En ny plan for vurdering af medarbejderkompetencer
Den AI-æra, vi står på tærsklen til, vil åbne nye muligheder inden for kompetencevurderinger og forståelsen af organisatoriske kompetencegab. Nye modeller for personaleanalyse vil begynde at udlede, hvilke job du ville passe godt til, og talentteams vil kunne se, hvem der reelt er klar til en forfremmelse eller intern mobilitet.
Her vil jeg beskrive, hvorfor jeg mener, at vores nuværende metoder til kompetencevurdering er utilstrækkelige, og hvorfor vi fremover vil se innovationer som dem, jeg har beskrevet ovenfor, når vi ved, hvor vigtige kompetencer er for den moderne organisation.
Hvad er kompetencevurderinger af medarbejdere?
Kompetencevurderinger af medarbejdere er værktøjer og metoder, der bruges til at evaluere medarbejdernes kompetencer, viden og evner. Disse vurderinger kan variere fra formelle tests og evalueringer til mere subjektive metoder som kollegaevalueringer og selvevalueringer.
Continue Reading for Free
Create a free account to finish this article, plus get ongoing access to timely insights and practical resources.
Have an account? Log In
Ved systematisk at måle en medarbejders kompetencer kan organisationer træffe velinformerede beslutninger om oplæring, forfremmelser og successionsplanlægning.
Fordele ved vurdering af færdigheder og kompetencer
Organisationer kæmper for at genopbygge personalepraksisser som virksomhedens ansættelsesproces eller oplæringsmetoder omkring en kompetencebaseret tilgang.
Som det er blevet formuleret, er kompetencer “fremtidens valuta”. Vi ved, at de er vigtige, og at de fortsat vil være det.
Kort sagt er kompetencer en byggesten i vores menneskelige evner og dermed i vores plads i den professionelle verden.
Og tallene beviser det. Markedet for træning i bløde færdigheder alene anslås at være på mere end $47 milliarder, og eftersom det forventes, at kompetencer vil ændre sig dynamisk i de kommende år, vil dette kun vokse.
Kompetencevurderinger giver adskillige fordele ved evaluering af oplæringens effektivitet og hjælper med at få nøglemedarbejdere til at føle sig værdsat gennem investeringer i udviklingen af deres kompetencer.
Nedenfor er nogle af de vigtigste fordele for medarbejdere:
Forbedring af lærings- og udviklingsprogrammer
Omkring 77 % af fagfolk inden for læring og udvikling mener, at personlig læring er afgørende for at fastholde medarbejderengagementet. Det er der god grund til, eftersom det i LinkedIn Learnings seneste rapport er blevet rapporteret, at 53 % af medarbejdere fra Gen Z ser læring som deres billet til karriereudvikling.
Ved at vurdere dine medarbejderes kompetencer kan du skræddersy lærings- og udviklingsprogrammer til deres specifikke behov og hjælpe dem med at udvikle de rette kompetencer, som understøtter virksomhedens mål.
Vurder dine medarbejderes kompetencer
Regelmæssige vurderinger hjælper med at holde fingeren på pulsen i forhold til arbejdsstyrkens kompetencer.
Efter implementeringen af ny software kan en kompetencevurdering for eksempel identificere, hvilke medarbejdere der tilpasser sig godt, og hvem der måske har brug for yderligere støtte, så alle er på samme side.
Luk kompetencegab
Det er afgørende at identificere og lukke kompetencegab for at opretholde produktivitet og innovation.
Ved at identificere områder, hvor medarbejderne har brug for at forbedre sig, kan organisationer tilbyde målrettet oplæring for at imødekomme et af de største behov på tværs af arbejdsstyrken. En undersøgelse fra World Economic Forum viste, at 54 % af medarbejderne vil have brug for betydelig omskoling inden 2025 for at imødekomme ændrede jobkrav.
Forbedr præstationsvurderinger
Præstationsvurderinger bliver mere meningsfulde, når de understøttes af konkrete data fra kompetencevurderinger. Det gavner ikke kun medarbejderne, men også deres ledere, som historisk set har været frustrerede over kompetencevurderingernes effektivitet, når det gælder om at hjælpe dem med at lede deres direkte referencer i den rigtige retning.
Denne tilgang sikrer, at feedback baseres på målbare kompetencer frem for blot subjektive holdninger, hvilket fører til mere objektive og konstruktive samtaler om præstationer.
Bedre successionsplanlægning
Successionsplanlægning bliver mere effektiv, når du har en klar forståelse af kompetencerne i din organisation. Forbedring af dine vurderinger vil hjælpe dig med at identificere potentielle ledere ved ikke kun at evaluere deres nuværende præstation, men også deres parathed til fremtidige roller.
Den nuværende status for strategien for vurdering af medarbejderes færdigheder
Jeg mener bestemt, at der stadig er nogle år, før vi når den vision, jeg skitserede ovenfor, så det er værd at se på, hvor vi står i dag.
Mange organisationer har gjort et fremragende stykke arbejde med at opbygge kompetencemodeller, gennemføre analyser af færdighedsgab og lægge fundamentet for at opbygge fremtidige færdigheder i deres læringsstyringssystemer.
De bedste opnår dette ved at arbejde baglæns. De begynder med en idé om, hvilke færdigheder de først og fremmest ønsker at skabe eller opkvalificere (blandt deres medarbejdere).
Det er afgørende at begynde en strategi for vurdering af færdigheder ved at arbejde baglæns. Men dvæl ikke for længe ved dette trin. Jeg har set virksomheder bruge årevis på at finpudse og justere kompetencekort og -modeller, for så ikke reelt at få testet eller vurderet vurderingsværktøjerne.
Som Maxwell Wessel, øverste læringsansvarlige hos SAP, siger:
"I virkeligheden står de fleste af vores organisationer over for store forandringer, der kræver, at vi tænker grundigt over de 5-10 færdigheder, vi virkelig har brug for at opbygge i stor skala. Det er langt vigtigere at få den tænkning på plads og derefter gå i gang med den reelle forandring af arbejdsstyrken end at få definitionen af færdigheder helt perfekt."
Som det ser ud i dag, bruger organisationer en række forskellige tilgange til vurdering af færdigheder. Jeg vil gennemgå dem her og diskutere min kritik af hver enkelt for at vise, hvorfor vi bliver nødt til at være mere innovative for at afdække sandheden om vores reelle talent.
Metoder til vurdering af færdigheder
Okay, lad os se nærmere på, hvordan færdigheder typisk vurderes, og overveje, hvordan vi kan gøre det bedre.
Prøver i faglige færdigheder
Dette er måske den letteste af alle vurderingstyper og bruges ved test af færdigheder, hvor spørgsmålene har specifikke og klare løsninger.
Prøver i faglige færdigheder giver dig en klar fornemmelse af, hvor meget nogen ved om statistik eller lovgivning, men du er nødt til at vurdere tidligt og ofte for virkelig at afdække dette, og hvis prøverne ikke er adaptive, beder du personer, der måske allerede er eksperter, om at spilde tid på at vurdere sig selv.
Dette begynder med test før ansættelse og fortsætter gennem hele medarbejderens livscyklus, efterhånden som medarbejdere ønsker at udvikle deres karriere og skifte roller. En af de fordele ved moderne rekrutteringssoftware er, at der findes flere værktøjer, som kan hjælpe med dette, men når medarbejderne først er ansat, skal dine værktøjer til resultatstyring tage over.
Workera er et godt eksempel på en virksomhed, der forsøger at nytænke dette med bedre test og ved at give medarbejderne en tilpasset læringsplan baseret på deres resultater. På skærmbilledet nedenfor, som er venligst udlånt af Workeras ressourcecenter, kan du se, hvordan dette præsenteres for en kursist.
Færdighedsniveauet kortlægges ud fra de evner, en kursist besidder inden for denne færdighed. På dette skærmbillede kan du for eksempel se udviklingen hos en person, der ønsker at demonstrere mestring af maskinlæringsmodeller. Nedenfor kan du se, hvordan mestringsniveauerne ville blive kortlagt.
Denne form for undersøgelse af en persons evner muliggør en adaptiv testtilgang, der ikke blot afslører, hvad en person har lært, men også dybden af deres læring.
Prøver i bløde færdigheder
Nogle talentteams har forsøgt at bevæge sig hen imod prøver i bløde færdigheder for selv at måle talent, men i de kommende år vil det blive mere populært at bruge funktioner i din rekrutteringssoftware til dette. Udfordringen nu er at definere disse færdigheder og det indhold, du ønsker at teste.
Hvad er den “rigtige” måde at måle kommunikation eller samarbejde på? Lige nu har vi ikke den definition, og jeg tror ikke, at vi nogensinde får en objektiv definition. I stedet vil organisationer udvikle deres egen tilgang til dette—baseret på deres produkt, værdier, strategi osv.—og kan derefter teste ud fra den.
For nu er den bedste vej frem måske gennem værktøjer som HiPeople, der tilbyder vurderinger af bløde færdigheder, som viser personens egen vurdering af sin personlighed og sine bløde færdigheder, opfattelsen hos tidligere kolleger og rekrutteringsteamet på tværs af en række kategorier såsom stresstolerance, kreativitet, vedholdenhed osv. Derefter tildeles der en score for hver kategori baseret på denne feedback. (Skærmbillede nedenfor)
Casestudier og praktisk erfaring
Disse er en god måde at undgå følelsen af, at man pålægger folk en vurderingskultur.
Når alt kommer til alt, bør læring være sjov og interaktiv (noget, der ofte glemmes, når det gælder voksne). Derfor udvikler virksomheder simulationsøvelser og casestudier og ser på, hvordan folk reagerer, responderer og viser deres styrker.
Disse afspejler dog ikke altid de faktiske færdigheder, medarbejderne har brug for i det daglige arbejde, og bedømmelses- eller vurderingsdelene kan ofte være specifikke for den aktuelle opgave i stedet for at være brede nok til at dække et helt færdighedssæt.
Yderligere vurderingsmetoder
For at sikre en effektiv proces for færdighedsvurdering er det vigtigt at anvende en række forskellige metoder. Her er nogle, der kan give værdifuld indsigt:
Præstationsevalueringer
Det er sandsynligvis den mest anvendte form for medarbejdervurdering, og alligevel giver disse evalueringer samt selve idéen om subjektivt at bedømme et færdighedssæt et løst grundlag for at vurdere medarbejdere på.
Ved at gennemgå en medarbejders tidligere præstationer forsøger du at vurdere, hvor godt vedkommende anvender sine færdigheder i sin rolle, men som alle, der arbejder med talentudvikling, ved, er processen ofte præget af skævheder og ineffektive datapraksisser.
De værktøjer til præstationsledelse, du bruger til at vurdere medarbejdernes færdigheder, hjælper dig med at udvikle din tilgang, ligesom alle former for visualiseringsværktøjer, du stiller til rådighed for ledere eller andre beslutningstagere for at kortlægge medarbejderne på dit team, såsom en 9-felts talentgennemgang.
Kollegavurderinger
Kollegavurderinger giver et unikt perspektiv på en medarbejders færdigheder ved at indsamle feedback fra kolleger, der arbejder tæt sammen med vedkommende.
Denne metode hjælper med at forstå en persons indvirkning på teamdynamikken og identificere færdigheder, der måske ikke er tydelige i formelle vurderinger.
Værktøjer som Deels Engage-platform er en god måde at gøre dette på og identificere en persons styrker og områder, der kan forbedres, uden at det bliver en personlig sag mellem vedkommende og kollegerne.
Adfærdsbaserede jobsamtaler
Adfærdsbaserede jobsamtaler er designet til at vurdere, hvordan medarbejdere tidligere har håndteret specifikke situationer, og giver indsigt i deres kompetencer.
Hvis man for eksempel beder en medarbejder om at beskrive en situation, hvor vedkommende håndterede en konflikt, forsøger man at se, hvordan personen taler om sine færdigheder inden for problemløsning og kommunikation.
Simuleringsøvelser
Simuleringsøvelser giver medarbejderne mulighed for at demonstrere deres færdigheder i et kontrolleret miljø, der efterligner udfordringer fra den virkelige verden. Denne metode er særligt nyttig til at vurdere komplekse problemløsningsevner og beslutningstagning under pres.
Bedste praksisser for færdighedsvurderinger
For at maksimere effektiviteten af dine færdighedsvurderinger af medarbejdere bør du overveje følgende bedste praksisser, som kan guide dig undervejs.
Tilpas til jobkravene
En rolle inden for kundeservice kan kræve vurderinger med fokus på kommunikations- og problemløsningsfærdigheder. Hvis du skal ansætte en leder, vil det være et helt andet sæt kriterier, der danner grundlag for din beslutning.
Sørg for, at din vurdering er egnet til at måle den type færdigheder, der er nødvendige i rollen, samt hvor godt personen passer til rollen.
Kompetencemodeller
Opbygning af en kompetencematrix hjælper med at forstå styrkerne og svaghederne i din arbejdsstyrke.
Denne model kan guide udviklingen af vurderingsværktøjer, der er skræddersyet til organisationens specifikke behov, og hjælpe dig med at identificere de færdigheder, din næste medarbejder skal besidde, eller som dine nuværende medarbejdere har brug for at udvikle.
Se et eksempel på en kompetencematrix fra onlinekursusudbyderen GetSmarter nedenfor.
Du kan læse mere om kompetencemodeller i vores artikel om kompetencebaseret performanceledelse.
Flere vurderingsmetoder
Ved at kombinere flere vurderingsmetoder får man en mere præcis evaluering af en medarbejders kompetencer.
Denne tilgang mindsker begrænsningerne ved enhver enkelt metode og giver et mere helhedsorienteret billede samt flere muligheder for, at en medarbejder kan fremvise sine evner.
Udviklingsplaner
Udarbejdelsen af personlige udviklingsplaner bygger på den indsigt, der er opnået gennem din vurdering af medarbejderens kompetencer. Men det er ikke det eneste, der bør tages i betragtning, når du ser på, hvordan en medarbejder skal udvikles.
Når alt kommer til alt, har du brug for medarbejderens opbakning for at sikre, at kompetencevurderingen styrker vedkommendes karriereudvikling. Din udviklingsplan bør tage højde for medarbejderens personlige mål og hjælpe vedkommende med at finde en vej mod roller, som passer godt til dem, og som virksomheden kan understøtte gennem kontinuerlig læring.
Regelmæssige vurderinger
Kompetencevurderinger bør ikke være en engangsforeteelse eller noget, der kun sker én gang om året. Regelmæssige vurderinger hjælper med at følge udviklingen over tid og sikrer, at arbejdsstyrken udvikler sig i takt med virksomhedens behov.
Desuden, hvad er så meningen med al denne avancerede software til præstationsvurdering, hvis du ikke vil hjælpe dine medarbejdere med konsekvent at følge deres udvikling?
Deling af resultater
Gennemsigtighed er afgørende. Det er blevet vist, at omkring 87 % af jobsøgere leder efter en kultur præget af gennemsigtighed på deres næste arbejdsplads.
Deling af vurderingsresultater med medarbejderne opbygger ikke kun tillid, men engagerer dem også i deres egen udvikling. Det tilskynder medarbejderne til at tage ansvar for deres udvikling og afstemme deres mål med organisationens målsætninger.
Præstationsvurderinger og subjektive kompetencesæt
Det lyder alt sammen godt, men på trods af al den teknologi og alle de metoder, vi taler om her, vil de fleste virksomheder stadig basere en stor del af deres initiativer til kompetencemåling på præstationsvurderinger.
Da dette er en etableret praksis i virksomheder, benytter mange lejligheden til at bede ledere, kolleger og medarbejderne selv om at bidrage med deres vurdering af egne kompetencer og karriereudvikling.
Dette hænger derefter sammen med ting som forfremmelser, bonusser og aflønning og bliver en slags konkurrence om, hvem der kan fortælle den bedste historie om sin udvikling.
Der er åbenlyse mangler ved dette. Den ene er, at det typisk kun sker én eller to gange om året – hvis det sker så ofte. Den anden er den åbenlyse subjektivitet ved at forsøge at vurdere teamets kompetencesæt, herunder den subjektivitet, der skyldes nyhedsbias (selvom mere kontinuerlig performanceledelse kan bidrage til at mindske nogle af disse problemer).
Ofte omfatter præstationsvurderinger også en selvevaluering, og i størstedelen af det seneste årti har vi målt kompetencer og kompetenceudvikling ved at spørge folk, hvor sikre de føler sig på deres evne til at udføre noget.
Dette indebærer naturligvis en risiko, ikke kun på grund af Dunning-Kruger-effekten, hvor vi vurderer os selv til at være over gennemsnittet, men også fordi vi begynder at betragte kompetencer som selvtillid i stedet for faktiske evner.
Virksomheder har bygget deres fortællinger om investeringsafkastet af medarbejderudvikling op omkring denne idé om selvtillid. Nedenfor kan du se eksempler på Degreed, der gør dette – vurderingerne i dette tilfælde gives af personen selv (eller en leder) og er selvrapporterede.
I den "dristige" fremtid, jeg beskrev i begyndelsen af denne artikel, vil der ikke være behov for selvvurdering af kompetencer, kun indsats og følelser.
Forsøget på at vurdere, hvor gode vi er til noget, vil blive mødt med en hurtig ændring – ligesom jeg ikke bør insistere på, at jeg kunne blive professionel bowlingspiller eller spille i den bedste baseballrække. Jeg har ikke det, der skal til, uanset hvordan jeg føler mig.
Der er dog gode nyheder. Adaptive vurderinger vil ikke kun påvirke medarbejderrejsen positivt, de vil også blive nemmere og nemmere at udarbejde – med dybtgående konsekvenser for opbygningen af medarbejdernes styrker, produktivitet og rekruttering.
Adaptive vurderinger som den nye vej
Vi har endnu ikke oversat, hvad det kan gøre ved en organisations kultur, hvis medarbejderne faktisk bliver bedre til de nødvendige færdigheder i deres roller og karrierer. Hvis de kunne se deres egen udvikling og anerkende deres arbejdsgiver som en reel facilitator af deres vækst og udvikling.
Fra introduktion til fratrædelse bør en person kunne danne sig et skøn over sin udvikling inden for en bestemt færdighed eller to.
Vi bør kunne se tilbage på jobs og se dem for den acceleration eller de spring i færdigheder, de gav os, ikke kun for de titler eller roller, vi havde.
Jeg tror, vi vil se tilbage og undre os over, hvordan rekrutteringsansvarlige kunne udvælge de bedste kandidater uden at kende deres reelle færdighedsniveauer. Hvordan tillod vi, at der blev oprettet CV'er, hvor nogen forsikrede, at de havde bestemte færdigheder, uden nogensinde at have bevist det?
Virksomheder bør også ønske at kende disse data. Lærings- og udviklingsteams skal begynde at være mere datadrevne og bør i løbet af de næste par år forventes at give ledelsen data om udviklingen af færdigheder fordelt på afdelinger og samlet på tværs af grupper eller hele virksomheden.
De, der gør dette i dag (og jeg viser her, hvordan du kan gøre det), er bedre rustet til at imødekomme kravene fra en arbejdsstyrke i forandring og få et større budget til L&D-programmer ved at demonstrere effekten på forretningen og produktiviteten.
Vurderinger er katalysatoren for en ny tidsalder inden for læring (som vil være AI-drevet talentvurdering i sin evne til at muliggøre personaliserede læringsplaner og undervisere) og for vores tilgang til at afdække alles reelle færdighedsniveau.
Og den gode nyhed er denne: Det har aldrig været nemmere at producere vurderinger. AI vil gøre det nemmere end nogensinde at skabe den nødvendige type indhold: spørgsmål, tests, quizzer, praktiske øvelser osv.
Ny teknologi til medarbejdervurdering og selv software til tests før ansættelse vil forme en stor del af, hvordan testoplevelsen kommer til at se ud fremover.
Vi får tusindvis af spørgsmål om alle de færdigheder, der kan testes, og de vil ikke bare være de samme flervalgs- eller sandt/falsk-spørgsmål, som du kender. Forestil dig at gennemføre et casestudie, der tilpasser sig dine svar i realtid – det er, hvad AI kan gøre.
Medarbejderuddannelse vil opleve revolutionen gennem bedre vurderinger og bedre analyse, og den vil blive en del af den produktivitetsstigning, som AI kan love.
Afslutning om færdigheder
Færdigheder er det store samtaleemne lige nu. Organisationer opbygger færdighedsbaserede rammer for at forstå, hvilke færdigheder der er nødvendige for at få succes i hver rolle, og virksomheder sælger kurser, der er bygget op omkring udvikling af specifikke færdigheder.
Det føles som den helt rigtige infrastruktur lige nu, især når man tænker på, hvad der skal ændres på arbejdspladsen frem mod 2030.
Det næste vil indlede en revolution inden for måling af færdigheder og den personaliserede læring, der udspringer heraf.
Du vil få noget, der minder om et baseballkort, med dine målinger og vurderinger af de færdigheder, du arbejder på. Virksomheder kan og vil ansætte nye talenter på baggrund af dette. Organisationer vil sælge dig idéen om, hvad du har brug for at blive bedre til. Det lyder måske lidt mærkeligt, men det kan indlede den mest effektive opkvalificeringsæra i menneskets historie.
