18 enkle og effektive eksempler på OKR’er for menneskelige ressourcer

I denne artikel forklarer jeg, hvad OKR'er er, hvordan du kan bruge dem i din virksomhed, og giver nogle eksempler på OKR'er for HR.

Hvad er målsætninger og nøgleresultater (OKR'er)? 

OKR er en ramme for målsætninger, udviklet af Intel og senere Google, som bruges til at fastsætte virksomheds-, team- og individuelle mål samt følge fremskridt.

De fastsættes normalt kvartalsvist, men nogle gange halvårligt eller årligt, og hver fremsatte målsætning skal opdeles i målbare nøgleresultater. Formlen er:

Målsætning (et personligt mål, et teammål eller et forretningsmål) målt ved hjælp af disse nøgleresultater (typisk tre eller flere).

Målsætninger bør være afstemt på tværs af organisationen, og nøgleresultater er kvantitative målepunkter, som bør være udfordrende, men opnåelige.

Eksempel på en OKR for menneskelige ressourcer for en HR-chef

Målsætning: Reducer medarbejderomsætningen fra 20 % til 10 % inden udgangen af 2. kvartal. 

Nøgleresultater:

• Samarbejd med ledere om at udarbejde en udviklingsplan for hver medarbejder
• 100 % af lærings- og udviklingsbudgettet anvendes af hver medarbejder
• 100 % af lederne holder en-til-en-samtaler med deres team
• 100 % af præstationsfeedbacken er gennemført
• Ledere oplæres i bestemte begreber (radikal åbenhed, psykologisk tryghed, PIP'er osv.).

Hvorfor HR-teams bruger OKR'er

OKR'er bruges i alle afdelinger til at hjælpe med at nå mål som øget omsætning (ledelsesniveau) og højere medarbejderfastholdelse (menneskelige ressourcer).

Fordelene ved at bruge OKR-rammen omfatter:

• Klarhed og fokus: OKR'er giver en enkel ramme, der hjælper med at prioritere målene og fokusere indsatsen på det, der virkelig betyder noget. 
• Forbindelse mellem strategi og udførelse: OKR'er hjælper med at omsætte strategiske mål til handlingsplaner og sikrer, at det daglige arbejde direkte bidrager til organisationens strategiske målsætninger.
• Afstemning og gennemsigtighed: OKR'er hjælper med at sikre, at alle niveauer i organisationen arbejder mod fælles mål. Hvis OKR'er deles åbent i organisationen, får alle indblik i, hvad andre arbejder med, hvilket fremmer en følelse af sammenhold og samarbejde.
• Kvantificerbare resultater: Fokuseringen på nøgleresultater giver en tydelig måling af fremskridtene hen imod målsætningerne. Denne kvantificerbarhed gør det lettere at vurdere resultater og træffe velinformerede beslutninger.

Eksempler på HR-OKR'er

Personaleområdet er altid travlt. HR-medarbejdere bruger OKR'er til at holde fokus på at nå deres mål og forbedre virksomheden. Brug disse eksempler til at udvikle dine egne.

Eksempler på HR-OKR'er til udvikling af virksomhedskulturen

Målsætning: Forbedr virksomhedskulturen.

Nøgleresultater:

• Gennemfør en undersøgelse af virksomhedskulturen
• Identificer de 2 vigtigste forbedringsområder ved hjælp af feedbacken fra kulturundersøgelsen
• Foreslå 5 ændringer, som virksomheden bør gennemføre for at forbedre vores arbejdskultur.

Målsætning: Opbyg en stærk kultur for at forbedre medarbejderengagementet og motivationen.

Nøgleresultater:

• Udarbejd en kommunikationsplan for ledelsen, der holder teammedlemmer opdateret om organisatoriske udviklinger og fremskridt hen imod målsætningerne
• Start et anerkendelsesprogram for medarbejdere, der anerkender teammedlemmer for at efterleve vores værdier
• Organiser 2 teambuildingaktiviteter hvert kvartal.

Eksempel på en HR-OKR for medarbejderengagement

Målsætning: Øg medarbejderengagementet.

Vigtigste resultater:

• Gennemfør månedlige undersøgelser af medarbejderengagement
• Brug data fra undersøgelser til at nå en engagementsscore på 90 %
• Gennemfør fastholdelsessamtaler med 10 teammedlemmer.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Eksempler på HR-OKR'er til rekruttering

Mål: Styrk arbejdsgiverbrandet.

Vigtigste resultater:

• Gennemfør et projekt om evaluering af arbejdsgiveren (EVP)
• Øg eNPS med 15 %
• Få godkendt en vejledning til sprog og tone i jobbeskrivelser
• Implementer en undersøgelse af kandidatfeedback (de fleste ATS'er har en)
• Vind en pris som ”Bedste arbejdspladser i X”.

Mål: Forbedr konverteringsraten for kandidatsamtaler med 10 %

Vigtigste resultater:

• Gennemfør en øvelse om arbejdsgiverens værditilbud inden udgangen af 1. kvartal
• Opret et medarbejderhenvisningsprogram
• Analysér og opdatér alle jobbeskrivelser, så de bedre afspejler vores reviderede arbejdsgiverbrand i 2. kvartal

Eksempler på HR-OKR'er til fastholdelse af medarbejdere

Mål: Øg den gennemsnitlige anciennitet blandt medarbejderne med 50 %

Vigtigste resultater: 

• Øg medarbejdernes tilfredshedsscore til 8 eller derover
• Gennemgå personalegoder og aflønning i forhold til markedsniveauet
• Gennemfør fastholdelsessamtaler med 10 teammedlemmer
• Afhold sessioner, der hjælper medarbejderne med at udarbejde deres egne karriereplaner
• Indfør fleksible arbejdsmuligheder.

Mål: Forbedr medarbejdernes nettopromotørscore (eNPS) fra 55-70 ved udgangen af 4. kvartal

Vigtigste resultater:

• Undersøg 100 % af medarbejderne for at vurdere engagementet og indsamle feedback om, hvordan vi kan forbedre medarbejderoplevelsen inden udgangen af 1. kvartal
• 100 % af medarbejderne skal have udarbejdet en faglig udviklingsplan sammen med deres leder inden udgangen af 1. kvartal
• Opret et formelt program for medarbejderanerkendelse, der fremhæver godt arbejde og hjælper med at omsætte kulturen til praksis inden udgangen af 1. kvartal
• Vurder lønninger og samlede aflønning i forhold til branchegennemsnittet inden udgangen af 2. kvartal.

Eksempel på en HR-OKR for medarbejdertrivsel

Mål: Forbedr medarbejdernes sundhed og trivsel.

Vigtigste resultater:

• Gennemgå kontorsnacks og tilbyd sundere alternativer
• Indfør en daglig motionsordning på 1 time
• Opret et initiativ, der giver medarbejderne adgang til en terapeut 
• Reducer antallet af sygedage pr. medarbejder fra 2 til 1 dag om måneden.

Eksempler på HR-OKR'er til præstationsledelse

Mål:Standardisér præstationsledelse på tværs af virksomheden.

Vigtigste resultater: 

• Samarbejd med ledelsen om at vælge et system til præstationsledelse
• Rul det ud på alle teams
• Indsaml feedback om effektiviteten.

Mål: Gå over til løbende præstationsledelse i det nye kvartal.

Vigtigste resultater:

• 7 ud af 10 ledere skal implementere en kontrolproces hver anden uge
• Overfør alle medarbejdere til en proces med kvartalsvise præstationssamtaler
• Sørg for, at 75 % af medarbejderne har en personlig udviklingsplan (PDP), inden kvartalet slutter
• Opnå en gennemførelsesprocent på 100 % for præstationssamtaler inden kvartalets udgang
• Implementer et nyt værktøj til præstationsstyring for at hjælpe med at strømline den nye proces.

Eksempler på HR-OKR'er for oplæring og udvikling

Målsætning: Give medarbejderne den oplæring, de har brug for, for at blive mere effektive.

Nøgleresultater:

• Af­sæt et oplæringsbudget for hver medarbejder, og sørg for 100 % udnyttelse
• Tildel 1 dag om måneden til personlig udvikling, og arbejd på at sikre en udnyttelse på over 75 %.

Målsætning: Forbedre medarbejderoplæringen for at opkvalificere frontlinjemedarbejdere.

Nøgleresultater:

• Hæv den gennemsnitlige score i evalueringen af oplæringen til over 7
• 100 % gennemførelse af det obligatoriske oplæringsprogram for frontlinjemedarbejdere inden udgangen af Q1
• Indfør to eksamener hos tredjeparter.

Eksempel på en HR-OKR for introduktion af medarbejdere

Målsætning: Strømline og forbedre introduktionsprocessen for medarbejdere

Nøgleresultater:

• Opret et indholdsbibliotek i Slite med obligatorisk læsning og en tjekliste til introduktion for alle nye medarbejdere
• Forbedr tilfredshedsscoren for introduktionen af medarbejdere fra 70 % til 80 %
• Reducer fejlprocenten efter 30 dage blandt nyansatte fra 12 % til 4 %
• Gennemfør 15 interviews for at identificere forbedringer af introduktionsprocessen.

Eksempel på en HR-OKR for at forbedre diversitet og inklusion

Målsætning: Opbygge en kultur, hvor alle medarbejdere føler sig inkluderet og trygge ved at bidrage med idéer eller bede om støtte.

Nøgleresultater:

• Undersøg medarbejderne for at vurdere graden af inklusion i organisationen ved udgangen af Q1
• Kræv, at alle ledere gennemfører oplæring i diversitet og inklusion inden udgangen af Q1
• Opret personlige udviklingsplaner med fokus på inklusion for alle ledere inden udgangen af Q2

Eksempel på en HR-OKR for at forbedre løn og personalegoder

Målsætninger: Forbedre målingerne for løn og personalegoder for at blive en mere attraktiv arbejdsgiver.

Nøgleresultater:

• Gennemfør en lønsammenligning for at sikre, at den samlede lønpakke svarer til branchegennemsnittet inden udgangen af Q2
• Brug medarbejderfeedback kombineret med HR-målinger til at vurdere, om vores samlede pakke af personalegoder er passende, inden udgangen af Q2
• Forbedr medarbejdertilfredshedsscoren (ESAT) i de årlige undersøgelser af løn og personalegoder fra 60 % til 80 % inden udgangen af Q4

Eksempel på en HR-OKR for at forbedre ledelseseffektiviteten

Målsætning: Udstyre ledere med den støtte, de har brug for, så de kan udføre deres roller effektivt.

Nøgleresultater:

• Undersøg 100 % af lederne for at indsamle feedback om udfordringer og om, hvordan de bedre kan støttes
• Opret et program for HR-partnere, så HR bedre kan støtte nye ledere på tværs af organisationen.
• Sørg for, at 100 % af lederne gennemfører oplæring i feedback.

HR-OKR for at sikre overholdelse af HR-regler

Mål: Forbedr overholdelsen af HR-regler i virksomheden.

Vigtige resultater:

• Indfør en obligatorisk test i overholdelse af HR-regler, som alle nye medarbejdere skal bestå inden for 10 dage efter introduktionsforløbet
• Fremskynd behandlingen af 85 % af klager relateret til overholdelse af HR-regler til under tre arbejdsdage
• Gennemfør 75 % af al uddannelse i overholdelse af HR-regler inden udgangen af det aktuelle kvartal

Eksempel på HR-OKR for indførelse af OKR

Mål: Opnå indførelse af OKR-metoden i hele organisationen. 

Vigtige resultater:

• 100 % indførelse af OKR-metoden på tværs af alle teams
• Opnå 60 % gennemførelse i den første cyklus.

Sådan opretter du HR-OKR'er

Oprettelse af effektive HR-OKR'er er en samarbejdsproces, der begynder med at fastsætte organisatoriske mål, som derefter nedbrydes til det individuelle niveau.

1. Vurder organisationens strategi og mål

• Forstå organisationens mål: Begynd med at opnå en grundig forståelse af organisationens overordnede mål for den kommende periode.
• Identificer HR's rolle: Afgør, hvordan HR-afdelingen bedst kan bidrage til at nå disse overordnede mål med fokus på områder som talentledelse, medarbejderengagement, diversitet og inklusion osv.

2. Udarbejd mål

• Brainstorm mål: Indhent input fra relevante interessenter, og brainstorm potentielle mål.
• Forfin og prioritér: Begræns listen til et håndterbart antal mål, der er mest kritiske for den kommende cyklus.

4. Definér vigtige resultater

• Opstil potentielle vigtige resultater: Brainstorm potentielle vigtige resultater for hvert mål. Vigtige resultater bør være målbare og udfordrende.
• Vælg og forfin vigtige resultater: Vælg 2-5 vigtige resultater pr. mål, som bedst viser, om målet er nået. 

5. Afstem og tildel

• Afstem OKR'er med organisationens mål: Sørg for, at hver OKR stemmer overens med organisationens overordnede mål for at sikre sammenhæng og fokus.
• Tildel ejerskab: Tildel hvert mål og dets vigtige resultater til specifikke teams eller personer. Det skaber ansvarlighed.

6. Færdiggør og kommuniker

• Færdiggør OKR'er: Gennemgå og færdiggør OKR'erne sammen med interessenterne. Sørg for, at de er SMART (specifikke, målbare, opnåelige, relevante og tidsafgrænsede).
• Kommuniker OKR'er: Del de endelige OKR'er med hele organisationen. Gennemsigtighed er afgørende for afstemning og engagement.

7. Implementér og følg op

• Integrér i det daglige arbejde: Tilskynd teams og personer til at integrere deres OKR'er i deres daglige og ugentlige planer.
• Regelmæssige opfølgninger: Planlæg regelmæssige opfølgninger (ugentligt eller månedligt) for at gennemgå fremskridt, drøfte udfordringer og justere planerne efter behov.

8. Gennemgå og reflekter

• Gennemgang ved cyklussens afslutning: Gennemfør en grundig gennemgang af, hvad der blev opnået i forhold til de fastsatte vigtige resultater, når OKR-cyklussen er slut.
• Lær og justér: Drøft, hvad der fungerede, hvad der ikke gjorde, og hvorfor. Brug denne indsigt til at informere det næste sæt OKR'er.

9. Fejr og fastsæt nye OKR'er

• Fejr resultater: Anerkend og fejr succeser.
• Fastlæg nye OKR'er: Start processen forfra i den næste cyklus, og brug erfaringerne fra den forrige cyklus til at forbedre processen.

Author's Tip

For yderligere hjælp til at fastsætte og følge OKR’er kan du overveje at tage en OKR-certificering.

Bedste praksis for HR-OKR'er

• Afstem mål på tværs af organisationen: Sørg for, at OKR'er er afstemt med virksomhedens strategiske mål. Begynd med organisationens overordnede mål, og arbejd dig ned på team- og individniveau. Liz Lockharts metode til kaskadering af mål er nyttig til at opnå dette.
• Begræns antallet af OKR'er: Fokus er afgørende for at nå dine mål. Ved at begrænse antallet af OKR'er sikrer du, at indsatsen ikke spredes for tyndt. Det er almindelig praksis at fastsætte 3-5 nøgleresultater pr. målsætning og begrænse antallet af målsætninger pr. periode (som regel et kvartal), men det varierer på tværs af organisationer og teams.
• Gør OKR'er gennemsigtige og tilgængelige: Alle teammedlemmer bør have adgang til organisationens OKR'er samt deres kollegers OKR'er. Denne gennemsigtighed fremmer samarbejde og hjælper alle med at forstå, hvordan deres arbejde bidrager til de overordnede mål.
• Integrer OKR'er i de daglige arbejdsgange: OKR'er bør være en del af de regelmæssige drøftelser, beslutningsprocesser og evalueringer. De bør ikke eksistere isoleret, men integreres i det daglige arbejde og i de værktøjer, du bruger.
• Fejr resultater, og lær af fejl: Anerkend og fejr, når OKR'er nås, for at motivere dit team (her er nogle gode idéer til medarbejderanerkendelse). Når OKR'er ikke nås, bør du på samme måde fokusere på læring og forbedringer.
• Brug specialiseret teknologi. Specialiseret OKR-software og software til målsætning kan hjælpe med at formulere, dele og følge mål (læs mere om fordelene ved OKR-software her).

Klar til at vælge den rette OKR-software?

Når du har en klar idé om de målsætninger og nøgleresultater, du vil følge, er næste skridt at sikre, at din software understøtter den måde, dit team faktisk arbejder på.

Vores guide til hvordan du vælger OKR-software gennemgår, hvad du skal se efter – fra fleksibilitet inden for målsætning og integrationer til rapportering, tilladelser, leverandørvurdering og implementering.