24 spørgsmål til en introduktionsundersøgelse til en bedre ansættelsesproces

Hvad er en onboardingundersøgelse?

Onboardingundersøgelser, også kendt som undersøgelser blandt nyansatte, gives til nye medarbejdere for at indsamle feedback om deres onboardingoplevelse. En omfattende onboardingundersøgelse bør:

• Måle effektiviteten af dit onboardingprogram
• Få nyansatte til at føle sig velkomne og værdsatte
• Kommunikere en kultur med løbende forbedringer
• Fastslå tydeligheden af forventningerne til rollen og virksomheden
• Finde ud af, hvad der skal forbedres fra slutbrugerens perspektiv.

Hvorfor er onboardingundersøgelser vigtige?

Ved at stille nyansatte specifikke, standardiserede spørgsmål om din onboardingproces får du indsigt i, hvordan din nuværende proces fungerer, og hvad der skal forbedres.

Her er nogle områder, hvor onboardingundersøgelser kan hjælpe dig med at forbedre dig:

• Få styr på din rekrutteringsproces. Identificer, hvor du kan foretage forbedringer i din ansættelsesproces for at skabe større klarhed og gennemsigtighed samt forbedre den samlede kandidatoplevelse. 
• Forstå effektiviteten af oplæringen. Vurder, hvor godt medarbejderne oplever, at undervisningsindholdet, leveringsmetoderne og den samlede relevans passer til deres nye roller.
• Styrk medarbejderengagementet. Fastslå potentielle årsager til manglende engagement, og iværksæt proaktive tiltag for at håndtere dem.
• Overensstemmelse med virksomhedens værdier og kultur. Fremhæv, hvor godt dine nye medarbejdere passer ind, for at sikre et stærkt fundament for langsigtet succes og tilfredshed på tværs af organisationen. 
• Arbejdsgiverbrand. Forstå og mål indflydelsen af dit brands førstehåndsindtryk. Det afspejles i, hvordan du tiltrækker nyansatte, og hvad der får dem til at slutte sig til din glade flok af medarbejdere.
• Arbejdsmiljø og trivsel. Fastslå, om dine organisatoriske værdier og arbejdsmiljø stemmer overens, og om de fremmer en positiv og inkluderende atmosfære.

Samlet set er undersøgelser et nyttigt værktøj til at forbedre din proces og – for at bruge finanssprog – maksimere onboarding-afkastet.

Fordele ved onboardingundersøgelser

Når onboardingundersøgelser kombineres med passende handlinger, kan de hjælpe organisationer ved at:

• Øge fastholdelsen af medarbejdere: Tidlig feedback kan hjælpe med at håndtere problemer, der kan føre til utilfredshed eller medarbejderafgang.
• Øge produktiviteten: Indsigter fra undersøgelser hjælper med at styre justeringer for at sikre, at nyansatte er tilstrækkeligt forberedte, så tiden frem til fuld produktivitet forkortes.
• Fremme åben kommunikation: Det opmuntrer til en feedbackkultur, hvor medarbejderne føler sig trygge ved at dele deres tanker og bekymringer.
• Styrke arbejdsgiverbrandet: En velstruktureret onboardingproces, der er baseret på undersøgelser, skaber et positivt førstehåndsindtryk og styrker dit omdømme på markedet.

Omvendt betyder manglende opmærksomhed på den nye medarbejders oplevelse, at nyansatte sandsynligvis er mindre engagerede og forberedte og mere tilbøjelige til at stoppe.

Sådan udvikler du en onboardingundersøgelse

Med ovenstående in mente, hvordan kan du så udvikle en effektiv onboardingundersøgelse eller flere effektive onboardingundersøgelser?

1. Definer vigtige milepæle på forhånd

Det er god praksis at gennemføre korte undersøgelser ved forskellige milepæle i onboardingprocessen, mens oplysningerne stadig står klart i de nye medarbejderes erindring.

Generelt vil dette være 1-2 uger efter startdatoen for at reflektere over preboarding- og introduktionsprocesserne.

Derefter kan du overveje at stille nogle flere spørgsmål efter de første 30 dage med fokus på oplæring og integration og derefter efter 90 dage for at få feedback på kulturen og graden af engagement.

2. Opret undersøgelser for hver fase

Opret nogle undersøgelser med cirka 5-10 spørgsmål for hver af de valgte faser

• Undersøgelse efter 1. uge: Førstehåndsindtryk, kommunikation før introduktionen og tydeligheden af dagsordenen for den første dag/uge.
• Undersøgelse efter 30 dage: Feedback på oplæring, tydelighed omkring rollen og integration i teamet.
• Undersøgelse efter 90 dage: Langsigtede refleksioner over introduktionsprocessen, overensstemmelse med virksomhedskulturen og parathed til ansvarsområder.
• Undersøgelse efter 6 måneder (valgfri): Tilbageblik på introduktionens rolle i forhold til at skabe forudsætningerne for succes.

Du bør også oprette separate undersøgelser om introduktionen for dine nyansatte ledere, eftersom introduktionsprocessen for ledere vil være lidt anderledes.

Nogle bedste praksisser for formulering af undersøgelsesspørgsmål:

• Gentagne spørgsmål: Inkluder nogle gentagne spørgsmål på tværs af undersøgelserne for at følge ændringer i opfattelse eller tilfredshed over tid, for eksempel: “Hvordan vil du vurdere din oplevelse af introduktionsforløbet på en skala fra 1-10?”.
• Brug en blanding af spørgsmålstyper:
  • Spørgsmål med Likert-skala: Giver respondenterne mulighed for at vurdere deres enighed eller tilfredshed på en skala (f.eks. 1-5 eller 1-7).
  • Ja/nej-spørgsmål: Enkle og hurtige til binære svar.
  • Åbne spørgsmål: Tilskynder til detaljeret feedback og nye idéer.
  • Spørgsmål med flere svarmuligheder: Giver foruddefinerede valgmuligheder at vælge imellem for at indsamle struktureret feedback.
  • Rangeringsspørgsmål: Bed folk om at rangere valgmuligheder efter præference eller vigtighed.

3. Beslut, hvordan undersøgelserne skal distribueres

Det sidste trin er at beslutte, hvordan du vil administrere undersøgelsen og analysere resultaterne. Mange løsninger inden for software til introduktionsforløb har en undersøgelsesfunktion, ligesom værktøjer til medarbejderundersøgelser har det, men du kan også altid bruge Typeform eller noget tilsvarende.

Brug af teknologier som disse gør det meget lettere at sende undersøgelserne ud og analysere resultaterne. Nogle af dem har også praktiske skabeloner, der gør det nemt at oprette dem.

24 spørgsmål til undersøgelser om introduktionsforløb

For at hjælpe dig i gang får du her 24 eksempler på spørgsmål til medarbejderundersøgelser om introduktionsforløb fordelt på følgende 7 kategorier:

• Rekruttering og introduktion
• Oplæring
• Engagement
• Overensstemmelse
• Arbejdsgiverbrand
• Arbejdsmiljø og trivsel
• Fjernarbejdsmiljø

Jeg har inkluderet to typer spørgsmål, som enten kan besvares på en vurderingsskala eller med et frit svar.

1. Spørgsmål med vurderingsskala får medarbejderen til at angive, i hvilken grad udsagnene afspejler deres enighed eller holdning.
2. Spørgsmål med frit svar beder medarbejderen om at beskrive sine tanker om et bestemt emne.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Rekruttering og introduktion 

Spørgsmål med vurderingsskala (1-10)

1. Hvordan vil du vurdere tydeligheden og gennemsigtigheden i ansættelsesprocessen? [Vurderingsskala]

For at vurdere rekrutteringsprocessens effektivitet og identificere områder, der kan forbedres.

2. Vurder dit engagement og din tilfredshed med introduktionsprocessen. [Vurderingsskala]

For at forstå medarbejdernes tilfredshed under introduktionsperioden og finde ud af, om jobbeskrivelsen stemmer overens med rollen.

3. Hvor sikker føler du dig på at bruge vores produkt eller tjeneste, efter du har gennemført introduktionsforløbet? [Vurderingsskala]

For at evaluere effektiviteten af onboarding af nye medarbejdere og give dem den viden og selvtillid, de har brug for til at bruge produktet eller tjenesten.

4. Hvordan vil du vurdere den overordnede onboardingoplevelse? [Vurderingsskala]

For at få en forståelse af onboardingoplevelsen som helhed. 

5. Hvilke yderligere ressourcer eller oplysninger ville have hjulpet dig under onboardingprocessen? [Frit svar]

For at identificere eventuelle mangler i det nuværende onboardingmateriale og indsamle feedback om yderligere ressourcer, der ville forbedre deltagernes forståelse og kunnen.

6. Hvilke forbedringer eller ændringer vil du foreslå for at forbedre onboardingoplevelsen? [Frit svar]

For at indsamle konkrete anbefalinger til, hvordan du kan optimere eller personliggøre din onboardingproces.

7. Er der andet, du gerne vil dele om din onboardingoplevelse? [Frit svar]

For at give brugerne mulighed for at dele yderligere feedback, forslag eller bekymringer, som ikke måtte være blevet dækket af de tidligere spørgsmål.

Oplæring 

8. På en skala fra 1-10, hvor godt stemmer oplæringen overens med din rolle og dit ansvar? [Vurderingsskala]

For at evaluere relevansen af dit onboarding- og oplæringsprogram. 

Engagement 

9. Siden jeg blev ansat i virksomheden, tænker jeg sjældent på at arbejde et andet sted. [Vurderingsskala]

For at finde ud af, hvor tilfredse medarbejderne er – hvilket har direkte indflydelse på medarbejderfastholdelsen. 

10. Jeg modtager ofte feedback fra min leder om opgaver, jeg er blevet tildelt. [Vurderingsskala]

For at fastslå, om nye medarbejdere modtager den feedback, de har brug for, så de kan falde til på din arbejdsplads og forbedre deres færdigheder.

Sammenhæng 

11. Jeg forstår, hvordan min rolle understøtter organisationens værdier og mål. [Vurderingsskala]

For at lære, hvordan nye medarbejdere ser deres position i din organisation og virksomhedskultur. 

12. Jeg oplever, at mine idéer værdsættes. [Vurderingsskala]

For at fornemme, om medarbejderne føler sig som en del af teamet.

Arbejdsgiverbrand 

13. Hvordan påvirkede vores arbejdsgiverbrand din beslutning om at blive en del af vores organisation? [Vurderingsskala]

For at forstå brandets betydning for tiltrækningen af nye medarbejdere, og hvad der overbeviste de nye medarbejdere om at slutte sig til dit team.

14. Har din oplevelse af organisationen indtil videre stemt overens med det arbejdsgiverbrand, der blev kommunikeret under rekrutteringsprocessen? [Vurderingsskala]

For at vurdere overensstemmelsen mellem din opfattelse af arbejdsgiverbrandet og den faktiske medarbejderoplevelse.

15. Hvilke aspekter af vores arbejdsgiverbrand lagde du især mærke til under rekrutteringsprocessen? [Frit svar]

For at identificere de specifikke elementer, der tiltrak dem til din arbejdsplads.

16. Hvad mener du gør vores organisation unik som arbejdsgiver? [Frit svar]

For at forstå de vigtigste særpræg set fra de nye medarbejderes perspektiv.

Arbejdsmiljø og trivsel 

17. Hvordan vil du vurdere arbejdsmiljøet med hensyn til samarbejde, inklusion og støtte? [Vurderingsskala]

For at vurdere udsigterne for dit arbejdsmiljø – såsom inklusion, mangfoldighed og lighed samt niveauet af den støtte, du yder. 

18. Vurder, hvor højt du synes, vores organisation prioriterer medarbejdernes trivsel og balancen mellem arbejdsliv og privatliv. [Vurderingsskala]

For at forstå, om virksomhedens politikker, initiativer og praksisser fremmer en klar forståelse af, hvordan balancen mellem arbejdsliv og privatliv samt medarbejdernes trivsel understøttes. 

19. Hvor godt stemmer arbejdsmiljøet overens med det arbejdsgiverbrand, der blev kommunikeret? [Vurderingsskala]

For at vurdere, om din organisation med succes lever op til de løfter og værdier, der blev fremstillet fra den første dag.

Arbejdsmiljø ved fjernarbejde

20. Hvordan vil du vurdere effektiviteten af de kommunikationsværktøjer og -platforme, der stilles til rådighed for fjernarbejde? [Vurderingsskala]

For at vurdere, om de tilgængelige kommunikationsværktøjer er tilstrækkelige og effektive, da de er afgørende i et fjernarbejdsmiljø.

21. Hvor effektive synes du, de virtuelle møder er med hensyn til produktivitet og engagement? [Vurderingsskala]

For at vurdere effektiviteten og engagementet ved virtuelle møder, som er et centralt aspekt af fjernarbejde.

22. Hvor godt føler du dig integreret i dit team i arbejdsmiljøet med fjernarbejde? [Vurderingsskala]

For at vurdere medarbejderens følelse af tilhørsforhold og integration i teamet, hvilket kan være udfordrende ved fjernarbejde. Brug af effektive isbryderspørgsmål under virtuelle møder kan bidrage til at skabe forbindelser.

23. Hvilke forbedringer, hvis nogen, vil du foreslå til vores fjernbaserede trænings- og udviklingsprogrammer? [Fritekst]

For at indhente konstruktiv feedback om træningsprogrammer og identificere mangler eller områder, der har behov for forbedring.

24. Er der værktøjer eller ressourcer, som du synes mangler eller er utilstrækkelige i forhold til din rolle i arbejdsmiljøet med fjernarbejde? [Fritekst]

For at identificere eventuelle mangler i de værktøjer eller ressourcer, der stilles til rådighed, og som er afgørende for effektivt fjernarbejde.

Bedste praksis for introduktionsundersøgelser

Følg disse bedste praksisser for at få meningsfuld og handlingsorienteret feedback om dine introduktionsinitiativer.

Bliv klar på formålet

Det skal være dit første skridt at gøre dig klart, hvad du ønsker at opnå eller forbedre i din introduktionsproces. Det hjælper dig med at formulere de rigtige spørgsmål og indhente de oplysninger, du har brug for.

Hold dem korte 

Dine spørgsmål bør være korte og fokuserede for at øge svarprocenten og sikre, at du indsamler relevant og handlingsorienteret feedback om introduktionen. 

Højst 10 spørgsmål pr. undersøgelse er ideelt. 

Brug forskellige spørgsmålstyper

Vurderingsskalaer muliggør kvantitativ analyse, mens åbne spørgsmål giver respondenterne mulighed for frit at udtrykke deres tanker og komme med forslag til forbedringer.

Brug en blanding af begge dele for at skabe en afbalanceret tilgang, der hjælper dig med at indsamle både detaljeret og struktureret feedback. 

Vælg det rigtige tidspunkt 

Sæt dig et øjeblik i din nye medarbejders sted, og overvej, hvornår du ville kunne få den mest aktuelle feedback for hver gruppe af spørgsmål.

For eksempel besvares spørgsmål om introduktionen bedst, så snart den nye medarbejder er blevet ansat, mens spørgsmål om arbejdsmiljøet bedst gemmes, indtil medarbejderen er faldet lidt mere til i sin rolle.

Et godt råd

“Anbefalingen er at sende dem en undersøgelse et par uger efter deres første dag. Det er vigtigt, at undersøgelsen gennemføres tæt nok på deres introduktionsoplevelse til, at oplysningerne stadig står friske i hukommelsen, men ikke så tæt på deres første dag, at de endnu ikke har gennemført hele deres introduktion.”—Alice Ferretti, HumansR

Kommunikér hvorfor 

For at øge svarprocenten og kvaliteten af tilbagemeldingerne skal du sørge for at forklare deltagerne, hvorfor du har oprettet undersøgelsen, og hvordan den gavner dem og virksomheden som helhed. 

Du vil opdage, at denne afklaring gør det langt mere sandsynligt, at folk svarer og er mere engagerede, mens de gør det.

Anonymitet eller ej?

Det er op til dig, om du beder deltagerne om deres navne.

Det gør det lettere at følge op, men respondenterne er måske mindre ærlige i deres svar. Mit råd vil være at tilbyde anonymitet, men også give mulighed for at tilføje deres oplysninger, hvis der skal følges op.

Kommunikér undersøgelsens resultater

Når du deler resultaterne og de handlinger, du har foretaget på baggrund af dem, påvirker du opbakningen til eventuelle ændringer og viser, at undersøgelser i din organisation er værd at gennemføre.

Analyse af introduktionsundersøgelser

Du har brugt tid på at udarbejde undersøgelser og indsamle data – hvad gør du med resultaterne?

For effektivt at kunne handle på undersøgelsesresultaterne skal du begynde med at analysere dataene grundigt for at identificere mønstre, tendenser og tilbagevendende problemer.

Hvis du bruger software til introduktion eller undersøgelser, bør det være relativt enkelt, men hvis ikke, kan du samle undersøgelsessvarene i et regneark eller noget tilsvarende for at gøre analysen lettere.

Du har dine spørgsmålskategorier som beskrevet ovenfor, men du kan også vælge at opdele svarene efter demografi (f.eks. team, rolle, anciennitet, arbejde på kontoret versus fjernarbejde) for at identificere forskelle i oplevelser på tværs af grupper.

Du bør også sammenholde resultaterne med andre introduktionsmålinger såsom fastholdelsesprocenter og tiden frem til produktivitet.

Herfra kan du, som Liam Reese beskriver i sin fremragende artikel om analyse af HR-data, bruge det, du har, til at “fortælle en historie” til relevante interessenter.

Det er sandsynligt, at den øverste ledelse har begrænset tid og har brug for at forstå den langsigtede betydning af det, introduktionsdataene fortæller os om organisationens sundhed og fremskridt hen imod vigtige strategiske mål.

Ledere har derimod brug for mindre information om, hvad der skal ændres på organisationsniveau, og i stedet brugbare indsigter i, hvad de kan forbedre i deres teams.

Udarbejdelse af introduktionsspørgsmål med ChatGPT

Ja, du læste rigtigt. Jeg har oplevet, at ChatGPT er en fremragende assistent i idéudviklingsprocessen til opgaver som denne.

Her er 3 instruktioner til ChatGPT, som kan hjælpe dig med at indsamle yderligere spørgsmål til dine introduktionsundersøgelser.

Du skal blot kopiere og indsætte de følgende instruktioner én ad gangen for at få nogle nye idéer.

Trin 1: Opret en persona

Jeg synes altid, det er nyttigt at fortælle GPT, hvem jeg gerne vil have, at det repræsenterer, før jeg går i gang, så det kan sætte svarene ind i den rette sammenhæng. Kopiér og indsæt instruktionen nedenfor for at komme i gang.

Instruktion 1

Du er en erfaren HR-leder, som lærer mig alt, hvad du ved om at være en dygtig leder inden for personaleadministration.

Du kender de bedste praksisser for stillingen og er ikke bange for at afvise historiske normer for, hvordan ting “bør” gøres, hvis de ikke er tydeligt nyttige.

Lige nu bruger du din ekspertise til at hjælpe mig med at udarbejde nyttige introduktionsundersøgelser for medarbejdere. Vi kommer til at ansætte disse medarbejdere til roller, der er [fjernarbejde/hybride/på kontoret].

Bekræft, at du forstår min anmodning, ved at fortælle mig mere om din persona.

Trin 2: Giv yderligere kontekst

Dette trin er valgfrit, men jeg synes, det er nyttigt.

GPT kan have svært ved at komme med generelle udsagn og generaliseringer. For at undgå dette kan du give GPT mere kontekst om din virksomhed. Det kan omfatte:

• Den type medarbejdere, du ønsker at tiltrække
• Din specifikke stat/dit specifikke land
• Din branche
• Den eller de roller, du ønsker at besætte
• Din virksomheds vækstfase
• Eventuelle situationsspecifikke oplysninger om din virksomhed, som du anser for vigtige

Instruktion 2

Min virksomhed er inden for [din branche] og opererer fra [land/stat]. Vi befinder os i øjeblikket i en fase med [lineær vækst/eksponentiel vækst/vedligeholdelse] af vores virksomhed og søger medarbejdere til at besætte [den eller de ønskede roller]-stilling(er).

Bekræft, at du forstår min forespørgsel, ved at fortælle mig, hvad du ved om min virksomhed.

Trin 3: Bed om specifikke spørgsmål

Fremragende, vi har lagt grunden. Nu kommer det spændende.

Jeg synes, det er nyttigt at bede om specifikke spørgsmål om bestemte emner, ét ad gangen, for at få GPT til at gå i dybden med hvert enkelt emne i stedet for kun at skimme overfladen af dem alle.

Instruktion 3

Udarbejd venligst 10 specifikke og præcise spørgsmål til en onboardingundersøgelse om [det emne, du ønsker spørgsmål til], og medtag følgende oplysninger for hvert spørgsmål:

• Det spørgsmål, der skal medtages
• Om spørgsmålet skal besvares ved hjælp af en vurderingsskala (dvs. hvor enig du er på en skala fra 1-5) eller et tekstfelt til et frit svar
• Formålet med spørgsmålet

Antag, at disse spørgsmål stilles 1 måned efter, at medarbejderen er begyndt at arbejde i virksomheden.

Har du problemer med GPT?

Hvis du oplever, at du ikke får brugbare resultater, har du to muligheder:

1. Tilføj flere oplysninger om din virksomhed – f.eks. de specifikke problemer, du oplever i din onboardingproces – i trin 2 for at tydeliggøre, hvad du ønsker at opnå. Gå ikke ud fra, at den kan læse mellem linjerne.
2. Bliv medlem af vores Slack-fællesskab kun for medlemmer for at drøfte dine problemer med andre ledere inden for People Ops, som har stået over for det samme. Nå ja, jeg vil også være der!

Hvis du kombinerer GPT's idégenerering med din organisatoriske research, har du nyttige spørgsmål til nye medarbejdere på ingen tid.

Flere måder at måle og forbedre onboarding på

Selvom feedbackundersøgelser er et effektivt værktøj til at forstå medarbejdernes oplevelser, er de ikke (og bør de heller ikke være) den eneste metode til at måle og forbedre onboardingoplevelsen. 

Her er flere måder at forbedre onboardingen af nye medarbejdere på:

• Kontrol af frivillige medarbejderafgangsrater: Hvis de ligger højt blandt nyansatte, kan en bedre introduktionsproces hjælpe. 
• Undersøgelse af tiden til produktivitet: Mål denne KPI ved at beregne det antal dage, det tager for nyansatte at blive produktive, og divider derefter dette tal med det samlede antal nyansatte i en given periode. Korte tidsrum er gode nyheder og viser, at dine introduktionsprocesser er effektive til at få nyansatte op i fart. 
• Undersøgelse af, om nyansatte anvender deres oplæring: Hvis de ikke gennemfører eller anvender den nødvendige oplæring til deres nye job, er det tid til at følge op og vurdere, om du har afsat tilstrækkelig oplæringstid i introduktionsprocessen. 
• Fortløbende forbedring af introduktionsprocessen: Ved at etablere en feedbacksløjfe kan du gennemgå dine introduktionsprocesser regelmæssigt og hurtigt håndtere eventuelle identificerede problemer. Tilskynd ledere og HR-teams til at samarbejde og dele indsigt for løbende at gøre introduktionen endnu bedre. 
• Indførelse af strukturerede feedbacksessioner: Afhold individuelle eller gruppebaserede feedbacksessioner med nye medarbejdere mindst én gang i løbet af den første uge. Tilskynd til dybdegående drøftelser, og giv dem mulighed for at udtrykke deres tanker, bekymringer og forslag.
• Tilbyd mentor- og makkerprogrammer: Når nye medarbejdere sættes sammen med erfarne mentorer eller makkere, hjælper det dem med at finde rundt i organisationen, skaber relationer og giver dem adgang til et uformelt støttesystem i løbet af den første måned eller deromkring.
• Gennemførelse af fratrædelsessamtaler: I den anden ende af ansættelsesspektret har du dem, der forlader virksomheden. Fratrædelsessamtaler fortæller dig om uudtrykte holdninger eller feedback fra medarbejdere, som andre teammedlemmer måske vil dele.  
• Brug teknologi: Værktøjer som software til medarbejderintroduktion kan hjælpe med at tildele opgaver, følge fremskridt, dele ressourcer og gennemføre undersøgelser. Du kan drage fordel af automatisering af introduktionen til automatisk at sende undersøgelser på det rette tidspunkt.

Du er klar til at introducere nye medarbejdere!

Hvis du ikke har en introduktionsundersøgelse som en del af din proces, er det tid til at oprette en.

Du vil kunne identificere:

• Hvad der fungerer, og hvad der skal forbedres,
• Hvor dine nyansatte har brug for mere støtte, og
• Hvilket omdømme din virksomhed har blandt potentielle kandidater.

Så hvad venter du på? Brug disse bedste praksisser og eksempler på spørgsmål, og kom i gang!

Tilmeld dig nyhedsbrevet People Managing People

Hvis du vil holde dig opdateret om alt det nyeste inden for personaleledelse, kan du tilmelde dig vores ugentlige nyhedsbrev for HR- og virksomhedsledere. Du modtager alt vores nyeste indhold, som kan hjælpe dig med at udvikle din karriere og skabe større effekt i din organisation.