Contratar um gestor é uma tarefa decisiva que pode ter um impacto significativo no sucesso da sua empresa. Um excelente gestor pode conduzir uma equipa a novos patamares, enquanto um gestor inadequado pode causar desorganização e desmotivação.
Programas de certificação para recrutadores podem preparar as equipas de RH para lidar com as complexidades da contratação de gestores. Mas o que pode fazer agora mesmo?
Neste artigo, vou ajudá-lo a navegar eficazmente pelo processo de contratação de um gestor, através de um processo passo a passo e de um pouco da minha experiência pessoal.
O que faz um bom gestor?
Em 2023, o Pew Research Center realizou um inquérito que revelou que 80% dos trabalhadores norte-americanos classificaram o seu gestor ou supervisor direto como bom, muito bom ou excelente.
Quanto aos restantes 20%, sei demasiado bem o que estavam a sentir.
Há alguns anos, trabalhava numa empresa de média dimensão com cerca de 200 funcionários. Um dia, durante a pausa para o almoço, estava a conversar com uma colega, Janine, sobre a experiência que cada uma de nós tinha com os respetivos gestores e lembro-me de como era evidente o contraste entre essas experiências.
Janine descreveu os seus dias a trabalhar sob a liderança de um gestor que tinha facilidade em compreender a visão global e em inspirar a equipa. Este gestor era uma fonte de apoio, ouvia sempre as preocupações e fornecia feedback construtivo.
Quando Janine se deparou com um projeto particularmente desafiante, pôde recorrer ao seu gestor para obter orientação e conselhos claros e aplicáveis. Para ela, essa perspetiva aumentou a sua confiança no trabalho que estava a realizar. O moral da equipa era elevado e todos se sentiam valorizados e motivados.
A outra experiência
Eu, por outro lado, tive uma experiência menos positiva com o meu gestor anterior. Era frequentemente inacessível, raramente comunicava com clareza e muitas vezes atribuía a si próprio o mérito pelos sucessos da equipa, ao mesmo tempo que culpava os outros pelos fracassos frequentemente causados pelas suas constantes interrupções dos nossos fluxos de trabalho.
Isso conduziu a um ambiente de trabalho tóxico, onde apontar o dedo era comum, e eu e o resto da minha equipa sentíamo-nos desmotivados e desvalorizados. O stress constante e a falta de apoio acabaram por levar muitos funcionários talentosos, incluindo eu, a procurar oportunidades noutros locais.
O que retirei da comparação das nossas experiências foi que esta evidenciou o profundo impacto que um gestor pode ter no bem-estar e na produtividade da sua equipa.
Um estilo de liderança promovia o crescimento e a satisfação; o outro pode ser descrito como má gestão e criou um ambiente prejudicial que limitava o potencial e afastava os funcionários.
Seguir as normas legais de recrutamento ao contratar gestores garante que as organizações evitam erros dispendiosos e mantêm a sua credibilidade.
5 qualidades de um bom gestor
Definir o que faz um bom gestor é bastante subjetivo. Para algumas pessoas, é a sua capacidade de comunicar de uma forma que as faz sentir confortáveis ou valorizadas. Para outras, é a sua transparência e capacidade de compreender a visão global ao tomar uma decisão.
Para a especialista em Desenvolvimento de Talento e Desempenho, Elena Agaragimova, existem alguns requisitos essenciais no que diz respeito à personalidade e à experiência do candidato.
"Avalio que tipos de equipas geriram, o tipo de contexto (remoto/híbrido), como mediram o sucesso da sua equipa, como planearam o crescimento e as promoções da equipa e qual é a taxa de retenção da equipa", afirma.
"Depois, analiso as suas competências interpessoais — como gerem as partes interessadas e navegam pelas várias relações, internas e externas. Também é importante compreender como orientam a sua equipa durante essa mudança. Gostaria de saber como gerem a mudança nas suas próprias vidas, como dão prioridade ao seu bem-estar para lidarem com as exigências do trabalho, como reagem a fatores de stress e conflitos e como processam o fracasso. Estas coisas serão um bom indicador de como irão lidar com os membros da sua equipa."
Na verdade, não existe uma resposta simples para definir o que faz um bom gestor, mas é assim que eu analisaria a questão.
Competências de liderança
Parece suficientemente vago? Está bem, vamos esclarecer um pouco. Um bom líder compreende que a sua função consiste em construir coisas, sejam ligações entre colegas, o plano para um novo produto, equipas de projeto ou um sentimento de pertença dentro dessa equipa.
Mas talvez a competência de liderança mais importante que se pode ter seja a autoconsciência. Refiro-me a compreender de que forma os seus comportamentos, emoções, ansiedades, etc. afetam as suas equipas e os seus colegas de gestão? Ou refiro-me a conhecer os seus pontos fortes e limitações relativamente à adaptabilidade, à capacidade de ouvir as pessoas e à capacidade de gerir o tempo? A resposta é sim: tudo o que foi referido.
Enquanto gestor, está num nível suficientemente elevado para precisar de saber quando deve ser brutalmente honesto, quando deve delegar, quando deve estar aberto a um novo desafio e como ajudar as suas pessoas a prosperar numa variedade de situações. As competências de liderança constituem um termo extremamente abrangente. Por isso, pense nas competências que definem os líderes que mais impacto tiveram na sua carreira e cultive uma definição do que é um bom líder para a sua equipa.
"Os melhores gestores que tive ou com quem trabalhei são pessoas que gostam de pessoas", afirma Chris Williams, antigo vice-presidente de Recursos Humanos da Microsoft, após a sua recente sessão Pergunte ao especialista. "São aqueles que compreenderam quem eu era enquanto pessoa. É possível ensinar isso até certo ponto, mas a verdade é que há simplesmente pessoas que são idiotas."
Capacidade de comunicação
É isso mesmo, a comunicação não é uma competência. É uma capacidade. As pessoas podem aprender a fazê-lo, mas quanto mais se sobe na hierarquia de gestão e liderança, mais frequentemente isso vai parecer algo que se tem ou algo que não se tem.
Isto parece limitador e não será necessariamente uma opinião popular. Toda a gente quer acreditar que a capacidade de comunicar é algo que uma pessoa pode desenvolver. Mas o facto é que o aspeto mais importante da sua comunicação é que ela seja genuína.
Os bons líderes comunicam à sua maneira e esforçam-se por tornar essa comunicação acessível a todas as pessoas com quem entram em contacto. Não tentam copiar algum guru da liderança nem as dicas do autor de um livro sobre como ser um gestor melhor. Não inventam formas de se tornarem agradáveis (piadas constrangedoras, risos falsos, etc.) e demonstram sempre respeito pelo tempo e pelos esforços das pessoas na forma como comunicam.
Em termos simples, é uma capacidade porque, se uma pessoa se sentir confortável consigo própria e com a forma como comunica, aprenderá a tirar o melhor partido das suas pessoas de uma forma que se adeque à sua personalidade e será um comunicador eficaz enquanto gestor, à sua própria maneira.
Ao contratar alguém para uma posição de gestão, procuro um nível de à-vontade consigo próprio e confiança na sua capacidade, sem parecer arrogante. Parece uma linha ténue pedir a alguém que caminhe sobre ela, mas não estou a contratar um analista júnior. Procuro alguém com a capacidade de levar uma equipa de pessoas a segui-lo.
Have an account? Log In
Competências de resolução de problemas
Quando surgem problemas, e eles surgirão, a quem recorrem as pessoas? Aos gestores, é claro. E haverá problemas. Quer sejam entre equipas, questões de gestão do tempo, mau desempenho, prazos falhados ou falhas de comunicação. Acontece.
A forma como um candidato a um cargo de gestão pensa sobre estas questões é quase tão importante como aquilo que faz. Na prática, muitos fatores podem influenciar o que faz, desde o contexto ou ambiente de uma situação até às orientações de um nível hierárquico superior dentro da organização. Mas o ponto de partida é a forma como pensa, e há alguns tipos importantes de perguntas que deve fazer numa entrevista e que lhe darão uma visão dos seus processos de pensamento. Por exemplo:
- Pode descrever uma situação em que a sua equipa enfrentou um desafio significativo? Como abordou a situação e que medidas tomou para resolver o problema?
- Fale-me de uma situação em que teve de tomar uma decisão difícil que foi impopular junto da sua equipa. Como lidou com a situação e qual foi o resultado?
- Descreva uma situação em que identificou um potencial problema antes de este se tornar uma questão grave. Que medidas tomou e como comunicou as suas conclusões à sua equipa?
- Como lida com conflitos dentro da sua equipa? Pode dar um exemplo de uma situação em que mediou com sucesso um conflito e explicar qual foi o resultado?
- Pode dar um exemplo de um projeto que não tenha corrido como planeado? Quais eram as questões principais e como liderou a sua equipa para as ultrapassar?
Inteligência emocional
A capacidade de ter empatia é útil em muitas áreas da vida, mas obviamente em nenhuma mais do que quando lidamos com outras pessoas. E, enquanto gestor, a maior parte do que faz consiste em lidar com pessoas.
Ter um QE elevado ajudará o candidato a ultrapassar os mecanismos de defesa e de adaptação das pessoas, que muitas vezes funcionam como barreiras a uma comunicação positiva, e a construir relações fundamentais que impulsionam aspetos como a colaboração e a criatividade.
Para avaliar o QE de alguém, é em parte uma questão de aperfeiçoar a sua própria inteligência emocional enquanto entrevistador e de prestar realmente atenção à forma como a pessoa responde a essas perguntas situacionais. Observe o seu estilo de comunicação não verbal, não apenas aquilo que diz. Isso dar-lhe-á uma ideia do seu nível de conforto perante perguntas difíceis e cenários complexos.
Capacidade de tomar decisões
A parte mais difícil de qualquer posição de gestão ou liderança é ter de tomar decisões. Decisões que têm efeitos em cadeia, decisões que perturbam o trabalho das pessoas, afetam o desempenho e desafiam alguém a fazer algo desconfortável ou novo.
É simplesmente uma parte do trabalho. Para avaliar a capacidade de alguém para o fazer, provavelmente apresentará um cenário hipotético em que essa pessoa terá de tomar uma decisão clara e explicar a sua fundamentação. É claro que é importante observar em tempo real como uma pessoa reage e que tipo de decisão toma, mas um passo importante que não deve ignorar é verificar as referências da pessoa e perguntar a essas pessoas sobre a sua capacidade de tomar decisões.
Ouvi-lo de outra pessoa também pode dar-lhe uma perspetiva sobre a forma como essa pessoa comunica as suas decisões e é vista pelos seus colegas.
9 passos para contratar um gestor
Está bem, já sabe basicamente o que procura, mas antes de avançarmos demasiado, vamos simplesmente expor o processo para que tenha bem claro tudo o que precisa de fazer.
Em primeiro lugar, pode preencher eficazmente funções de gestão com software de recrutamento para pequenas empresas ou soluções gratuitas de recrutamento que respondam às necessidades da sua equipa em crescimento.
Ou então, veja como fazer tudo sozinho:
Passo 1: Defina a função e os requisitos
Comece por definir claramente as responsabilidades e as expectativas para a função de gestão. Identifique as competências e qualificações essenciais necessárias para a função. Isto ajuda a atrair candidatos adequados.
Passo 2: Crie uma descrição de funções apelativa
Escrever uma descrição de funções eficaz é essencial para atrair candidatos qualificados. Saliente os benefícios e as oportunidades associados à função, como a progressão na carreira, a cultura da empresa e quaisquer vantagens exclusivas que a sua empresa ofereça.
Passo 3: Procure candidatos
Utilize várias estratégias para procurar candidatos, incluindo plataformas de emprego internas e externas, recrutamento através das redes sociais, recomendações de colaboradores e redes profissionais.
As recomendações de colaboradores e a consideração de candidatos internos são extremamente valiosas, uma vez que estas pessoas já estão familiarizadas com a cultura e as operações da sua empresa.
As ferramentas de recomendação de colaboradores podem automatizar o processo de recomendação e facilitar a indicação, por parte dos trabalhadores, de candidatos qualificados para posições disponíveis na empresa.
Passo 4: Faça a triagem e selecione os candidatos
Pode utilizar as funcionalidades de triagem de currículos do seu software de recrutamento para identificar os melhores candidatos. Depois de aperfeiçoar o seu processo com a tecnologia, realize entrevistas preliminares por telefone ou entrevistas por vídeo para reduzir ainda mais a lista.
Isto ajuda a poupar tempo e recursos durante a fase de entrevistas aprofundadas.
Otimizar o seu funil de recrutamento com plataformas de triagem de currículos ajuda a excluir candidatos não qualificados logo numa fase inicial.
Passo 5: Realize entrevistas
Em primeiro lugar, utilizar uma ferramenta eficiente de planeamento de entrevistas é crucial para agilizar as entrevistas para funções de gestão sem deixar escapar nenhum passo importante.
Estruture e realize entrevistas aprofundadas para avaliar cuidadosamente os candidatos. Utilize perguntas comportamentais e situacionais para avaliar as suas competências de gestão e a forma como lidam com situações do mundo real.
Mariya Hristova, responsável pelas Pessoas e Operações na Focaldata, coloca perguntas específicas "para compreender a forma de pensar de um candidato a gestor relativamente à motivação de equipas, à gestão e ao desempenho". Perguntas como:
- Como equilibra a gestão de uma equipa constituída por indivíduos com necessidades próprias com a garantia de que respeita a cultura da empresa?
- Explique como decide que alguém não é adequado para a função, em vez de concluir que não encontrou a forma certa de o orientar?
- Fale-me de uma situação em que conseguiu melhorar o desempenho de alguém com um desempenho abaixo do esperado? (especialmente importante para gestores que gerem equipas há 3-4 anos ou mais)
- Como motiva as suas equipas e pode dar-me um exemplo de uma situação em que esse método foi mais eficaz na sua experiência?
"Em geral, metade da avaliação, se não mais (dependendo da função), deve incidir sobre as suas competências de liderança — tanto na gestão de pessoas como na liderança estratégica", afirma Hristova.
Durante a entrevista, obviamente, quer estar presente na conversa, mas Agaragimova tem alguns conselhos sobre aquilo a que deve estar atento.
Explore Mais do que uma Entrevista Normal
“Comece por compreender os padrões comportamentais do candidato e, depois, avance para questões relacionadas com o trabalho. Muitas pessoas têm um desempenho excelente em entrevistas e parecem ótimas no papel, mas, ao aprofundar as questões interpessoais (que a maioria das pessoas não espera), consegue conhecer a pessoa real. Isso ajudará a avaliar se pode ser uma excelente escolha em termos de liderança e de adequação à cultura da empresa. Eu também garantiria que se trata de uma conversa bidirecional. Se verificar que a conversa é muito unilateral (da sua parte), isso demonstra que o candidato não fez o trabalho de casa, não preparou perguntas ou talvez não se veja como um líder.” – Elena Agaragimova, Especialista em Desenvolvimento de Talentos e Desempenho
Passo 6: Avaliar competências e capacidades
Pode utilizar avaliações e testes para avaliar as capacidades dos candidatos. Inclua exercícios práticos e tarefas específicas da função para perceber como se comportam em situações que encontrariam no trabalho.
A utilização de um dos vários tipos de testes pré-contratação permitirá aprofundar ainda mais a sua compreensão das capacidades dos candidatos.
O software de testes pré-contratação pode ajudar neste processo, disponibilizando avaliações personalizáveis, pontuação e relatórios automatizados para maior eficiência, bem como capacidades de integração com sistemas de gestão de pessoal.
Passo 7: Verificar referências e antecedentes
Verifique o historial profissional e as referências dos candidatos para garantir a sua credibilidade. Pode recorrer a vários fornecedores de software de verificação de antecedentes e de software de verificação de referências para implementar ferramentas concebidas especificamente para esta tarefa.
Passo 8: Fazer a proposta
Apresente uma proposta de emprego e negoceie eficazmente as condições. Uma comunicação clara durante esta fase é crucial para definir expectativas e evitar mal-entendidos.
Passo 9: Integrar o novo gestor
Garanta uma transição tranquila e uma integração bem-sucedida do novo gestor, fornecendo formação e recursos abrangentes. Um processo de integração de gestores bem estruturado ajuda-o a adaptar-se rapidamente e a começar a contribuir para o sucesso da equipa.
More Articles
Avaliar o seu candidato a gestor
Está bem, já tem os passos que vai seguir, mas o que procura em termos da adequação do candidato à função e à sua organização?
Há algumas coisas que gosto de ter em mente, mas primeiro há uma ressalva importante. Como alguém que esteve envolvido no processo de contratação de um gestor enquanto desempenhava a mesma função que essa pessoa viria mais tarde a ocupar, uma coisa que não procuro é uma cópia exata de mim ou de qualquer outra pessoa da equipa.
Embora possa parecer positivo, adicionar alguém que partilha muitas das mesmas qualidades dos atuais membros da equipa pode limitar a diversidade de pensamento e experiência e contribuir menos para a cultura da equipa do que alguém com um contexto diferente, seja cultural ou experiencial.
As Pessoas Abandonam os Managers, Não as Empresas
“Um novo gestor externo pode perturbar a equipa; por isso, é essencial que a pessoa seja adequada não só em termos de experiência, mas também do ponto de vista da adequação cultural. É importante identificar aqui as competências comportamentais do gestor, especialmente no que diz respeito às capacidades interpessoais, de gestão de conflitos, de mentoria e orientação, bem como às capacidades de gestão da mudança. Recrutar um novo gestor exigirá uma análise mais aprofundada da forma como pensa e toma decisões, do seu pensamento estratégico e da sua capacidade para motivar e liderar uma equipa.” Elena Agaragimova, Especialista em Desenvolvimento de Talentos & Desempenho.
Importância da experiência no setor
Um gestor com experiência no setor pode começar a trabalhar de imediato. Compreende as especificidades e os desafios do setor, o que pode conduzir a uma gestão mais eficaz e a uma resolução mais rápida dos problemas.
Por exemplo, um gestor com experiência no comércio a retalho conhecerá as tendências sazonais e os padrões de comportamento dos clientes que são únicos desse setor.
Ao mesmo tempo, pode não apreciar alguns dos hábitos que trazem consigo ou o desejo de imitar processos de uma organização anterior que não se coadunam com os seus. Pondere cuidadosamente a importância da experiência no setor para o sucesso e se a pessoa parece ter capacidade de adaptação suficiente para efetuar uma mudança.
Alinhamento cultural
Alinhar os valores de um gestor com a cultura da empresa ajudará a garantir o sucesso a longo prazo. Durante o processo de contratação, pode avaliar o alinhamento cultural fazendo perguntas sobre os seus valores, ética de trabalho e forma de lidar com determinadas situações.
Quando propõe uma tarefa de teste, um dos seus objetivos deverá ser avaliar até que ponto a sua forma de pensar se combinará com a maneira como as suas equipas realizam o seu melhor trabalho.
Isto ajuda a garantir que se integrarão bem na sua equipa e contribuirão positivamente para a cultura da empresa.
Por fim, adotar um processo de contratação colaborativo também pode revelar-se valioso, pois permite que várias perspetivas dentro da organização contribuam para avaliar de que forma esta pessoa se integrará na identidade cultural da organização.
Historial de sucesso
Avaliar o desempenho e as conquistas anteriores de um candidato é um bom indicador do seu potencial de sucesso na sua organização.
Além de pedir referências e testemunhos de empregadores anteriores para obter informações sobre a sua ética de trabalho e as suas conquistas, deverá incentivar o candidato a dar uma resposta estruturada que detalhe essa realização de alguma forma.
Apresento abaixo um exemplo do tipo de estrutura que deverá procurar.
Realização: Liderou com sucesso uma equipa multifuncional no lançamento de uma nova linha de produtos, aumentando as receitas da empresa em 25%.
Detalhes:
- Liderou uma equipa multifuncional de 15 membros dos departamentos de marketing, desenvolvimento de produtos e vendas.
- Implementou metodologias ágeis de gestão de projetos para simplificar o processo de desenvolvimento de produtos.
- Realizou estudos de mercado e analisou o feedback dos clientes para identificar funcionalidades e melhorias essenciais.
- Coordenou o trabalho com fornecedores e geriu orçamentos, garantindo que o projeto fosse concluído dentro do prazo e do orçamento.
- Desenvolveu e executou uma estratégia de marketing abrangente, resultando num aumento de 25% nas receitas da empresa no prazo de seis meses após o lançamento do produto.
Quer acompanhar tudo o que está relacionado com contratação e recrutamento? Subscreva a newsletter da People Managing People e receberá as tendências, dicas e informações mais recentes diretamente na sua caixa de entrada.
