Obowiązki działu kadr: Czym zajmuje się dział HR?

W tym artykule wyjaśnię, za co odpowiada HR w kontekście wspierania pracowników i firmy.

Czym są zasoby ludzkie?

Według Society of Human Resource Management (SHRM) zarządzanie zasobami ludzkimi „jest procesem zarządzania pracownikami organizacji. HRM obejmuje wszystkie aspekty zarządzania ludźmi, aby skutecznie realizować cele organizacji.” 

Jeśli brzmi to szeroko, to dlatego, że takie właśnie jest. To, co czyni ten obszar jeszcze bardziej złożonym, to fakt, że zakres odpowiedzialności działu zasobów ludzkich stale ewoluuje, aby odpowiadać na potrzeby firmy.

Rola HR w małych firmach i dużych przedsiębiorstwach wykracza poza zadania administracyjne i obejmuje wspieranie rozwoju pracowników oraz zarządzanie społecznością w miejscu pracy.

Poniżej omówię niektóre z tych potrzeb i kluczowych obowiązków.

Czym zajmuje się dział HR?

Dział HR odpowiada za wiele procesów lub wspiera ich realizację:

• Rekrutacja i wdrażanie pracowników
• Uczenie się i rozwój
• Zarządzanie wynagrodzeniami
• Etyka i zgodność z przepisami
• Projektowanie i rozwój organizacji
• Zarządzanie wynikami pracy
• Budowanie pozytywnej kultury firmy
• Prowadzenie listy płac
• Obsługa zapisów do programów świadczeń
• Zarządzanie relacjami z pracownikami i sporami
• Administracja (aktualizowanie danych pracowników itp.)
• Planowanie zatrudnienia
• Wsparcie przywództwa
• Proces odejścia pracownika.

Lista jest dłuższa. Aby zachować porządek, warto poświęcić trochę czasu na opracowanie list kontrolnych procesów HR, które pomogą trzymać się planu w zależności od wyzwań danego dnia.

Ponieważ zakres obowiązków HR stale się zmienia (czy HR zajmuje się listą płac?), Twój zespół HR mógł odejść od określenia „zasoby ludzkie” i skłaniać się ku innym terminom, takim jak „ludzie i kultura” lub „operacje personalne”.

To odświeżone nazewnictwo lepiej odpowiada kierunkowi, w którym zmieniają się obowiązki związane z zasobami ludzkimi — bardziej strategicznemu i empatycznemu podejściu do tworzenia doświadczeń pracowników, w których wszyscy pracownicy i firma mogą odnosić sukcesy. 

Obowiązki związane z zasobami ludzkimi 

W strategicznie zaprojektowanej funkcji HR zespół HR działa w sposób ukierunkowany na realizację swojego celu, osiąganie celów organizacji i tworzenie świetnego miejsca pracy.

Obowiązki związane z zasobami ludzkimi są często uporządkowane wokół cyklu życia pracownika (czasami nazywanego ścieżką pracownika), który odnosi się do pięciu głównych etapów, na których pracownicy wchodzą w interakcję z organizacją.

To powiedziawszy, opisane poniżej obowiązki wykraczają poza pięć głównych etapów tego modelu, aby pomóc Ci lepiej zrozumieć, w jaki sposób specjaliści HR wspierają liderów i pracowników na poszczególnych etapach ich zatrudnienia.

1. Rekrutacja

Rekrutacja/pozyskiwanie talentów to proces przyciągania kandydatów, wyszukiwania ich i przeprowadzania z nimi rozmów kwalifikacyjnych. To jeden z najważniejszych obowiązków HR, a zarazem jeden z najbardziej wymagających, szczególnie na niezwykle konkurencyjnym współczesnym rynku pracy.

Tworzenie przyciągającej marki pracodawcy opartej na atrakcyjnej propozycji wartości pracodawcy jest świętym Graalem, ponieważ znacznie ułatwia zatrudnianie potrzebnych talentów. Dodatkową korzyścią jest to, że idzie to w parze z retencją pracowników, która stanowi kolejną ważną kwestię dla działu HR.

Na szczęście technologie takie jak systemy śledzenia kandydatów i oprogramowanie do wyszukiwania kandydatów pomagają budować pule i ścieżki talentów, publikować opisy stanowisk i zarządzać procesem rekrutacyjnym.

2. Wdrażanie pracowników 

Wdrażanie pracowników to proces, w ramach którego nowi pracownicy zostają włączeni do organizacji. Rozpoczyna się natychmiast po zaakceptowaniu oferty przez kandydata i w niektórych przypadkach może trwać nawet rok.

Większość organizacji opracowuje plan na 30–60–90 dni, aby zapewnić nowym pracownikom możliwie najlepszy start, a dobre rozwiązania programowe do wdrażania pracowników pomagają dostarczać materiały szkoleniowe i śledzić postępy.

3. Prowadzenie dokumentacji pracowników

Innym istotnym elementem procesu wdrażania pracowników jest utworzenie i prowadzenie dokumentacji pracowników.

Jest to ważne w przypadku procesów takich jak naliczanie wynagrodzeń i administracja świadczeniami, a także dokładne śledzenie i raportowanie kluczowych wskaźników HR.

Zasadniczo większość informacji o pracownikach jest przechowywana w systemie zarządzania zasobami ludzkimi (HRMS) lub systemie informacji o zasobach ludzkich (HRIS).

Dzięki automatyzacji i współdzielonemu dostępowi systemy te pomagają zespołom HR i pracownikom przechowywać oraz aktualizować dane dotyczące zatrudnienia. Mogą również obejmować inne funkcje, takie jak naliczanie wynagrodzeń, zarządzanie wynikami pracy i administracja świadczeniami.

Choć technologia może pomóc, warto rozważyć uzyskanie certyfikatu z zarządzania dokumentacją, aby łatwiej utrzymywać porządek w dokumentacji.

4. Retencja pracowników 

Po wdrożeniu pracownik wchodzi w etap, który mamy nadzieję będzie największą częścią cyklu życia pracownika: retencję pracowników.

Obejmuje to wszystkie działania mające na celu zapewnienie doskonałego doświadczenia pracownika oraz zagwarantowanie, że pracownicy mają wszystko, czego potrzebują, aby skutecznie i z zaangażowaniem pozostać w organizacji.

Dobra jakość danych, pozwalająca dokładnie śledzić takie wskaźniki jak rotacja i odsetek awansów, ma w tym kluczowe znaczenie, podobnie jak słuchanie pracowników.

5. Tworzenie świetnej kultury organizacyjnej

Raport LinkedIn „Globalne trendy w pozyskiwaniu talentów” z 2022 roku stwierdzał: "Aby firmy mogły przyciągać, zatrzymywać i rozwijać talenty, które zapewnią im trwały sukces, muszą dopracować lub całkowicie zmienić swoją kulturę, aby spełniała oczekiwania profesjonalistów, którzy chcą być postrzegani przede wszystkim jako ludzie."

Oznacza to, że HR, a w szczególności kierownictwo HR, odpowiada za współpracę z zespołem kierownictwa wykonawczego w celu zarówno definiowania, jak i doskonalenia kultury organizacyjnej firmy.

Obejmuje to pomoc w określeniu misji firmy lub deklaracji wizji i wartości, a także zapewnienie, że pracownicy i liderzy na wszystkich szczeblach kierują się wartościami firmy.

6. Doświadczenie pracownika 

Jednym ze sposobów, w jaki organizacje monitorują doświadczenie pracowników, są krótkie cykliczne badania, sesje słuchania pracowników lub inne metody gromadzenia danych.  

Chociaż liderzy biznesowi odgrywają główną rolę w kształtowaniu zaangażowania pracowników w swoich obszarach, HR ma strategiczną pozycję, aby pełnić funkcję ambasadora kultury i pomagać liderom biznesowym koncentrować się na doskonaleniu doświadczenia pracowników, a także rozpoznawać obszary wymagające poprawy oraz proponować i wdrażać rozwiązania.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

7. Wspieranie pracowników

Jeśli zapytasz grupę specjalistów HR, co najbardziej podoba im się w ich pracy, często usłyszysz tę samą odpowiedź: “Możliwość pomagania ludziom.”   

Zapewnianie pracownikom wsparcia, coachingu i informacji zwrotnych stanowi fundament, dzięki któremu dział zasobów ludzkich może pomagać w tworzeniu pozytywnego środowiska pracy w organizacji. 

Może to obejmować zarówno pomaganie pracownikom w znajdowaniu informacji związanych z ich zatrudnieniem, takich jak kwestie płatnego czasu wolnego (PTO), pytania dotyczące świadczeń itp., jak i bardziej złożone działania, na przykład pomoc w planowaniu ścieżki kariery.

8. Partnerstwa strategiczne

Zasoby ludzkie są również partnerem strategicznym. Role takie jak partner biznesowy HR (HRBP) są często osadzane w różnych częściach organizacji, aby specjalista HR mógł bezpośrednio współpracować z kadrą kierowniczą każdego zespołu w celu pomocy w określaniu strategii biznesowych i dostosowywaniu strategii HR do kierunku rozwoju firmy.

Ponadto, w miarę rozwoju lub zmian organizacji, HR odgrywa rolę w procesie projektowania organizacji: procesie, w ramach którego struktury zespołów są tworzone tak, aby zapewnić ich wydajność, skuteczność i zdolność funkcjonalną do realizacji celów i założeń.

9. Wynagrodzenia i świadczenia

Istotnym elementem zwiększania retencji pracowników jest stworzenie struktury wynagrodzeń i świadczeń, która sprawia, że pracownicy czują się doceniani za swój wkład. Osiąga się to poprzez wypłacanie uczciwego i sprawiedliwego wynagrodzenia odpowiadającego wartości, którą generują.

Twoja filozofia wynagradzania, program świadczeń i proces zarządzania świadczeniami są kluczowymi elementami zapewnienia, że pracownicy pozostaną zdrowi i otoczeni opieką.

Jeśli są właściwie opracowane, zarówno wynagrodzenia, jak i świadczenia mogą być kluczowymi czynnikami wspierającymi zaangażowanie, lojalność i retencję pracowników.

10. Naliczanie wynagrodzeń

Poza filozoficznymi elementami programu wynagrodzeń i świadczeń równie ważne jest to, aby pracownicy regularnie otrzymywali wypłaty na czas, z prawidłowo naliczonym wynagrodzeniem i zgodnie z przepisami podatkowymi. 

Zespoły ds. zasobów ludzkich są częściowo odpowiedzialne za korzystanie z oprogramowania HR do obsługi płac oraz zapewnienie w organizacji kultury odpowiedzialności, dzięki której pracownicy mają pewność, że otrzymają prawidłowe i terminowe wynagrodzenie. Obejmuje to wynagrodzenie podstawowe, inne zachęty, premie, płatny czas wolny (PTO) oraz potrącenia.

W szerszym kontekście finansowym dostępne są również podwójne rozwiązania księgowe dla HR.

11. Tworzenie polityk firmy

Polityki HR to zasady i procesy regulujące relacje pracownicze między Tobą a członkami Twojego zespołu.

W miarę rozwoju organizacji dokumentacja polityk staje się niezbędna do zapewnienia pracownikom i menedżerom wsparcia w formule samoobsługowej.

Ustanowione polityki i procedury HR umożliwiają pracownikom etyczne radzenie sobie ze złożonymi problemami oraz zapewniają, że wszyscy są traktowani sprawiedliwie, równo i konsekwentnie.

Istnieje wiele przykładów polityk HR obejmujących takie obszary jak postępowanie pracowników, korzystanie z technologii, płatny czas wolny oraz standardy zdrowia i bezpieczeństwa. 

12. Etyka i zgodność z przepisami

Rzeczywistość prowadzenia każdej firmy jest taka, że niezbędne jest posiadanie kadry kierującej się zasadami etyki i przestrzegającej reguł, a zespoły HR odgrywają ważną rolę w ustalaniu standardów etyki i zgodności z przepisami. 

Obejmuje to pomoc w definiowaniu polityk, szkoleniach pracowników, zarządzaniu incydentami i audytach stron trzecich.

Zgodność z przepisami ma kluczowe znaczenie dla utrzymania reputacji organizacji w branży, ograniczania ryzyka dla organizacji oraz zapobiegania niepożądanym kosztom związanym z naruszeniami regulacyjnymi. 

Etyka i zgodność z przepisami mogą pomóc w budowaniu kultury odpowiedzialności oraz zapewnić, że pracownicy kierują się wartościami firmy. Świetnym źródłem informacji w tym zakresie jest przewodnik Jessiki Cieslinki dotyczący zgodności HR z przepisami.

13. Relacje z pracownikami

Poprawa relacji z pracownikami to kolejny ważny obowiązek działu zasobów ludzkich. Oznacza on zajmowanie się kwestiami wpływającymi na wydajność pracowników, ich interakcje z innymi pracownikami lub innymi problemami związanymi z ogólnymi doświadczeniami związanymi z pracą w firmie.

HR odgrywa kluczową rolę jako bezstronny mediator podczas rozwiązywania konfliktów między współpracownikami lub kadrą zarządzającą, zajmowania się problemami z wydajnością oraz nadzorowania organizacyjnych standardów dyscyplinarnych. 

Wymaga to ustanowienia protokołów prowadzenia postępowań wyjaśniających i zasad dyscyplinarnych oraz pełnienia funkcji źródła wsparcia zarówno dla pracowników, jak i menedżerów, w zależności od zgłaszanych przez daną osobę problemów.

14. Szkolenia i rozwój

Szkolenia i rozwój (określane również jako uczenie się i rozwój) to proces dostosowywania kompetencji pracowników do strategii i wizji organizacji. 

Zespoły HR zajmują strategiczną pozycję, która pozwala im doradzać w zakresie potrzeb rozwojowych pracowników oraz pomagać w tworzeniu strategii wspierających wzrost i rozwój talentów. W zależności od stopnia złożoności może się to różnić, ale często obejmuje:

• Doradzanie kadrze kierowniczej w zakresie potrzeb rozwojowych oraz pomoc w tworzeniu strategii uczenia się i rozwoju (L&D) wspierających rozwój pracowników
• Wspieranie pracowników i liderów podczas tworzenia indywidualnych planów rozwoju (IDP), aby pomóc pracownikom przejąć odpowiedzialność za własny rozwój
• Tworzenie programów szkoleniowych, w tym projektowanie i dostarczanie materiałów szkoleniowych (szkolenia prowadzone przez instruktora, szkolenia internetowe, szkolenia w miejscu pracy)
• Opracowywanie wewnętrznych rozwiązań w zakresie mobilności zawodowej, mających pomóc w łączeniu pracowników z nowymi możliwościami rozwoju, takimi jak kolejne stanowisko i mentoring.

15. Zarządzanie wynikami pracy

Do obowiązków HR należy również definiowanie i utrzymywanie procesów zarządzania wynikami pracy, które umożliwiają firmie i jej pracownikom osiąganie celów organizacyjnych.  

Dobrze zaprojektowany proces zarządzania wynikami pracy zapewnia przejrzystość celów firmy oraz lepsze zrozumienie tego, w jaki sposób wszyscy pracownicy przyczyniają się do ich realizacji. Tworzy również oparty na współpracy proces, w ramach którego pracownicy i ich menedżerowie mogą wspólnie pracować nad poprawą wyników.  

Zarządzanie wynikami pracy jest również często powiązane z polityką wynagrodzeń organizacji. W modelu wynagradzania za wyniki podwyżki, premie i inne zachęty są często bezpośrednio uzależnione zarówno od wyników firmy, jak i indywidualnych wyników pracownika w danym roku kalendarzowym.

16. Planowanie sukcesji 

Planowanie sukcesji, czyli proces „budowania systemów i procesów w celu zapewnienia ciągłości przywództwa w organizacji w przyszłości”, to kluczowy sposób, w jaki organizacje identyfikują talenty o wysokim potencjale i inwestują w ich rozwój.  

Planowanie sukcesji jest często częścią szerszego procesu planowania talentów, czasami określanego jako „przegląd talentów”, podczas którego liderzy i partnerzy HR wspólnie oceniają pracowników na podstawie ich wyników i potencjału (ocena w matrycy 9-pól).  

Regularne rozmowy na temat talentów o wysokim potencjale, prowadzone przy wsparciu HR, zapewniają, że organizacje rozwijają pulę gotowych do objęcia stanowisk talentów, którzy w przyszłości uzupełnią wakaty na stanowiskach kierowniczych.

17. Różnorodność, równość i włączenie 

Różnorodność, równość i włączenie (DEI) pozostają zarówno kluczowym obowiązkiem działu zasobów ludzkich, jak i działaniem, za którym musi opowiadać się cała kadra kierownicza.

Obejmuje to wiele elementów, ale celem działań DEI jest budowanie bardziej włączających i sprawiedliwych organizacji, które odzwierciedlają społeczności, w których żyjemy i którym służymy. 

Warto zauważyć, że działania DEI są ściśle powiązane ze wszystkimi elementami cyklu życia pracownika i obowiązkami działu zasobów ludzkich — od rekrutowania zróżnicowanych talentów po opracowywanie listy następców na stanowiskach kierowniczych, która odzwierciedla strukturę pracowników organizacji.  

Jednym z popularnych sposobów, w jaki organizacje celebrują różnorodność i budują bardziej empatyczne relacje z pracownikami, jest wspieranie pracowniczych grup zasobów. To świetny sposób, aby pracownicy z niedostatecznie reprezentowanych grup mogli spotykać się w celu celebrowania swoich zainteresowań i oddolnego wpływania na zmiany.

18. Odejście pracowników 

Obowiązki działu zasobów ludzkich obejmują również proces odejścia pracowników, czyli ich odejście z organizacji lub rozwiązanie z nimi stosunku pracy. Zasadniczo dział HR odpowiada za zdefiniowanie procesu odejścia (często przedstawianego jako lista kontrolna procesu odejścia) oraz przeprowadzenie pracowników przez to wydarzenie. 

W zależności od okoliczności odejścia pracownika z organizacji mogą pojawić się dodatkowe obowiązki, takie jak rozmowy wyjściowe lub ankiety.

W przypadku zwolnień grupowych lub likwidacji stanowiska dodatkowe zadania obejmują przygotowanie pakietu odprawy, który ma pomóc pracownikom w przejściu poza firmę i ograniczyć ryzyko prawne dla organizacji.  

19. Planowanie talentów i strategia talentów

Właściwe planowanie talentów i strategia talentów mają kluczowe znaczenie dla sukcesu organizacji, a HR odpowiada za współpracę z liderami w celu zapewnienia, że ich zespoły dysponują talentami niezbędnymi do osiągania swoich celów.

HR odgrywa ważną rolę w pomaganiu zespołom w określaniu potrzebnych talentów oraz wykorzystywaniu wewnętrznej i zewnętrznej wiedzy do uzupełniania wszelkich luk kompetencyjnych.

W ramach tych działań HR odpowiada za opracowanie skutecznego procesu planowania zasobów ludzkich.

Jak HR wspiera firmę

HR wspiera organizacje, pomagając zapewnić im talenty potrzebne do osiągania celów oraz dbając o to, aby te talenty były zdrowe, zaangażowane i miały wszystko, czego potrzebują, by skutecznie pracować i w pełni wykorzystywać swój potencjał.

W jednym zdaniu brzmi to prosto, ale jak wspomnieliśmy wyżej, wiąże się z tym wiele działań. Mam nadzieję, że osoby spoza HR, które to czytają, lepiej zrozumieją i docenią tę funkcję oraz naszą pracę!

Jednego dnia możemy szkolić menedżerów z udzielania lepszej informacji zwrotnej, a następnego pomagać w aktualizacji struktury wynagrodzeń. Żadne dwa dni nie wyglądają tak samo, ale wspólnym mianownikiem jest pomaganie organizacji w realizacji celów poprzez skuteczne strategie zarządzania talentami.

Jak wspomniano, HR wspiera również firmę, zapewniając zgodność z odpowiednimi przepisami prawa i regulacjami.

Jak HR wspiera pracowników

Jeśli chodzi o pracowników, HR wspiera ich poprzez:

• Dbanie o przestrzeganie ich praw jako pracowników
• Pomoc w przypadku wszelkich pytań związanych z zatrudnieniem
• Dbanie o terminową i prawidłową wypłatę wynagrodzeń
• Pomoc w zapisach na świadczenia
• Powitanie ich w organizacji i pomoc w osiągnięciu pełnego potencjału podczas całego okresu zatrudnienia
• Pomoc w zapewnieniu bezpiecznego i przyjaznego środowiska pracy, które wspiera ich potrzeby
• Coaching i mentoring.

Stanowiska w HR

Obszar zasobów ludzkich oferuje wiele potencjalnych ścieżek kariery, a ich lista stale się powiększa. Role obejmują zarówno generalistę HR zajmującego się praktycznie wszystkimi obszarami, jak i wysoce wyspecjalizowane stanowiska, takie jak specjalista ds. fuzji i przejęć.

Poniżej podzieliłem nazwy stanowisk w HR według obszarów.

Stanowiska ogólne i menedżerskie

• Asystent HR
• Generalista HR
• Specjalista HR
• Menedżer HR
• Partner biznesowy HR
• Dyrektor HR
• Wiceprezes ds. zasobów ludzkich
• Dyrektor ds. zasobów ludzkich (CHRO)

Rekrutacja i pozyskiwanie talentów

• Rekruter
• Specjalista ds. pozyskiwania talentów
• Specjalista ds. wyszukiwania kandydatów
• Koordynator rekrutacji
• Menedżer ds. rekrutacji

Szkolenia i rozwój

• Koordynator szkoleń
• Specjalista ds. szkoleń i rozwoju
• Trener korporacyjny
• Menedżer ds. szkoleń
• Dyrektor ds. szkoleń i rozwoju

Wynagrodzenia i świadczenia

• Analityk ds. wynagrodzeń
• Administrator świadczeń
• Specjalista ds. płac
• Menedżer ds. wynagrodzeń i świadczeń

Relacje z pracownikami

• Specjalista ds. relacji z pracownikami
• Specjalista ds. stosunków pracy
• Menedżer ds. relacji z pracownikami

Systemy informacji kadrowej (HRIS)

• Analityk HRIS
• Koordynator HRIS
• Specjalista ds. technologii HR

Zarządzanie efektywnością

• Menedżer ds. efektywności
• Specjalista ds. poprawy efektywności

Zgodność i zarządzanie ryzykiem

• Specjalista ds. zgodności HR
• Specjalista ds. bezpieczeństwa w miejscu pracy

Różnorodność i integracja

• Specjalista ds. różnorodności i inkluzji
• Specjalista ds. różnorodności

Rozwój organizacyjny

• Specjalista ds. rozwoju organizacyjnego
• Specjalista ds. zarządzania zmianą
• Konsultant ds. rozwoju organizacyjnego

Umiejętności HR

Jak widać, zakres obowiązków działu HR jest dość zróżnicowany, a specjaliści HR zdobywają w trakcie swojej kariery szeroki wachlarz umiejętności twardych i miękkich. To jedna z zalet pracy w tym zawodzie.

Do kluczowych umiejętności HR należą:

• Umiejętności komunikacyjne: Skuteczna komunikacja ustna i pisemna jest niezbędna w kontaktach z pracownikami, kadrą zarządzającą i partnerami zewnętrznymi.
• Umiejętności interpersonalne: Zdolność do budowania i utrzymywania dobrych relacji ma kluczowe znaczenie dla zarządzania relacjami z pracownikami i poruszania się w dynamice miejsca pracy.
• Rozwiązywanie konfliktów: Specjaliści HR muszą sprawnie rozwiązywać konflikty między pracownikami lub między pracownikami a kadrą zarządzającą w sposób uczciwy i skuteczny.
• Umiejętności organizacyjne i zarządzania projektami: Efektywne zarządzanie wieloma zadaniami, terminami i projektami ma kluczowe znaczenie w dynamicznym środowisku HR.
• Dyskrecja i poufność: Dyskretne obchodzenie się z poufnymi informacjami i zapewnienie ich poufności ma kluczowe znaczenie w HR.
• Empatia: Rozumienie i współodczuwanie emocji innych osób jest ważne dla rozwiązywania problemów pracowników i tworzenia wspierającego środowiska pracy.
• Umiejętności negocjacyjne: Negocjowanie wynagrodzeń, świadczeń i konfliktów w miejscu pracy wymaga taktu i dyplomacji.
• Zgodność z prawem: Znajomość przepisów prawa pracy jest niezbędna, aby zapewnić organizacji zgodność ze wszystkimi wymogami prawnymi.
• Elastyczność: Zdolność do dostosowywania strategii i praktyk w odpowiedzi na zmieniające się warunki biznesowe i potrzeby pracowników.
• Orientacja biznesowa: Rozumienie szerszego kontekstu biznesowego i dostosowywanie strategii HR do celów organizacji.
• Analityka danych: Zdolność do gromadzenia, analizowania i interpretowania danych HR w celu podejmowania decyzji i usprawniania procesów.
• Biegłość w obsłudze technologii: Znajomość systemów informacji HR (HRIS), oprogramowania płacowego i innych narzędzi technologicznych używanych w zarządzaniu HR.
• Zarządzanie wynikami pracy: Umiejętność opracowywania i wdrażania systemów oceny wyników pracy, które są uczciwe, skuteczne i zgodne z celami biznesowymi.
• Rekrutacja i selekcja: Zdolność do identyfikowania, przyciągania i wybierania najlepszych talentów, aby spełnić potrzeby organizacji.
• Szkolenia i rozwój: Projektowanie i prowadzenie programów szkoleniowych, które podnoszą umiejętności pracowników i zwiększają efektywność organizacji.
• Świadomość kulturowa: Rozumienie i docenianie różnorodności w celu tworzenia inkluzywnego środowiska pracy.
• Przywództwo: Zapewnianie zespołowi HR wskazówek i kierunku oraz pełnienie roli wzoru do naśladowania w zakresie wartości firmy.
• Zarządzanie zmianą: Prowadzenie i zarządzanie inicjatywami związanymi ze zmianami organizacyjnymi w sposób minimalizujący opór i maksymalizujący zaangażowanie.
• Rozwiązywanie problemów: Szybkie identyfikowanie problemów i opracowywanie skutecznych rozwiązań w celu ich usunięcia.
• Znajomość finansów: Często pomijana, ale znajomość finansów przez HR jest ważna, aby uzyskać zgodę na realizację projektów.

Czy lepiej zlecić HR na zewnątrz?

Oczywiste jest, że obowiązki związane z zasobami ludzkimi są szerokie, złożone i niezbędne dla sukcesu organizacji. Jak nimi wszystkimi zarządzać?

Popularnym rozwiązaniem jest zlecenie na zewnątrz części funkcji HR lub potencjalnie wszystkich funkcji HR. Moja rekomendacja jest jednak taka, aby utrzymać w organizacji co najmniej niewielką, strategiczną funkcję związaną z zasobami ludzkimi.

Uważam, że wewnętrzny zespół HR jest niezbędny do rozumienia potrzeb pracowników, zapewniania strategicznego wsparcia w podejmowaniu decyzji i coachingu dla menedżerów oraz liderów, a także do zagwarantowania, że obowiązki HR umożliwiają firmie realizację jej misji, osiąganie celów organizacyjnych i tworzenie wspaniałego miejsca pracy dla ludzi.  

Rozwijanie relacji

Choć zasoby ludzkie mogą mieć odrębne zakresy odpowiedzialności, między liderami odpowiedzialnymi za pracowników a specjalistami HR istnieje wiele wspólnych celów.

Ostatecznie osoby zajmujące się HR powinny być przygotowane do lepszego zarządzania całym cyklem życia pracowników i dostarczania strategicznych wskazówek, które pomogą realizować cele biznesowe.

Oto kilka dodatkowych materiałów, które pomogą Ci w Twojej podróży:

• Pozycjonowanie działu HR jako partnera strategicznego
• Nazwy stanowisk w dziale zasobów ludzkich
• Zarządzanie HR w MŚP

Dołącz do społeczności People Managing People 

Aby uzyskać dalsze porady dotyczące obowiązków działu HR i skutecznego zarządzania zasobami ludzkimi w swojej organizacji, dołącz do naszej wspierającej społeczności liderów HR i biznesu, którzy dzielą się wiedzą i doświadczeniem, aby pomóc Ci rozwijać karierę i wywierać większy wpływ na swoją organizację.