HR’s wakeupcall: Det presserende behov for at håndtere seksuel chikane mod LGBTQ+-personer

Jeg har en ven, som er homoseksuel, og hans navn (i denne artikels sammenhæng) er “Bob”. Bob har meget stærke meninger og bliver let ophidset, hvis man træder på en af hans personlige landminer, såsom at tale nedsættende om den forkerte husmor i hans yndlingsrealityserie. 

Når Bob er godt i gang, synes jeg, det er bedst at nikke enig, mens jeg tænker på noget andet, ellers får hans tirader aldrig ende. Men den anden dag blev Bob ophidset over noget, og det var det, jeg hørte, mens han snakkede videre om tv-karakterer.

• Max Sweeney (fra The L Word) bliver ofte chikaneret af Tina Kennard, som forsøger at røre ved hende uden samtykke.
• Megan Bloomfield (Men jeg er en cheerleader) bliver lagt an på af sin rådgiver i konverteringsterapi, som siger alle mulige seksuelt antydende ting.
• Adam Groff (Seksualundervisning) bliver hele tiden udsat for tilnærmelser af sine mandlige klassekammerater, og det hele handler om undertrykt seksuel spænding.
• Rue Bennett (Eufori) bliver konstant forstyrret af Fez, men det er anderledes, men egentlig ikke.

Efter at have nikket et stykke tid spurgte jeg, hvad han forsøgte at sige, og med tydelig frustration påpegede han, hvordan mennesker i hans samfund bliver seksuelt chikaneret på arbejdet af mennesker uden for hans samfund, og at ingen taler om det. 

Det var dér, jeg havde mit Arsenio Hall-øjeblik. Så jeg slog nogle statistikker op om seksuel chikane på arbejdspladsen.

• I regnskabsåret 2022 modtog EEOC 6.201 klager over seksuel chikane sammenlignet med 5.581 i regnskabsåret 2021 – en stigning på cirka 10 %. [kilde]
• 38 % af alle kvinder og 14 % af mænd har oplyst, at de har oplevet seksuel chikane på arbejdet. [kilde]
• 1 ud af 7 kvinder og 1 ud af 17 mænd har søgt en ny arbejdsopgave, skiftet job eller sagt op på grund af seksuel chikane og overgreb. [kilde]
• 56 % af medarbejderne har været vidne til eller selv oplevet seksuel chikane på arbejdspladsen. [kilde]

Okay, det er nogle høje tal, som påvirker begge køn på arbejdspladsen. Oven i dette viste en undersøgelse fra LGBT Foundation fra 2019, at 68 % af respondenterne havde oplyst, at de var blevet seksuelt chikaneret, men at to tredjedele ikke havde anmeldt det. Hvor mange tilfælde der ikke bliver anmeldt hvert år, ved ingen rigtigt, men jeg mener, det er sikkert at sige, at det er et betydeligt antal. 

Årsagerne til, at LGBTQ+-personer ikke anmeldte hændelserne, spændte fra frygt for at blive afsløret på arbejdet til frygt for, at en anmeldelse kunne føre til yderligere chikane, eller frygt for, at det kunne ændre den måde, andre mennesker på arbejdspladsen ser på og behandler dem, for blot at nævne nogle få.

Alt dette fik mig til at spekulere på, hvor stor en procentdel af arbejdsstyrken der identificerer sig som en del af LGBTQ+-samfundet? 

Ifølge Williams Institute identificerer 4,5 % af den amerikanske befolkning sig som lesbisk, homoseksuel, biseksuel eller transkønnet, hvilket svarer til anslået 11 millioner mennesker. Blandt dem er 88 % i arbejde. 

En undersøgelse fra McKinsey viste, at åbne LGBTQ+-kvinder udgør 2,3 % af stillinger på begynderniveau og 1,6 % af lederne, mens LGBTQ+-mænd udgør henholdsvis 3,1 % og 2,8 % af disse kategorier. Begge disse undersøgelser fortæller mig, at der ikke findes en præcis procentdel for, hvor stor LGBTQ+-befolkningen er, men det står klart, at LGBTQ+-personer udgør en betydelig del af arbejdsstyrken.

Når det er sagt, spekulerer jeg på, hvor udbredt seksuel chikane af LGBTQ+-personer er på arbejdspladsen. Bob er overbevist om, at det er en omfattende plage i erhvervslivet i USA. Jeg er skeptisk, så jeg besluttede at lade dataene være min vejviser.

Hvor udbredt er seksuel chikane af LGBTQ+-personer på arbejdspladsen?

En undersøgelse fra 2018 foretaget af Williams Institute ved UCLA School of Law med titlen – “LGBT-personers oplevelser af diskrimination og chikane på arbejdspladsen” viste, at 40 % af LGBTQ+-medarbejdere har oplevet seksuel chikane på arbejdet. 

Kommissionen for lige beskæftigelsesmuligheder (EEOC) registrerer ikke antallet af sager om seksuel chikane, der specifikt vedrører LGBTQ+-samfundet, og som indgives hvert år. Bob kalder dette en skandale. EEOC registrerer dog det samlede antal sager om seksuel chikane, der indgives, og dette tal er steget igen efter at være faldet under pandemiens højeste år. 

McKinsey- og Williams Institute-undersøgelserne viste, at LGBTQ+-medarbejdere udsættes for seksuel chikane mere end dobbelt så ofte som heteroseksuelle medarbejdere.

Rapporten viste også, at næsten en tredjedel (31.1 %) af LGBTQ+-respondenterne oplyste, at de havde oplevet diskrimination eller chikane inden for de seneste fem år.

Så Bob havde ret, hvilket er noget, han elsker at høre. Hurra for Bob! 

Interessant nok blev det også bemærket i rapporten, at når man medregner race som en faktor, bliver farvede personer diskrimineret og chikaneret mere end hvide personer. Når det gælder seksuel chikane, bliver de dog målrettet i lige høj grad. 

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

Hvorfor er dette en stigende tendens på arbejdspladsen?

Jeg har ikke specifikke data om, hvorfor seksuel chikane af LGBTQ+-personer er stigende på arbejdspladsen, men vi kan komme med et kvalificeret gæt. Her er nogle faktorer, som jeg mener, spiller ind. 

• #MeToo-bevægelsen. #MeToo-bevægelsen har givet ofre for seksuel chikane og overgreb en stemme. Bevægelsen har også opfordret flere mennesker til at stå frem og fortælle om deres oplevelser.
• Forandringer på arbejdspladsen. Der er nu flere kvinder og farvede personer i ledende stillinger på arbejdspladsen. Denne ændring i demografien kan føre til flere indberetninger om seksuel chikane, da disse grupper oftere bliver mål for chikanører.
• Sociale medier. Sociale medier har gjort det lettere for mennesker at dele deres historier om seksuel chikane. Det har været med til at øge opmærksomheden på problemet og opfordre flere mennesker til at stå frem.
• Ændringer i lovgivningen. Nogle lande og delstater har vedtaget nye love, der udvider definitionen af seksuel chikane og gør det lettere for ofre at indgive klager. Dette kan også bidrage til stigningen i sager om seksuel chikane.

Jo mere jeg ser på det, desto mere mener jeg, at den juridiske udvikling har været den største faktor. USA's kommission for lige beskæftigelsesmuligheder (EEOC) fastslår, at seksuel chikane af LGBTQ-personer er ulovlig i henhold til føderal lovgivning, hvor Title VII er det afgørende grundlag. 

Så vidt jeg forstår, forbyder loven ikke drillerier, tilfældige bemærkninger eller isolerede hændelser, der ikke er meget alvorlige, men den betragter chikane som ulovlig, når den bliver et gennemgribende eller alvorligt problem på arbejdspladsen. 

Hvem kan sige, hvornår en grænse er overskredet? Hvornår bliver en mikroaggression til en konkret trussel? I en retssal afgøres det af en dommer. Ønsker du virkelig, at det skal nå dertil, hvor det bliver gransket på det niveau? Sandsynligvis ikke. Det er bedre at være så forsigtig som muligt.

Ud fra det, jeg kan se, ligner seksuel chikane af LGBTQ+-personer de traditionelle former for seksuel chikane, som fremstilles i medierne og i retssager. Det kan være seksuelt krænkende eller vulgært sprog og anden verbal, visuel eller fysisk adfærd, der er motiveret af køn.

Men der kan være mere i det end det. Der skal ikke megen fantasi til for at forestille sig en situation, hvor heteroseksuelle kvinder opfører sig anderledes omkring homoseksuelle, transkønnede eller biseksuelle mænd, end de gør omkring heteroseksuelle mænd. Det samme gælder heteroseksuelle mænd og deres adfærd omkring lesbiske, transkønnede eller biseksuelle kvinder. 

I disse scenarier er der potentiale for en række giftige adfærdsmønstre, der kan falde ind under seksuel chikane, såsom uønsket berøring og seksuelle tilnærmelser, der udspringer af den fejlagtige forestilling om, at en person fra LGBTQ+-miljøet, som nogen har knyttet sig til, “bare ikke har mødt det rigtige medlem af det modsatte køn.”

Læg det hele sammen, og det, man ser, er en eksplosiv blanding af muligheder for, at LGBTQ+-personer bliver chikaneret eller diskrimineret på arbejdspladsen. 

To banebrydende sager

To banebrydende sager gjorde det klart, at seksuel chikane mellem personer af samme køn er ulovlig, og at arbejdsgivere er forpligtede til at træffe foranstaltninger for at forhindre den: Oncale vs Sundowner Offshore Services (1998) og Bostock vs Clayton County (2020).

Oncale vs Sundowner Offshore Services (1998)

I sagen Oncale v. Sundowner Offshore Services fastslog USA's højesteret enstemmigt, at Title VII i Civil Rights Act fra 1964 forbyder seksuel chikane mellem personer af samme køn. 

Sagen omhandlede Joseph Oncale, en mandlig oliearbejder, der gentagne gange blev udsat for seksuel chikane fra sine mandlige kolleger. Oncale blev befølt, voldtaget og tvunget til at se pornografi. Til sidst anlagde han sag mod Sundowner med påstand om seksuel chikane i henhold til Title VII.

De lavere domstole afviste Oncales sag, fordi de fandt, at Title VII ikke beskyttede medarbejdere mod seksuel chikane mellem personer af samme køn. Højesteret omstødte imidlertid denne afgørelse og fastslog, at Title VII's forbud mod kønsdiskrimination omfatter seksuel chikane mellem personer af samme køn. 

Domstolen begrundede det med, at seksuel chikane mellem personer af samme køn kan være lige så skadelig for medarbejdere som seksuel chikane mellem personer af forskelligt køn. I begge tilfælde er chikanen baseret på medarbejderens køn og kan skabe et fjendtligt arbejdsmiljø.

Oncale-afgørelsen var en stor sejr for LGBTQ+-rettigheder. Den fastslog, at Title VII beskytter alle medarbejdere mod seksuel chikane uanset deres seksuelle orientering.

Bostock mod Clayton County (2020)

I sagen Bostock mod Clayton County (2020) fastslog Højesteret, at afsnit VII også forbyder forskelsbehandling af medarbejdere på grund af seksuel orientering og kønsidentitet. 

Sagsøgeren, Gerald Bostock, blev fyret fra sit job i amtet, efter at han på arbejdet havde udtrykt interesse for en softballliga for homoseksuelle. Bostock-afgørelsen var en skelsættende dom for LGBTQ+-rettigheder og har haft en betydelig indvirkning på lovgivningen om seksuel chikane af LGBTQ+-personer. 

I årene siden Bostock har domstolene anvendt afgørelsen til at fastslå, at arbejdsgivere er ansvarlige for seksuel chikane af LGBTQ+-personer, som skaber et fjendtligt arbejdsmiljø eller fører til ugunstige ansættelsesforanstaltninger over for medarbejderen.

Definition(er) af seksuel chikane

Da jeg læste op på dette, bemærkede jeg, at seksuel chikane af LGBTQ+-personer nogle gange defineres anderledes i loven, end jeg selv mener, den bør defineres. 

Domstolene har for eksempel fastslået, at chikane baseret på kønsstereotyper om, hvordan en mand eller kvinde bør opføre sig, er ulovlig i henhold til afsnit VII. Med andre ord er det ulovligt at chikanere en kvinde for at være for maskulin eller en mand for at være for feminin. 

I en sag blev en mandlig tjener chikaneret af sine mandlige kolleger, fordi han bar sin bakke "som en pige" og ikke ønskede at have sex med en kvindelig kollega. Han blev omtalt som "hun" og "hende" samt med en lang række nedsættende betegnelser, som jeg vil undlade at nævne her. 

Den føderale appeldomstol, der afgjorde sagen, fandt, at dette var seksuel chikane. Han blev dårligt behandlet, fordi han ikke levede op til sine kollegers kønsbaserede stereotyper om maskulinitet. (Nichols v. Azteca Rest. Enterprises, Inc., 256 F.3d 864 (9th Cir. 2001).)  

En anden lignende sag er Price Waterhouse v. Hopkins. I den sag fastslog Højesteret, at der var tale om seksuel chikane, fordi en kvinde blev chikaneret for at være for maskulin og blev opfordret til at opføre sig mere “som en kvinde.” Domstolen fandt, at denne adfærd udgjorde forskelsbehandling på grund af køn.

More Articles

• Politik på arbejdspladsen: En organisatorisk vejledning
• DEI’s fremtid: Tilpasning i et politisk ladet miljø
• 41 centrale HR-politikker og bedste praksisser (med eksempler)
• For at blive en bedre allieret skal du fokusere på handlinger i hverdagen
• Hvorfor du skal forpligte dig til at forankre enhver indsats for diversitet, lighed og inklusion i data

Forebyggelse af seksuel chikane af LGBTQ+-personer på arbejdspladsen

Det er ganske enkelt det rigtige at forebygge enhver form for seksuel chikane på arbejdspladsen. Alle medarbejdere fortjener at arbejde i et trygt og respektfuldt miljø. 

Når det er sagt, er der forretningsmæssige fordele ved at forebygge denne type seksuel chikane ud over den reducerede juridiske risiko og de milliarder af dollars, der hvert år går tabt på grund af nedsat produktivitet.

• Forbedret medarbejdermoral og produktivitet. Seksuel chikane kan skabe et fjendtligt arbejdsmiljø for alle medarbejdere uanset deres seksuelle orientering. Det kan føre til lavere moral, produktivitet og arbejdsglæde. 
• Psykologisk tryghed. Ud over fysisk sikkerhed møder LGBTQ+-personer barrierer for psykologisk tryghed på arbejdspladsen på grund af tidligere oplevelser og den forskelsbehandling, de udsættes for på andre områder af livet. Det er afgørende at skabe et miljø uden chikane og forskelsbehandling for disse personer, hvis man forsøger at skabe en kultur præget af tilhørsforhold, hvor medarbejderne føler, at de kan være sig selv på arbejdspladsen.
• Mindre medarbejderudskiftning. Medarbejdere, der udsættes for seksuel chikane, er mere tilbøjelige til at forlade deres job. I betragtning af de udfordringer med rekruttering og fastholdelse, som mange virksomheder oplever, er det endnu en økonomisk grund til at sikre, at man skaber et miljø præget af tryghed og tilhørsforhold. 
• Styrket omdømme. Virksomheder, der er kendt for deres engagement i mangfoldighed og inklusion, har større sandsynlighed for at tiltrække og fastholde de bedste talenter. De har også større sandsynlighed for at blive opfattet som en attraktiv partner af kunder og leverandører. Ved at forebygge seksuel chikane af LGBTQ+-personer kan virksomheder styrke deres omdømme og tiltrække nye kunder og partnere.

En lille indsats for forebyggelse er bedre end en stor indsats for helbredelse

Dette er et vigtigt emne, som er let at ignorere, hvis du føler, at dit kontor er hævet over enhver kritik, men jeg håber, at du beslutter dig for at forblive åben og oprigtigt overveje mine næste par forslag. 

Seksuel chikane af enhver art er forkastelig på kontoret, men chikane af LGBTQ+-personer kan være endnu mere splittende eller udløse voldelige reaktioner på grund af homofobi, transfobi og ideologier, der involverer politik omkring disse identiteter. 

Gør disse ting nu for at forebygge store problemer senere.

1.  Tilbyd alle medarbejdere undervisning i bekæmpelse af forskelsbehandling. Men især tilsynsførende og ledere. Undervisningen bør dække en række emner, herunder hvordan seksuel orientering og kønsidentitet er omfattet af loven, hvordan man behandler og imødekommer transkønnede medarbejdere, bedste praksis for kommunikation med og om LGBTQ+-medarbejdere samt virksomhedens ansvar, når tredjeparter fremsætter diskriminerende anmodninger.

2. Hav en plan på plads for at undersøge klager over seksuel chikane og forskelsbehandling på grund af seksuel orientering. Det er lige så vigtigt at være klar til at følge op med disciplinære sanktioner. Oplys medarbejderne om processen og om, hvad de kan forvente, for at tilskynde dem til at stå frem.

3. Afhold sessioner under onboarding og mindst én gang om året for at definere chikane. Inkludér også diskrimination og repressalier. Forklar virksomhedens politikker og procedurer for indberetning og håndtering af disse problemer.

4. Frem en kultur præget af respekt og støtte på arbejdspladsen. Dette kan opnås ved at fremme respektfuld kommunikation og passende relationer, reagere hurtigt på indberetninger om seksuel chikane og evaluere programmer for at forbedre kulturen i organisationen som helhed.

Forebyggelse af seksuel diskrimination af LGBTQ+-personer på arbejdspladsen handler ikke kun om etisk ansvar, men er også en fornuftig forretningsbeslutning. At omfavne mangfoldighed og skabe et inkluderende arbejdsmiljø giver en stærkere, mere innovativ og produktiv arbejdsstyrke. 

I de sociale mediers og aflysningskulturens tidsalder er det bedst at luge problemer ud, som kan skade dit arbejdsgiverbrand, i stedet for at undskylde for dem senere. Ikke alene er dette budskab godt for bundlinjen, det er også godkendt af Bob. 

Lær forfatteren til dette indlæg lidt bedre at kende ved at læse vores seneste interview. Mød fageksperten: Jim Stroud.