Hvad er læring og udvikling?

Læring og udvikling omfatter alle organisationers bestræbelser på at hjælpe medarbejdere med at tilegne sig nye færdigheder og ny viden for at skabe adfærdsændringer og fortsat organisatorisk succes.

L&D-roller og de udviklingsprogrammer, de designer og implementerer, varierer og kan omfatte:

• Undervisningsdesignere og designere af læringsoplevelser:
  • Workshops (virtuelle eller fysiske)
  • Selvstyret e-læring
• Specialister i medarbejderengagement:
  • Introduktion
  • Medarbejderoplevelser og arrangementer
• Programledere:
  • Talenter med stort potentiale
  • Nyudnævnte ledere
  • Mentorordninger
• Facilitatorer og undervisere:
  • Paneldiskussioner
  • Teambuildingaktiviteter
  • Live-workshops
  • Gruppe- eller individuel coaching
• Læringsadministratorer:
  • Administration af læringsstyringssystem (LMS)
• Specialister i forandringsledelse:
  • Kommunikation
  • Projektplanlægning
• Specialister i talentplanlægning:
  • Karrierekortlægning
  • Jobrotationer
  • Efterfølgerplanlægning

Fordele ved læring og udvikling

En organisation oplever udfordringer med lavt engagement og lav fastholdelse. Et stort tværfunktionelt forandringsinitiativ mislykkes. En leder modtager hård feedback på sin præstation og reagerer dårligt. En medarbejder er ked af ikke at have fået en forfremmelse.

Hvad har disse alt for almindelige scenarier til fælles?

De kunne alle drage fordel af en række robuste lærings- og udviklingsoplevelser (L&D).

Selvom L&D ikke er en løsning på alle de problemer, en organisation kan stå over for, er det ofte en del af løsningen.

Sådan gavner læring og udvikling organisationer

Læring og udvikling adresserer ikke kun individuelle kompetencegab, men hjælper også virksomheder med at nå forretningsmål såsom:

Forbedring af organisationskulturen

Strategisk afstemte L&D-initiativer bidrager til at udvikle en mere produktiv, innovativ, engageret og involveret kultur. 

Som det fremgår af LinkedIns rapport om globale talenttendenser fra 2022 mener medarbejdere, at faglig udvikling er den bedste måde at forbedre virksomhedskulturen på.

Forbedring af forretningsresultaterne

Virksomheder med omfattende træningsprogrammer har en 24 % højere fortjenstmargen og et 6 % højere afkast til aktionærerne.

Øg fastholdelsen af medarbejdere

86 % af de adspurgte fagfolk sagde, at de ville skifte job, hvis de blev tilbudt flere muligheder for faglig udvikling et andet sted. 

Virksomheder, der investerer i deres medarbejderes udvikling, drager derfor fordel af at bevare organisatorisk viden gennem fastholdelsen af medarbejdere med de bedste resultater og undgår den omkostningstunge proces med at genansætte og oplære afløsere.

Udvikl de bedste talenter

For medarbejdere med de bedste resultater er adgang til læringsmuligheder utrolig vigtig, da de typisk er meget målrettede mennesker, som ønsker at udvikle sig i deres karriere. 

Selvom den samlede aflønning er den drivende kraft for at fastholde medarbejdere, har medarbejdere med gode resultater og potentiale og ambitioner om at udvikle sig til mere komplekse roller en større tilbøjelighed til selv at drive deres læring, ifølge HBR. 

Selvom formel træning og uddannelse er meget eftertragtet, indrammer dygtige ledere også det arbejde, en medarbejder med gode resultater udfører, i forhold til de færdigheder, vedkommende vil føje til sit repertoire, og fastholder dermed medarbejderen gennem dennes udvikling.

Styrk brandet og medarbejderløftet

Eftersom 3 ud af 4 jobsøgende undersøger deres potentielle arbejdsgivers brand, før de søger et job, er L&D's rolle afgørende for at tiltrække og fastholde de bedste talenter. 

Hvis en virksomhed kan kommunikere til nye talenter, at der vil blive investeret i dem, og at de vil blive udviklet under deres ansættelse, øges deres engagement i virksomheden.

Hvis en virksomhed derimod fremhæver en læringskultur og værdier som en udviklingsorienteret tankegang og udvikling, men ikke tilbyder regelmæssige udviklingsmuligheder i form af workshops, e-læringsforløb, certificeringsprogrammer og coaching, vil den skade sit brand.

Øg det organisatoriske engagement

I en tid, hvor virksomhedernes loyalitet over for deres medarbejdere og medarbejdernes loyalitet over for deres virksomhed er på et historisk lavt niveau, er investering i udviklingen af deres medarbejdere en måde, hvorpå organisationer kan signalere, at de ikke ser medarbejdere som en begrænset ressource, der skal bruges op, men i stedet som fornybare ressourcer, der skal dyrkes, plejes og udvikles over tid.

Lad for eksempel jeres lønteam deltage i branchearrangementer om lønadministration. Her kan de lade sig inspirere af innovative aktører i branchen og tage idéer med tilbage til virksomheden. At finansiere deres deltagelse viser også, at I er engagerede i deres langsigtede udvikling som medarbejdere.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Hvordan læring og udvikling gavner medarbejderne

Træning og udvikling kan hjælpe med opkvalificering af hele teams og gavne medarbejderne i disse teams på følgende måder:

Øget engagement

Millennialgenerationen er den bedst repræsenterede generation på arbejdsmarkedet i dag, og 87 % af dem vurderer, at "muligheder for faglig eller karrieremæssig vækst og udvikling" er vigtigt for dem i et job. 

Ved at fokusere på færdighedsbaseret læring, især inden for områder, hvor de allerede udmærker sig, og derefter sikre, at de kender og bruger disse styrker, kan de være næsten seks gange mere engagerede ifølge Gallup.

Øget jobtilfredshed

Flertallet af medarbejderne (58 %) siger, at faglig udvikling bidrager til deres jobtilfredshed.

Karriereudvikling

Medarbejdernes største motivation for at lære er at gøre fremskridt hen imod deres karrieremål. Investering i efterfølgerplanlægning og medarbejdernes kompetenceudvikling muliggør intern mobilitet og styrker karriereudviklingen, hvilket skaber flere muligheder for intern forfremmelse.

Eksempler på læring og udvikling

Lad os se på nogle forskellige eksempler på læringsoplevelser, der løser forretningsproblemer, gennem tre alt for almindelige scenarier.

Scenarie nr. 1: Læring og udvikling for at forbedre fastholdelsen

De dygtigste medarbejdere forlader virksomheden i et alarmerende omfang. Det fremgår af nøgletal for resultater og personaleomsætning, og ledelsen kæmper nu for at fastholde deres bedste medarbejdere, før konkurrenterne får dem.

Her kommer L&D ind i billedet.

1. L&D hjælper ledere med at identificere deres bedste medarbejdere på baggrund af præstationsevalueringer og aktuelle initiativer med høj risiko, hvor der kun er ét fejlpunkt.

2. L&D-teamet opbygger et omfattende læringsprogram baseret på virksomhedens behov for talent. De udvikler et coachingprogram, der giver personlig læring, og supplerer det med adgang til online læring, der er specifikt målrettet skaleringen af deres voksende virksomhed. Derefter afrunder de programmet med paneldebatter med ledere, hvor ledere i organisationen videregiver deres læring. Herefter inviteres ledere til en coachingworkshop, så de bedre kan støtte og engagere deres bedste medarbejdere efter programmets afslutning.

3. Efter nogle måneder gennemgås fastholdelsesraterne igen, og denne gruppe har forbedret sig sammenlignet med tidligere nøgletal for fastholdelse.

Scenarie nr. 2: Læring og udvikling for at forbedre introduktionen

Introduktionsundersøgelserne giver negative resultater, fordi de nye medarbejdere ikke har en god oplevelse på dag 1. Ansættende ledere giver konstant feedback om, at energien og fremdriften hos de nyansatte bliver dæmpet, hvilket hverken er godt for medarbejderoplevelsen eller for arbejdsgiverbrandet.

1. L&D samarbejder med rekruttering og medarbejderdrift om at gennemgå introduktionsindholdet, som i høj grad er procesbaseret og har meget lidt interaktion.

2. Som erfarne facilitatorer opbygger L&D-teamet en langt mere engagerende introduktionssession, der er bedre afstemt med det udadvendte brand. De tilføjer interaktion, spørgsmål og netværksaktiviteter med ledere fra hele organisationen, hvilket giver de nyansatte en bedre oplevelse og giver ledere på tværs af organisationen indsigt i det nye indhold.

3. Efter nogle sessioner sammenlignes de nye undersøgelsesresultater med de gamle, og de ansættende ledere bliver spurgt om, hvordan deres nyansatte kommer ind på deres teams, hvilket viser en forbedring på tværs af flere centrale nøgletal for introduktionen.

Scenarie nr. 3: L&D for at øge mangfoldigheden blandt kandidaterne

En øverste vicepræsident får at vide, at rekrutteringen har skabt en mere mangfoldig kandidatpulje, men at kandidater med forskellige baggrunde ikke bliver ansat i hendes afdeling.

1. L&D og DEI samarbejder om at finde en løsning og afholder en fælles lyttesession med ledere på tværs af den øverste vicepræsidents teams. Her opdager de, at der er stor interesse for opdateret interviewtræning, eftersom de i øjeblikket kun har et kort e-læringsmodul om emnet.

2. I samarbejde med DEI og rekruttering som fageksperter udvikler L&D-teamet en ny workshop i direkte format om inkluderende ansættelsespraksis. De afprøver den på ledere, der ansætter praktikanter, og hjælper dem med at udvikle nye kompetencer, før deres praktikprogram om sommeren går i gang.

3. De undersøger ansættelsesdata og konstaterer, at årets praktikprogram har den mest mangfoldige og kvalificerede gruppe sammenlignet med de seneste 3 år, hvilket får den øverste vicepræsident til at gøre kurset obligatorisk for alle ledere i hele organisationen.

Udvikling af dit L&D-program

Det er lettere sagt end gjort at udvikle en L&D-strategi, der resulterer i alle de fordele, der er beskrevet ovenfor. Ved at følge køreplanen nedenfor kan du dog sikre, at din L&D-funktion understøtter talentledelse og skaber ensartede forretningsmæssige resultater.

Tilpas til strategiske forretningsmål

L&D bør ikke fungere isoleret og udvikle indhold, der interesserer dem, uden passende anvendelsesområder. 

I stedet bør fokusområderne for læring altid understøtte bredere strategiske initiativer, så medarbejderne får de rette færdigheder, den rette viden og de rette evner til bedre at eksekvere på strategien.

Træf datainformerede beslutninger

Gennemfør en behovsanalyse, før du udvikler din lærings- og udviklingsstrategi. Med forretningsmålene for øje skal vi nu afveje virksomhedens behov i forhold til det, interessenter og medarbejdere ønsker.

Gennem en række undersøgelser, individuelle interviews og/eller fokusgrupper kan du identificere de områder, der skal fokuseres på, med stort overlap mellem alles behov og ønsker. 

Samarbejd om at designe løsninger

Inddrag så mange forskellige perspektiver som muligt tidligt i designprocessen. Ved at udvikle idéer sammen med mennesker med forskellige erfaringer kan du udvikle robuste indsatser og oplevelser, der imødekommer mange menneskers behov, samtidig med at du undgår personlige fordomme.

Planlæg fremadrettet

Udarbejd en sammenhængende årlig og kvartalsvis plan med fokus på de vigtigste områder, der blev identificeret gennem trin 1-2, samtidig med at læringsoplevelserne fra trin 3 inkluderes. 

Denne plan bør være fokuseret, forenklet og kommunikeret på en måde, der fremhæver jeres tilbud og skaber begejstring og motivation for at benytte jeres L&D-tilbud.

Implementér og skalér

Mens nogle initiativer først kan afprøves med mindre grupper, kan andre lanceres med bred rækkevidde, mens andre igen kan gennemføres langsomt og trin for trin.

Uanset hvilken tilgang der er nødvendig, bør den løbende håndtering af disse initiativer forenkles og operationaliseres, når de først er implementeret, så processen efter behov kan gentages mere effektivt fremover.

Gennemgå og gentag

Vurder, hvor succesfulde jeres læringsinitiativer er, ved at måle de vigtigste resultater, som initiativerne skulle påvirke.

Hvis det viser sig, at en læringsoplevelse driver vigtige resultater, skal du arbejde på at forbedre og udvide denne oplevelse efter behov.

Hvis det viser sig, at en anden oplevelse har mindre effekt, skal du vurdere, hvad der skal ændres, eller om den bør udfases.

Teknologi inden for læring og udvikling

Læringsteknologien gør fortsat fremskridt, der gør det muligt for læringsprofessionelle både at udvikle og levere indhold og for slutbrugere at lære og udvikle deres færdigheder.

Læringsteknologier kan opdeles i nogle få forskellige kategorier:

• Indholdsudvikling: Disse produkter muliggør udvikling af videoer, dias, e-læringskurser, virtuelle aktiviteter og produkttræning.

• Læringsstyringssystemer: Læringsstyringsplatforme skal øge medarbejdernes adgang til læring ved at være et samlet sted, hvor de kan få adgang til al selvstyret læring og tilmelde sig live-sessioner.

• Platforme til vidensstyring: Disse fungerer ofte som intranet, hvor nyttig information fra hele organisationen samles på ét sted, der er nemt at finde, hvilket forbedrer videndelingen og fastholdelsen af organisatorisk viden.

• Læringsoplevelsesplatforme: Selvom disse platforme er forskellige og specialiserede, kan de hjælpe med at opbygge læringsforløb (noget mange LMS'er nu også tilføjer) eller forbinde lærende med eksperter, vejledere og mentorer.

• Andre/nye: L&D-professionelle kan også benytte andre værktøjer, såsom undersøgelsesplatforme, software til eventhåndtering og værktøjer til anerkendelse. Med fremkomsten af AI og store sprogmodeller opstår der også dagligt snesevis af nye værktøjer, som kan hjælpe med at forbedre og skalere L&D-tilbud.

Målinger af læring og udvikling

De L&D-målinger, der bruges til at måle succes for L&D-initiativer, varierer drastisk og afhænger fuldstændigt af formålet med træningen.

Fremmøde

En almindelig fornuftsbaseret måleenhed er det samlede fremmøde på tværs af alle læringstilbud, filtreret efter afdeling og team – men den fortæller os ikke særlig meget.

Når det er sagt, er der nogle almindelige måleenheder, som ofte følges, og som for det meste er knyttet til Kirkpatricks evalueringsmodel.

Det er vigtigt at bemærke, at mange af disse kan måles enten kvantitativt eller kvalitativt, og en kombination af begge dele hjælper med at fortælle hele historien.

Reaktion

Elevernes reaktioner måles ofte gennem undersøgelser efter undervisningen og har primært fokuseret på tilfredshed med undervisningen. Der findes dog et bedre begreb, nytteværdi, som man i stedet kan måle.

Ifølge en metaanalyse er affektive reaktioner (såsom tilfredshed) mindre forudsigende for læring eller den faktiske anvendelse af nye færdigheder på jobbet end nytteorienterede reaktioner (relevans og anvendelighed).

Overvej derfor at droppe tilfredshedsmålinger og erstatte dem med spørgsmål, der måler relevans og anvendelighed, fordi disse i højere grad hænger sammen med faktiske forbedringer i præstationen.

Læring

Læring har til formål at måle tilegnelsen af viden. Almindelige måleenheder her er resultater i quizzer og evalueringer eller elevernes egen vurdering af deres sikkerhed inden for et specifikt færdighedsområde efter gennemført undervisning.

Selvom det er vigtigt, kommer det stadig til kort, når det gælder effekten.

Ændring af adfærd

Nu kommer vi til nogle mere substansielle måleenheder. Den faktiske anvendelse af nye færdigheder på jobbet er det, L&D handler om.

Dette kan måles gennem selvrapporteringsundersøgelser, undersøgelser blandt elevernes ledere, hvor man spørger, om de for nylig har set nye færdigheder blive anvendt, eller gennem faktisk observation af arbejdsprodukter (hvilket er meget tidskrævende og vanskeligt at gøre i mere komplekse roller).

Forretningsresultater

Her sigter vi mod at måle de resultater, som undervisningen var tiltænkt. Hvilket problem forsøgte vi at løse? Har det ændret sig nu?

Eksempler omfatter fastholdelse/udskiftning, engagement og præstationsmålinger, der er specifikke for rollen.

Selvom det er umuligt at tage det fulde ansvar for forbedringer, kan L&D-professionelle bruge disse måleenheder til at begynde at fortælle en historie, der fremhæver deres rolle i de observerede ændringer.

Lad os for eksempel sige, at vi foretog bestemte ændringer i eksisterende indhold og lancerede nye programmer. Eleverne fortæller, at de har opnået anvendelig viden, som har ført til stigninger i vigtige præstationsmålinger og forretningsresultater, der fremhæves af kvantitative data og kvantitative succeshistorier.

Selvom vi anerkender de hundredvis af forvekslingsfaktorer i vores forretningsmiljø, kan vi bruge disse måleenheder til at vise den rolle, vi spillede i at skabe forbedringer i virksomheden.

Gør læring og udvikling til en del af jeres kultur

“På lang sigt er den eneste bæredygtige kilde til konkurrencefordel en organisations evne til at lære hurtigere end sine konkurrenter.”—Peter Senge

I Peter Senges bog, Den femte disciplin, beskriver han en model for opbygningen af en lærende organisation, hvor medarbejderne ses som en organisations "vigtigste aktiv".

De fleste administrerende direktører er enige, idet 71 % af dem mener, at menneskelig kapital er en vigtig kilde til vedvarende økonomisk værdi.

Lad os se på tre handlinger med stor effekt, som et L&D-team kan iværksætte for at bidrage til at udvikle en kultur med kontinuerlig læring i deres virksomheder.

Vær et eksempel på en udviklingsorienteret tankegang

Det er én ting at fortælle medarbejderne, at de bør investere i deres læring, men hvis de ikke ser det ske på de højere niveauer, vil de udvikle en opfattelse af, at arbejdet har prioritet over udvikling, i stedet for at se deres udvikling som en måde at forbedre deres arbejdsresultater på.

En nyttig måde at være rollemodel for en udviklingsorienteret tankegang på er at identificere ledere og medarbejdere, som med succes har implementeret det, de har lært, og få dem til at dele succeshistorier om læring på tværs af virksomhedens kommunikationskanaler.

I sidste ende skal ledere på alle niveauer gå foran og sætte et eksempel ved at tale om, hvad de lærer, hvordan de gør det, hvorfor de gør det, og hvilken indvirkning læring har på deres succes.

Muliggør læring i teams

Når mennesker, der arbejder sammen, lærer sammen, udvikler de fælles kompetencer, som langt overstiger effekten af, at blot én person udvikler sig individuelt.

De får også fordel af videndeling og den øgede innovation, som forskellige perspektiver tilfører ethvert emne.

Teamlæring bør foregå både i teams og på tværs af tværfunktionelle teams. Derfor bør L&D skabe netværk med individuelle teams på tværs af deres virksomheder for at levere målrettet indhold, der er specifikt tilpasset deres behov, samtidig med at teams bringes sammen for at lære.

Skab tid til læring

Det kan virke banalt, men når mennesker er udbrændte, kan de ikke engagere deres hjerner i komplekse nye idéer og arbejdsmetoder.

En god måde at gøre læring til en prioritet på er at føje det til virksomhedens mål. 

Det kan for eksempel være et mål som: »Gennemfør en af følgende læringsoplevelser inden årets udgang: Læs en bog, der er relateret til din rolle eller branche, deltag i en intern eller ekstern workshop eller deltag i en anden læringsaktivitet, som er aftalt med din leder.«

En anden måde at understøtte læring på er at tilbyde et årligt tilskud til faglig udvikling, så medarbejderne selv kan styre deres læring.

Læring og udvikling, der skaber konkurrencefordele

Overordnet set rækker det ud over, hvad en enkelt artikel kan dække, at gennemgå alle aspekter af læring og udvikling.

Forhåbentlig har ovenstående givet dig en bedre forståelse af funktionen og dens værdi for rekruttering, fastholdelse og udvikling af kompetencer.

Hvis du vil vide mere, kan du overveje at tage nogle kurser i læring og udvikling, lytte til nogle L&D-podcasts eller deltage i en L&D-konference med fokus på emnet.

Vigtigste pointer

• Strategisk effekt af L&D: L&D er afgørende for at tilpasse medarbejdernes udvikling til organisationens mål. Det handler ikke kun om at lukke kompetencegab, men også om at styrke den overordnede organisationskultur, forbedre virksomhedens resultater og øge medarbejderfastholdelsen. Strategisk udformede L&D-initiativer bidrager i høj grad til at skabe en produktiv, innovativ og engageret arbejdsstyrke, hvilket igen driver virksomhedens succes.
• Fordele for organisationer og medarbejdere: L&D giver dobbelte fordele. For organisationer fører det til forbedrede resultater, bedre fastholdelse af de bedste talenter samt et stærkere brand og medarbejderværdiløfte. For medarbejdere giver det større engagement, arbejdsglæde og muligheder for karriereudvikling. L&D er især vigtigt for medarbejdere med høje præstationer, som værdsætter læringsmuligheder, der kan fremme deres karriere.
• Tilpas L&D til virksomhedens mål: Effektive L&D-programmer er tæt knyttet til strategiske forretningsmål og baseret på en datadrevet behovsanalyse. De bør inddrage forskellige interessenter i udformningsprocessen og integreres i organisationskulturen. Denne integration omfatter at udvise en væksttankegang på alle niveauer, muliggøre teamlæring og sikre, at der afsættes tid og ressourcer til læringsaktiviteter.

Hvis du vil holde dig opdateret om, hvad der sker inden for L&D, kan du overveje at abonnere på nogle af disse L&D-nyhedsbreve eller deltage i en af disse L&D-konferencer.