Wymagane 3 lata doświadczenia na stanowisku początkującym: Czy blokujesz nowym talentom dołączenie do swojej firmy?
Problem nadmiernych wymagań: Wiele ofert pracy wymienia nadmierne kwalifikacje na stanowiskach początkujących, tworząc nierealistyczne oczekiwania wobec kandydatów i zmuszając rekruterów do przeglądania zgłoszeń osób niespełniających wymagań.
Sprawdzenie rzeczywistości dla pracodawców: Pracodawcy muszą ponownie ocenić kryteria dotyczące stanowisk początkujących i upewnić się, że odpowiadają one rzeczywistym możliwościom osób wchodzących na rynek pracy, zamiast tworzyć bariery.
Zamieszanie na rynku pracy: Niedopasowanie wymagań stanowisk do rzeczywistych możliwości osób początkujących pogłębia zamieszanie na rynku pracy, utrudniając nowym talentom znalezienie możliwości zatrudnienia.
Dla każdego, kto zajmuje się rekrutacją, będzie to znajoma historia. Stanowisko dla początkujących zostaje opublikowane na popularnym portalu z ofertami pracy i zawiera długą listę wymaganych kwalifikacji, które wydają się oderwane od tego, czego można oczekiwać od osoby ubiegającej się o stanowisko na poziomie podstawowym.
Rezultat jest jeden z dwóch.
1) Liczba aplikacji jest niska, a opis stanowiska zostaje ostatecznie dostosowany do osoby, która faktycznie się o nie ubiega. Tendencję tę widać w danych PwC, które pokazują spadek odsetka pracodawców faktycznie zatrudniających na stanowiska dla początkujących — z 79% w 2022 roku do 61% w 2023 roku. Albo...
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
2) Kandydaci nadal masowo napływają, a nieliczni, którzy spełniają wymagania, żądają wynagrodzenia znacznie wyższego niż to, które oferowałoby stanowisko na poziomie podstawowym. Ostatecznie opis stanowiska zostaje dostosowany do osoby z doświadczeniem na poziomie podstawowym i do budżetu przeznaczonego na tę rolę.
Oto przykład. Poniżej znajduje się zrzut ekranu otwartego stanowiska „dla początkujących” w branży IT, które niedawno zostało szczegółowo przeanalizowane w wątku na Reddicie.
Aby nie publikować całego ogłoszenia, zrzut ekranu nie zawiera nawet listy „pożądanych kwalifikacji”, która po nim następowała.
Jeśli niedawno wkroczyłeś w świat zawodowy, istnieje duża szansa, że osobiście doświadczyłeś aplikowania na takie stanowiska i pozostało ci w głowie często zadawane pytanie: jak miałbym zdobyć całe to doświadczenie, skoro dopiero zaczynam? To odczucie znajduje potwierdzenie w danych.
- 42% pracowników czuje się wykluczonych z możliwości zatrudnienia z powodu braku formalnych kwalifikacji lub doświadczenia. (TestGorilla)
- Drugą najczęściej wskazywaną barierą w zatrudnieniu był brak doświadczenia, odpowiednich umiejętności, kwalifikacji lub wykształcenia. (McKinsey)
Prawda o opisach stanowisk
Chociaż opisy stanowisk są interesującą lekturą i dają osobie poszukującej pracy dobre wyobrażenie o potrzebach firmy, nie powinny być kompleksową listą życzeń obejmującą wszystko, czego firma chce dla danego działu. Niestety zbyt często właśnie tym są.
„Stanowiska dla początkujących powinny dotyczyć nauki i rozwoju, a nie udowadniania, że już podbiłeś rynek pracy” — mówi Kraig Kleeman, założyciel i dyrektor generalny The New Workforce. „Jeśli firmy chcą lojalnych i zmotywowanych talentów, muszą przestać szukać jednorożców i zacząć szkolić konie”.
Określanie kandydatów mianem jednorożców i koni jest powszechne wśród specjalistów ds. pozyskiwania talentów. Zbyt często skutkiem tych nadmiernie wymagających ogłoszeń o pracę jest czas poświęcony na udowadnianie, że coś nie istnieje.
„Rekrutuję na stanowiska wymagające bardzo konkretnych technologii” — powiedziała Elena Agaragimova, menedżerka ds. pozyskiwania i rozwoju talentów w Horizon Industries. „Menedżer ds. rekrutacji przesyła nam swoje potrzeby, a to, czego szuka, to jednorożec. Następnie musimy udowodnić mu, że taki kandydat nie istnieje, przedstawiając przez cztery tygodnie kandydatów, którzy nie pasują do profilu. Kiedy kończymy, zatrudnia po prostu konia — czyli kogoś, kogo od początku powinniśmy byli szukać”.
Dlaczego firmy stawiają zbyt wysokie wymagania na stanowiskach dla początkujących?
Na pierwszy rzut oka wydaje się sprzeczne z intuicją, by właściwie odpychać ludzi od swojej oferty pracy. Rodzi się więc pytanie: dlaczego firmy to robią?
Firmy wpadają w tę pułapkę z kilku powodów. Pierwszym jest chęć znalezienia kogoś, kto od razu będzie skuteczny. Problem polega na tym, że najwyraźniej zapomniały, na czym w ogóle polega stanowisko dla początkujących
„Role dla początkujących mają być kamieniami milowymi, a nie gotowymi produktami” — mówi Peter Lewis, szef działu rozwoju w Webstreet. „Kiedy firmy wymagają zbyt wiele od osób na tych stanowiskach, sugeruje to, że brakuje im chęci (lub systemów) do szkolenia nowych talentów. Wiele mówi to również o ich priorytetach — firmy, które przedkładają krótkoterminową efektywność nad długoterminowy rozwój, będą miały trudności z budowaniem silnej kultury zespołowej”.
Myślenie krótkoterminowe
Kolejny powód wiąże się z ogólną strategią zarządzania talentami organizacji. Wiele organizacji przyjmuje podejście oparte na awersji do ryzyka w kwestii talentów, zamiast tego szukając osoby o idealnym zestawie umiejętności, ponieważ wydaje się to bezpieczniejsze niż zatrudnienie kandydata, który potrzebuje rozwoju.
„Kiedy firmy zawyżają wymagania wobec stanowisk na poziomie początkującym, sygnalizuje to, że ich strategia zarządzania talentami nie jest tworzona z myślą o długoterminowej perspektywie” — mówi Justina Raskauskiene, liderka zespołu HR w Omnisend. „Zamiast inwestować w nowe talenty i je rozwijać, firmy stawiają na krótkoterminową wygodę, ale niemal zawsze prowadzi to do większej rotacji pracowników”.
Konsekwencje
Jak można sobie wyobrazić, praktyka stawiania wygórowanych wymagań w opisach stanowisk ma negatywny wpływ na rekrutację talentów. Nie tylko zniechęca osoby poszukujące pracy, lecz także osłabia inne działania, takie jak realizacja celów DEI i próby nawiązywania kontaktu z młodszymi pracownikami.
„Ten trend odbiera możliwości młodym profesjonalistom i osobom zmieniającym ścieżkę kariery” — mówi Lewis. „Sprawia, że rynek pracy wydaje się niedostępny, przez co ludzie w ogóle rezygnują z aplikowania. Bariery te w nieproporcjonalnie dużym stopniu dotykają także grup marginalizowanych, w tym absolwentów szkół wyższych będących pierwszym pokoleniem w rodzinie, które zdobyło wyższe wykształcenie, oraz osób bez tradycyjnych dyplomów. Firmy muszą pamiętać, że potencjalne talenty występują w wielu formach — niektórym po prostu trzeba dać szansę na rozwój”.
Ma to również wpływ na ludzi. W ciągu ostatnich dwóch lat dobrze udokumentowano, że pokolenie Z już czuje się nieprzygotowane do pracy po ukończeniu studiów, a wielu pracodawców to potwierdza.
Ustawienie poprzeczki zbyt wysoko służy jedynie dalszemu osłabianiu pewności siebie i podważaniu nastawienia na rozwój, które — jak twierdzi wielu liderów — próbują kształtować.
„Efekt domina jest brutalny” — mówi Kleeman. „Młodzi profesjonaliści świeżo po ukończeniu szkoły mają trudności z wiązaniem końca z końcem. Wielu z nich jest zmuszonych podejmować bezpłatne staże, pracę jako freelancerzy lub pracę w niepełnym wymiarze godzin, które nie odpowiadają ich celom zawodowym. Nie zapominajmy też o obciążeniu emocjonalnym — odrzucenie za odrzuceniem może prowadzić do utraty motywacji i pewności siebie. Pogłębia to lukę w zatrudnieniu, ponieważ nie każdy może sobie pozwolić na spędzenie miesięcy lub lat na zdobywaniu bezpłatnego doświadczenia, aby otrzymać stanowisko na poziomie początkującym”.
Rozwiązanie
Powinniśmy więc zmienić wymagania dotyczące stanowisk, prawda? Wykorzystać najnowsze oprogramowanie rekrutacyjne, aby usprawnić opisy stanowisk i usunąć wymóg wykształcenia wyższego, tak aby każda osoba z nastawieniem „dam radę” i dobrymi umiejętnościami prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych mogła znaleźć możliwość zatrudnienia w naszej organizacji?
Cóż, nie do końca. Musimy jednak zmienić sposób, w jaki firmy postrzegają swoje inwestycje w talenty, oraz to, jak dział HR może pomóc zwiększyć zwrot z tych inwestycji.
„Działy HR mogą wdrażać programy mentoringowe i wewnętrzne możliwości rozwoju oraz na nowo rozważyć, które umiejętności są niezbędne, a które tylko mile widziane” — mówi Lewis. „Należy koncentrować się na znajdowaniu kandydatów, którzy potrafią się dostosować, są chętni do nauki i pasują do kultury organizacyjnej firmy. Umiejętności można wykształcić, ale nastawienie i etyka pracy często są cechami wrodzonymi”.
Aby to osiągnąć, strategia zarządzania talentami i sposób myślenia, który za nią stoi, muszą się zmienić. Po pierwsze, firmy muszą dostrzec wartość długoterminowych inwestycji, co według Lewisa oznacza zmianę sposobu myślenia z „kupuj” na „buduj”.
„Może to oznaczać tworzenie programów praktyk lub nawet oferowanie kandydatom na stanowiska początkujące możliwości uczenia się w trakcie pracy” — mówi. „Obniżając poprzeczkę na stanowiskach początkujących i koncentrując się na rozwijaniu talentów wewnątrz firmy, przedsiębiorstwa mogą z czasem kształcić lojalnych i wysoko wykwalifikowanych pracowników”.
More Articles
- Aby zatrudnić najlepsze talenty do swojej organizacji, nie myl dopasowania do kultury organizacyjnej z nastawieniem
- Jak rozpoznać i pozyskać najlepsze talenty dla swojej organizacji
- Dlaczego rekruterzy nie powinni “sprzedawać” ofert pracy
- Wykorzystaj moc testów psychometrycznych, aby zatrudniać i zatrzymywać właściwe talenty
- Jennifer Shappley, wiceprezeska ds. talentów w LinkedIn, o tworzeniu miejsca pracy światowej klasy
Powrót do ogłoszenia o pracę
Nadszedł również czas, aby na nowo przemyśleć te ogłoszenia o pracę. W przypadku zespołów zajmujących się pozyskiwaniem talentów oznacza to ujednolicenie oczekiwań z menedżerami ds. rekrutacji i realistyczne określenie od samego początku, czego wymaga dane stanowisko.
„Zespoły HR powinny wspólnie z menedżerami ds. rekrutacji przeanalizować wymagania dotyczące stanowisk i przeprowadzać wewnętrzne audyty stanowisk, aby upewnić się, że ogłoszenia odzwierciedlają rzeczywisty charakter danej pozycji” — mówi Raskauskiene.
Podkreśliła również potrzebę ponownego przeanalizowania całej strategii rekrutacyjnej, aby zapewnić firmie utrzymanie talentów i przygotować ją na długoterminowy sukces. Samo zatrzymanie pracowników to jednak nie wszystko. Trzeba je wesprzeć planem rozwoju, który pozwoli utrzymać ich zaangażowanie.
„W Omnisend oferujemy każdemu pracownikowi nieograniczony budżet na naukę — na konferencje, kursy i wszystko inne, co pomoże mu doskonalić umiejętności” — mówi Raskauskiene. „Dzięki temu nasi pracownicy mogą stworzyć dla siebie spersonalizowany program szkoleniowy, który pomaga im skoncentrować się na konkretnych obszarach wymagających poprawy. W zamian firma zyskuje znacznie bardziej zaangażowaną i wykwalifikowaną kadrę, a sam budżet na naukę działa jako narzędzie budowania marki pracodawcy”.
Co dalej?
Chcesz być na bieżąco z najnowszymi trendami w rekrutacji i zatrudnianiu, a także otrzymywać więcej takich opinii ekspertów? Zapisz się do newslettera People Managing People, a wszystkie najnowsze porady i techniki od liderów branży i ekspertów trafią bezpośrednio do Twojej skrzynki odbiorczej.
