Hvad er rekrutteringsmarketing? Den ultimative guide + eksempler

Hvad er rekrutteringsmarkedsføring?

Rekrutteringsmarkedsføring, som nogle gange kaldes talentmarkedsføring, er, når du tilpasser traditionelle markedsføringsstrategier for at tiltrække og ansætte talenter. Det henvender sig til potentielle kandidater for at fortælle, hvad din virksomhed laver, hvem du er som arbejdsgiver, og hvordan det vil være at arbejde for dig.

I praksis foregår rekrutteringsmarkedsføring alle de steder, hvor almindelig markedsføring foregår, fordi potentielle kandidater også vil se det, du offentliggør, og som er rettet mod kunder.

Derfor er det en god idé at samarbejde med dit generelle markedsføringsteam, når du udarbejder din strategi for rekrutteringsmarkedsføring.

Der findes dog bestemte kanaler, som i højere grad er rettet mod jobsøgere, og som du bør udnytte fuldt ud. På den måde vil du tiltrække de bedste talenter til netop dig.

Hvorfor er rekrutteringsmarkedsføring vigtig?

Med fremkomsten af sociale medier, især platforme som LinkedIn, er rekrutteringsmarkedsføring blevet en vigtig del af rekrutteringsprocessen.

På et konkurrencepræget talentmarked hjælper markedsføring dig med at skille dig ud som arbejdsgiver og tiltrække de rigtige talenter til din organisation.

I rekrutteringstragten gør rekrutteringsmarkedsføring primært en forskel øverst i tragten, dvs. ved at bruge historiefortælling til at øge kendskabet til dit arbejdsgiverbrand og vise dit medarbejderløfte frem (alt det, du tilbyder som arbejdsgiver).

Længere nede i processen kan rekrutteringsmarkedsføring stadig støtte dig og dit rekrutteringsteam i at få kandidater til at acceptere et tilbud ved at give dem information og indsigt i, hvordan det er at arbejde for din virksomhed.

Organisationer kan drage fordel af flere markedsføringskanaler, f.eks. sociale medier, e-mail, karrieremesser og deres karriereside samt markedsføringstaktikker som genmålretning af tidligere kandidater, alt sammen understøttet af en datadrevet tilgang.

Forskellen mellem rekruttering og rekrutteringsmarkedsføring

Rekruttering og rekrutteringsmarkedsføring er forskellige, men komplementære processer inden for talentanskaffelse. 

Rekruttering

Rekruttering er den fulde proces med at besætte konkrete ledige stillinger gennem aktiviteter som at finde kandidater, afholde jobsamtaler og forhandle jobtilbud.

Det dækker hele ansættelsesprocessen, udløses af aktuelle og fremtidige ansættelsesbehov og involverer en bred gruppe af personer, herunder HR, rekrutteringsansvarlige, ansættende ledere og individuelle bidragydere.

Rekrutteringsmarkedsføring

Rekrutteringsmarkedsføring er en vigtig del af rekrutteringsprocessen, der fokuserer på at promovere virksomheden over for kandidater og annoncere ledige stillinger.

Ansvaret varetages ofte i samarbejde mellem HR- og markedsføringsteams ved hjælp af taktikker som kampagner på sociale medier, medarbejderudtalelser og karrierearrangementer. 

Det ultimative mål med rekrutteringsmarkedsføring er at skabe en pipeline af potentielle kandidater ved løbende at skabe interesse for virksomheden.

Komponenter i rekrutteringsmarkedsføring

De vigtigste komponenter i rekrutteringsmarkedsføring kombineres for at sikre en strategisk tilgang til at tiltrække og engagere de bedste talenter.

1. Arbejdsgiverbranding

Et tydeligt og overbevisende arbejdsgiverbrand kommunikerer virksomhedens mission, værdier, kultur og det, der gør den til en attraktiv arbejdsplads. Det fungerer som fundamentet for alle rekrutteringsmarkedsføringsindsatser.

2. Medarbejderløfte (EVP)

EVP'et definerer de unikke fordele og oplevelser, medarbejderne kan forvente til gengæld for deres kompetencer og bidrag. Det omfatter aspekter som løn, karriereudvikling, balance mellem arbejdsliv og privatliv samt virksomhedskultur.

3. Karrierewebsted

En veldesignet karriereside er det centrale knudepunkt for rekrutteringsmarkedsføring. Den bør indeholde ledige stillinger, virksomhedens værdier, medarbejderudtalelser og instruktioner til ansøgning, samtidig med at den er mobilvenlig og nem at navigere på.

4. Indholdsmarkedsføring

Engagerende indhold såsom blogindlæg, videoer, podcasts og opdateringer på sociale medier fremviser virksomhedskulturen, medarbejderhistorier og brancheekspertise. Konsistent indhold opbygger synlighed og troværdighed for brandet.

5. Sociale medier og digital tilstedeværelse

Sociale medieplatforme som LinkedIn, Instagram og X er afgørende for at promovere brandet og dele ledige stillinger.

Digitale kampagner, betalte annoncer og engagement på sociale medier øger synligheden og rækkevidden blandt kandidater.

6. Håndtering af talentpuljen

Opbygning og pleje af en database over potentielle kandidater sikrer en tilgængelig talentpulje, som du kan holde engageret gennem personlige e-mails, nyhedsbreve og invitationer til arrangementer.

7. Kandidatoplevelse

En positiv kandidatoplevelse fra ansøgning til ansættelse afspejler virksomhedsbrandet positivt. Det omfatter tydelige jobbeskrivelser, en enkel og tilgængelig ansøgningsproces, rettidig kommunikation og konstruktiv feedback til kandidater.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

8. Analyse og målinger

Sporing og måling af rekrutteringsmarkedsføringsindsatsen hjælper med at optimere strategierne. Centrale resultatindikatorer (KPI'er) omfatter ansøgningsrater, ansættelseskilde, tid til besættelse af stillingen og målinger af kandidatengagement.

9. Rekrutteringskampagner

Målrettede kampagner såsom stillingsspecifikke annoncer eller initiativer inden for arbejdsgiverbranding hjælper med at nå både umiddelbare og langsigtede ansættelsesmål. Disse kampagner bør stemme overens med virksomhedens målsætninger og justeres baseret på resultatdata.

10. Medarbejderambassadørskab

Medarbejdere kan være stærke brandambassadører ved at dele deres positive arbejdserfaringer på sociale medier og anmeldelsesplatforme. 

Medarbejderskabt indhold, som det kaldes, er afgørende for at tilføre autenticitet og troværdighed til arbejdsgiverbrandet.

Tragten for rekrutteringsmarkedsføring

Tragten for rekrutteringsmarkedsføring beskriver de faser, kandidater gennemgår, frem til de indsender en ansøgning. Faserne flyder sammen, men her er de 4 vigtigste faser:

Skab opmærksomhed

Den første fase er opmærksomhed, hvor det primære mål, som navnet antyder, er at gøre kandidater opmærksomme på dig som virksomhed og potentiel arbejdsgiver.

Det indebærer at opbygge en stærk identitet for arbejdsgiverbrandet i harmoni med det overordnede brand. Centralt i dette står fastlæggelsen af dit arbejdsgiverværdiløfte (EVP), dvs. alt det, du tilbyder som arbejdsgiver, fra mission og værdier til lønninger og muligheder for karriereudvikling.

Når alt er på plads, er det tid til at vise det til verden! Nogle effektive taktikker til dette er:

• Sociale medier: Brug platforme som LinkedIn, Instagram og Twitter til at publicere engagerende indhold, der afspejler din virksomhedskultur. Det kan omfatte optagelser fra hverdagen eller fejring af resultater og milepæle.
• Annoncekampagner: Lancér målrettede kampagner med ensartede budskaber på tværs af flere kanaler og platforme. Det kan være betalt annoncering på jobportaler, sociale medier, faktiske medier, tv og endda billboardreklamer.
• Medarbejderambassadørskab: Tilskynd medarbejderne til at dele deres positive oplevelser på sociale medier og anmeldelsesplatforme som Glassdoor og Indeed.
• Rekrutteringsarrangementer: Deltag i eller afhold arrangementer som jobmesser, branchekonferencer og åbent-hus-arrangementer. Brug disse muligheder til at give et direkte indblik i din virksomhedskultur.
• Strategiske partnerskaber: Samarbejd med universiteter, uddannelsesorganisationer eller brancheforeninger for at øge brandets synlighed blandt fremtidige talenter.

Du bør også optimere din karriereside, så den tydeligt fremviser dit EVP gennem overbevisende visuelle elementer, medarbejderudtalelser og en klar forklaring af din kultur, dine personalegoder og dine udviklingsmuligheder.

Skab interesse

Din indsats for at skabe opmærksomhed arbejder hårdt på at gøre dit brand synligt; måske gik du viralt med et inspirerende TikTok-opslag og er lidt berømt nu (man har vel lov at drømme).

Nu er det tid til at målrette indsatsen mere og begynde at annoncere specifikke stillinger til specifikke grupper.

Hvis du for eksempel mødte nogen på en jobmesse, og de gav dig deres e-mailadresse, kan du sende dem oplysninger om stillinger, der kunne interessere dem.

Du kan selvfølgelig annoncere stillinger som en del af din indsats for at øge kendskabet til dit brand, og de to ting udelukker bestemt ikke hinanden, men nogle specifikke taktikker her omfatter:

• Annoncering på jobportaler: Opslå ledige stillinger på større jobportaler som Indeed, LinkedIn og Glassdoor. Brug branchespecifikke jobportaler, f.eks. Dribbble for designere, for at øge synligheden blandt den rette talentmasse.
• Medarbejderhenvisningsprogrammer: Tilskynd eksisterende teammedlemmer til at henvise kandidater ved at tilbyde incitamenter. Sørg for at promovere specifikke ledige stillinger internt gennem virksomhedsnyhedsbreve, e-mails og personalemøder.
• E-mailmarketingkampagner: Opret engagerende e-mailkampagner målrettet både passive og aktive kandidater. Inkluder oplysninger om stillingen, ansøgningsfrister og links til at søge.
• Opsøgende beskeder: Uanset om det er på LinkedIn eller andre platforme, skal opsøgende beskeder også behandles som en form for markedsføring. Forsøg at personalisere dem så meget som muligt, selv hvis det blot er efter kategori, f.eks. “åben for jobmuligheder”.
• Opsøgende arbejde i fællesskaber: Engager dig i branchespecifikke fora samt Slack- eller Discord-fællesskaber, der er relevante for din branche. Husk blot at følge fællesskabernes regler, deltage aktivt og skabe værdi for at opbygge tillid.
• Promovering af karrieresiden: Fremhæv ledige stillinger tydeligt på din karriereside eller endda på din startside.

Denne proces understøttes af at offentliggøre så meget nyttig information som muligt, så engagerede kandidater kan udforske stillingen og helst også teamet yderligere.

Det er derfor, det er så vigtigt at optimere dine LinkedIn- og karrieresider, og nogle organisationer opretter endda dedikerede sociale sider for karrierer.

Understøt beslutningen

Du havde min nysgerrighed, nu har du min opmærksomhed.

Kandidater på overvejelsesstadiet vurderer, om din virksomhed passer godt til deres karrieremål og personlige værdier. 

De sammenligner måske din organisation med andre og søger mere detaljerede oplysninger om stillingerne, fordelene, arbejdsmiljøet og mulighederne for karriereudvikling. 

Nyttige taktikker her:

• Informativt indhold: Interview med nuværende medarbejdere, videoer om ‘en dag i livet’, historier om teamets succeser, rundvisninger på kontoret og oplysninger om ansættelsesprocessen.
• Fremhæv mulighederne for karriereudvikling: Understreg, hvordan din virksomhed understøtter karriereudvikling gennem uddannelsesprogrammer, mentorordninger og muligheder for avancement. Vis eksempler på medarbejdere, der har udviklet sig i virksomheden.
• Inviter dem til et virksomhedsarrangement. Inviter dem til at deltage i et virksomhedsarrangement, en netværkssession eller et webinar. Det giver dem mulighed for at opleve din kultur på første hånd og møde potentielle kolleger.
• Gentag dit EVP og din kultur: Del aspekter af dit EVP, såsom balance mellem arbejdsliv og privatliv, fleksible arbejdsmuligheder og unikke personalegoder.

Ansøgning

Du har gjort en stor indsats for at få nogen til at blive tilstrækkeligt interesseret i en stilling i din virksomhed til, at de er klar til at tage springet og sende en ansøgning.

Målet på dette stadie er at sikre, at de gennemfører ansøgningen korrekt og giver dig alle de oplysninger, du har brug for under screeningsfasen, så du kan træffe en beslutning om at føre dem videre til interviewfasen.

Nogle taktikker her:

• Forenkle ansøgningsprocessen: Sørg for, at din ansøgningsproces er brugervenlig, mobiloptimeret og tilgængelig. Målet er kun at bede om de oplysninger, du har brug for.
• Giv klare instruktioner: Beskriv tydeligt, hvilke oplysninger der kræves, og hvordan ansøgningen udfyldes. Brug trin-for-trin-vejledninger, værktøjstip og eksempler til at tydeliggøre afsnit som CV'er, ansøgninger og vurderinger.
• Brug en fremdriftsindikator: Inkluder en statuslinje, der viser, hvor meget af ansøgningen der er udfyldt. Det giver kandidaterne en fornemmelse af fremdrift og motiverer dem til at færdiggøre ansøgningen.
• Send venlige påmindelser: Hvis nogen påbegynder, men ikke færdiggør deres ansøgning, skal du sende personlige e-mailpåmindelser, der fremhæver stillingens vigtigste fordele og opfordrer dem til at færdiggøre indsendelsen.
• Følg op: Brug automatisering i dit ansøgerstyringssystem eller din rekrutteringssoftware til at sende en e-mail, der bekræfter ansøgningen og beskriver de næste skridt. Hvis nogen ikke opfylder et specifikt kriterium, f.eks. visumstatus, kan du også sende en automatisk afvisningsmail med angivelse af årsagen.

Sådan laver du en plan for rekrutteringsmarkedsføring

Som med det meste er rekrutteringsmarkedsføring mest effektiv, når der er klare mål, målepunkter for succes, definerede roller og ansvarsområder samt en plan.

1. Definer dine mål

Start med at identificere, hvad du vil opnå. Sæt specifikke, målbare mål, f.eks. at øge antallet af ansøgninger til vigtige stillinger, forbedre kendskabet til arbejdsgiverbrandet eller opbygge en talentpulje. Sørg for, at disse mål stemmer overens med din forretningsstrategi og dine rekrutteringsbehov.

2. Forstå din målgruppe

Undersøg dine ideelle kandidater ved at udarbejde kandidatpersonaer, der omfatter deres færdigheder, motivationer, karrieremål og foretrukne kommunikationskanaler.

Brug data fra tidligere ansættelser, brancherapporter og kandidatsurveys til at nuancere din forståelse.

3. Udarbejd dit EVP

Dit EVP bør tydeligt definere, hvad der gør din virksomhed til et godt sted at arbejde. Fremhæv vigtige aspekter som karriereudvikling, virksomhedskultur, balance mellem arbejdsliv og privatliv samt unikke fordele. Dette budskab bør være centralt i alle markedsføringsindsatser.

4. Udarbejd en indholdsstrategi

Opret en indholdskalender med temaer, der stemmer overens med dit EVP og dine rekrutteringsmål. Det kan omfatte medarbejderudtalelser, artikler med karriererådgivning, videoer om virksomhedskulturen og arrangementer. Tilpas indholdet til hver platform og målgruppesegment.

5. Vælg markedsføringskanaler

Vælg den rette kombination af kanaler, hvor dine målgruppekandidater er mest aktive. Overvej jobportaler, sociale medieplatforme, professionelle netværk som LinkedIn, karrieremesser, e-mailkampagner og naturligvis din karriereside.

6. Gennemfør kampagner

Gennemfør målrettede markedsføringskampagner baseret på specifikke ansættelsesbehov. Hvis det f.eks. er oktober, og du ved, at du får brug for mange sæsonarbejdere i juleperioden, er det tid til at satse fuldt ud på annonceringen af disse stillinger.

7. Opbyg en talentpulje

Opret en database med potentielle kandidater via arrangementer, jobansøgninger og netværk. Du kan pleje denne pulje med personlig kommunikation, regelmæssige opdateringer og relevante jobmuligheder.

8. Mål og juster

Følg kampagnernes resultater, og juster taktikkerne ved hjælp af målepunkter som ansøgningsprocenter, markedsføringskanalernes effektivitet og kandidaternes engagement i dit indhold (klik, synes godt om-markeringer, delinger osv.).

7 bedste praksisser inden for rekrutteringsmarkedsføring

1. Skab et stærkt EVP

Jeg har talt meget om vigtigheden af EVP, så jeg vil ikke gå alt for meget ind i det igen her, men det er en utrolig nyttig øvelse for enhver organisation at tage sig tid til at definere sit eget.

Det er ikke altid kønt og kan føre til nogle vanskelige samtaler, men det vil hjælpe dig med at tiltrække og fastholde de rigtige mennesker.

2. Forstå din målgruppe 

Marketing kan ikke foregå i et vakuum. Ligesom produkter bygger de mest effektive marketingkampagner på en dyb forståelse af deres målgruppe og dennes behov

Det er nyttigt at oprette profiler af dine ideelle kandidater ved at identificere deres færdigheder, værdier og motivationer.

Brug denne indsigt til at udforme jobannoncer, e-mailkampagner og indhold, der vækker genklang hos dem.

3. Opret en kandidatdatabase

Det er spild af tid og ressourcer at indsamle folks oplysninger uden at gemme dem et sted, f.eks. i software til kandidatdatabaser. 

Ideelt set bør du kunne opdele dem i kategorier som rolle, placering og anciennitet (på samme måde som CRM-systemer fungerer).

Det eneste, du skal være opmærksom på her, er overholdelse af regler om databeskyttelse og privatliv, såsom GDPR i Europa og California Consumer Privacy Act (CCPA).

4. Vær databaseret

Rekrutteringsmarketing kræver tid og ressourcer, så det kan betale sig at bruge de tilgængelige data til at finjustere din indsats og opnå det bedste ROI.

Brug værktøjer til rekrutteringsmarketing til at måle kampagners effektivitet og justere strategierne derefter.

5. Personliggør kandidatengagementet

Det giver ikke meget mening at sende marketingstillinger til dataforskere og omvendt. Vi modtager allerede for mange e-mails, og folk vil hurtigt stå af, hvis du sender irrelevant information, så personliggør al kommunikation så meget som muligt.

Du kan bruge CRM-værktøjer til rekruttering til at spore interaktioner og opretholde løbende kommunikation.

6. Automatisér

Som nævnt er rekrutteringsmarketing tidskrævende, så det giver mening at automatisere visse aspekter. En nyttig ATS-funktion er f.eks. automatisk opslag af ledige stillinger på flere jobportaler. 

Andre taktikker omfatter automatiserede e-mailsekvenser, der plejer passive kandidater, automatisk kandidatsegmentering og endda AI-drevne chatbots, der besvarer ofte stillede spørgsmål og guider kandidater gennem ansøgningsprocessen.

7. Vær autentisk, konsekvent, og udvikl dig

Uanset hvilken kanal du vælger, eller hvilken kombination du beslutter dig for, skal du altid sørge for, at indholdet er autentisk, passende og iøjnefaldende.

• Autentisk: Du kan sikre, at du forbliver autentisk, ved altid at have dit arbejdsgiverbrand og din identitet i tankerne.
• Passende: Hav altid din målgruppe og dine personaer for øje.
• Iøjnefaldende: Gør noget for at skille dig ud fra mængden på din egen måde.

Det kan være nemt at blive et af de brands, der slår noget op bare for at slå noget op, eller endnu værre forsøger at være på bølgelængde med de unge i et miljø, hvor de ikke naturligt hører hjemme.

Bevar en konsekvent brandstemme, samtidig med at du tilpasser dig branchetendenser og kandidaternes skiftende forventninger. 

Opdatér endelig dit indhold regelmæssigt, opdatér din karriereside, og finjustér dine strategier for at forblive konkurrencedygtig.

15 eksempler på rekrutteringsmarketing

Rekrutteringsmarketing er en mulighed for at have det sjovt og vise, hvad der gør dig unik. Dette er nogle af mine yndlingseksempler fra før og nu.

1. FIFA

FIFA's berømte billboardreklame for en designer af logoet til VM i 2026.

2. Microsoft

En cool ingeniørjobannonce fra Microsoft inviterer os til at løse en ligning. Jeg kan godt lide, at de også inkluderer lønnen (jeg tror, den må være ret gammel!).

3. Webinargeek

Se dette opslag på Instagram

Et opslag delt af WebinarGeek (@webinargeek)

Jeg kan virkelig godt lide denne “en dag i livet som”-overtagelse fra Webinargeek. Sådan som det var formuleret, lød det næsten, som om teknisk support ville være der for at hjælpe alle!

Vigtigt tip: Før du giver dem tøjlerne, skal du sikre dig, at medarbejderne er oplært og har retningslinjer for, hvad de skal slå op, og hvordan de skal håndtere interaktioner.

4. Dublin Bus

Jeg faldt for nylig over ovenstående og syntes, det var så fint og hjertevarmende! Alle på tværs af alle niveauer bør fejres, så tænk over, hvem du måske glemmer. Hyldesten blev slået op på virksomhedens side såvel som af den administrerende direktør.

5. ASOS

@michellejoseph__ Førstedagsstemning⚡️ @asos #workoffice #newjobcheck #asoslifestyle #asos #foryou #CinderellaMovie ♬ Aesthetic Vibes - sxldi

Første dag – fejr det! Har været her et år – fejr det! Har været her i 5 år – fejr det endnu mere! ASOS’ TikTok-video om den første dag ovenfor er et godt eksempel, som vil appellere til det Gen Z-publikum, som brandet gerne vil markedsføre sig over for.

6. Typo

@typo_shop Velkommen til Typos hovedkvarter #thingsthatjustmakesense #officetour #work ♬ original lyd - Typo

Endnu mere TikTok-godt fra Typo med deres kontorrundvisning for at tiltrække kreative.

7. Focaldata

Focaldata med et fint stykke undervisningsindhold fra min organisation, der fremhæver vores teams ekspertise og hjælper dem med at øge rækkevidden af deres viden.

8. Sort og hvid zebra 

Fedt opslag fra min redaktør, Finn Bartrams, LinkedIn, der viser medieorganisationens kreativitet og kultur. Fed T-shirt også!

9. Reading Room

Det digitale bureau Reading Room fremhæver noget af deres arbejde, som også vil fange potentielle kandidaters blik.

10. Tyk

Startupvirksomheden Tyk inden for API-administration sender talere til et arrangement om en specifik teknologi (Kubernetes).

11. Google

Googles populære karrierefællesskab er perfekt til at skabe forbindelse til potentielle kandidater og annoncere ledige stillinger.

12. Apple

Apple giver nogle nyttige interviewtips til kandidater, der er sent i rekrutteringsprocessen.

13. Triplebyte

Teknologirekrutteringsbureauet Triplebyte viser os, hvordan det gøres, ved at bruge det populære Drake-meme.

14. Lego

LEGOLAND Discovery Centre Shanghai Brick Factor 2018

LEGOLAND Discovery Centre Shanghai gjorde deres jagt på en ny LEGO Master Model Builder til en åben auditionsbegivenhed i Kina.

15. WestRock

En fin og tydelig opfordring til handling fra WestRock i deres jobannonce.

Tilmeld dig nyhedsbrevet fra People Managing People

Hvis du vil have mere vejledning om alt inden for rekruttering, kan du tilmelde dig vores ugentlige nyhedsbrev for HR- og virksomhedsledere. Du modtager alt vores nyeste indhold, som kan hjælpe dig med at udvikle din karriere og skabe større indflydelse i din organisation.