Så skapar du en blomstrande lärandekultur
Visste du att 98 % av yrkesverksamma inom lärande och utveckling (L&D) vill skapa en positiv lärandekultur, men att endast 36 % känner att de faktiskt har lyckats med det?
Begreppet ”lärandekultur” skiljer sig från organisation till organisation. En samarbetsinriktad, informell miljö där lärande mellan kollegor uppmuntras i en organisation kanske inte har samma effekt i en mer regelstyrd och individualistisk företagskultur, där självständigt lärande och utveckling prioriteras.
Men som 98 % av alla yrkesverksamma inom L&D håller med om är en positiv lärandekultur ovärderlig för att driva lärande och utveckling i hela organisationen.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Så hur får vi det att hända?
Vad är en lärandekultur?
Det finns ingen enda fast definition av en lärandekultur. Enkelt uttryckt syftar dock en lärandekultur på en organisationskultur där insatser och aktiviteter för lärande och utveckling prioriteras, bedrivs proaktivt och integreras i det dagliga arbetsflödet.
Lärandeinsatserna kommer att ha stöd från den högsta ledningen, och medarbetarna uppmuntras att utveckla sina kompetenser och reflektera över sitt arbete för att hitta områden som kan förbättras.
Som exempel kan vi titta på två grafiska formgivare, Alex och Robin, som arbetar i olika organisationer.
Alex organisation har regelbundna ”lunch och lärande”-träffar för designteamet, vilket möjliggör kunskapsdelning. De har också digitala arbetsytor och särskilda kanaler i företagets chattprogram för att dela idéer och inspiration.
Alex kan också avsätta några timmar varje vecka för att undersöka de senaste trenderna och teknikerna inom grafisk design för att förbättra sitt arbete, och Alex chef frågar vad hen har lärt sig vid de månatliga avstämningsmötena.
Lärande är det sista Robin tänker på. Hen är ständigt överbelastad med arbete och arbetar i ett stuprör, med i princip ingen input från andra designers i organisationen.
Hen hittade en animationskurs som hen trodde skulle förbättra kompetensen, men chefen sa att det inte fanns tid för utbildning. Därför har Robin inte ägnat sig åt någon kompetensutveckling på flera år, och situationen kommer sannolikt inte att förändras utan enorma ansträngningar och påtryckningar.
Det finns en tydlig skillnad mellan de två.
Medan Alex drar nytta av en stark lärandekultur, med möjligheter till kontinuerligt lärande och stöd från sin chef, existerar det ingen lärandekultur för Robin.
Det finns varken tid eller intresse för lärande, vilket innebär begränsade möjligheter till utveckling och avancemang.
Så vad skapar denna klyfta mellan de två organisatoriska lärandekulturerna?
Att möta utmaningen med att bygga en lärandekultur
Innan vi tittar på hur man skapar en lärandekultur behöver vi förstå de vanligaste hindren.
Enligt Storbritanniens Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) säger 78 % av de yrkesverksamma inom lärande att traditionella förväntningar på L&D-funktionen är svåra att övervinna, medan 76 % säger att lärande inte är en prioritet för ledningen.
Enbart detta tyder på att synen på lärandefunktionen, särskilt på ledningsnivå, är en stor utmaning för organisationer som vill bygga en blomstrande lärandekultur.
Om lärandeteamet placeras i en mycket specifik box, utan mandat att göra mer, blir det i princip omöjligt för en lärandekultur att blomstra. Om ert team ses som ”personerna som genomför den årliga hälso- och säkerhetsutbildningen”, eller om er budget är den första i organisationen som skärs ned, blir det en enorm utmaning att åstadkomma något så betydande som en kulturförändring.
Det är därför en stor utmaning kräver en stor lösning, men det är inte lika skrämmande som det först kan verka.
Så skapar du en lärandekultur
Det första steget mot att bygga en lärandekultur är att förstå er befintliga kultur.
Att genomföra en enkät är ett bra första steg för att få insikt i hur människor lär sig i dag, vilka hinder de upplever och hur de vill lära sig.
Du kan också använda data från ditt lärhanteringssystem eller din programvara för utbildningshantering för att samla in information som hur mycket tid som ägnas åt lärande, hur många kurser som slutförs och vilken typ av innehåll människor tar del av (till exempel e-learningkurser, PDF-handböcker, videor osv.).
När du väl har en grundläggande förståelse är det dags att agera. Att skapa en lärandekultur är en långsiktig process, men i stora drag är de tre steg du behöver ta följande:
1. Få med ledningen
I många organisationer ses lärande inte som en prioritet. Skapa en presentation som visar vilken effekt lärande har (till exempel ökad försäljning, produktivitet, kundåterkoppling eller något annat som relaterar till organisationens mål), och se till att du har engagemang och stöd från företagsledningen.
2. Säkerställ budget
Som en del av utbyggnaden av er lärandekultur kan du upptäcka att ni behöver ett nytt system som stödjer digitalt lärande och kunskapsdelning. En plattform för lärandeupplevelser (LXP) som integreras med era andra lärandesystem (såsom ert LMS) är en ovärderlig del av många strategier som rör lärandekultur. Du kan också behöva budget för fler interna utbildningstillfällen (såsom ”lunch och lärande”), mentorsprogram eller utökade utbildningsresurser.
3. Sammanför lärande, engagemang och prestation
En stark lärandekultur kräver samordning inom hela HR-funktionen. Genom att främja en närmare integration mellan era team för lärande, medarbetarengagemang och prestationshantering kan ni stödja er lärandekultur från flera håll, vilket ökar sannolikheten för att den blir en integrerad del av företagskulturen under kommande år.
Aktionslärande är en utmärkt början. När små grupper arbetar tillsammans för att lösa problem börjar ni med tiden bygga en lärandekultur.
Organisationer med hälsosamma lärandekulturer
Enligt forskning från Deloitte har organisationer med starka lärandekulturer nivåer av medarbetarengagemang som är 30-50% högre än företag som inte prioriterar att ha en lärandekultur.
Även om många organisationer har svårt att få sin lärandekultur att ta fart finns det några som gör verkliga framsteg. Låt oss titta på några exempel.
Detaljhandelskedjan Sports World upptäckte att covid-19-pandemin var den perfekta katalysatorn för att göra om sin lärandekultur, med en enorm efterfrågan på lärandeinnehåll under den globala nedstängningen. Det innebar att lärandeplattformen integrerades i det dagliga arbetsflödet, vilket resulterade i att 98% av medarbetarna täcktes.
Science Museum Group hade tidigare svårt att få det medarbetarengagemang de önskade genom utbildningar ansikte mot ansikte, så de valde att byta till ett LMS för att förbättra lärandeupplevelsen. Deras nya digitala lärandecentrum, ”skillslab,” implementerades på deras fem museianläggningar, vilket ledde till en fullständig förändring av organisationens lärandekultur när medarbetarna upptäckte att det var betydligt snabbare och enklare att få tillgång till utbildning.
Biografkedjan Cinépolis valde en social strategi för lärande när de uppdaterade sin lärandekultur, tillsammans med fokus på beteendeinsikter och analys för att bättre förstå sina medarbetare. De lanserade en LXP för att skapa interna lärandegemenskaper och stödja effektivare kunskapsöverföring. ”Interna ambassadörer” utsågs för att driva engagemang, och systemet rekommenderar relevanta gemenskaper till medarbetarna för att säkerställa att de håller sig uppdaterade om användbara nyheter och resurser.
Vad tycker du?
Har du försökt införa en lärandekultur i din organisation? Vilka lärdomar har du dragit hittills? Vi vill gärna höra dina tankar i kommentarerna.
Värt att kolla in:
