7 sätt att förbättra er rekrytering enligt experter
Organisationer är alltid på jakt efter begåvade människor. Som en del av vår intervjuserie om att rekrytera och engagera topptalanger pratade vi med erfarna HR-proffs för att få idéer och insikter som hjälper dig att ligga steget före konkurrenterna och attrahera talanger som passar dig.
För att hjälpa dig har vi sammanfattat deras insikter i några viktiga teman.
Utnyttja befintliga talanger för rekommendationer
Nästan alla vi intervjuade betonade vikten av samarbetsinriktad rekrytering och att inkludera alla medarbetare från hela organisationen i rekryteringsarbetet.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Det är logiskt eftersom nuvarande medarbetare känner till era roller, behov och företagskultur. Dessutom är det osannolikt att de rekommenderar någon som de inte tror passar organisationen eller rollen. Utöver rekommendationsprogram kan du be nuvarande medarbetare att dela med sig av sina erfarenheter på plattformar som LinkedIn och delta i karriärmässor.
”Nuvarande Canon-medarbetare känner till vårt företag, vår kultur och de egenskaper som gör att människor lyckas här, så det här är ett utmärkt sätt att börja identifiera talanger för nyckelpositioner.” - Scott Millar, Canon USA
”Vi har upptäckt att kandidater som rekommenderas av nuvarande Grainger-teammedlemmar ofta lyckas väl när de börjar på företaget. Nuvarande teammedlemmar förstår vad som krävs och är ofta mycket bra på att upptäcka talanger.” - Randy Tosch, Grainger
”Vi har upptäckt att det bästa sättet att identifiera och attrahera talanger är att ge dina ”förkämpar” bland medarbetarna en röst och en plattform där de kan tala. De är ditt bästa sätt att förmedla hur det är att arbeta där och din mest trovärdiga källa till sanningen.” - Eric Harris, Mindhandle
”Medarbetarrekommendationer är ett utmärkt sätt att attrahera talanger eftersom medarbetare sannolikt rekommenderar kandidater som de tror skulle passa bra på företaget, baserat på deras erfarenhet av och uppfattning om att arbeta där.” - Weronika Niemcyzk, ABBYY
”Verizons hittills mest framgångsrika rekryteringsrelaterade initiativ har varit att genuint dela Verizons berättelse genom att ytterligare förstärka våra medarbetares röster.” - Christina Schelling, Verizon
Tips: Använd programvara för medarbetarrekommendationer för att automatisera rekommendationsprocessen och göra det enklare för medarbetare att rekommendera kvalificerade kandidater till lediga tjänster inom företaget.
Frekvent kommunikation och samarbete mellan rekryterare och rekryterande chefer
Som ytterligare stöd för att rekrytering är en samarbetsprocess betonade nästan alla intervjupersoner behovet av frekvent kommunikation mellan HR-/rekryteringsteamen och de rekryterande cheferna.
”Genom att närma oss talanghantering med en kombination av data och analys kan vi fatta välgrundade beslut och kommunicera dem effektivt till den bredare organisationen.” - Sarah Lovelace, Airbase
”Frekvent och regelbunden kommunikation, omvandlad till rapporter som kan analyseras, säkerställer att rekryteringen fokuserar på rätt saker, vilket leder till att rätt grupp av personer tas fram för övervägande. Allt handlar om relationer.” - Kirsten Renner, Accenture
”Det är varje personalchefs uppgift att vara rekryterare. Vi är alla talangspanare och oavsett vilken funktion du har är det avgörande att se på din roll genom detta perspektiv.” - Hollie Castro, Miro
”Personal- och kulturansvariga måste prioritera att samarbeta med chefer och team för att förstå deras nuvarande och framtida bemanningsbehov samt de färdigheter och den expertis som krävs för att tillgodose dessa behov.” - Weronika Niemczyk, ABBYY
Använd moderna verktyg
Rekrytering sker i högt tempo och är, som vi har upptäckt, i hög grad samarbetsinriktad. En modern teknisk lösningsstack för rekrytering kan göra allas arbete enklare och samtidigt skapa en bättre upplevelse även för kandidaten.
”Ett av våra främsta fokusområden under det gångna året var att skapa en stark grund för vår organisation. Det innefattade att implementera ett HRIS-system, såsom Bamboo, ett ATS-system som Greenhouse, en plattform för rekryteringsanalys och att för första gången skapa grundläggande policyer.” - Sarah Lovelace, Airbase
”För att säkerställa att vi hittar och engagerar rätt talanger använder vi dessutom en högkontakt- och högteknologisk strategi för att anställa och attrahera talanger. Det initiativet har varit mycket framgångsrikt för oss och innefattar rätt verktyg och resurser för att skapa en positiv kandidatupplevelse, inklusive vår BCGYou-app för kandidater som vill få mer information om företaget, komma i kontakt med nuvarande BCG-medarbetare, söka tjänster, förbereda sig inför caseintervjuer och hitta information om intervjuprocessen.” - Amber Grewal, Boston Consulting Group
Fokusera på ert arbetsgivarvarumärke som en magnet
När de flesta tänker på rekrytering tänker de på jobbannonser, intervjuer och rekryterare som kontaktar dem på LinkedIn. Men bakom allt detta arbete finns arbetsgivarvarumärket – ert arbetsgivarerbjudande och hur ni uppfattas som arbetsgivare.
Ert varumärke är avgörande för att attrahera den typ av talanger ni vill ha och bör vårdas och skyddas noggrant.
”Arbetsgivarvarumärkesarbete är viktigt, och vi försöker förstärka berättelserna om varför Miro är en fantastisk arbetsplats. Det innefattar att ha en strategi för utmärkelser inom arbetsplatsområdet och att berätta om mångfalden i vår organisation. Vi förlitar oss också i hög grad på rekommendationer, och man behöver verkligen ha en fantastisk arbetsplats för att människor ska överväga att bjuda in sina vänner att ansluta sig till teamet.” - Hollie Castro, Miro
”Att attrahera och engagera de bästa talangerna i en bransch kräver ett strategiskt arbetssätt. En viktig del av denna strategi är att ha ett starkt arbetsgivarerbjudande (EVP). Ett EVP är den unika uppsättning förmåner, upplevelser och möjligheter som er organisation erbjuder sina medarbetare. När ni väl har ett starkt EVP som gör att ni ligger före era konkurrenter på arbetsmarknaden.” - Weronika Niemcyzk, ABBYY
”Ett starkt arbetsgivarvarumärke är en magnet för talanger som delar organisationens värderingar, eftersom det inte vädjar till kandidaten: ’Vill du ha ett jobb?’ I stället frågar det: ’Är du som vi?’ Det är vad vi vill ha: kandidater som själva har identifierat sig som personer som kommer att lyckas i organisationen. Allt annat är akademiskt.” - Eric Harris, Mindhandle
Noggrant strukturerade intervjuer
Eftersom intervjuer är en så avgörande del av rekryteringsprocessen är det ingen överraskning att våra experter är mycket uppmärksamma på dem och föredrar ett samarbetsinriktat, strukturerat arbetssätt som effektivt bedömer färdigheter och kompetenser.
”Att genomföra djupgående intervjuer med kandidater kan bidra till att identifiera deras styrkor, färdigheter och erfarenheter samt avgöra om de passar för rollen. På ABBYY har till exempel vår rekryteringsprocess förändrats så att fler personer deltar i rekryteringsprocessen. Rekryterande chefer fattar inte längre beslutet. I stället har vi skapat en rekryteringsgrupp”
Som kandidat träffar du olika chefer – en intervjuar dig om tekniska färdigheter, en annan om mjuka färdigheter, kanske ytterligare en om ledarskapsförmåga eller arbetsstil och om du passar in i kulturen.
Som rekryterande chef behöver du mer än bara datapunkter från en 60-minutersintervju för att få ett gott intryck av någons förmåga och personlighet i rollen. Nu delas beslutet och ansvaret för att ta in en ny medarbetare mellan gruppens medlemmar på ABBYY.” - Weronika Niemczyk
”När man ställs inför utmaningar eller har svårt att uppnå önskade resultat är det viktigt att gå tillbaka till och utvärdera processen för att säkerställa att saker görs på rätt sätt och att kvalificerade kandidater identifieras. Precis som i en säljcykel innebär detta att vara tydlig med vad man letar efter – och inte letar efter – hos en kandidat samt att ha en strukturerad intervjuprocess på plats.” - Amber Grewal, Boston Consulting Group
”Det första steget är att identifiera kandidaternas kvalifikationer utifrån verksamhetens behov. Vi måste bedöma talanger inte bara utifrån deras förmåga att utföra jobbet, utan också utifrån hur deras färdigheter och värderingar kompletterar och bidrar till VTeam-kulturen. Vi kan göra detta genom att fokusera på beteendebaserade intervjuer som fokuserar på kandidatens erfarenhet och förmågor.” - Christina Schelling, Verizon
Bygg en mångsidig talangpool
Mångfald är hälsosamt i företag, precis som i naturen. Flera av rekryteringsexperterna lyfte fram fördelarna med att söka bland en mångsidig kandidatpool och säkerställa att processen är så inkluderande som möjligt
”Det är avgörande att förstå den nuvarande sammansättningen av teamet som de potentiella kandidaterna skulle ansluta till och försöka förstå var vi kan fortsätta att välkomna nya röster till bordet. Rekryterarna delar en verktygslåda med ledarna som täcker allt från hur man identifierar nya områden att söka talanger från, vikten av att ha ett mångsidigt intervjuteam och vilka processsteg vi kan ta för att minska partiskhet i allt från våra jobbannonser till intervjuprocessen.” - Randy Tosch, Grainger
”Förra året lanserade vi Accessibility@BCG, en global gemenskap för att stödja medarbetare med fysiska funktionsnedsättningar, neurodiversa bakgrunder, kronisk sjukdom och psykisk ohälsa, samt medarbetare som tar hand om personer i sådana situationer. Detta går hand i hand med vår mångfalds- och inkluderingskultur, något vi åtar oss genom tydliga åtgärder och transparens.” - Amber Grewal, Boston Consulting Group
”Dessutom etablerade Canon sitt WiLL BRG—kvinnor i ledande positioner—som erbjuder vägledning och gemenskap för kvinnor inom teknikbranschen. Dessa program, som leds av kvinnor som har avancerat genom hierarkin, har införts med stöd från den bredare organisationen eftersom de hjälper till att identifiera och attrahera de bästa kandidaterna från en mångsidig grupp.” - Scott Millar, Canon USA
Var transparent och ärlig
Slutligen betonade ett par av experterna vikten av transparens och ärlighet som grundläggande delar av en framgångsrik rekryteringsprocess. Detta gäller oavsett om du anställer en chef eller en medarbetare på nybörjarnivå.
”Var mycket ärlig om tjänstens, företagets och så vidare för- och nackdelar. Fundera till exempel på om företaget genomgår en implementering av ny teknik eller andra större förändringar. Genom att ge den insikten öppnar du dörren för en mängd olika frågor som gör det möjligt för dig att bedöma om personen är en bra kandidat för rollen.” - Marni Helfand, The Planet Group
”Rekryterare behöver inte sälja jobb till människor, de behöver hjälpa människor att hitta rätt matchning för sig själva bland möjligheterna inom organisationen. Dessa matchningar baseras på en mängd faktorer som handlar om mer än en snabb jämförelse mellan CV och kravprofil. Människor behöver känna sig omhändertagna, och rekryterare som tror på de uppdrag de stödjer drivs av att få dessa matchningar att bli verklighet.” - Kirsten Renner, Accenture
Bonus: förbättra personalbevarandet
Som en bonus frågade vi experterna vilka strategier de använder för att behålla medarbetare och hålla dem nöjda och produktiva (vilket i sin tur stärker arbetsgivarvarumärket).
En strategi som nästan alla experter nämnde var att lyssna på medarbetarna och använda feedbacken för att utforma initiativ som hybridarbete.
”Att ge medarbetarna möjlighet att komma med förslag på hur vår arbetsmiljö kan förbättras kan också ge ett betydande lyft för moralen. Ett exempel på att medarbetarfeedback ledde till en förändring av företagets policy var stödet för hybrida arbetsmiljöer. Nu arbetar de flesta Canon-medarbetare hemifrån flera dagar i veckan. Vi lanserade också nyligen Canons program för intraprenörskap – för att uppmuntra ”interna entreprenörer” inom vår organisation att ta vara på nya idéer och innovationer från våra interna talanger.” - Scott Millar, Canon USA
Det är grunden för god kommunikation. För att utveckla en strategi för att lyssna på medarbetarna i en organisation kan man överväga stannaintervjuer, engagemangsundersökningar, möten utan närmaste chef eller kartor över medarbetarresan.” - Eric Harris, Mindhandle
”Se till att de har utvecklingsvägar framför sig och att de fortsätter att utmanas och känna sig uppfyllda. Lyssnar du på dina medarbetare? Skapar du en utvecklingsväg för dem? Säkerställer du att deras behov tillgodoses? Om du skulle göra det för att övertyga en kandidat att börja, bör du göra det för att behålla dina befintliga talanger också!” - Kirsten Renner, Accenture
”Vi samlar in feedback från teammedlemmar genom undersökningar och rundabordssamtal för att förstå vad de behöver och agerar sedan utifrån den feedbacken. Vi genomför till exempel en årlig undersökning bland teammedlemmarna och en uppföljande avstämningsundersökning, och vi ser regelbundet ett starkt engagemang på nära 85 % med stort deltagande i hela verksamheten.” - Randy Tosch, Grainger
Delta i samtalet
Har du några rekryteringstrender och insikter att dela med dig av?
Gå med i vår stödjande gemenskap för HR- och företagsledare som delar kunskap och expertis för att hjälpa dig att utvecklas i din karriär och bygga framtidens organisationer.
Ytterligare resurser:
