Vad är lärande och utveckling?

Lärande och utveckling omfattar alla insatser som organisationer gör för att hjälpa medarbetare att tillägna sig nya färdigheter och kunskaper för att driva beteendeförändring och fortsatt organisatorisk framgång.

L&D-roller och de utvecklingsprogram som de utformar och genomför varierar och kan omfatta:

• Utbildningsdesigners och designers av lärandeupplevelser:
  • Workshoppar (virtuella eller på plats)
  • Webbaserat lärande i egen takt
• Specialister på medarbetarengagemang:
  • Introduktion
  • Medarbetarupplevelser och evenemang
• Programansvariga:
  • Grupper med hög potential
  • Grupper för nya chefer
  • Mentorskap
• Facilitatorer och utbildare:
  • Panelsamtal
  • Teambuildande aktiviteter
  • Liveworkshoppar
  • Grupp- eller individuell coachning
• Lärandeadministratörer:
  • Administration av lärplattform (LMS)
• Specialister på förändringsledning:
  • Kommunikation
  • Projektplanering
• Specialister på talangplanering:
  • Karriärkartläggning
  • Arbetsrotationer
  • Successionsplanering

Fördelar med lärande och utveckling

En organisation kämpar med bristande engagemang och låg personalretention. Ett omfattande tvärfunktionellt förändringsinitiativ misslyckas. En chef får tuff feedback på sin prestation och reagerar dåligt. En medarbetare är upprörd över att inte ha fått en befordran.

Vad har dessa alltför vanliga scenarier gemensamt?

Jo, de skulle alla kunna dra nytta av en mängd robusta upplevelser inom lärande och utveckling (L&D).

Även om L&D inte är en lösning på alla problem som en organisation kan ställas inför, är det ofta en del av lösningen.

Hur lärande och utveckling gynnar organisationer

Lärande och utveckling hanterar inte bara individuella kompetensluckor, utan hjälper också företag att uppnå affärsmål som:

Förbättra organisationskulturen

Strategiskt anpassade L&D-initiativ bidrar till att utveckla en mer produktiv, innovativ, engagerad och motiverad kultur. 

Som framgår av LinkedIns rapport Globala talangtrender 2022 anser medarbetare att professionell utveckling är det främsta sättet att förbättra företagskulturen.

Förbättra affärsresultaten

Företag med omfattande utbildningsprogram har en 24 % högre vinstmarginal och 6 % högre aktieägaravkastning.

Öka kvarhållningen av medarbetare

86 % av alla yrkesverksamma uppgav att de skulle byta jobb om de erbjöds fler möjligheter till professionell utveckling någon annanstans. 

Företag som investerar i sina medarbetares utveckling drar därför nytta av att behålla organisatorisk kunskap genom att behålla högpresterande medarbetare och undvika den kostsamma processen att återanställa och utbilda ersättare.

Utveckla de främsta talangerna

För högpresterande medarbetare är tillgång till lärandemöjligheter oerhört viktigt, eftersom de vanligtvis är mycket drivna personer som vill utvecklas i sina karriärer. 

Även om den totala ersättningen är den främsta drivkraften för att behålla medarbetare har högpresterande medarbetare, med potential och ambition att växa in i mer komplexa roller, en starkare benägenhet att själva driva sitt lärande, enligt HBR. 

Även om formell utbildning och fortbildning är mycket eftertraktade, utformar skickliga chefer också det arbete som en högpresterande medarbetare utför utifrån de färdigheter som personen kommer att lägga till i sin repertoar, och behåller på så sätt medarbetaren genom dennes utveckling.

Förbättra varumärket och medarbetarlöftet

Med tanke på att 3 av 4 arbetssökande undersöker sitt potentiella arbetsgivarvarumärke innan de söker ett jobb är L&D:s roll avgörande för att attrahera och behålla de främsta talangerna. 

Om ett företag kan kommunicera till nya talanger att de kommer att få investeringar i sin utveckling under tiden på företaget, ökar deras engagemang för företaget.

Om ett företag däremot framhäver en lärandekultur och värderingar som ett utvecklingsinriktat tankesätt och utveckling, men inte erbjuder regelbundna utvecklingsmöjligheter i form av workshoppar, e-utbildningar, certifieringsprogram och coachning, kommer det att försämra sitt varumärke.

Öka engagemanget i organisationen

I en tid när företagens lojalitet gentemot sina medarbetare och medarbetarnas lojalitet gentemot företaget är lägre än någonsin är investeringar i medarbetarnas utveckling ett sätt för organisationer att signalera att de inte ser medarbetarna som en begränsad resurs som ska förbrukas, utan som förnybara resurser som ska odlas, tas om hand och utvecklas över tid.

Låt till exempel ert löneteam delta i branschevenemang inom löneadministration. Där kan de inspireras av innovatörer i branschen och ta med sig idéer tillbaka till företaget. Att finansiera deras deltagande visar också att ni satsar på deras långsiktiga utveckling som medarbetare.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Så gynnar lärande och utveckling medarbetarna

Utbildning och utveckling kan bidra till att höja kompetensen i hela team, vilket gynnar personerna i dessa team på följande sätt:

Ökat engagemang

Millenniegenerationen är den största generationen på dagens arbetsmarknad, och 87 % av dem anser att ”möjligheter till professionell utveckling eller karriärutveckling” är viktigt för dem i ett jobb. 

Genom att fokusera på kompetensbaserat lärande, särskilt inom områden där de redan är skickliga, och därefter säkerställa att de känner till och använder dessa styrkor, kan de bli nästan sex gånger mer engagerade enligt Gallup.

Ökad arbetstillfredsställelse

Majoriteten av medarbetarna (58 %) uppger att professionell utveckling bidrar till deras arbetstillfredsställelse.

Karriärutveckling

Medarbetares främsta motivation för att lära sig är att göra framsteg mot sina karriärmål. Investeringar i successionsplanering och kompetensutveckling för medarbetare möjliggör intern rörlighet och främjar karriärutveckling, vilket skapar fler möjligheter att befordra internt.

Exempel på lärande och utveckling

Nu ska vi titta på några olika exempel på lärandeupplevelser som löser affärsproblem utifrån tre alltför vanliga scenarier.

Scenario 1: Lärande och utveckling för att förbättra personalbevarandet

De främsta talangerna lämnar företaget i en alarmerande takt. Detta framgår av resultat- och personalomsättningsmått, och ledningen försöker nu desperat behålla sina främsta medarbetare innan de går till konkurrenterna.

Här kommer L&D in i bilden.

1. L&D hjälper ledare att identifiera sina främsta talanger baserat på prestationsbedömningar och aktuella initiativ med hög insats och enskilda felpunkter.

2. L&D-teamet bygger upp ett omfattande lärandeprogram baserat på verksamhetens talangbehov. De utvecklar ett coachningsprogram för att erbjuda individanpassat lärande och kompletterar det med tillgång till onlineutbildning som är specifikt anpassad för att skala upp den växande verksamheten. Därefter avslutar de programmet med direktsända ledarskapspaneler där chefer delar med sig av sina lärdomar. Chefer bjuds sedan in till en coachningsworkshop för att bättre stödja och engagera sina främsta medarbetare efter programmets slut.

3. Efter några månader granskas personalbevarandet på nytt, och denna kohort har förbättrats jämfört med tidigare mått på personalbevarande.

Scenario 2: Lärande och utveckling för att förbättra introduktionen

Resultaten från introduktionsenkäterna är negativa, och de nyanställda har inte en bra upplevelse under sin första dag. Rekryterande chefer återkopplar ständigt att de nyanställdas energi och driv dämpas, vilket varken ger en bra medarbetarupplevelse eller är bra för arbetsgivarvarumärket.

1. L&D samarbetar med talangrekrytering och personalverksamheten för att granska introduktionsinnehållet, som i hög grad är processorienterat och innehåller mycket lite interaktion.

2. Som expertfacilitatorer bygger L&D-teamet upp en mycket mer engagerande introduktionssession som bättre överensstämmer med det utåtriktade varumärket. De lägger till interaktion, frågor och nätverksaktiviteter med ledare från hela organisationen, vilket ger de nyanställda en bättre upplevelse och ger ledare i hela organisationen insyn i det nya innehållet.

3. Efter några sessioner jämförs de nya enkätresultaten med de gamla, och rekryterande chefer tillfrågas om hur deras nyanställda kommer in i teamen. Resultaten visar en förbättring inom flera viktiga introduktionsmått.

Scenario 3: L&D för att öka mångfalden bland kandidater

En senior vice vd får veta att talangrekryteringen har skapat ett mer diversifierat kandidatflöde, men att kandidater med olika bakgrund inte anställs på hennes avdelning.

1. L&D och DEI samarbetar för att hitta en lösning och håller en gemensam lyssningssession med ledare från den seniora vice vdens team. De upptäcker att det finns ett stort intresse för uppdaterad intervjuträning, eftersom de för närvarande bara har en kort e-lärandemodul om ämnet.

2. I samarbete med DEI och talangrekryteringen, som ämnesexperter, utvecklar L&D-teamet en ny direktsänd workshop om inkluderande rekryteringsmetoder. De testar den på chefer som rekryterar praktikanter och hjälper dem att utveckla nya kompetenser innan deras praktikprogram startar under sommaren.

3. De granskar rekryteringsmåtten och upptäcker att årets praktikprogram har den mest diversifierade och kvalificerade kohorten jämfört med de senaste tre åren. Detta leder till att den seniora vice vd:n gör kursen obligatorisk för alla ledare i hela organisationen.

Utveckla ditt L&D-program

Att utveckla en L&D-strategi som ger alla fördelar som beskrivs ovan är lättare sagt än gjort. Genom att följa färdplanen nedan kan du dock säkerställa att din L&D-funktion stödjer talanghanteringen och ger konsekventa effekter på verksamheten.

Anpassa till strategiska verksamhetsmål

L&D bör inte fungera isolerat och utveckla innehåll som intresserar dem utan tydliga användningsområden. 

I stället bör fokusområdena för lärandet alltid stödja bredare strategiska initiativ och ge människor rätt färdigheter, kunskaper och förmågor för att bättre genomföra den strategin.

Fatta datainformerade beslut

Genomför en behovsanalys innan du utvecklar din strategi för lärande och utveckling. Med verksamhetsmålen i åtanke måste vi nu balansera verksamhetens behov mot vad intressenter och medarbetare vill ha.

Genom en serie enkäter, individuella intervjuer och/eller fokusgrupper kan du identifiera de områden som bör prioriteras, där behoven och önskemålen överlappar varandra i hög grad. 

Samarbeta när lösningar utformas

Ta tidigt in så många olika perspektiv som möjligt i designprocessen. Genom att tänka tillsammans med personer med olika erfarenheter kan du utveckla robusta insatser och upplevelser som tillgodoser många personers behov och samtidigt undviker personliga förutfattade meningar.

Planera framåt

Utveckla en sammanhängande års- och kvartalsplan med fokus på de viktigaste områdena som identifierats genom steg 1–2, samtidigt som du inkluderar de lärandeupplevelser som utformats i steg 3. 

Planen bör vara fokuserad, förenklad och kommuniceras på ett sätt som främjar era erbjudanden och skapar entusiasm och motivation att ta del av era L&D-erbjudanden.

Implementera och skala upp

Vissa initiativ kan först testas i mindre grupper, medan andra kan lanseras med bred räckvidd och ytterligare andra kan genomföras gradvis, del för del.

Oavsett vilket tillvägagångssätt som krävs bör den löpande hanteringen av dessa initiativ förenklas och operationaliseras när de väl har implementerats, så att processen vid behov kan upprepas mer effektivt framöver.

Utvärdera och iterera

Utvärdera framgången för era lärandeinitiativ genom att mäta de viktigaste resultaten som initiativen var avsedda att påverka.

Om det visar sig att en lärandeupplevelse driver viktiga resultat bör du arbeta med att förbättra och utöka den upplevelsen så mycket som behövs.

Om det visar sig att en annan upplevelse har mindre effekt bör du utvärdera vad som behöver förändras eller om den bör fasas ut.

Teknik inom lärande och utveckling

Lärandetekniken fortsätter att utvecklas och gör det möjligt för yrkesverksamma inom lärande att både skapa och leverera innehåll, samtidigt som slutanvändarna kan lära sig och utveckla sina färdigheter.

Lärandeteknik kan delas in i några tydliga kategorier:

• Innehållsutveckling: Dessa produkter möjliggör utveckling av videor, bildspel, e-lärandekurser, virtuella aktiviteter och produktutbildning.

• System för lärandehantering: Plattformar för lärandehantering är avsedda att öka medarbetarnas tillgång till lärande genom att vara en samlad plats för att få tillgång till allt självstyrt lärande och anmäla sig till livesessioner.

• Plattformar för kunskapshantering: Dessa fungerar ofta som intranät och samlar användbar information från hela organisationen på en lättillgänglig plats, vilket förbättrar kunskapsdelningen och bevarandet av institutionell kunskap.

• Plattformar för lärandeupplevelser: Även om dessa plattformar varierar och är specialiserade kan de bidra till att bygga lärandestigar, något som många system för lärandehantering nu lägger till, eller koppla samman deltagare med sakkunniga coacher och mentorer.

• Övriga/nya: Yrkesverksamma inom L&D kan även använda andra verktyg, till exempel enkätplattformar, programvara för evenemangshantering och verktyg för erkännande. I takt med AI:s framväxt och stora språkmodeller kommer dessutom dussintals nya verktyg dagligen för att förbättra och skala upp L&D-erbjudanden.

Mätetal för lärande och utveckling

De L&D-mätetal som används för att mäta framgången för L&D-initiativ varierar kraftigt och beror helt på utbildningens syfte.

Närvaro

En förnuftsbaserad mätning är den totala närvaron för alla utbildningsinsatser, filtrerad efter avdelning och team – men den säger oss inte särskilt mycket.

Med det sagt finns det vissa vanliga mätvärden som ofta följs upp och som till största delen kan kopplas till Kirkpatricks utvärderingsmodell.

Det är viktigt att notera att många av dessa kan mätas antingen kvantitativt eller kvalitativt, och en kombination av båda bidrar till att ge en fullständig bild.

Reaktion

Elevernas reaktioner mäts ofta genom enkäter efter utbildningen och har främst fokuserat på tillfredsställelse med utbildningen. Det finns dock ett bättre koncept att mäta i stället: nytta.

Enligt en metaanalys är affektiva reaktioner (såsom tillfredsställelse) mindre förutsägande för lärande eller faktisk tillämpning av nya färdigheter i arbetet än nyttoreaktioner (relevans och användbarhet).

Överväg därför att överge mått på tillfredsställelse och ersätta dem med frågor som mäter relevans och användbarhet, eftersom dessa har ett starkare samband med faktiska förbättringar av prestationen.

Lärande

Lärande syftar till att mäta kunskapsinhämtning. Vanliga mätvärden här är resultat på frågesporter och bedömningar, eller självskattningar av säkerhet inom ett specifikt färdighetsområde efter genomförd utbildning.

Även om det är viktigt räcker det fortfarande inte när det gäller påverkan.

Beteendeförändring

Nu kommer vi in på några mer substantiella mätvärden. Den faktiska tillämpningen av nya färdigheter i arbetet är själva kärnan i L&D.

Detta kan mätas genom självrapporteringsenkäter, enkäter till elevernas chefer där man frågar om de nyligen har sett de nya färdigheterna demonstreras, eller genom faktisk observation av arbetsprodukter (vilket är mycket tidskrävande och svårt att genomföra i mer komplexa roller).

Affärsresultat

Här vill vi mäta de resultat som utbildningen var avsedd att åstadkomma. Vilket problem försökte vi lösa? Har det förändrats nu?

Exempel är personalbevarande/personalomsättning, engagemang och prestationsmått som är specifika för rollen.

Även om det är omöjligt att ta fullt ansvar för förbättringar kan L&D-experter använda dessa mätvärden för att börja berätta en historia som tydliggör deras roll i de förändringar som har observerats.

Anta till exempel att vi gjorde vissa ändringar i befintligt innehåll och lanserade nya program. Eleverna rapporterar att de har fått användbara kunskaper, vilket leder till ökningar i viktiga prestationsmått och affärsresultat som lyfts fram genom kvantitativa data och kvantitativa framgångsberättelser.

Samtidigt som vi erkänner de hundratals störande variablerna i vår affärsmiljö kan vi använda dessa mätvärden för att visa vilken roll vi spelade i att åstadkomma förbättringar inom företaget.

Gör lärande och utveckling till en del av er kultur

”På lång sikt är organisationens enda hållbara källa till konkurrensfördel dess förmåga att lära sig snabbare än konkurrenterna.”—Peter Senge

I Peter Senges bok, Den femte disciplinen, beskriver han en modell för att bygga en lärande organisation, där medarbetarna ses som ”organisationens viktigaste tillgång”.

De flesta vd:ar håller med, och 71 % av dem anser att humankapital är en viktig källa till varaktigt ekonomiskt värde.

Vi ska titta på tre åtgärder med stor påverkan som ett L&D-team kan vidta för att bidra till att utveckla en kultur av kontinuerligt lärande inom sina företag.

Föregå med exempel på ett utvecklingsinriktat tankesätt

Det är en sak att säga till medarbetarna att de bör investera i sitt lärande, men om de inte ser det ske på högre nivåer kommer de att utveckla uppfattningen att arbetet prioriteras framför utveckling, i stället för att se sin utveckling som ett sätt att förbättra sina arbetsresultat.

Ett användbart sätt att föregå med exempel på ett utvecklingsinriktat tankesätt är att identifiera ledare och medarbetare som framgångsrikt har tillämpat det de lärt sig och låta dem dela berättelser om framgångsrikt lärande i företagets kommunikationskanaler.

I slutändan måste ledare på alla nivåer visa vägen och föregå med gott exempel genom att prata om vad de lär sig, hur de gör det, varför de gör det och hur lärandet påverkar deras framgång.

Möjliggör lärande i team

När människor som arbetar tillsammans lär sig tillsammans utvecklar de gemensamma förmågor som vida överstiger effekten av att bara en person utvecklas individuellt.

De drar också nytta av kunskapsdelning och den ökade innovation som olika perspektiv tillför varje ämne.

Lärande i team bör ske både inom team och mellan tvärfunktionella team. Därför bör L&D samarbeta med enskilda team inom företagen för att tillhandahålla målgruppsanpassat innehåll utifrån deras behov, samtidigt som team förs samman för att lära sig tillsammans.

Avsätt tid för lärande

Det här kan verka grundläggande, men när människor är utbrända kan de inte engagera sina hjärnor i komplexa nya idéer och arbetssätt.

Ett bra sätt att möjliggöra prioritering av lärande är att lägga till det i företagets mål. 

Det kan till exempel vara ett mål som lyder: ”Slutför en av följande lärandeaktiviteter före årets slut: läs en bok som har koppling till din roll eller bransch, delta i en intern eller extern workshop eller genomför någon annan lärandeaktivitet som du har kommit överens om med din chef.”

Ett annat sätt att möjliggöra lärande är att erbjuda ett årligt bidrag för professionell utveckling, så att medarbetarna kan styra sitt eget lärande.

Lärande och utveckling för att skapa konkurrensfördelar

Överlag ligger det utanför ramen för en enskild artikel att täcka alla aspekter av lärande och utveckling.

Förhoppningsvis har ovanstående gett dig en tydligare förståelse för funktionen och dess värde när det gäller rekrytering, personalbehållning och kompetensutveckling.

Om du vill lära dig mer kan du överväga att gå några kurser i lärande och utveckling, lyssna på några podcaster om L&D eller delta i en L&D-konferens med fokus på ämnet.

Viktiga slutsatser

• Strategisk påverkan av L&D: L&D är avgörande för att koppla medarbetarnas utveckling till organisationens mål. Det handlar inte bara om att minska kompetensgap, utan också om att stärka den övergripande organisationskulturen, förbättra verksamhetens resultat och öka personalbehållningen. Strategiskt utformade L&D-initiativ bidrar avsevärt till att skapa en produktiv, innovativ och engagerad arbetsstyrka, vilket i sin tur driver verksamhetens framgång.
• Fördelar för organisationer och medarbetare: L&D ger dubbla fördelar. För organisationer leder det till förbättrade resultat, bättre möjligheter att behålla de främsta talangerna samt ett starkare varumärke och medarbetarerbjudande. För medarbetare innebär det ökat engagemang, högre arbetstillfredsställelse och möjligheter till karriärutveckling. L&D är särskilt viktigt för högpresterande medarbetare som värdesätter lärandemöjligheter för att avancera i karriären.
• Koppla L&D till verksamhetens mål: Effektiva L&D-program är nära kopplade till strategiska verksamhetsmål och bygger på databaserade behovsanalyser. De bör involvera olika intressenter i utformningsprocessen och integreras i organisationskulturen. Denna integration omfattar att föregå med gott exempel genom att främja ett utvecklingsinriktat tankesätt på alla nivåer, möjliggöra lärande i team och säkerställa att tid och resurser avsätts för lärandeaktiviteter.

För att hålla dig uppdaterad om vad som händer inom L&D kan du överväga att prenumerera på några av dessa nyhetsbrev om L&D eller delta i en av dessa L&D-konferenser.