Jeśli DEI zniknie, czy prawa obywatelskie pójdą w jego ślady?
Kiedy prezydent Trump podpisał rozporządzenie wykonawcze znoszące zabezpieczenia przed dyskryminacją w procesie rekrutacji, nie tylko zmienił politykę — otworzył drzwi do potencjalnego odwrócenia 60 lat ciężko wywalczonego postępu w dziedzinie praw obywatelskich.
Zabezpieczenia te, ustanowione pierwotnie w okresie walki o prawa obywatelskie, stanowiły kluczową ochronę przed systemową dyskryminacją w miejscu pracy. Oprócz swojej kampanii przeciwko DEI, od samego początku zaprezentował pozornie jasny plan ataku na standardy sprawiedliwej rekrutacji. Jaki jednak będzie, o ile w ogóle nastąpi, długoterminowy wpływ takich działań?
Odpowiedź zależy od tego, kogo zapytamy, a także od kontekstu organizacji, branży i lokalizacji. Mówiąc oględnie, są jednak osoby, które uważają, że sytuacja ta zwiastuje regres w zakresie reprezentacji w miejscu pracy.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
„Wycofywanie się z wieloletnich prawnych zasad przeciwdziałania dyskryminacji to coś więcej niż zwykła zmiana — to krok wstecz, który prawdopodobnie będzie miał realne konsekwencje dla rekrutacji” — powiedział Erik Kingsley, partner w kancelarii prawnej Kingsley Szamet. „Mamy do czynienia z przyszłością, w której wszelkiego rodzaju uprzedzenia ponownie przenikają do procesu rekrutacji i pogłębiają różnice w wynagrodzeniach”.
Ostrożny optymizm
Ustawa o prawach obywatelskich za prezydentury Lyndona B. Johnsona stworzyła podstawowe zabezpieczenia w miejscu pracy, które uniemożliwiały podejmowanie decyzji rekrutacyjnych na podstawie rasy, płci, wieku, religii lub pochodzenia narodowego. Rozporządzenie wykonawcze znoszące te zabezpieczenia oznacza bezprecedensowy regres w zakresie osiągnięć na rzecz praw obywatelskich.
Problem nie polega na tym, że wszystkie firmy powszechnie i masowo zmienią kurs. Wiele z nich opracowało praktyki rekrutacyjne zgodne ze standardami EEOC i ma pewien rodzaj kontroli uprzedzeń wbudowany w swój proces rekrutacji. Większość tych firm nie będzie miała zamiaru przebudowywać swoich procesów, aby uchylić odpowiedzialność za sprawiedliwość.
Jestem ostrożną optymistką i wierzę, że w dłuższej perspektywie większość firm dostrzeże wartość, jaką daje im różnorodność w miejscu pracy, co skłoni je do podjęcia niezbędnych kroków w procesie rekrutacji i awansowania, aby zagwarantować eliminowanie uprzedzeń oraz sprawiedliwe szanse dla utalentowanych osób.
Czy optymizm Luthry jest uzasadniony, dopiero się okaże. Lista firm wycofujących się z DEI w następstwie retoryki Trumpa i zmian praktyk w administracji federalnej rośnie, uwypuklając większy problem.
Bez tych zabezpieczeń jaki mechanizm egzekwowania prawa będzie zapobiegał dyskryminacji w rekrutacji? Co więcej, jaki będzie to miało wpływ na kulturę organizacyjną?
Na tym etapie każda próba odpowiedzi na te pytania jest w zasadzie spekulacją, niezależnie od tego, gdzie dana osoba sytuuje się na spektrum ideologicznym. Wiemy natomiast, że większość zmian związanych z polityką Trumpa ma jak dotąd dość powierzchowny charakter.
„ Wiele osób czeka i obserwuje rozwój sytuacji” — powiedział Amri Johnson, założyciel Inclusion Wins. „Większość osób, z którymi rozmawiałem, zmieniła swoje strony internetowe, ale nie zmieniła wszystkiego, co robiła. Zachowują swoje grupy zasobów pracowniczych, ale być może nie wiążą ich już tak ściśle z tożsamością i zapraszają do nich osoby spoza tych grup. Zgodnie z najnowszymi wytycznymi administracji ich działania nie są problematyczne”.
Historia się powtarza… czy aby na pewno?
Wydarzenia z ostatniej dekady wskazują, że zmiany w postrzeganiu roli, jaką przedsiębiorstwa odgrywają w działaniach przeciwko dyskryminacji, mają tendencję do podążania za biegiem wydarzeń.
Faktem jest, że to, co dzieje się wokół DEI, dotyczy bardziej polityki niż działań, a zespoły HR rozważające porzucenie tych inicjatyw dobrze zrobią, pamiętając, w jaką grę muszą grać.
„Tu chodzi wyłącznie o politykę” — powiedział Johnson. „Nie chodzi o tworzenie warunków (dla sprawiedliwości). Nie chodzi o kulturę organizacyjną. Większość tego, co teraz obserwujemy, dotyczy polityki. I niestety, niektóre działania na rzecz DEI i przeciwko rasizmowi, które pomogły napędzić tę reakcję, również miały charakter polityczny. Nie chodziło w nich o rzeczywiste stworzenie odpowiednich warunków, ponieważ gdyby tak było, wiedzielibyście, że nie można robić tego w próżni”.
Przed policyjnym zastrzeleniem Michaela Browna w 2014 roku DEI rozwijało się, ale było rzadziej omawiane. Po wydarzeniach w Ferguson okno Overtona wokół kwestii rasy w Ameryce przesunęło się, a młodsze pokolenie pracowników, które oczekiwało od pracodawców przyjmowania postaw świadomych społecznie, zaczęło domagać się więcej.
A gdy ruch Black Lives Matter osiągnął punkt kulminacyjny, tak samo wzrósł wpływ DEI w środowisku biznesowym. Wahadło przechyliło się w stronę analizy wpływu, jaki na kulturę miały takie inicjatywy jak grupy zasobów pracowniczych (ERG), oraz tego, co można zrobić, aby ograniczyć uprzedzenia w procesach rekrutacyjnych.
Praktyka ta stale się rozwijała, obejmując nowe obchody kulturowe i edukację na temat różnorodności, która nie ograniczała się już do obowiązkowych szkoleń, lecz coraz bardziej świadomie pomagała ludziom być słyszanymi i dostrzeganymi w miejscu pracy.
Jednak ostatecznie ten zapał wygasł i czas upłynął. W maju 2020 roku DEI nie znajdowało się szczególnie wysoko na liście priorytetów wielu organizacji. W rzeczywistości wiele z nich było w trakcie ograniczania budżetu na ten cel, ponieważ działy HR miały większe problemy do rozwiązania, pomagając firmom poradzić sobie z pandemią i wymuszoną zmianą na pracę zdalną.
Wahadło się wychyla
Kiedy George Floyd został brutalnie zamordowany na oczach całego świata, wahadło ponownie przechyliło się w przeciwną stronę. Pojawiły się protesty, za nimi nastąpiły pozorowane reakcje firm, a także żądania rozliczania firm z działań na rzecz DEI, zarówno dużych, jak i małych.
Nagle zaczęto masowo powoływać dyrektorów ds. różnorodności, a doradztwo w zakresie różnorodności rozrosło się do jeszcze większej branży niż wcześniej.
DEI ponownie znalazło się w centrum uwagi, a firmy, które poważnie je wdrożyły, zaczęły rozwijać tę praktykę. Dla osób zaangażowanych w nią z zamiarem zmiany kultury miejsca pracy i wyjścia poza uleganie presji społecznej DEI stanowiło strategiczne ramy zapewniające, że rasa, płeć, orientacja seksualna, sprawność, wiek, religia ani żadna inna cecha tożsamości nie mogły być wykorzystywane jako sposób odmawiania komuś pracy lub prawa do głosu w miejscu pracy.
Brzmi świetnie, prawda? Jest tylko jeden problem. Rozmowa na temat równości rasowej, na której skupiali się niektórzy, nie spotkała się z dobrym odbiorem. „Szczere rozmowy”, które firmy prowadziły w miesiącach następujących po zabójstwie Floyda, nie naprawiły wielu relacji, a spora część tych konsultantów wykorzystała je jako okazję do wejścia na mównicę i skupienia się na dawnych zmaganiach zamiast na tym, co nadejdzie.
Kiedy niektórzy przedstawiciele środowiska DEI przekroczyli te drzwi, przestrzeń, którą po sobie pozostawili, nie opustoszała — wypełniły ją głosy kontrariańskie, które chciały zniszczyć wszelki impet, jaki miało DEI, i wykorzystały do tego politykę jako narzędzie ataku. Reakcja na to również miała charakter polityczny, a teraz termin DEI nie odnosi się już do strategii — stał się drażliwą kwestią, której należy unikać.
To wszystko jest w pewnym sensie polityką oburzenia i jeśli mam markę i zacznę tracić pieniądze z powodu tych trzech liter, wiecie, co zrobię? Przestanę o tym mówić — powiedział Johnson. — Przepraszam. Nie zamierzam mówić, że muszę się zaangażować i okazać solidarność. Nie muszę okazywać solidarności w telewizji. Nie muszę okazywać solidarności w wiadomościach. Muszę okazywać solidarność wtedy, gdy naprawdę ma to znaczenie dla ludzkiego życia. I myślę, że zdziwilibyśmy się, gdybyśmy zobaczyli, ile firm robi to bez konieczności nazywania tego DEI.
Czy wahadło ostatecznie wychyli się w przeciwną stronę? Tylko czas i wydarzenia dnia pokażą co czeka DEI.
Na razie dyskusja o merytokracji poza działem HR ma zazwyczaj wyłącznie charakter polityczny.
„Gdyby administracja chciała rekrutacji opartej na zasługach, wprowadziłaby rozwiązania, które by to umożliwiły — powiedział Johnson. — To polityczna wendeta, która ma niewiele wspólnego z inkluzją czy równością. Trudno powiedzieć, czy te działania ustanowią precedens, który w dłuższej perspektywie wpłynie na rekrutację. Mógłbym patrzeć pesymistycznie i powiedzieć, że doprowadzi to do większego rasizmu i problemów systemowych, ale uważam, że część tych obaw jest przesadzona, a największym wyzwaniem nadal pozostaje uwzględnianie preferencji, tradycji i wygody ludzi w procesach rekrutacyjnych”.
Złożoność technologiczna i uprzedzenia
Chociaż niektóre organizacje opracowały zaawansowane mechanizmy kontroli uprzedzeń i wdrożyły oparte na technologii praktyki rekrutacyjne, usunięcie standardów regulacyjnych tworzy niebezpieczną próżnię. Sztuczna inteligencja i algorytmy uczenia maszynowego, które już teraz mają skłonność do utrwalania istniejących uprzedzeń społecznych, mogłyby działać przy jeszcze mniejszym nadzorze.
Z tego powodu Johnson podkreśla, że rozpoczęcie od danych, którymi firmy dysponują obecnie, jest ważnym pierwszym krokiem.
„Musisz wykorzystać te dane, aby zrozumieć swój punkt wyjścia — powiedział. — Trudno obecnie stwierdzić, czy nastąpi regres, ponieważ nie wiem, czy wiele firm konsekwentnie wdrożyło praktyki ograniczania uprzedzeń. Jeśli firmy poważnie podchodzą do wykorzystywania technologii w celu przeciwdziałania uprzedzeniom, dane bazowe pomogą zobaczyć, czy w systemie występują określone rodzaje uprzedzeń, jak daleko sięgają i z jakimi sieciami są połączone”.
Firmy technologiczne i dostawcy oprogramowania SaaS, coraz częściej zatrudniani przez agencje federalne, muszą teraz mierzyć się ze zmniejszoną odpowiedzialnością w swoich procesach rekrutacyjnych, a już okazuje się to problemem, ponieważ sztuczna inteligencja utrwala stereotypy dotyczące płci i rasy.
Jest to szczególnie niepokojące, biorąc pod uwagę historyczne wyzwania branży technologicznej związane z różnorodnością i inkluzją.
Jednak wciąż nie wiadomo, jaki wpływ sztuczna inteligencja będzie miała na procesy związane z pozyskiwaniem talentów. Z jednej strony są powody do nadziei.
Jak zauważa dr Vijay Pendakur, obecny ekosystem pracy zmaga się z dwoma kluczowymi wyzwaniami: uprzedzeniami i szumem. Uprzedzenia oznaczają nieświadome wzorce działania mózgu, które systematycznie stawiają pewne grupy w niekorzystnej sytuacji, natomiast szum obejmuje losowe błędy w ludzkich ocenach.
Od ocen pracowniczych po ambitne zadania i sponsoring, decyzje podejmowane w miejscu pracy są pełne tych niewidocznych przeszkód.
Generatywna sztuczna inteligencja stanowi potencjalną przeciwwagę, ponieważ wyłaniające się partnerstwo człowieka i maszyny może stworzyć obiecujące ramy dla bardziej obiektywnej oceny talentów.
Jednocześnie jednak zdecydowanie istnieją powody do niepokoju, między innymi ze względu na samą kulturę Doliny Krzemowej.
„Mój sceptycyzm i wahanie wynikają z faktu, że w atmosferze Doliny Krzemowej, w której spędziłem dużo czasu, polegającej na szybkim działaniu i łamaniu zasad, wiele firm szkoliło swoje duże modele językowe na danych obciążonych uprzedzeniami i szumem, ponieważ dane te pochodzą z ludzkich doświadczeń” — powiedział Pendakur w wywiadzie dla podcastu People Managing People. „Wykorzystują repozytorium danych stworzonych przez ludzi, które odzwierciedla cały nasz bagaż jako gatunku i jako społeczeństwa. Dlatego się niepokoję, ponieważ wygląda na to, że wbudowujemy nasze problemy i trudności w duże modele językowe, gdyż działamy tak szybko”.
Szersze konsekwencje instytucjonalne
Uchylenie przepisów nie wpływa wyłącznie na indywidualne decyzje rekrutacyjne — może potencjalnie przekształcić całe kultury instytucjonalne, w tym kulturę samej Komisji ds. Równych Szans w Zatrudnieniu.
Niedawne powołanie Andrei Lucas na stanowisko przewodniczącej EEOC nadal pozostawia komisję bez kworum potrzebnego do głosowania nad zasadami, po tym jak administracja Trumpa kontrowersyjnie odwołała dwóch członków krótko po objęciu urzędu.
Lucas już wstrzymała rozpatrywanie roszczeń dotyczących dyskryminacji ze względu na orientację seksualną i tożsamość płciową oraz wycofała wiele inicjatyw EEOC z czasów Bidena. EEOC jest teraz również gotowa obrać za cel programy DEI pracodawców z sektora prywatnego, zaczynając od kancelarii prawnych w całym kraju.
Potencjalne długoterminowe konsekwencje:
- Regres demograficzny siły roboczej: Bez rygorystycznych standardów przeciwdziałania dyskryminacji grupy niedostatecznie reprezentowane mogą odnotować drastyczne ograniczenie możliwości zatrudnienia w wielu sektorach.
- Marginalizacja ekonomiczna: Systematyczne wykluczanie z rynków pracy może utrwalać międzypokoleniowe nierówności ekonomiczne, skutecznie tworząc usankcjonowane ścieżki dyskryminacji ekonomicznej.
- Utrata pamięci instytucjonalnej: Młodsi specjaliści mogą stracić kontakt z kluczowym znaczeniem inkluzywnych praktyk rekrutacyjnych, co potencjalnie doprowadzi do normalizacji dyskryminacyjnej kultury pracy.
More Articles
- Przyszłość DEI: dostosowanie działań w środowisku naznaczonym politycznie
- DEI w miejscu pracy: przewodnik po umiejętnościach na 2026 rok
- Aby działania na rzecz DEI przynosiły efekty, potrzebna jest zbiorowa odpowiedzialność
- Dlaczego musisz zobowiązać się do opierania każdej inicjatywy związanej z różnorodnością, równością i inkluzją na danych
- Jak napisać znaczącą deklarację DEI
Patrząc w przyszłość: odporność i opór
Pomimo tych wyzwań wiele organizacji, stowarzyszeń zawodowych i grup działających na rzecz praw obywatelskich nadal angażuje się w utrzymywanie sprawiedliwych praktyk rekrutacyjnych. Nadzieja tkwi we wspólnym oporze — dalszym rzecznictwie, odpowiedzialności instytucjonalnej i trwałym zaangażowaniu na rzecz równości w miejscu pracy.
Walka o sprawiedliwe zatrudnienie jeszcze się nie skończyła. Po prostu weszła w nową, trudniejszą fazę, w której — w zależności od tego, co zostanie zapisane w prawie — przyszłe administracje mogą mieć trudności z odwróceniem działań Trumpa, biorąc pod uwagę zmieniający się skład sądów.
„To będzie długa walka” — powiedział Johnson. „W całej tej rozmowie nie ma miejsca na niuanse. Istniały złe praktyki DEI, tak samo jak złe praktyki występują w każdej branży. Przeważały jednak dobre praktyki, o których bardzo niewiele osób mówi. Myślę jednak, że rozmowa o tym, co działa, to kierunek, w którym powinniśmy podążać. Nie musimy rozmawiać o tym, co jest nie tak, lecz o tym, co chcemy stworzyć”.
Co dalej?
Chcesz być na bieżąco z najnowszymi wydarzeniami dotyczącymi DEI i miejsca pracy? Zapisz się do newslettera People Managing People i otrzymuj najnowsze trendy, spostrzeżenia oraz porady ekspertów bezpośrednio na swoją skrzynkę odbiorczą.
