At drage omsorg for dine medarbejdere vil hjælpe med at skabe en bedre arbejdskultur

For det første var det ikke min virksomhed, og jeg havde ikke kontrol over dagsordenen. Det var en udfordring for mig, fordi jeg før denne stilling havde haft min egen lille virksomhed, hvor jeg selv kunne styre de håndtag, vi havde at trække i, og afgøre, hvad de vigtigste leverancer var. Den anden ting var, at stillingen ikke var det rigtige for min familie. På det tidspunkt havde jeg to små børn, og jeg rejste 70 % af tiden. Jeg var så heldig at indse, at jeg lavede noget, jeg ikke var bestemt til at lave, og det førte mig ud på en 6 måneder lang rejse mod at skabe mit ideelle liv. 

Under mine rejser tog jeg et gult juridisk blok ud og tegnede to lodrette kolonner. I den ene side oplistede jeg jobkarakteristika uden at angive, hvad jobbet indebar, såsom at opbygge relationer til ledere på C-niveau. På den anden side oplistede jeg karakteristika ved mit ideelle liv og de ting, jeg ønskede mig, såsom ubegrænset ferie. På det tidspunkt ville jeg leje et hus i Spanien en sommer. Jeg drømte om at kunne rejse, når jeg havde lyst, samtidig med at jeg arbejdede, hvor end jeg befandt mig. Jeg havde brug for at finde en vis grad af fleksibilitet i balancen mellem liv og arbejde, eftersom erhvervslivet altid har været en hobby for mig.

Jeg er en intellektuelt nysgerrig person, der gerne vil vide, hvordan ting fungerer. Jeg er naturligt nysgerrig, når det gælder, hvordan virksomheder drives, og hvordan de tjener penge. Jeg fandt ud af, at jo højere man kommer op i en organisation, desto mere kontakt har man med en person, der har et makroperspektiv på virksomheden. Derfor skrev jeg på mit skema, at jeg ville opsøge ledere på C-niveau, økonomidirektører og administrerende direktører samt skabe en mulighed for mig selv for at få et ubegrænset indtjeningspotentiale. Jeg ønskede muligheden for at skabe min egen skæbne med hensyn til økonomisk uafhængighed, og jeg ville lave noget, hvor jeg kunne tjene en anstændig indkomst.

På det tidspunkt havde jeg to børn, og min kone og jeg havde altid vidst, at vi gerne ville have fire. Vi ville leve et ret stort liv, så det ville kræve, at jeg tjente ganske godt. Jeg skrev ned, at jeg ville tjene en halv million dollars om året, og det var tilbage i 1998. Jeg skrev alle de karakteristika ned, som jeg søgte, på begge sider af arket, og jeg begyndte med vilje ikke at se på nye jobstillinger, fordi jeg ville gøre min egen ønskede fremtid til virkelighed. Jeg ville finde mit ideelle liv. Det var det vigtige for mig. Jeg begyndte ikke at søge job, før jeg var færdig med at definere mit ideelle liv, så jeg kunne se, hvilke muligheder der passede til den model. 

Det var først, efter at jeg havde talt med en konsulent fra det firma, jeg arbejdede for, at min søgen efter at forlade mit job begyndte. Jeg fortalte ham, at jeg vidste, hvordan jeg ønskede, at mit liv skulle se ud, og viste ham mit gule juridiske blok. Han spurgte derefter, om jeg nogensinde havde overvejet lederrekruttering. Efter at han havde vakt idéen, mødtes jeg med et dusin firmaer i løbet af de næste seks måneder og valgte at arbejde sammen med et firma med base i Chicago for at begynde min nye karrierevej. Det er her, min indledende udtalelse går i ring. Jeg plejer at sige, at jeg blev født som 33-årig, fordi det var dér, jeg trykkede på nulstillingsknappen. Man kan blive født i alle aldre, karrieremæssigt set. Det hele handler om det tidspunkt, hvor man træffer afgørende beslutninger om, hvordan man ønsker, at ens liv skal se ud.

Det er her, vores mission hos Activate 180 har enorm værdi for de virksomheder og organisationer, vi arbejder sammen med. Activate 180 har indført en overkommelig model, så alle, der ønsker en coach, kan få en coach — det at skabe et ønsket liv er ikke kun for ledere. Vores kunder modtager grundig, praktisk træning i Activate 180's coachingmetode, som evaluerer de fem søjler og identificerer de centrale områder, en person har mest brug for at arbejde med. Denne tilgang sikrer, at alle områder af den enkeltes liv trives, samtidig med at deres succes forbindes med de virksomheder, de arbejder for.

Hvis vi bad en ven om at beskrive din personlighed for os, hvad ville vedkommende så sige?

Med ét ord ville en ven beskrive min personlighed som “intens”. I en sætning ville jeg sige “målrettet” med hensyn til, hvor jeg vil hen, ekstremt drevet efter at nå dertil, men ikke for enhver pris. En vigtig tilføjelse er, at det skal passe med de karakteristika, jeg har fastlagt for mit drømmeliv, men også med de karakteristika, jeg har fastlagt for mig selv som leder, og med det, jeg gør i dag for at lede. 

Mit formål som leder er at skabe muligheder for, at mennesker kan leve fantastiske liv, ved at udvikle et behov for vores produkt, samtidig med at vi får de rigtige mennesker med ombord og leder dem på den rigtige måde, så de kan leve deres drømmeliv.

Jeg føler, at hvis jeg kan hjælpe dem med at leve deres drømmeliv i vores virksomhed, så når vi vores mål, og så får vi vores virksomhed til at vokse.

Når du ser tilbage på din karriererejse, hvilken interessant historie skiller sig så ud?

Jeg tror ofte, at mennesker er bange for at fortælle deres chefer, hvad de virkelig tænker. I virkeligheden tror jeg ofte, at cheferne tænker det samme. Og bare fordi du fortæller, hvor du gerne vil hen med din karriere, betyder det ikke, at din chef vil sige »du er fyret«, hvis din vision er anderledes end det, de gerne vil høre. Jeg havde en tidligere chef, som jeg ikke kun havde et respektfuldt forhold til, men også et venskab med, og jeg husker, at jeg måtte fortælle ham, at jeg ville forlade virksomheden. Inden min afskedssamtale med ham sagde jeg til min kone, at hvis jeg blev præsident for denne virksomhed, kunne jeg fortælle dem ti ting, jeg ville gøre anderledes, og som ville sætte virksomhedens vækst markant i vejret. Jeg havde aldrig den samtale med dem, før jeg besluttede at forlade den branche for at gå ind i lederrekruttering.

Da samtalen først havde fundet sted, gav han udtryk for, at han ikke ønskede at miste mig, og tilbød mig muligheden for at avancere i virksomheden som præsident. Jeg forklarede yderligere, at hvis denne samtale havde fundet sted seks måneder tidligere, ville jeg have accepteret tilbuddet. Men på det tidspunkt havde jeg været på en rejse for at finde ud af, hvilket liv jeg ønskede at leve, og jeg følte, at lederrekruttering ville give mig det liv, jeg ønskede. Jeg forfulgte den vej, og nu har jeg arbejdet med lederrekruttering i 23 år. Men min læring var, at man ikke skal være bange for at have en ærlig samtale med sin chef.

Hvis du har en chef, der virkelig går op i at udvikle sine medarbejdere og give dem de bedst mulige muligheder, bør din chef være en del af dit team omkring dig. Hvis du har en chef, der ikke tænker sådan, har du sandsynligvis den forkerte chef. Eller hvis du har en chef, der tænker sådan, men ikke mener, at det er det rigtige for dig, eller at du er den rigtige for dem, hvorfor så ikke vide det?

Du ved, hvad du vil. De ved, hvad de mener, du kan gøre. Hvis de to ting ikke stemmer overens, hvorfor så bruge endnu et eller to år på at forsøge at få noget, som du sandsynligvis ikke kommer til at få dér? Tag i det mindste samtalen, og vær derefter forberedt på ikke at gå med det samme, men begynd at forberede dig på at slå ind på en anden vej.

Så det er læringen. Jeg synes, vi alle bør være villige til at have modige og ærlige samtaler med vores chefer.

Hvad er den mest betydningsfulde læring, du hidtil har gjort dig gennem din karriere?

Jeg tror fuldt og fast på, at jeg kan få alt det, jeg ønsker mig i livet, hvis jeg bare hjælper tilstrækkeligt mange andre mennesker med at få det, de ønsker sig; det er en ændring, jeg foretog for omkring ti år siden. Hvis man ser på min filosofi, var den for ti år siden meget gammeldags. »Kunden kommer først, kunden har altid ret …« Det var dér, jeg kom fra. Nu er den langt mere udviklet, idet jeg ved, at hvis jeg gør alt, hvad jeg kan, for at give mine medarbejdere det bedst mulige liv, vil jeg tiltrække og fastholde talentfulde medarbejdere, og jeg vil aldrig behøve at bekymre mig om kunden.

Min opgave som leder er at skabe et fantastisk sted, hvor mennesker kan arbejde og udvikle deres karrierer, og deres opgave er at bekymre sig om kunderne.

Tak, fordi du gav os et indblik i, hvem du er! Lad os komme i gang. Hvad tænker du på, når du hører formuleringen »skab en bedre arbejdsverden«?

Historisk set tror jeg, at virksomhedsledere har fokuseret på at opbygge en rigtig god virksomhed og et fantastisk sted for mennesker at arbejde. Jeg tror, at det, der har manglet på arbejdspladsen, er at hjælpe mennesker med at leve deres bedste liv, og det er en strategi med flere søjler, ikke blot en strategi for karriere og faglig udvikling. 

Mange mennesker – og mange virksomheder – tror, at de er nødt til at skabe denne karrierevej for deres medarbejdere og udvikle andre initiativer, og det er helt rigtigt. Men der er andre søjler, som udgør den samlede menneskelige oplevelse, især på arbejdspladsen. Hos Activate 180 fokuserer vi på fem søjler, når det handler om at forbedre medarbejdernes liv, herunder livsoplevelser, sundhed og trivsel, karriere- og lederudvikling, relationer og økonomi.

Hvis din virksomhed kan fungere som mellemleddet, der hjælper medarbejderne med at leve deres bedste liv med udgangspunkt i disse fem forskellige søjler, ved at give dem den rigtige træning og udvikling, samtidig med at I viser jeres medarbejdere, at de er vigtige for jer som mennesker og ikke blot som ansatte, tror jeg, at jeres virksomhed kan opleve, at medarbejderne møder ind på arbejde som deres bedste jeg. Det er det, vi forsøger at hjælpe virksomheder med at opnå hos Activate 180.

Hvad ser du som den største hindring for at skabe en bedre arbejdsverden?

Efter min opfattelse er der to primære hindringer for at skabe en bedre arbejdsverden. For det første er markedet først nu ved at blive oplyst om coaching af medarbejdere. Ledelsescoaches har eksisteret i 50 år eller længere i forskellige former eller under forskellige titler. Ledere har fået coaching i lang tid. Atleter har fået coaching i lang tid. Alligevel er idéen om at give alle i en virksomhed en coach, der kan hjælpe dem med at præstere på deres højeste niveau, et forholdsvis nyt koncept.

Så jeg mener, at vi skal begynde at oplyse markedet om de ting, de kan gøre anderledes. Det handler ikke kun om at tilbyde gode personalegoder, ferieordninger og 401(k)-ordninger; det handler om at hjælpe mennesker med at leve deres bedste liv på en holistisk måde og se på hele mennesket. 

Dernæst skal virksomheder have modet til at sige: “Det her er det rigtige at gøre, og jeg ved, at hvis jeg skriver checken og bruger pengene, vil jeg få et afkast af det uden på forhånd at vide, hvordan det ser ud.” Indtil videre har alle vores kunder fortsat med os måned efter måned, år efter år, mens vi har gennemført pilotprojekter, og de har øget antallet af medarbejdere, siden de begyndte at få coaching, fordi de kan se forskellen. Men de var nødt til at have modet til at skrive den første check for noget, der lød godt, men som de ikke fuldt ud forstod.

Hvad er én ting, vi har kontrol over, som vi helt konkret kan gøre for at skabe en bedre arbejdsverden i dag? Og hvordan anbefaler du, at man griber det an?

Én ting, vi har kontrol over, er at tale med vores medarbejdere om, hvad der bekymrer dem mest ud fra et holistisk perspektiv, og vise dem, at virksomheden interesserer sig for de ting, der betyder noget for dem.

Begynd at stille dem spørgsmål om deres liv uden for arbejdet. Gør det til en prioritet at forstå de udfordringer, der ikke handler om arbejdet, og som dine medarbejdere står over for, og hvordan du kan hjælpe dem med at se lyset gennem deres udfordringer.

Én ting, som gode virksomheder er gode til, er at skabe strategier og planer for at opnå den ønskede vision. Du kan gøre det samme i livet, ikke? Hvorfor gør vi ikke det sammen med vores medarbejdere, så de kan leve deres bedste liv?

Kan du dele én ting, du har oplevet, set eller læst om, som bevæger os i retning af en bedre arbejdsverden?

Der er faktisk en hel del. En af de måder, jeg for nylig blev opmærksom på, blev delt med mig af en ven, som tilbød sine medarbejdere kæledyrsforsikring. Jeg tænkte ved mig selv: “Hjælper det dem virkelig med at leve deres bedste liv?” Det var først, da jeg talte med en af mine medarbejdere, som havde en hund med flere forskellige lidelser, at jeg blev mindet om, at ikke alle beslutninger, der træffes, er til for min skyld; der er mennesker, som har andre behov end mig. Det var en god lektie for mig, eftersom jeg ikke selv er en, der har brug for det.

Så når man begynder at se virksomheder tilbyde ting som ubegrænset ferie, er det, fordi de stoler på dig. De stoler på, at du får arbejdet gjort. Virksomheder er begyndt at ansætte de rigtige mennesker og derefter give dem frihed til at udføre arbejdet. Når virksomheder giver medarbejderne mulighed for at leve deres bedste liv, tror jeg, at vi kommer til at se mere og mere af den holistiske relation blive opbygget. Jeg ser det allerede. Vi ser virksomheder fokusere på forbedrede personalegoder, øgede ferieinitiativer, muligheder for udvikling og forfremmelse samt styrkede DEI-initiativer, fordi vi arbejder inden for et område, hvor målet ikke kun er at behandle mennesker lige, men at behandle dem forskelligt ud fra deres individuelle behov, så de bliver lige.

Jeg er nysgerrig: Når du tænker på at skabe en bedre arbejdsverden, er der så en virksomhed og/eller leder, der skiller sig ud for dig som en, vi bør følge? Hvis ja, hvad har de gang i?

Jeg kan godt lide Eric Schmidt, som tidligere var administrerende direktør for Google. I begyndelsen af 00'erne skabte han en kultur hos Google, hvor mennesker kunne leve fantastiske liv på arbejdet ved at tilbyde ubegrænset mad i pauserummene, sækkestole til at tage en lur i og andre ting, som man måske ruller med øjnene over i dag. Men han opbyggede det, der er blevet den mest værdifulde virksomhed på kloden, og han fremmede virkelig sine medarbejderes udvikling. Han så dem som mennesker og ønskede, at de skulle have de bedste professionelle oplevelser, mens de arbejdede sammen med ham.

Han tror også på coaching. Han er en af grundene til, at vi lancerede Activate 180. Han havde en coach under hele sin tid hos Google. Han så den værdi, hans coach kunne tilbyde hver anden uge, og det er det, vi gør med Activate 180. Vi bruger Activate 180 til at give alle medarbejdere det samme værdifulde redskab, ikke kun lederne. 

Han var lidt af en pioner, når det gjaldt om at opdage coachingens effekt. Han banede vejen for at demonstrere værdien af at få coaching af en person, du stoler på, som er objektiv, som fortæller dig, hvad du har brug for at høre, i stedet for hvad du gerne vil høre, og som står på din side hele vejen ved at hjælpe dig med at blive den bedste udgave af dig selv. Det er den bedste måde at lede mennesker på.

Hvordan kan vores læsere følge dit arbejde?

Læserne kan følge Activate 180 på www.activate180.com.

Tak, fordi du bidrog med din stemme til People Managing Peoples interviewserie om, hvordan man skaber en bedre arbejdsverden!

Bidrag til samtalen

Deltag i vores interviewserie, og del dine idéer til, hvordan vi kan skabe en bedre arbejdsverden!