Çalışan eğitimi ve gelişimi alanında çalışıyorsanız, “öğrenme kültürü” kadar can sıkıcı başka bir ifade yoktur. LinkedIn Learning'deki müşterilerimle çalışırken bunu her gün görüyorum. Bana bir öğrenme kültürü istediklerini söylüyorlar. Önlerindeki yıl için hedefleri bu.
Çoğu durumda bu liderler, çalışmalarının gerçek yetenek gelişiminin gerisinde kalan “kurumsal eğitimden” daha büyük bir şey yarattığını bilmek istiyor. Görmek istedikleri şey, bir çalışanın öğrenmesinin önemli olduğu ve yetenek, kişisel gelişim ve becerilerdeki gelişimin, şirketlerinin sürekli öğrenme kültürüne yerleşmiş olduğudur.
Öğrenme kültürünün faydaları çok sayıda ve önemli olduğundan, burada birkaçından ve şu anda gelişmekte olan bir öğrenme kültürüne sahip olup olmadığınızı gösteren bazı işaretlerden bahsedeceğim. Son olarak, kuruluşunuzda gelişim alanının olmadığını fark ederseniz neler yapabileceğinizi ele alacağım.
Öğrenme Kültürünün Finansal Faydası
LinkedIn verilerine göre, çoğu kuruluşun öğrenme çalışmalarını artırırken karşılaştığı engeller ya maliyetler ya da kaynaklardır. Bu anlaşılabilir bir durumdur, ancak iş yeri kültürü ve çalışan verimliliği açısından hızla bir zayıflığa dönüşmektedir. Daha da kötüsü, şirketlerin kârlılığı açısından da öyle.
Basitçe ifade etmek gerekirse, çalışanlar arasında öğrenme kültürünü teşvik eden şirketlerin daha iyi performans gösterdiğini ortaya koyan artık yeterli kanıt var.
Hatta bu LinkedIn Learning kursuna göre (bir McKinsey raporundan alıntı yapılarak), kapsamlı eğitim programları sunan şirketlerde çalışan başına gelir %200'e kadar daha yüksektir.
Satış eğitimi sunulduğunda satışlarda da daha iyi performans gösterirler ve uygun eğitim sağlandığında müşteri hizmetleri puanları NPS ve diğer memnuniyet ölçütlerinde hızla yükselir.
Bu etki yalnızca çalışan verimliliğiyle sınırlı değildir. Öğrenmeye öncelik veren kuruluşların bütçelerine bakıldığında, kurumsal eğitime daha fazla harcama yapanların yönetsel denetime de daha az harcama yaptığı görülür. Bu durum kuruluşunuzu orta kademe yöneticilerle donatmanın finansal görünümüne yardımcı olur, ancak aynı zamanda yöneticilerin zamanını ekip üyeleri için yaratıcı çözümlere ayırabilmesini de sağlar.
İlgili yazı: 4 Temel Öğrenme ve Gelişim Ölçütü ve Bunların Takibi
Have an account? Log In
COVID-19 Sonrasında Öğrenme Kültürlerinin Finansal Görünümü
Bir öğrenme kültürü oluşturmak, hiç olmadığı kadar önemli. COVID 19'un getirdiği kuruluş dinamiklerindeki değişiklikler nedeniyle, L&D liderlerinin %56'sı öğrenme kültürlerinin Mart 2020'den önce olduğundan daha güçlü olduğuna inanıyor.
Hatta LinkedIn'in Öğrenmeyle Liderlik Raporu, COVID'in 2020'de öğrenme kültürünü teşvik etme fikrine getirdiği değişikliklerle ilgili önemli noktalarla dolu.
Finansal açıdan, çalışan gelişimine yapılan yatırım hızla artıyor. Başarılı bir işletme için buradaki yatırım hem rekabet açısından (aşağıya bakın) hem de ekonomik açıdan anlamlıdır.
Ancak bu, düşündüğünüzden daha az sezgiseldir. COVID, her ikisi de genel olarak daha uygun maliyetli (bütçeleri düşürmenin yolları) olarak görülen sanal ve çevrim içi öğrenmenin önünü açtı.
Ancak bunun gözden kaçırdığı şey, çalışanların becerilerini geliştirmeye ve yeniden beceri kazandırmaya yatırım yapmanın gerekliliğidir. Çünkü bu konu her zamankinden daha fazla öncelik kazanıyor.
Basitçe ifade etmek gerekirse, yeni on yılda rekabetçi kalabilmek için şirketlerin çalışanlarının uyum sağlayabilirliğini göz önünde bulundurmaları ve çalışanların yaklaşan iş yeri değişikliklerine hazır olmalarını sağlamaları gerekir.
Öğrenme Kültürünün Rekabetçi Faydası
Güçlü bir öğrenme kültürüne sahip bir öğrenen organizasyona dönüşmek için yapılan yatırım, elbette yalnızca kâr hanesiyle ilgili değildir. Çalışanlarınızın göreceği faydalar, özellikle yetenek geliştirme açısından, daha rekabetçi bir işletme oluşturmanıza yardımcı olacaktır.
İş Yeri Öğreniminin Geleceği adlı LinkedIn Learning kursuna göre, her yıl daha fazla çalışan, öğrenme fırsatlarının çalışan memnuniyetinde önemli ölçütler olduğunu söylüyor.
Milenyum kuşağı için bir şirketteki öğrenme fırsatları, artık bir şirkette kalma olasılıklarını belirleyen en önemli ölçüttür . PwC tarafından yapılan bir araştırma da aynı sonucu ortaya koydu: “mevcut iş gücü, daha fazla para kazanmaktan çok kişisel ve profesyonel gelişimle motive oluyor.”
Öğrenme kültürlerinin çalışan bağlılığı ve çalışanları elde tutma stratejinizin bir parçası olduğu fikri kurgu değildir. Araştırmalar, bunun kesin bir ilişki olduğunu gösteriyor.
Peki bunun nedeni nedir? Belki de çalışanların kendileri, yeniden beceri kazanma ve zaman zaman yeni bir beceri öğrenme ihtiyacını görüyor. Uzmanların, temel iş becerilerinin çoğunun yalnızca iki kısa yıl içinde güncellenmesi gerekeceğini söylediğini biliyoruz. Her ay karşılaştığımız yeni teknolojilerin selinden hiç söz etmiyoruz bile.
Basitçe ifade etmek gerekirse: beceri temelli öğrenme aracılığıyla ihtiyaç duydukları desteği alamayan çalışanlar kapıdan çıkmaya hazırdır.
Bu durum genellikle çalışan sesi anketleri veya benzer yöntemler aracılığıyla yürütülen çalışan bağlılığı araştırmalarında ortaya çıkar. Kendi yeteneklerini ve beceri açıklarını anlamaya hevesli şirketler de bunu fark ediyor; bu, LinkedIn Learning olarak bir başka LinkedIn satın alması olan Glint ile bu kadar yakın çalışmamızın bir başka nedenidir.
Bir lider olarak, bir çalışanın öğrenmeye ayırdığı zamanı, o kişinin yerine yenisini almak için gereken maliyetten çok daha düşük bir maliyetle artırabilirsiniz. Nitekim ATD'ye göre, ankete katılan kuruluşlar bir yıl boyunca öğrenme faaliyetleri için çalışan başına yalnızca yaklaşık 1.100 ABD doları harcadı.
Boyuta göre dağılım aşağıdadır.
İlginçtir ki bir şirket büyüdükçe, çalışanlarının eğitimi ve sürekli öğrenimi için daha az harcama yapıyor.
Bu durum, çalışan mentorluğu, kurumsal düzeyde LMS veya uzman konuşmacı oturumları gibi programları ölçeklendirebilme becerilerinin bir sonucudur; ancak rekabetçi ortamlarda daha küçük kuruluşlara da yardımcı olabilir.
Ekibinizi eğitmeye gerçekten odaklanabilir ve beceri setlerini daha büyük rakiplerinizden daha hızlı geliştirebilirseniz, bunun pazar payına dönüştüğünü görebilirsiniz.
Daha fazla eğitim yoluyla çalışanları elde tutma oranını artırabileceğinizi kesinlikle biliyoruz; en iyi yetenekleri elde etmek için daha büyük rakiplerle yarışırken bu, işe alım uzmanlarınızın kullanabileceği rekabet avantajıdır.
Öğrenme Kültürünüzü Oluşturma
Organizasyonunuzda hangi konumda olursanız olun, öğrenme kültürüne geçişin bir parçası olabilirsiniz. Herkes olabilir; bir İK stratejisinin başlatılmasını beklemeniz gerekmez.
İlk adımınız, kültürünüz ve geniş ölçekteki öğrenme fırsatlarınız açısından nerede olduğunuzu fark etmektir. Bu, genellikle organizasyonunuzun öğrenme kültürünün “olgunluk düzeyi” ile ölçülür; bunun hakkında daha fazla bilgiyi buradaki Üçüncü Bölümde bulabilirsiniz.
Bir Öğrenme Kültürüne Sahip Olabileceğinizi (Veya Olmadığınızı) Gösteren İşaretler
- Bir öğrenme bülteniniz var
- Öğrenme mücadeleleri veya sezonluk kampanyalar düzenliyorsunuz
- Özellikle çalışan bağlılığı anketinde iş gücü öğrenimiyle ilgili sorularınız var
- Liderler, en yüksek ROI değerini elde etmek için öğrenme ekipleri ve öğrenme sağlayıcılarıyla düzenli olarak bir araya geliyor
- Çalışanların Microsoft Teams veya Slack gibi, yeni öğrendiklerini paylaşabilecekleri belirli bir alanı var
Yukarıda listelenenlerden hiçbirine sahip değilseniz bir tanesini başlatmayı düşünün. Çevrenizdekilerin bir bültene veya öğrenilenleri paylaşabilecekleri bir alana ne kadar ilgi gösterdiğini görün; bu da bir kuruluş olarak bulunduğunuz noktanın göstergesi olacaktır.
More Articles
Öğrenme Kültürünüz Yoksa Şu Anda Ne Yapmalısınız?
Bu işi bugün gerçekleştirmeye çalışıyorsanız yapmanız gereken çok iş var.
Tavsiyem mi? Bazılarının size söyleyeceği gibi en üstten başlamayın. Henüz böyle bir şey gerçekleşmemişken bir yöneticinin inancını veya bakış açısını öğrenme kültürüne doğru değiştirmesini sağlamak çok zor olabilir.
Önce yöneticinizle veya yöneticiyseniz kendi ekibinizle başlayın. Örnek olun. Küçük ölçekte ilerleme gösterebilirseniz bunu daha büyük bir ölçekte geliştirebilirsiniz. Ayrıca yöneticiler, bir çalışanın öğrenme yolculuğundaki en etkili unsurdur.
ATD'nin 2020 Öğrenme Sektörünün Durumu raporuna göre çalışanların öğrenme “içeriklerinin” çoğunu nereden edindiğine ilişkin dağılım şöyle:
Ancak burada durmayın. Yöneticilerin de kendileri öğrenme konusunda örnek olması gerekir. Bu eğilim devam etmelidir.
Bir adım daha atmak ister misiniz? Öğrenmeyi önemseyin. Kuruluşunuzda işe alma, terfi ettirme veya çalışanları öne çıkarma konusunda herhangi bir etkiniz varsa çalışanların kendi kişisel öğrenme yolculuklarını değerlendirme sürecinin bir parçası hâline getirin.
Örneğin, geçen gün büyük bir imalat şirketinde öğrenmeden sorumlu bir lider olan bir müşteriyle konuşuyordum ve yüksek potansiyelli bir liderlik geliştirme programı için onlarca başvuruyu inceliyordu. Başvuranların yaklaşık %10'unu seçecekti.
Adayları elemek için yaptığı ilk şey, son bir yıl içinde hangi öğrenme faaliyetlerini gerçekleştirdiklerine bakmak oldu. Başvuru formunda etkili öğrenme deneyimlerini sordu.
Paylaşacak anlamlı bir öğrenme faaliyeti olmayanlar eleniyordu. İşte öğrenme kültürünü böyle oluşturursunuz. Bunu birinci önceliğiniz hâline getirirsiniz.
Sonuç
Gerçek bir öğrenme kültürü oluşturmak, özellikle gelişim uygulamalarını hâlihazırda bölümlere ayırmış şirketler için zor bir iştir. Bu çalışma çalışanlar, yöneticiler ve sonunda üst düzey liderler tarafından üstlenilecek bir uyum süreci olacaktır.
Ancak yeni bir on yıla girerken becerilerin hızla gelişmesi ve hizmet ekonomimiz, bilgi çalışanlarının çevik genelciler olmasını gerektiriyor. Hızlı öğrenmeleri ve bunu mümkün kılacak kadar çevik öğrenme süreçlerine sahip olmaları gerekecek.
Geride kalmayın. Kuruluşunuzun hangi alanlarda geride kaldığını görüyorsanız çalışmaya bugün başlamanız gerekir.
Burada söylenebileceği gibi, başlamak için en iyi yer önce kendinizin öğrenmesidir. Bu alandaki önde gelen bloglardan bazılarını takip edin: LinkedIn Learning, Josh Bersin, ATD—sadece birkaçını saymak gerekirse. Elbette People Managing People bülteni de seveceğiniz içgörüleri sunmaya devam edecek.
Harika bir örnek, Sahtekârlık Sendromu hakkındaki makalemizden öğrenmektir. Bu makalede, konuyu ele almanıza yardımcı olacak ufuk açıcı bilgiler ve çözümler bulacaksınız. Göz atın ve faydalı olup olmadığını bize bildirin!
İyi öğrenmeler!
İlgili Okuma:
- Şirket Kültürü Türleri İçin Rehberiniz
- Gelişen Bir Öğrenme Kültürü Nasıl Oluşturulur?
- En İyi Kurumsal Öğrenme Yönetim Sistemleri
- Beceri Geliştirme İçin En İyi Eğitim Yönetimi Yazılımları
- Ekibinizi Geliştirmek İçin Öğrenme ve Gelişim Programı Nasıl Oluşturulur?
- Podcast: Öğrenme Kültürünün Önemi (& Bir Öğrenme Kültürü Nasıl Oluşturulur?)
