierz od zespołu opinie na temat tego, co sprawdziło się dobrze, a co można poprawić podczas przyszłych targów pracy. Oceń jakość i liczbę poznanych kandydatów oraz ogólny sukces wydarzenia w realizacji celów rekrutacyjnych.

Weź również pod uwagę inne wydarzenia stacjonarne. Uczestnictwo w warsztatach HR dotyczących rekrutacji zapewnia cenne narzędzia i wiedzę, które pomagają udoskonalić proces wyszukiwania i selekcji pracowników.

6. Buduj relacje z uczelniami i uniwersytetami

Budowanie relacji z uczelniami i uniwersytetami może być świetnym sposobem na znalezienie nowych pracowników, a także na budowanie marki i wyprzedzanie trendów w branży.

Oto kilka sposobów, jak można do tego podejść:

• Programy rekrutacji na kampusie: Uczestnicz w targach pracy i wydarzeniach karierowych na kampusie, aby spotykać się ze studentami i omawiać możliwości zatrudnienia.
• Programy stażowe i praktyki kooperacyjne: Oferuj programy stażowe, praktyki kooperacyjne i pracę wakacyjną, aby zapewnić studentom doświadczenie w rzeczywistym środowisku pracy. Pozwala to również organizacjom oceniać potencjalnych przyszłych pracowników.
• Gościnne wykłady i warsztaty: Zaproś przedstawicieli firmy do prowadzenia gościnnych wykładów lub warsztatów na tematy związane z ich branżą.
• Wspólne projekty badawcze: Współpracuj z kadrą akademicką przy projektach badawczych, zapewniając finansowanie i zasoby. Może to prowadzić do innowacyjnych odkryć i rozwiązań korzystnych dla organizacji.
• Stypendia i granty: Oferuj studentom stypendia i granty, aby budować ich przychylność i lojalność wobec organizacji.
• Programy mentorskie: Twórz programy mentorskie, w ramach których pracownicy będą mentorami dla studentów. Pomaga to studentom rozwijać się zawodowo i buduje pozytywny wizerunek organizacji.
• Sieci absolwentów: Nawiązuj kontakty z siecią absolwentów uczelni, aby docierać do doświadczonych specjalistów, którzy mogą przyczynić się do rozwoju organizacji.

7. Zatrudniaj pracowników z zagranicy

Coraz częściej organizacje spoglądają za granicę, aby zaspokoić swoje potrzeby kadrowe. Zalety obejmują większą pulę talentów oraz dostęp do nowych pomysłów i sposobów myślenia.

Oczywiście zatrudnianie międzynarodowych talentów nie jest tak proste jak zatrudnianie pracowników na rynku krajowym, ale zarówno zatrudnianie wykonawców, jak i korzystanie z usług pracodawcy formalnego (EOR) może znacznie to ułatwić.

EOR działają jako formalny pracodawca w jurysdykcji, w której chcesz zatrudniać, eliminując potrzebę zakładania międzynarodowego podmiotu i zapewniając zgodność z przepisami.

Zatrudnianie pracowników za granicą może być trudne, a certyfikacja rekrutera może udoskonalić Twoje umiejętności w zakresie szybkiego i skutecznego pozyskiwania najlepszych talentów.

8. Rozpocznij program stażowy

Strategicznie dopasowany program stażowy pomoże Ci pozyskać talenty, których potrzebuje Twoja organizacja, wprowadzić świeże pomysły i perspektywy oraz pozytywnie wpłynąć na markę pracodawcy.

Ponadto stażyści, których zatrudnisz, z większym prawdopodobieństwem pozostaną w Twojej organizacji w porównaniu z absolwentami rozpoczynającymi karierę, którzy nie odbyli stażu.

Aby dowiedzieć się więcej, przeczytaj artykuł Alexa Linka „Jak rozpocząć program stażowy”.

9. Rozpocznij program powrotu na rynek pracy

Program powrotu na rynek pracy to rodzaj płatnego stażu przeznaczonego specjalnie dla osób, które miały długą przerwę w karierze i obecnie chcą wrócić do pracy zawodowej.

Mogą z niego również korzystać pracownicy zatrudnieni poniżej swoich kwalifikacji, niewykorzystujący swoich umiejętności lub wykształcenia albo osoby, które chcą rozpocząć pracę na nowym stanowisku lub w nowej branży.

Osobą wracającą na rynek pracy może być rodzic lub opiekun, który zrobił sobie dłuższą przerwę w połowie kariery, albo ktoś, kto podjął pracę niewykorzystującą jego umiejętności i obecnie ma trudności z powrotem na właściwą ścieżkę kariery.

Aby dowiedzieć się więcej, przeczytaj świetny artykuł Jessiki Cieslinski jak rozpocząć program powrotu na rynek pracy.

10. Stwórz strategię rekrutacji różnorodnych talentów

Skupienie się na różnorodności pomoże Ci poszerzyć pulę potencjalnych kandydatów.

Na przykład program rekrutacji osób neuroatypowych firmy Dell koncentrował się na tym, gdzie i w jaki sposób można zatrudnić osoby niewykorzystujące w pełni swoich możliwości, należące do spektrum neuroróżnorodności, na różnych stanowiskach.

To świetny sposób, aby umożliwić karierę talentom, które tradycyjnie mają trudności ze znalezieniem pracy. Oczywiście zyskujesz również dostęp do tych talentów i obsadzasz swoje stanowiska!

Kilka wskazówek dotyczących skutecznej strategii rekrutacji różnorodnych talentów:

• Przeznacz więcej czasu na pozyskiwanie kandydatów, aby zwiększyć ich różnorodność.
• Twórz inkluzywne ogłoszenia o pracę, używając języka neutralnego płciowo (Gender Decoder firmy katmatfield to przydatne narzędzie).
• Ułatw dostęp do procesu aplikacyjnego, np. oferując kandydatom wiele możliwości złożenia aplikacji.
• Podczas rozmów kwalifikacyjnych skupiaj się na umiejętnościach i doświadczeniu, a w mniejszym stopniu na tym, czy ktoś jest na przykład introwertykiem lub ekstrawertykiem.

8 najlepszych praktyk znajdowania świetnych pracowników

Ludzie są tylko ludźmi i robią dziwne rzeczy. Nie zawsze wiadomo, co ich motywuje, a życie pisze różne scenariusze.

Skuteczna rekrutacja opiera się na zaufaniu, przejrzystości, organizacji, wytrwałości i komunikacji. No dobrze, na tym wszystkim, a także na posiadaniu odpowiedniego oprogramowania do zarządzania personelem.

Oto kilka najlepszych praktyk, które pomogą Ci przyciągnąć i zatrzymać potrzebne talenty.

1. Stwórz EVP 

EVP (propozycja wartości dla pracownika) to zestaw wyjątkowych korzyści i świadczeń, które pracodawca obiecuje zapewnić swoim pracownikom w zamian za ich umiejętności, wiedzę specjalistyczną i zaangażowanie.

To zasadniczo wartość, jaką organizacja zapewnia swoim pracownikom w zamian za ich wkład.

EVP pomaga przyciągać, zatrzymywać i angażować talenty poprzez skuteczne komunikowanie i wzmacnianie tego, co sprawia, że organizacja jest atrakcyjnym miejscem pracy. Obejmuje różne elementy, takie jak:

• Cel, wizja i misja
• Wartości organizacyjne
• Całkowite wynagrodzenie
• Kultura
• Możliwości rozwoju kariery
• Elastyczność
• Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym
• Ogólne doświadczenie pracownika. 

Aby dowiedzieć się więcej, polecam doskonały przewodnik Mariyi na temat tworzenia EVP.

2. Buduj silną markę pracodawcy

Po stworzeniu EVP kolejnym krokiem jest budowanie marki pracodawcy.

W istocie marka pracodawcy to Twoja reputacja jako pracodawcy. Chodzi o sposób, w jaki prezentujesz się w mediach społecznościowych, opisach stanowisk, podczas rozmów kwalifikacyjnych i we wszystkich materiałach skierowanych do kandydatów.

Chodzi również o sposób, w jaki działa Twoja firma. Czy postępujesz etycznie, czy pracownicy są dobrze traktowani, czy kierujesz się swoimi wartościami?

Jeden cytat dotyczący budowania marki, który zawsze zapadł mi w pamięć, pochodzi od Warrena Buffetta: „Budowanie reputacji zajmuje 20 lat, a zrujnowanie jej — pięć minut. Jeśli o tym pomyślisz, będziesz postępować inaczej”.

Aby dowiedzieć się więcej, zapoznaj się z przewodnikiem Mariyi na temat budowania marki pracodawcy.

3. Stosuj ustrukturyzowany proces rozmów kwalifikacyjnych

Stworzenie spójnej struktury rozmów kwalifikacyjnych jest ważne, aby mieć pewność, że wszyscy kandydaci są oceniani na podstawie tych samych kryteriów.

Na przykład, jeśli zatrudniam asystenta, mogę chcieć przygotować pytania behawioralne na rozmowę kwalifikacyjną, koncentrujące się na konkretnych wyzwaniach związanych z tym stanowiskiem

Pomaga to zapewnić spójne doświadczenie kandydata, a także ograniczyć uprzedzenia i sprawić, że proces będzie bardziej sprawiedliwy.

4. Stwórz atrakcyjną stronę kariery

Strona kariery jest jednym z pierwszych miejsc, które kandydaci odwiedzają, szukając informacji o Twojej marce pracodawcy i dostępnych stanowiskach, dlatego warto poświęcić jej trochę czasu.

To Twoja szansa na pokazanie, co wyróżnia Twoją firmę, i przyciągnięcie odpowiednich talentów. Dobrze zaprojektowana strona powinna przedstawiać Twoją misję i wartości oraz dawać wgląd w to, jak wygląda praca w Twojej organizacji (świetnie sprawdzają się tutaj opinie pracowników).

Aby była skuteczna, zadbaj o przejrzysty, łatwy w nawigacji projekt i nie zapomnij o wyraźnym wezwaniu do działania, takim jak przycisk „Aplikuj teraz”. 

Pamiętaj o regularnym aktualizowaniu strony o nowe stanowiska i historie sukcesu, aby pozostała aktualna i zachęcająca.

Zapoznaj się z niektórymi z tych przykładów stron kariery, aby znaleźć inspirację.

5. Prowadź bazę kandydatów

Budowanie bazy kandydatów jest jak tworzenie własnej kopalni talentów. Pomaga utrzymywać kontakt z obiecującymi kandydatami, nawet jeśli obecnie nie są odpowiednimi osobami.

Dobrze prowadzona baza kandydatów oszczędza czas, obniża koszty rekrutacji i zapewnia stały dopływ świetnych talentów.

Gdy pojawi się nowe stanowisko, możesz sięgnąć do tej puli w ramach działań związanych z pozyskiwaniem kandydatów, a także wykorzystać ją w marketingu rekrutacyjnym do utrzymywania kontaktu z potencjalnymi kandydatami za pośrednictwem newsletterów lub powiadomień o ofertach pracy.

Aby baza działała skutecznie, utrzymuj w niej porządek, stosując jasne kategorie, takie jak umiejętności, doświadczenie i dostępność, oraz korzystaj z narzędzi takich jak systemy ATS lub oprogramowanie do baz danych kandydatów.

More Articles

• Systemy HRIS, HRMS a HCM: jaka jest różnica?
• 11 funkcji systemu śledzenia kandydatów, które usprawniają rekrutację

6. Stwórz skuteczny proces weryfikacji

Skoro napływa do Ciebie ogromna liczba kandydatów, nie chcesz stracić tych dobrych, dlatego ważne jest wdrożenie skutecznego procesu selekcji kandydatów.

Dzięki skutecznemu filtrowaniu kandydatów masz pewność, że dalej przechodzą tylko osoby posiadające odpowiednie umiejętności i kwalifikacje, co usprawnia proces rekrutacji.

Oprogramowanie może pomóc w ocenie kandydatów i komunikacji z nimi, dzięki czemu proces będzie bardziej efektywny. Jednak, jak podkreśla Duffy Marie na Quora, „ocena i weryfikacja dokonywana przez rekrutera nadal ma kluczowe znaczenie dla rzeczywistego wskazania najsilniejszych i najlepiej wykwalifikowanych kandydatów, szczególnie w przypadku bardziej senioralnych stanowisk. Samo oprogramowanie prawdopodobnie doprowadzi do pominięcia niektórych świetnych kandydatów, dlatego ludzka weryfikacja i uznaniowość są ważne. Idealne podejście powinno być zrównoważone i wieloaspektowe”.

7. Wykorzystuj technologię

Na początku prawdopodobnie możesz poradzić sobie z prostym systemem zarządzania pracownikami, który pomoże Ci zbudować zespół.

Jeśli jednak rekrutacja nabierze tempa, dostępne są przydatne narzędzia, które pomogą usprawnić ten proces wszystkim zaangażowanym stronom, a Twoje potrzeby mogą wykraczać poza korzyści systemów zarządzania pracownikami.

Niekwestionowanym królem/królową oprogramowania rekrutacyjnego jest system śledzenia kandydatów (ATS). Systemy te wykorzystują automatyzację do publikowania ofert pracy, planowania rozmów kwalifikacyjnych, śledzenia kandydatów i komunikowania się z nimi przez cały proces rekrutacji, weryfikowania życiorysów oraz interpretowania opinii.

Więcej informacji znajdziesz w naszym zestawieniu najlepszych systemów śledzenia kandydatów.

8. Skorzystaj z pomocy profesjonalistów

Rekrutacja jest znana ze swojej złożoności, szczególnie etap pozyskiwania kandydatów, dlatego czasami warto zatrudnić profesjonalistę lub nawiązać z nim współpracę na podstawie umowy. Masz tu kilka możliwości:

• Zbuduj wewnętrzny zespół rekrutacyjny.
• Skorzystaj z usług wyspecjalizowanej agencji rekrutacyjnej, na zasadzie stałej współpracy lub płatności za realizację. Agencje te są szczególnie pomocne przy rekrutacji kadry kierowniczej lub trudnych do znalezienia kandydatów.
• Skorzystaj z usług profesjonalnej organizacji pracodawców lub wspomnianego wcześniej pracodawcy formalnego. Rozwiązania te są szczególnie przydatne przy rekrutowaniu talentów spoza jurysdykcji, w której znajduje się Twoja siedziba.

Więcej informacji znajdziesz w naszym artykule o tym, jak zatrudnić rekrutera.

Zapisz się do newslettera People Managing People

Aby otrzymywać dalsze porady dotyczące wszystkich aspektów rekrutacji, zapisz się do naszego cotygodniowego newslettera dla liderów HR i biznesu, w którym dzielimy się naszymi najnowszymi treściami, pomagającymi rozwijać karierę i wywierać większy wpływ w organizacji.