Sådan fremmer du effektiv peer-to-peer-læring i din organisation
Med de skiftende krav på arbejdspladsen er det en fordel for arbejdsgivere, ledere samt lærings- og udviklingsteams at se nærmere på, hvad medarbejderne har brug for for at trives på arbejdet.
Sidste juli sendte vi en undersøgelse til 600 amerikanske arbejdstagere for bedre at forstå, hvad folk virkelig ønskede sig af deres læringsprogrammer på arbejdspladsen.
Vi fandt frem til meget. En af de vigtigere konklusioner handlede måske om, hvem medarbejderne ønsker at lære af—og det er hverken ledere eller eksterne eksperter. De fleste (26 %) sagde, at de gerne ville lære mere af deres ledere, tæt fulgt af kolleger (22 %).
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Yderligere 57 % af medarbejderne ville forlade et job, hvis de ikke fik tilstrækkelige muligheder for faglig udvikling.
Medarbejderne efterspørger en mere nedenfra-og-op-, samarbejdsbaseret og kollegadrevet læringsform. Nu er det op til L&D-teams at indfri disse forventninger. Her er nogle konkrete måder, virksomheder kan fremme læring fra kollega til kollega i deres organisation.
1. Udnyt den organisatoriske viden gennem samarbejdsbaseret læring
Her er en velkendt situation for de fleste L&D-teams: Et læringsbehov bliver identificeret—lad os sige et sikkerhedstræningsprogram for medarbejdere i en shippingvirksomhed. Mange L&D-ledere vil straks ty til standardindhold eller samarbejde med en undervisningsdesigner om et kursus, der kan tage måneder—and koste mange penge—at udvikle.
En læringsansvarlig udgiver derefter indholdet på virksomhedens LMS (læringsstyringssystem), blot for få uger senere at opdage, at kurserne enten allerede er forældede eller for generiske til at være effektive.
Da disse kurser er tidskrævende at opdatere, har L&D-teamet nu brugt betydelige mængder tid og penge. Hvad værre er, så mangler medarbejderne også et tiltrængt træningsprogram.
Det er derfor, at mange virksomheder, herunder vores kunde Safran—en højteknologisk koncern med over 79.000 medarbejdere—vælger at gå til deres træning ud fra en kollega-til-kollega-vinkel.
Mange af koncernens medarbejdere gik på pension, og de havde brug for en måde hurtigt at oplære deres unge afløsere på. De vidste også, at deres målmarkeder (luftfart, forsvar og rumfart) udvikler sig hurtigt—deres teams skal konstant finpudse deres færdigheder for at holde trit med dette landskab i hastig forandring.
Endelig er Safran i fuld gang med en digital transformation, hvilket betyder, at hele deres arbejdsstyrke skal oplæres i disse nye processer.
En kollega-til-kollega-tilgang betød, at deltagerne kunne kommentere på og reagere på kurser i fællesskab, stille spørgsmål og indlede dialoger efter behov.
De holdt indholdet interaktivt med deres interne studie til videoproduktion, hvilket betød, at de kunne tilføje multimedieindhold til deres programmer. Både interne fageksperter og L&D-teammedlemmer brugte det indbyggede værktøj til kursusoprettelse til at skabe kurser, spare tid og sikre, at materialet var kontekstuelt relevant og opdateret.
For at holde styr på deltagernes fremskridt blev der oprettet personlige kontrolpaneler i 360Learning, som hjalp med at organisere månedlige møder, hvor KPI'er blev fastsat og evalueret. Dette er en af mange fordele ved software til mødeadministration.
Ved at decentralisere indholdsoprettelsen kunne Safran University (koncernens interne L&D-hub) fokusere træningen på strategiske problemstillinger for koncernen og gøre Safran til en lærende organisation gennem kontinuerlig videndeling.
Relateret læsning: De 10 bedste programmer til mødeadministration for fjernteams
2. Gennemfør en nedenfra-og-op-analyse af træningsbehov
En nedenfra-og-op-tilgang til analyse af træningsbehov går hånd i hånd med en kollegadrevet tilgang til oprettelse af kurser. Organisationer, der har tillid til, at deres arbejdsstyrke selv kan definere deres læringsbehov, har langt større sandsynlighed for at tilbyde træning med en reel effekt.
Desværre gennemfører de fleste virksomheder en ovenfra-og-ned-analyse af uddannelsesbehov. Det betyder, at den øverste ledelse eller L&D-teams fastlægger læringsmål, videnshuller og tidsplaner for kursusoprettelse. Medarbejderne bliver måske spurgt under processen, men i sidste ende ligger beslutningerne hos ledelsen.
Det er en skam, eftersom vores undersøgelse også viste, at 70% af medarbejderne foretrækker selv at angive deres læringsbehov. Denne præference stemmer også overens med det, vi ved om, hvordan voksne gerne vil lære, som undersøgt af Malcolm Knowles og udtrykt i hans principper for andragogi (teori om voksenlæring): Voksne har brug for at blive involveret i planlægningen og evalueringen af deres undervisning.
L&D-ledere har langt større sandsynlighed for at skabe motivation og en læringskultur blandt deres kolleger, når de meningsfuldt involverer dem i processen.
3. Beløn deling af viden (for at skabe en læringskultur)
En ting, der med sikkerhed vil hæmme din kollega-til-kollega-læringsproces, er en kultur, hvor man tilbageholder information. Se på din virksomhedskultur—er det en kultur, der belønner “ophobning” af viden? Føler medarbejderne, at de er nødt til nidkært at vogte over information for at få en forfremmelse eller ros? Hvis ja, kommer du aldrig til at skabe en kultur for kollega-til-kollega-læring.
Det var præcis det problem, Steve Kerr stod over for, da han var pioner inden for rollen som chef for læring hos General Electric (GE) i 90'erne. Han vidste, at “flytning af information på tværs af virksomheden” var centralt for hans arbejde, men han indså også, at medarbejderne behandlede viden som en valuta, de foretrak at holde for sig selv.
Kerr måtte ændre kulturen hos GE til en kultur, hvor deling af information blev rost, og hvor det at hamstre den blev påtalt.
Hvis du tror, at du måske står over for lignende hindringer, kan du overveje at bruge:
- Spilbaseret læring: Ikke al konkurrence er kontraproduktiv, når det gælder læring. Overvej at implementere spilbaseret læring gennem ranglister, udfordringer eller præmier for resultater til dem, der underviser og deltager i kollega-til-kollega-læring.
- “Anerkendelser”: Har I en form for program for medarbejderanerkendelse? Indarbejd ros til deltagere og fageksperter, der deler deres viden.
- Ledere som rollemodeller: Indarbejd denne tankegang i lederuddannelsen, og bed lederne om at være rollemodeller for denne “gode” adfærd.
4. Implementér et program for følgeskab på jobbet
Kollega-til-kollega-læring er særligt nyttig til at skabe empati på tværs af teams og hjælpe medarbejdere med at beslutte deres næste karriereskridt. Her kan oplæring i en arbejdsdag eller følgeskab på jobbet være en god mulighed.
Ved oplæring i en arbejdsdag får medarbejderne et indblik i deres kollegers hverdag. Ideen er at opbygge forståelse og empati på tværs af forskellige forretningsenheder i håbet om, at det vil fremme et bedre samarbejde.
Hvis Jonathan fra Marketingafdelingen for eksempel bruger en time på virkelig at sætte sig ind i, hvordan Yasemin fra Regnskab behandler fakturaer, vil han måske være mere tilbøjelig til at følge retningslinjerne og få sine fakturaer indsendt til tiden. Eller måske opdager kolleger fra Kundesucces og Produkt, når de mødes, at de har nogle kompatible idéer til, hvordan de kan minimere kundeklager.
Her er nogle af vores tips til at skabe oplæring i en arbejdsdag:
- Hold kurserne korte (10 minutter)
- Vælg asynkrone kurser for at give et overblik og fysiske live-seancer til specifikke tilfælde
- Inkludér en introduktion, “rytmerne i en typisk arbejdsdag”, hvordan pauser ser ud, samt interaktive (spørgsmål og svar) sektioner
Men hvad med medarbejdere, der ønsker at skifte karriere? Jobskygning kan inspirere dem til at blive og udforske muligheder lige dér, hvor de er, med jobskygning, hvilket er nyttigt for dem, der ønsker at skifte karriere.
Vi har kørt begge typer programmer hos 360Learning og fandt, at deltagerengagementet var opmuntrende højt; under vores interne kampagne om en dag i livet interagerede 196 unikke brugere med læringsprogrammer på vores platform. Det er over 85 % af vores arbejdsstyrke. I den periode nåede vores medarbejderes læringsscore også et historisk højt niveau på 8,6.
More Articles
- 10 bedste læringsstyringssystemer til oplæring i små virksomheder i 2026
- 10 bedste softwareløsninger og værktøjer til præstationsledelse & i 2026
- 10 bedste platforme til medarbejderanerkendelse i 2026: Sammenlignet
- 10 bedste softwareløsninger til kompetencestyring i 2026
- 10 bedste værktøjer til medarbejderpulsmålinger gennemgået i 2026
5. Giv effektiv lederuddannelse
Hvis vi går tilbage til begyndelsen af denne artikel, bliver vi mindet om, at medarbejdere primært ønsker at lære af deres ledere. For at det kan fungere, skal ledere forstå, at vidensoverførsel – måske endda mentorordninger eller coaching – er en prioritet i jeres organisation. Du kan fremme denne adfærd ved at:
- Indarbejde disse idéer i lederuddannelsen – og først og fremmest sikre, at I har en omfattende lederuddannelse!
- Inkludere læringsmål i medarbejdersamtaler, så medarbejderne kan måle deres fremskridt. Det kan være ting som at mestre et nyt værktøj, forbedre bløde færdigheder eller bestå en certificering.
- Opfordre ledere til at uddelegere, når det giver mening – disse muligheder kan blive til fremragende læringsoplevelser for deres direkte medarbejdere. Sørg for, at de følger op under en-til-en-møder, og at medarbejderen får støtte hele vejen.
Afsluttende tanker
På tværs af virksomheder vinder en nedefra-og-op-tilgang til læring og virksomhedskultur generelt indpas. Medarbejdere ønsker ikke at sidde igennem kurser uden sammenhæng, som de ikke føler, de har brug for, om emner, der ikke hjælper dem med at udføre deres arbejde bedre eller gøre karriere. Ved at give kursisterne en mere aktiv rolle i deres læringsrejse skaber du en mere motiveret, mere vidende og mere produktiv arbejdsstyrke.
Relateret indhold:
