International ansættelsesret: Din guide til overholdelse af reglerne

• Globalt: Fastlagt af organer som Den Internationale Arbejdsorganisation (ILO), der fastsætter grundlæggende arbejdsstandarder på tværs af 187 medlemsstater.
• Regionalt: Håndhævet gennem rammer som EU's arbejdsdirektiver eller arbejdskapitlerne i USMCA (tidligere NAFTA).
• Nationalt: Hvert lands nationale arbejdsret, som i praksis har forrang og varierer betydeligt, selv inden for samme region.

På regionalt plan har traktater som EU's arbejdsret og Den nordamerikanske aftale om arbejdssamarbejde til formål at fremme sociale fremskridt og forbedre leve- og arbejdsvilkårene for befolkningen i disse områder.

ILO's rolle

ILO er det primære globale organ, der former minimumsstandarder for arbejdsforhold. Organisationens konventioner — som vedtages af medlemsstaterne og indarbejdes i national lovgivning — omhandler fire centrale prioriteter:

1. Udryddelse af børnearbejde
2. Forbud mod tvangsarbejde eller obligatorisk arbejde
3. Forebyggelse af diskrimination på arbejdspladsen
4. Beskyttelse af retten til kollektive forhandlinger og medlemskab af fagforeninger

ILO-konventioner fastsætter minimumsniveauer, ikke maksimumsgrænser. Landene går regelmæssigt længere end disse minimumskrav, og derfor kræver overholdelse grundig indsats på landeniveau — ikke blot overholdelse af globale principper.

Regionale rammer: EU, USMCA og videre

Regionale handels- og arbejdsaftaler skaber yderligere forpligtelser. EU har blandt de mest udviklede regionale rammer for arbejdsforhold, herunder direktiver om arbejdstid, forældreorlov, gennemsigtige arbejdsvilkår og — fra 2026 — løngennemsigtighed. USMCA indeholder arbejdsretlige forpligtelser, der har til formål at hæve standarderne i USA, Canada og Mexico. Disse regionale rammer er særligt vigtige for overholdelse i forsyningskæden og ansættelsesforhold på tværs af landegrænser.

Hvorfor er det vigtigt at overholde international ansættelsesret?

Det er afgørende at overholde international ansættelsesret af flere årsager, som hver især bidrager til trivsel for enkeltpersoner, virksomheder og samfundet som helhed. Her er de vigtigste årsager:

1. Overholdelse af lovgivningen og undgåelse af sanktioner

Manglende overholdelse af international ansættelsesret kan medføre betydelige konsekvenser, herunder:

• Bøder og sanktioner: Regeringer og internationale organer kan pålægge virksomheder, der overtræder arbejdsretlige regler, store bøder.
• Juridiske tvister: Manglende overholdelse kan føre til dyre retssager og krav om erstatning.
• Driftsforstyrrelser: Bøder og sanktioner kan forstyrre virksomhedens drift og skade virksomhedens økonomiske stabilitet.

Som Wendy Mankinson, HR-chef hos Joloda Hydroroll, fremhæver: “Som virksomhed, der foretager betalinger til over 35 lande, skal vi sikre, at vi har styr på de lokale regler for data, skat, arbejdsret og sikkerhed. Selvom reglerne ikke ændrer sig særlig ofte, ønsker vi ikke at gøre noget forkert eller ulovligt, og derfor skal vi afsætte tid til regelmæssigt at kontrollere reglerne og sikre, at vi overholder dem.”

Globale lønløsninger som Deel og Papaya Global kan hjælpe her, eftersom deres tjenester, ligesom mange andre globale lønudbyderes tjenester, løbende overvåges af HR-eksperter inden for international lovoverholdelse.

2. Forbedring af virksomhedens omdømme

Virksomheder, der er kendt for etisk arbejdspraksis, tiltrækker bedre kandidater og fastholder dem længere. Omvendt skaber manglende overholdelse — især når det gælder løn, arbejdsforhold eller diskrimination — omdømmeskader, der påvirker rekruttering, kunderelationer og investorernes tillid.

3. Integritet i den globale forsyningskæde

For multinationale virksomheder er det afgørende at sikre, at alle dele af forsyningskæden overholder international arbejdsret, hvilket ofte kræver robuste systemer til overholdelse af regler til styring. Dette omfatter:

• Forebyggelse af udnyttende praksis: Sikring af, at leverandører og kontrahenter også overholder arbejdsstandarder for at forhindre udnyttelse. Dette er særligt vigtigt i udviklingslande som Kina, Indien og Tyrkiet.
• Opretholdelse af ensartethed: Opretholdelse af de samme arbejdsstandarder i alle lande, hvor virksomheden opererer, for at bevare et ensartet brandimage.

13 centrale problemstillinger inden for international arbejdsret

Her er nogle almindelige problemstillinger inden for international arbejdsret, som virksomheder ofte støder på, når de administrerer en global arbejdsstyrke:

1. Arbejdstid og overarbejde

• Standardarbejdsuge: Længden på standardarbejdsugen kan variere. I Frankrig er standardarbejdsugen eksempelvis 35 timer, mens den i Japan typisk er 40 timer. Nederlandene ligger på 31,5—fint!

Land	Standardarbejdsuge	Grænse for overarbejde
Frankrig	35 timer	Reguleret; generelt 220 timer/år
Japan	40 timer	Standardgrænse på 45 timer/måned
Spanien	40 timer	80 timer om året
Nederlandene	~31,5 timer (gennemsnit)	Fleksibel, afhænger af sektoren
Singapore	44 timer	Ingen lovbestemt årlig grænse
USA	40 timer (FLSA)	Ingen årlig grænse; overarbejdstakst gælder efter 40 timer/uge

• Regler for overarbejde: Reglerne for betaling af overarbejde og de satser, som det kompenseres med, varierer. Nogle lande har strenge krav til betaling af overarbejde, mens andre har mere fleksible regler. Overarbejde i Spanien er eksempelvis generelt begrænset til 80 timer om året, mens Singapore ikke har nogen begrænsninger.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

2. Mindsteløn

Mindstelønnen varierer betydeligt fra land til land og ofte også internt i landene. Schweiz (nærmere bestemt Genève) har en af de højeste mindstelønninger i verden. USA's føderale mindsteløn eksisterer side om side med højere mindstelønninger på delstats- og byniveau. Australien regulerer sin mindsteløn årligt gennem en formel gennemgangsproces. Kontrollér altid både den nationale sats og eventuelle krav på regionalt niveau i det specifikke område, hvor din medarbejder er baseret.

3. Betalt orlov

Land	Lovbestemt årlig ferie	Betalte helligdage
Portugal	Mindst 22 dage	13
UK	28 dage (inklusive helligdage)	Inkluderet i de 28
USA	Intet føderalt krav	11 (føderalt ansatte)
Indien	Varierer fra delstat til delstat; typisk 12–15 dage	17–26 (varierer betydeligt)
Brasilien	30 dage	12 nationale
Tyskland	Mindst 20 dage	9–13 (efter delstat)

4. Klassificering af arbejdstagere

• Medarbejder kontra kontrahent: Fejlklassificering af medarbejdere som selvstændige kontrahenter er en almindelig compliance-faldgrube. I USA ser IRS og arbejdsministeriet eksempelvis på kontrol og selvstændighed—hvor meget kontrol arbejdsgiveren har over arbejdstagerens tidsplan, metoder, værktøjer og erhvervsmæssige tilstedeværelse. Frankrig har en strengere fortolkning—hvis en kontrahent er økonomisk afhængig af én kunde eller integreret i virksomheden (f.eks. arbejder på virksomhedens adresse og følger interne regler), vil vedkommende sandsynligvis blive betragtet som medarbejder.

5. Barsels- og fædreorlov

Nogle lande garanterer beskyttelse af ansættelsen under og efter barselsorlov, mens andre har mindre strenge beskyttelsesregler (se mere i vores guide til barselsorlov i forskellige lande).

Land	Samlet forældreorlov	Betalt?
Sverige	480 dage	Ja (indkomstafhængig)
Tyskland	Op til 3 år pr. forælder	Delvist (Elterngeld)
Storbritannien	Op til 52 ugers barsel	Betalt i de første 39 uger
USA	Ingen føderal ordning med krav om betalt orlov	Varierer efter delstat og arbejdsgiver
Canada	Op til 18 måneder (udvidet EI)	Ja (via arbejdsløshedsforsikringen)
Japan	Op til 1 år pr. forælder	Ja (op til 67 % af lønnen)

6. Ansættelseskontrakter

• Krav til kontrakter: Ansættelseskontrakters form og indhold kan variere. I nogle lande er skriftlige kontrakter obligatoriske, mens mundtlige aftaler i andre lande kan være juridisk bindende.
• Prøveperioder: Prøveperioders varighed og vilkår kan variere. Prøveperioder i Tyskland kan for eksempel vare op til seks måneder, mens de i Storbritannien typisk varer tre måneder.

7. Social sikring og personalegoder

• Bidrag og dækning: Strukturen og niveauet for de sociale sikringsbidrag, som arbejdsgivere og medarbejdere skal betale, varierer. I nogle lande som Danmark finansieres social sikring i høj grad gennem generel beskatning, mens den i andre lande, som USA, finansieres gennem specifikke lønskatter.
• Typer af personalegoder: Omfanget af de personalegoder, der tilbydes, såsom sundhedspleje, arbejdsløshedsforsikring og pensioner, kan variere.

8. Opsigelse og fratrædelsesgodtgørelse

• Opsigelsesvarsler: Ligesom WARN Act i USA findes der i de fleste lande lovgivning, som kræver et opsigelsesvarsel ved ophør af en ansættelseskontrakt. I Japan er varslet normalt 30 dage, mens det i Canada kan være så kort som en uge eller så langt som otte uger afhængigt af ansættelsens længde.

Land	Minimumsopsigelsesvarsel
Japan	30 dage
Storbritannien	1 uge pr. års anciennitet (op til 12 uger)
Tyskland	Minimum 4 uger; længere ved højere anciennitet
Canada	1–8 uger (føderalt regulerede medarbejdere)
USA (WARN Act)	60 dage ved masseafskedigelser (100+ medarbejdere)

• Årsager til opsigelse: Lovgivningen om årsager til opsigelse varierer også. I de fleste amerikanske delstater følger man for eksempel princippet om ansættelse efter "fri opsigelse", hvilket betyder, at arbejdsgivere kan opsige medarbejdere af enhver grund eller uden grund, så længe det ikke er ulovligt (f.eks. diskrimination eller repressalier). I mange EU-lande kræves der derimod en "saglig grund" til opsigelse, og medarbejdere kan ikke afskediges vilkårligt.
• Fratrædelsesgodtgørelse: Fratrædelsesgodtgørelsens størrelse og vilkår varierer. Nogle lande kræver fratrædelsesgodtgørelse baseret på anciennitet, mens andre slet ikke kræver det.

9. Sundheds- og sikkerhedsregler

• Standarder og håndhævelse: Sundheds- og sikkerhedsreglernes strenghed og håndhævelsen af dem kan variere. Lande som Tyskland har strenge sundheds- og sikkerhedsstandarder samt effektive håndhævelsesmekanismer, mens andre kan have mindre omfattende regler.
• Arbejdsgiveransvar: Arbejdsgivernes specifikke forpligtelser til at sikre et sikkert arbejdsmiljø kan variere.

10. Diskrimination og lige muligheder

• Beskyttede karakteristika: De karakteristika, der er beskyttet mod diskrimination, såsom race, køn, alder, handicap og seksuel orientering, kan variere. Storbritannien har for eksempel omfattende antidiskriminationslovgivning, der dækker forskellige beskyttede karakteristika, mens andre lande kan have mere begrænset beskyttelse.
• Håndhævelsesmekanismer: Effektiviteten og tilgængeligheden af mekanismer til håndhævelse af antidiskriminationslovgivningen kan variere.

11. Kollektive forhandlinger og fagforeninger

• Organiseringsgrader: Fagforeningernes udbredelse og styrke varierer. I lande som Sverige og Finland er organiseringsgraden høj, mens den er meget lavere i USA.
• Forhandlingsrettigheder: Rettighederne og processerne for kollektive forhandlinger kan variere, hvilket påvirker, hvordan arbejdsmarkedsuoverensstemmelser løses, og hvordan lønninger og arbejdsforhold forhandles.

13. Fjernarbejde - Retten til at være offline

Lovgivning som Australiens ‘ret til at være offline’ giver arbejdstagere ret til at afvise at svare på arbejdsrelateret kontakt uden for arbejdstiden, medmindre deres afvisning er urimelig.

Internationale opdateringer af ansættelseslovgivningen i 2026, som du bør kende

AI-regulering inden for HR

EU's AI-forordnings bestemmelser om beskæftigelse træder fuldt i kraft i 2026. AI-systemer, der anvendes til rekruttering, præstationsstyring og overvågning af arbejdstagere, klassificeres som højrisikosystemer og kræver:

• Overensstemmelsesvurderinger før ibrugtagning
• Mekanismer til menneskeligt tilsyn
• Registrering hos nationale myndigheder
• Underretning af arbejdstagere og samarbejdsudvalg i mange jurisdiktioner

Det er afgørende, at det er arbejdsgiveren — ikke AI-leverandøren — der har ansvaret for at overholde reglerne. En arbejdsgiver, der anvender et tredjepartssystem til ansøgersporing med AI-baseret screening, skal sikre, at anvendelsen overholder AI-forordningen i EU-jurisdiktioner, samtidig med at arbejdsgiveren navigerer i forskellige regler i Storbritannien, USA, Singapore og Australien — hvor AI-reguleringen stadig er under udvikling.

Ontario i Canada har også iværksat direkte tiltag: Fra 1. januar 2026 skal arbejdsgivere i alle offentligt annoncerede jobopslag oplyse, når AI anvendes i rekrutteringsprocessen.

Krav om løngennemsigtighed

EU's direktiv om løngennemsigtighed kræver, at arbejdsgivere med 100 eller flere ansatte indberetter kønsbestemte lønforskelle og offentliggør lønintervaller i jobopslag. Det påvirker alle virksomheder med ansatte i EU, uanset hvor hovedkontoret er placeret. Manglende overholdelse kan udløse et ansvar for efterbetaling på tværs af den berørte arbejdsstyrke.

Tendensen mod kortere arbejdstid

Mexicos reform af 40-timers arbejdsugen trådte i kraft i 2024 og er fortsat et referencepunkt for en bredere global tendens mod færre lovbestemte arbejdstimer. Virksomheder, der ansætter i Mexico, enten direkte eller gennem en arbejdsgiver på vegne af virksomheden i Mexico, bør sikre, at ansættelseskontrakter og organisatoriske strukturer afspejler den reviderede grænse.

Skærpet håndhævelse af reglerne om arbejdstagerklassificering

Flere jurisdiktioner intensiverer håndhævelsen af reglerne om arbejdstagerklassificering i 2026. Nederlandene har opgivet VBAR-loven, men har intensiveret håndhævelsen af de eksisterende regler. EU's direktiv om platformsarbejde har indført en afkræftelig formodning om et ansættelsesforhold for platformarbejdere. Storbritannien og Australien fortsætter den aktive håndhævelse af sager om fejlagtig klassificering af platformsarbejdere.

Forpligtelser vedrørende mental sundhed

Brasiliens opdatering af NR-1 (med virkning fra 26. maj 2026) er årets mest betydningsfulde nye krav til arbejdsgiveres indsats for mental sundhed og kræver en formel integration af håndtering af psykosociale risici i arbejdsmiljøprogrammer. Det signalerer en bredere tendens: Mental sundhed bevæger sig fra at være et HR-ønske til at blive et lovmæssigt krav om overholdelse på flere markeder.

Sådan overholder du international ansættelseslovgivning

Uanset hvilket land du opererer i, er her nogle bedste praksisser, der kan hjælpe dig med fortsat at overholde landets ansættelseslovgivning.

1. Hold dig informeret og opdateret

• Gennemgå lovgivningen regelmæssigt: Hold dig ajour med ændringer i arbejdsmarkedslovgivningen ved at abonnere på juridiske opdateringer og nyhedsbreve eller ved at melde dig ind i relevante faglige organisationer.
• Rådfør dig med juridiske eksperter: Samarbejd med lokale eksperter i arbejdsret eller juridiske rådgivere for at holde dig informeret om specifikke krav og ændringer.

2. Udarbejd omfattende politikker

• Medarbejderhåndbog: Opret en detaljeret personalehåndbog, der tydeligt beskriver virksomhedens politikker, procedurer og overholdelse af lokal arbejdsret.
• Tydelige ansættelseskontrakter: Sørg for, at alle ansættelseskontrakter er tydelige, detaljerede og i overensstemmelse med lokal lovgivning, herunder ansættelsesvilkår, løn, personalegoder og betingelser for opsigelse.

3. Gennemfør regelmæssig uddannelse

• Lederuddannelse: Uddan ledere og tilsynsførende i lokal arbejdsret og deres ansvar for at sikre overholdelse af reglerne.
• Medarbejderuddannelse: Giv medarbejderne undervisning i deres rettigheder og ansvar i henhold til lokal arbejdsret.

4. Anvend teknologi

• Anvend lønsoftware: Lønsoftware kan hjælpe dig med at overholde lokale lønskatteregler, fordi leverandørerne sørger for, at softwaren er opdateret, og at eventuelle fradrag og indberetninger automatisk anvendes og indsendes.
• Software til overholdelse af regler: ​​Software til overholdelse af regler hjælper virksomheder med at overholde juridiske krav, lovkrav og politikker. Værktøjer som Oyster HR hjælper med at overvåge lovgivningsmæssige ændringer, vurdere risici, beskytte følsomme data, føre detaljerede revisionsspor og generere rapporter om overholdelse.

5. Anvend en mellemmand

• Anvend en registreret arbejdsgiver: Især når du ansætter et mindre antal personer, kan det være bedre at ansætte dem gennem en tjeneste med registreret arbejdsgiver. Disse fungerer grundlæggende som juridiske arbejdsgivere og sikrer overholdelse af lokale love og regler.

6. Implementer robuste procedurer for journalføring

• Præcise optegnelser: Før præcise optegnelser over arbejdstid, løn, personalegoder, orlov og andre ansættelsesrelaterede forhold.
• Dokumentation: Opbevar detaljerede optegnelser over ansættelseskontrakter, præstationsvurderinger, disciplinære foranstaltninger og opsigelser.

7. Gennemfør regelmæssige revisioner og vurderinger

• Revisioner af overholdelse: Gennemfør regelmæssige interne revisioner for at sikre, at alle praksisser og politikker er i overensstemmelse med lokal arbejdsret.
• Vurderinger foretaget af tredjeparter: Overvej at engagere eksterne revisorer eller konsulenter til at gennemgå overholdelsen og komme med anbefalinger.

8. Tilpas dig lokale kulturelle og juridiske normer

• Kulturel følsomhed: Vær opmærksom på og respekter lokale kulturelle normer og praksisser, der kan påvirke arbejdsretten og adfærden på arbejdspladsen.
• Lokalisering: Tilpas globale politikker, så de passer til lokale juridiske krav og kulturelle sammenhænge.

9. Detaljerede ansættelseskontrakter med beskrivelse af opsigelsesprocedurer

Her er nogle løsninger, der kan hjælpe virksomheder med at navigere i international ansættelseslovgivning, administrere løn og levere personalegoder i overensstemmelse med reglerne på tværs af landegrænser.

Model	Bedst til	Ansvar for overholdelse	Hurtighed ved ansættelse
Direkte enhed	Stor, permanent tilstedeværelse	Arbejdsgiver (fuldt ansvar)	Langsom (måneder)
Registreret arbejdsgiver (EOR)	1–20 medarbejdere, nye markeder	EOR håndterer lokal overholdelse	Hurtig (dage til uger)
Professionel arbejdsgiverorganisation (PEO)	Lande, hvor du har en enhed	Medarbejdende arbejdsgiver; delt	Moderat
Kontraktpart (i overensstemmelse med reglerne)	Kortvarigt, reelt selvstændigt arbejde	Kontraktpart	Hurtig
Kontraktpart (fejlklassificeret)	Aldrig — høj risiko	Arbejdsgiver (med tilbagevirkende kraft)	N/A

Clicks on the links below may earn a commission, which supports our independent testing and review of software and services. Learn more about how we stay transparent.

1. 1. G-P — Bedst til fleksible globale betalingsmuligheder
2. 2. Deel Hire — Bedst til ansættelse i overensstemmelse med reglerne uden lokale enheder
3. 3. RemoFirst — Bedst til budgetbevidst udvidelse af fjernbaserede teams
4. 4. Pebl — Bedst til støtte ved international ekspansion
5. 5. RemotePeople — Bedst til regelefterlevelse ved ansættelse fra start til slut
6. 6. TopSource — Bedst til dedikeret support 24/5
7. 7. Multiplier — Bedst til global introduktion
8. 8. TriNet — Bedst til en fælles ansættelsesmodel
9. 9. WorkMotion — Bedst til overholdelse af europæisk arbejdsret
10. 10. Gusto — Bedst til USA-baserede virksomheder, der ansætter globalt

Tilmeld dig People Managing People-nyhedsbrevet

For yderligere rådgivning om international ansættelse kan du tilmelde dig People Managing People-nyhedsbrevet og modtage ugentlige artikler og podcasts, der hjælper dig med at udvikle din karriere og skabe større indflydelse i din organisation.

Juridisk ansvarsfraskrivelse

Bemærk, at rådgivningen i denne artikel er generel rådgivning, og at du bør søge juridisk rådgivning, før du foretager dig noget.

Ofte stillede spørgsmål om international ansættelsesret

Er det nødvendigt at etablere en juridisk enhed, når man ansætter nogen?

De fleste lande kræver, at udenlandske arbejdsgivere etablerer en juridisk enhed inden for landets grænser for at ansætte medarbejdere. Det kan omfatte oprettelse af et datterselskab, en filial eller et repræsentationskontor. Det er muligt at omgå dette ved at benytte en arbejdsgiver på vegne af virksomheden eller ansætte en kontrahent (men uanset hvad du gør, skal du sørge for at undersøge dette grundigt).

Er det altid nødvendigt at have en skriftlig ansættelseskontrakt på plads?

Nej, det er ikke altid nødvendigt at have en skriftlig ansættelseskontrakt, men det er generelt tilrådeligt. Kravet om en skriftlig ansættelseskontrakt afhænger af lovgivningen og reglerne i det land, hvor ansættelsen finder sted.

I Tyskland og Frankrig er skriftlige kontrakter for eksempel obligatoriske. I andre lande, såsom USA, kan mundtlige aftaler være juridisk bindende, selvom skriftlige kontrakter anbefales for at undgå tvister.

Hvad er risikoen for fast driftssted?

\u003cspan style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003eRisikoen for fast driftssted (PE) henviser til muligheden for, at en virksomhed utilsigtet skaber en skattepligtig tilstedeværelse i et fremmed land. \u003c/span\u003e

\u003cspan style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003eDet sker, når en virksomheds aktiviteter i et fremmed land anses for at være tilstrækkeligt betydelige til at etablere et \u0022fast driftssted\u0022 i henhold til den lokale skattelovgivning eller gældende skatteaftaler, hvilket gør virksomheden skattepligtig af selskabsskat i den pågældende jurisdiktion.\u003c/span\u003e

\u003cspan style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003eDen specifikke definition af et fast driftssted varierer fra land til land, men omfatter generelt:\u003c/span\u003e
\u003col\u003e
\t\u003cli style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003e\u003cb\u003eFast forretningssted\u003c/b\u003e\u003cspan style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003e: En fysisk tilstedeværelse såsom et kontor, en filial, en fabrik eller et lager i det fremmede land.\u003c/span\u003e\u003c/li\u003e
\t\u003cli style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003e\u003cb\u003eAfhængige agenter\u003c/b\u003e\u003cspan style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003e: Når en person (f.eks. en medarbejder eller kontrahent) regelmæssigt indgår kontrakter eller træffer forretningsmæssige beslutninger på virksomhedens vegne i det fremmede land.\u003c/span\u003e\u003c/li\u003e
\t\u003cli style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003e\u003cb style=\u0022font-family: var(–font-family-base);font-size: var(–font-size-body);letter-spacing: 0.1px;background-color: var(–color-white);color: var(–color-text)\u0022\u003eTilstedeværelsens varighed\u003c/b\u003e\u003cspan style=\u0022font-weight: 400\u0022\u003e: For bygge- eller serviceprojekter kan den tid, der tilbringes i landet, udløse PE, selv hvis der ikke er noget fysisk kontor.\u003c/span\u003e\u003c/li\u003e
\t\u003cli\u003e\u003c/li\u003e
\u003c/ol\u003e
\u003cfigure class=\u0022wp-block-table\u0022\u003e\u003ctable class=\u0022has-fixed-layout\u0022\u003e\u003ctbody\u003e\u003ctr\u003e\u003ctd\u003eLand\u003c/td\u003e\u003ctd\u003eLovbestemt årlig ferie\u003c/td\u003e\u003ctd\u003eBetalte helligdage\u003c/td\u003e\u003c/tr\u003e\u003ctr\u003e\u003ctd\u003ePortugal\u003c/td\u003e\u003ctd\u003e22 dage som minimum\u003c/td\u003e\u003ctd\u003e13\u003c/td\u003e\u003c/tr\u003e\u003ctr\u003e\u003ctd\u003eStorbritannien\u003c/td\u003e\u003ctd\u003e28 dage (inklusive helligdage)\u003c/td\u003e\u003ctd\u003eInkluderet i de 28\u003c/td\u003e\u003c/tr\u003e\u003ctr\u003e\u003ctd\u003eUSA\u003c/td\u003e\u003ctd\u003eIntet føderalt krav\u003c/td\u003e\u003ctd\u003e11 (føderalt ansatte)\u003c/td\u003e\u003c/tr\u003e\u003ctr\u003e\u003ctd\u003eIndien\u003c/td\u003e\u003ctd\u003eVarierer fra delstat til delstat; typisk 12–15 dage\u003c/td\u003e\u003ctd\u003e17–26 (varierer betydeligt)\u003c/td\u003e\u003c/tr\u003e\u003ctr\u003e\u003ctd\u003eBrasilien\u003c/td\u003e\u003ctd\u003e30 dage\u003c/td\u003e\u003ctd\u003e12 nationale\u003c/td\u003e\u003c/tr\u003e\u003ctr\u003e\u003ctd\u003eTyskland\u003c/td\u003e\u003ctd\u003e20 dage som minimum\u003c/td\u003e\u003ctd\u003e9–13 (afhængigt af delstat)\u003c/td\u003e\u003c/tr\u003e\u003c/tbody\u003e\u003c/table\u003e\u003c/figure\u003e