2 grunde til, at en læringskultur er vigtig i dag
Hvis du arbejder inden for uddannelse og udvikling af medarbejdere, er ingen formulering så frustrerende som “en læringskultur”. Det ser jeg hver dag, når jeg arbejder med mine kunder hos LinkedIn Learning. De fortæller mig, at de ønsker en læringskultur. Det er deres mål for det kommende år.
I de fleste tilfælde vil disse ledere gerne vide, at deres arbejde skaber noget, der er større end “virksomhedsuddannelse”, som ikke når op på reel talentudvikling. Det, de ønsker at se, er, at en medarbejders læring betyder noget, og at udvikling – inden for talent, personlig udvikling og færdigheder – er indlejret i virksomhedens kultur for kontinuerlig læring.
Fordi fordelene ved en læringskultur er mange og vigtige, vil jeg nævne nogle få her samt nogle tegn på, at du måske har – eller måske ikke har – en spirende læringskultur lige nu. Og til sidst vil jeg gennemgå, hvad du kan gøre, hvis du oplever, at der ikke er plads til vækst i din organisation.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Den økonomiske fordel ved en læringskultur
Ifølge LinkedIns data er de hindringer, som de fleste organisationer møder, når de øger deres læringsindsats, enten omkostninger eller ressourcer. Det er forståeligt, men det er hurtigt ved at blive en sårbarhed for arbejdskulturen og medarbejdernes produktivitet. Og endnu værre: virksomhedernes bundlinje.
Sagt enkelt er der nu tilstrækkeligt med beviser for, at virksomheder, der fremmer en læringskultur blandt medarbejderne, klarer sig bedre.
Faktisk har virksomheder, der tilbyder omfattende uddannelsesprogrammer, ifølge dette LinkedIn Learning-kursus (som citerer en rapport fra McKinsey), en højere indkomst pr. medarbejder på helt op til 200 %.
De klarer sig også bedre på salgsområdet, når salgsuddannelse kommer på tale, og kundeservicescorer i NPS og andre tilfredshedsmålinger stiger markant, når der tilbydes passende uddannelse.
Effekten handler heller ikke kun om medarbejdernes produktivitet. Når man ser på budgetterne i organisationer, der prioriterer læring, har de organisationer, der brugte mere på virksomhedsuddannelse, også brugt mindre på ledelsesmæssigt tilsyn. Det hjælper med det økonomiske perspektiv på at bemande organisationen med mellemledere, men det frigiver også ledernes tid til kreative løsninger for deres teammedlemmer.
Relateret læsning: 4 vigtige målepunkter for læring og udvikling – og sådan følger du dem
Det økonomiske billede af læringskulturer efter COVID-19
Det er lige så vigtigt som nogensinde at opbygge en læringskultur. På grund af de ændringer i organisationsdynamikken, som COVID 19 har medført, mener 56 % af L&D-lederne, at deres læringskultur er stærkere, end den var før marts 2020.
Faktisk er LinkedIns rapporten Førende med læring fyldt med vigtige pointer om de ændringer, COVID medførte for idéen om at fremme en læringskultur i 2020.
På det økonomiske område stiger investeringerne i medarbejderudvikling hurtigt. For en succesfuld virksomhed giver investeringen her mening – både ud fra et konkurrencemæssigt perspektiv (se nedenfor) og et økonomisk perspektiv.
Det er dog mindre intuitivt, end man skulle tro. COVID har åbnet sluserne for virtuel læring og e-læring – som begge generelt blev anset for at være mere omkostningseffektive (måder at reducere budgetterne på).
Men det, man overser, er nødvendigheden af at investere i opkvalificering og omskoling af medarbejdere. For det bliver mere og mere prioriteret.
Kort sagt skal virksomheder tænke på medarbejdernes omstillingsevne for at forblive konkurrencedygtige i det nye årti og sikre, at de er klar til de forandringer på arbejdspladsen, der venter.
Den konkurrencemæssige fordel ved en læringskultur
Investeringen i at blive en lærende organisation med en stærk læringskultur handler naturligvis ikke kun om bundlinjen. De fordele, dine medarbejdere vil opleve, vil være med til at skabe en mere konkurrencedygtig virksomhed – bestemt også set fra et talentudviklingsperspektiv.
Ifølge LinkedIn Learning-kurset Fremtidens læring på arbejdspladsen siger flere medarbejdere hvert år, at deres læringsmuligheder er vigtige mål for medarbejdertilfredsheden.
For millennials er læringsmulighederne i en virksomhed nu det vigtigste mål for deres sandsynlighed for at blive i virksomheden. En undersøgelse fra PwC nåede frem til det samme: “Den nuværende arbejdsstyrke er mere motiveret af personlig og faglig udvikling, end de er af at tjene flere penge.”
Idéen om læringskulturer som en del af din strategi for medarbejderengagement og fastholdelse af medarbejdere er ikke opdigtet. Undersøgelser viser, at der er en klar sammenhæng.
Hvorfor er det sådan? Måske ser medarbejderne selv behovet for at opkvalificere sig og lære en ny færdighed fra tid til anden. Vi ved, at eksperter fortæller os, at mange centrale jobkompetencer skal tilpasses på bare to korte år. Og det er endda uden at nævne den strøm af ny teknologi, vi ser hver måned.
Kort sagt: Medarbejdere, der ikke får den hjælp, de har brug for gennem kompetencebaseret læring, er klar til at gå ud ad døren.
Det kommer til udtryk i undersøgelser af medarbejderengagement, som regel gennem undersøgelser af medarbejdernes holdninger eller noget tilsvarende. Og virksomheder, der gerne vil forstå deres egne kompetence- og talentmangler, lægger mærke til det – endnu en grund til, at vi hos LinkedIn Learning arbejder så tæt sammen med Glint, et andet opkøb foretaget af LinkedIn.
Som leder kan du øge en medarbejders læringstid til langt lavere omkostninger, end det ville koste at erstatte personen. Faktisk brugte de adspurgte organisationer ifølge ATD kun omkring 1.100 USD pr. medarbejder på læringsaktiviteter på et år.
Her er fordelingen efter virksomhedens størrelse.
Interessant nok gælder det, at jo større en virksomhed bliver, desto mindre bruger den på medarbejdernes uddannelse og løbende læring.
Det skyldes, at de kan opskalere programmer som medarbejdermentoring, LMS på virksomhedsniveau eller sessioner med eksperttalere, men det kan også være noget, der hjælper mindre organisationer i konkurrenceprægede landskaber.
Hvis du virkelig kan engagere dig i at uddanne dit team og opbygge kompetencesæt hurtigere end dine større konkurrenter, kan du opleve, at det omsættes til markedsandele.
Vi ved naturligvis, at du gennem mere uddannelse kan øge fastholdelsen af medarbejdere – og når du konkurrerer med større aktører om de bedste talenter, er dette den konkurrencemæssige fordel, dine rekrutteringsmedarbejdere kan bruge.
Opbygning af din læringskultur
Uanset hvor i organisationen du befinder dig, kan du være en del af bevægelsen mod en læringskultur. Det kan alle – du behøver ikke vente på, at en HR-strategi bliver lanceret.
Dit første skridt er at indse, hvor du står med hensyn til din kultur og læringsmuligheder i stor skala. Dette måles ofte på et “modenhedsniveau” for organisationens læringskultur – du kan læse mere om det i kapitel tre her.
Tegn på, at du måske har en læringskultur (eller ikke har)
- Du har et læringsnyhedsbrev
- Du afholder læringsudfordringer eller sæsonkampagner
- Du har spørgsmål i en undersøgelse om medarbejderengagement, specifikt om læring på arbejdspladsen
- Ledere mødes regelmæssigt med læringsteams og læringsleverandører for at opnå det størst mulige investeringsafkast
- Medarbejderne har et specifikt sted, hvor de kan dele deres nyeste læring, såsom Microsoft Teams eller Slack
Hvis du ikke har noget af det ovenfor, bør du overveje at starte noget. Se, hvor stor interesse der er blandt dem omkring dig for et nyhedsbrev eller et sted, hvor man kan dele læring – det vil også være et tegn på, hvor langt I er som organisation.
Hvad du skal gøre lige nu, hvis I ikke har en læringskultur
Der er meget arbejde at gøre, hvis du forsøger at få dette til at ske i dag.
Mit råd? Start ikke fra toppen, som nogle vil fortælle dig. Det kan være for svært at få en leder til at ændre sin overbevisning eller sit perspektiv til fordel for en læringskultur, når det endnu ikke er sket.
Start først med din leder eller dit eget team, hvis du selv er leder. Gå foran med et godt eksempel. Hvis du kan vise fremskridt i lille skala, kan du udvide det. Og desuden er ledere den enkeltstående mest effektive faktor i en medarbejders læringsrejse.
Her er en oversigt over, hvor medarbejderne ifølge ATD's rapport 2020-rapporten om læringsbranchens tilstand får det meste af deres læringsindhold fra:
Og stop ikke der. Ledere skal selv gå foran med et godt læringseksempel. Denne tendens bør fortsætte.
Vil du tage endnu et øjeblikkeligt skridt? Gør læring vigtig. Hvis du har indflydelse på ansættelser, forfremmelser eller blot på at fremhæve medarbejdere i din organisation, så lad deres personlige læringsrejser indgå i vurderingsprocessen.
Som eksempel talte jeg forleden med en kunde, en læringsansvarlig i en stor produktionsvirksomhed, som gennemgik snesevis af ansøgninger til et lederudviklingsprogram for medarbejdere med stort potentiale. Han ville udvælge omkring 10 % af ansøgerne.
Det første, han gjorde for at sortere kandidaterne, var at se på, hvilken læring de havde gennemført det seneste år. Han spurgte dem om deres mest betydningsfulde læringsoplevelser i ansøgningen.
De, der ikke kunne fremvise meningsfuld læringsaktivitet, kom ikke videre. Nu er det sådan , du opbygger en læringskultur. Du gør det til din førsteprioritet.
Konklusion
At opbygge en ægte læringskultur er en vanskelig opgave, især for de virksomheder, der allerede har deres udviklingspraksisser opdelt i siloer. Arbejdet vil være en tilpasning, som medarbejdere, ledere og til sidst topledere tager på sig.
Men når vi går ind i et nyt årti, kræver den hurtige udvikling af kompetencer og vores serviceøkonomi, at vidensmedarbejdere er agile generalister. De skal kunne lære hurtigt og have læringsprocesser, der er agile nok til at muliggøre det.
Lad dig ikke efterlade. Hvis du kan se, hvor din organisation er bagud, skal arbejdet begynde i dag.
Som man kunne foreslå her, er det bedste sted at begynde at lære selv. Følg nogle af de førende blogs på området: LinkedIn Learning, Josh Bersin, ATD – blot for at nævne nogle få. Naturligvis vil People Managing People-nyhedsbrevet fortsat levere indsigter, du vil sætte pris på.
Et godt eksempel er at lære af vores artikel om bedragersyndromet. Her finder du øjenåbnende information og løsninger til at håndtere det. Læs den, og lad os vide, om den var nyttig!
God fornøjelse med læringen!
Relateret læsning:
- Din guide til typer af virksomhedskultur
- Sådan skaber du en blomstrende læringskultur
- De bedste læringsstyringssystemer til virksomheder
- Den bedste træningsstyringssoftware til opbygning af færdigheder
- Sådan skaber du et lærings- og udviklingsprogram, der udvikler dit team
- Podcast: Betydningen af en læringskultur (& Sådan etablerer du en)
