5 enkle trin til at håndtere en medarbejder, der ikke præsterer tilfredsstillende

• Dårlig arbejdskvalitet
• Manglende evne til at nå mål eller deadlines
• Vedvarende interpersonelle konflikter
• Dårlig tidsstyring
• Overdrevet fravær eller forsinkelser
• Opsætsighed.

Effektiv håndtering af utilstrækkelig præstation kræver, at du anvender tydelige metoder til forbedring af præstationer for at lede medarbejderne mod forbedring og får mest muligt ud af dine værktøjer til præstationsstyring. Når et teammedlem udviser dårlig præstation på et område af sit arbejde, kan du enten:

1. Ignorere problemet: stikke hovedet i busken og håbe på, at den dårlige præstation mirakuløst løser sig selv.
2. Afskedige medarbejderen: afslutte teammedlemmets ansættelse og ansætte en ny person.
3. Udføre medarbejderens arbejde for dem: træde til og overtage de dele af arbejdet, hvor medarbejderen præsterer under forventning.
4. Flytte dem til en anden rolle: de præsterer under forventning i deres nuværende rolle, men måske ville de klare sig bedre i en anden.
5. Afhjælpe præstationsproblemet: implementere en struktureret proces til forbedring af præstationer, som kan omfatte yderligere oplæring og udvikling.

Selvom fokus i denne artikel er på mulighed ‘5’ ovenfor, generelt fordi det er den bedste mulighed at undersøge først, er det ikke altid den rigtige løsning.

Hvorfor det er vigtigt at håndtere dårlig præstation

Håndtering af problemer med vanskelige teammedlemmer er afgørende, når man forsøger at håndtere og forbedre utilstrækkelig præstation på arbejdspladsen. Når du skal beslutte dig for en af mulighederne ovenfor, bør du overveje følgende:

• Omkostninger ved medarbejderudskiftning: ifølge Benefit News kan en enkelt opsigelse koste en virksomhed op til en tredjedel af medarbejderens årsløn. To tredjedele af denne omkostning kan komme fra ting som reduceret produktivitet og oplæring af en ny medarbejder, mens den sidste tredjedel kommer fra “hårde” omkostninger som rekruttering.
• Indvirkning på teammoralen: medmindre den medarbejder, der præsterer under forventning, arbejder i en boble, er der stor sandsynlighed for, at kollegerne på en eller anden måde påvirkes negativt af medarbejderens præstation. Dette vil også kunne ses i vurderinger af teamets præstation . At ignorere problemet eller gøre tingene for medarbejderen sender ikke det rigtige budskab til resten af dit team og etablerer ikke en kultur med høje præstationer.
• Respekt for medarbejderne: det kan nogle gange virke som den nemmeste løsning at afskedige nogen, men hvis du “trækker for hurtigt i aftrækkeren”, især hvis det er et problem, der kunne løses med en lille indsats, kan dit team opfatte det som manglende respekt for de mennesker, du har ansvar for, og det kan underminere følelsen af psykologisk tryghed.
• Omkostninger ved at afhjælpe præstationen: nogle gange kan det ganske enkelt være for dyrt, for tidskrævende eller af andre årsager umuligt at få en medarbejder, der præsterer under forventning, til at præstere tilfredsstillende. I disse tilfælde kan det være nødvendigt at træffe den svære beslutning at afskedige en person eller flytte vedkommende til en anden rolle.

Ledere benytter en kombination af værktøjer til HR-sagsstyring og software, der specifikt fokuserer på præstationsstyring, til at følge fremskridt i forhold til planer for forbedring af præstationer for medarbejdere, der har vanskeligheder.

Nu har præstationsstyring i realtid, der får mest muligt ud af AI-drevne analyseværktøjer, potentiale til at reducere fejl i ledernes beslutningstagning og forhindre, at præstationsproblemer overhovedet bliver et problem.

Sådan ved du, hvornår en medarbejder præsterer under forventning

I mit tilfælde med min vanlige forsinkelse blev problemet tydeligt for min leder, da jeg endelig kom for sent til et vigtigt møde. Det er dog ikke altid så åbenlyst. 

Jeg husker, at jeg arbejdede sammen med et teammedlem, en leder, som jeg mente klarede sig godt. Han leverede på sine resultatmål, jeg havde modtaget positiv feedback fra andre ledere, og kunderne kunne lide ham. 

Men da jeg talte med de medarbejdere, der rapporterede til ham, fandt jeg ud af, at der var problemer. Det fik mig til at iværksætte en proces til forbedring af hans præstationer.

Implementering af OKRs for HR hjælper med at skabe strukturerede præstationsplaner, der kan håndtere medarbejderes utilstrækkelige præstationer.

Nedenfor finder du nogle af de mange systemer med kontrolforanstaltninger og modvægt, som du kan indføre for at få tidlige advarsler om reelle eller potentielle præstationsproblemer.

1. Fastlæg SMART-mål eller OKRs: De giver et solidt fundament, som du og dit teammedlem kan bruge til at følge fremskridt. Hvis I for eksempel begge bliver enige om et mål om at “opnå et ugentligt salg på $10,000”, og din medarbejder kun lukker salg for $5,000 om ugen, kan det være et tegn på utilstrækkelig præstation. 
2. Regelmæssige opfølgninger og 1:1-møder: Uanset om de foregår virtuelt eller fysisk, er 1:1-møder en afgørende del af vurderingen af, hvordan en medarbejder præsterer. Du kan følge op med din medarbejder, høre fra dem, hvad de arbejder på, få indblik i deres fremskridt hen imod målene og forstå eventuelle problemer, der kan påvirke deres præstation.
3. Systemer til medarbejderfeedback: Jeg blev opmærksom på mit teammedlems dårlige præstation gennem skip-level-møder, som jeg havde med medlemmer af hans team. Medarbejderundersøgelser, 360-graders præstationsvurderinger og uformelle samtaler med din medarbejders kolleger er også nyttige feedbackmetoder, der kan gøre dig opmærksom på mulige præstationsproblemer.
4. Feedback fra eksterne interessenter: Ud over feedback fra medarbejderne er det vigtigt at få feedback fra personer uden for organisationen, såsom kunder, partnere og leverandører. Data fra eksempelvis kundeanmeldelser, Net Promoter Scores og tilfredshedsundersøgelser kan ofte give værdifuld indsigt i hvordan man forbedrer den enkelte medarbejders præstation.
5. Software til præstationsstyring: De fleste af de kontrolforanstaltninger, jeg har nævnt ovenfor, kan implementeres ved hjælp af god software til præstationsstyring. Det gør det muligt at indsamle data om præstationer på individ-, team- og organisationsniveau. Mange softwarepakker tilbyder også dataanalyse, rapportering og automatisering, som gør det hele lettere.
6. Produktivitetsvurderinger: Vurder medarbejdernes effektivitet og produktivitet i forbindelse med udførelsen af opgaver og opnåelsen af mål inden for en given tidsramme. Ved at følge op på dette og give feedback kan du identificere styrker, områder med forbedringspotentiale og muligheder for at forbedre den samlede præstation.

Avancerede metoder til måling af præstationer

Ved at forbedre objektiviteten i medarbejderevalueringer sikrer man retfærdige og nøjagtige præstationsvurderinger samt bedre accept af feedback fra medarbejderne. To udbredte metoder, der øger objektiviteten i evalueringer, er den adfærdsmæssigt forankrede vurderingsskala (BARS) og vurderingscentre.

It starts with one signal.

Each week, AI Signal takes one meaningful shift in AI and helps people leaders understand what changed, why it matters, and what to consider next.

Get Free Access

Have an account? Log In

BARS

BARS kombinerer kvantitative vurderinger med kvalitative beskrivelser af specifik adfærd og giver dermed en mere objektiv ramme for vurdering af præstationer.

I stedet for at basere sig på vage eller subjektive kriterier definerer BARS den nøgleadfærd, der er forbundet med forskellige præstationsniveauer. En kundeservicerolle kan for eksempel omfatte adfærd som “løser kundeklager effektivt”, der vurderes på en skala fra utilfredsstillende til fremragende.

Denne metode sikrer, at evalueringer baseres på observerbar og jobrelevant adfærd, hvilket reducerer bias og personlige fortolkninger.

Vurderingscentre

Denne tilgang evaluerer medarbejdere på en helhedsorienteret måde ved at placere dem i simulerede, arbejdsrelaterede situationer. Disse simuleringer kan omfatte:

• Rollespil
• Øvelser i problemløsning
• Gruppeopgaver, der er designet til at vurdere kompetencer som ledelse, kommunikation og beslutningstagning.

Flere bedømmere observerer og vurderer disse aktiviteter, hvilket hjælper med at minimere individuel bedømmerskævhed. Brugen af forskellige øvelser og et team af bedømmere muliggør en mere objektiv vurdering af en medarbejders evner, særligt i komplekse roller, hvor evalueringer baseret på én enkelt metode kan komme til kort.

Både BARS og vurderingscentre tilbyder strukturerede, adfærdsbaserede tilgange til evaluering, som reducerer subjektiv skævhed og giver medarbejderne klarere og mere handlingsorienteret tilbagemelding.

Juridisk og HR-mæssig overholdelse inden for præstationsledelse

Fra et overholdelsesperspektiv er dit mål at tilpasse trinnene i præstationsledelsen til HR-politikkerne, samtidig med at du involverer dit juridiske team. Det hjælper dig med at skabe gennemsigtige processer og opbygge autoritet i din håndtering af disse situationer.

Udarbejdelse af PIP og samarbejde med HR

Ingen bryder sig om at udarbejde eller implementere en forbedringsplan for præstationer (PIP). Alt for ofte virker de ikke eller bliver af medarbejderne opfattet som et forstadie til at blive fyret.

Det behøver ikke at være sådan, hvis du løbende forbedrer din tilgang til præstationsledelse.

I forbindelse med en PIP bør udarbejdelsen være et samarbejde mellem lederen, HR-repræsentanter og det juridiske team. Dette samarbejde sikrer, at PIP'en overholder arbejdsmarkedslovgivningen og virksomhedens politikker, samtidig med at retfærdigheden opretholdes.

HR kan hjælpe med at strukturere planen med klare, opnåelige målsætninger, mens det juridiske team sikrer, at ingen handlinger kan fortolkes som diskriminerende eller urimelige, hvilket reducerer risikoen for juridiske udfordringer.

Dokumentation af tilbagemeldinger og overholdelse

Korrekt dokumentation er et centralt element i overholdelsen. Ledere bør omhyggeligt dokumentere alle tilbagemeldingssamtaler, præstationsvurderinger og eventuelle skridt, der tages for at håndtere utilstrækkelige præstationer.

Disse optegnelser hjælper ikke kun medarbejderne med at forstå deres fremskridt, men fungerer også som juridisk beskyttelse, hvis der skulle opstå tvister.

5 trin, du kan tage for at forbedre præstationerne

Et af dine tidlige varslingssystemer har hjulpet dig med at identificere et præstationsproblem hos en af dine medarbejdere, og du har besluttet at forsøge at løse problemet. Godt, hvad så nu? 

De trin, du tager, vil variere en smule afhængigt af problemets præcise karakter, men de trin, der er beskrevet nedenfor, gælder for de fleste situationer, hvor det kun er ét aspekt af en medarbejders præstationer, der er et problem (f.eks. forsinkelser). 

Hvis det er det sjældne tilfælde, hvor medarbejderen præsterer utilstrækkeligt på alle områder, kan det være værd at overveje at flytte medarbejderen til en anden rolle eller helt ud af organisationen.

Trin nr. 1: Tjek dine fakta, og lav en grundig undersøgelse

Før du taler med medarbejderen, bør du lave en grundig undersøgelse for at forstå den grundlæggende årsag til præstationsproblemet. Gennemgå objektive målinger såsom kundeklager, tilbagemeldinger fra kolleger og individuelle leverancer for at fastslå, om problemet skyldes medarbejderens arbejde eller eksterne faktorer såsom teammedlemmer, der præsterer utilstrækkeligt, eller urealistiske forventninger.

En analyse af de grundlæggende årsager kan hjælpe med at afdække underliggende problemer og sikre, at du har det fulde billede, før du indleder samtaler. Det kan være, at medarbejderen har problemer på et andet område af livet og kunne have brug for organisationens støtte frem for kritik.

Små ting som regelmæssigt at følge op og stille ressourcer til rådighed kan gøre en stor forskel for at sikre, at disse problemer ikke påvirker præstationerne.

Trin nr. 2: Revurder dine præstationsstandarder

Brug et øjeblik på at genoverveje, om dine præstationsstandarder er rimelige og klare. Hvis dine forventninger er urealistiske eller ikke er blevet kommunikeret ordentligt, kan det i højere grad være et ledelsesproblem end et medarbejderproblem.

Før du taler med din medarbejder, der præsterer utilstrækkeligt, bør du se grundigt på dine forventninger til vedkommendes præstationer og stille dig selv disse spørgsmål:

• Har mine præstationsstandarder ændret sig for nylig, f.eks. blevet højere?
• Har min medarbejder nogensinde opfyldt disse standarder, siden de blev indført?
• Har andre teammedlemmer været i stand til at opnå de samme standarder?
• Har jeg tilføjet nye ansvarsområder, som kan påvirke vedkommendes præstationer?   
• Har jeg givet mine teammedlemmer al den uddannelse og de ressourcer, de har brug for, for at leve op til mine forventninger?

Trin nr. 3: Afhold en samtale om præstationsledelse

Når du har foretaget din research, gennemgået dine forventninger til præstationen og med rimelig sikkerhed kan konstatere, at der er en reel præstationskløft, er det tid til at tale med din medarbejder. 

Efter min erfaring er præstationssamtaler en kunstform. Der findes ikke én enkelt opskrift på at give effektiv feedback, eftersom alle problemer er forskellige, og alle mennesker modtager feedback forskelligt.

Der er dog nogle bedste praksisser, som kan hjælpe dig med at gennemføre bedre præstationsvurderinger. For det første bør samtalen foregå med HR til stede, mens lederen står for den. Det vil bidrage til gennemsigtighed og tilsyn og give en vejledende hånd, så din PIP er i overensstemmelse med HR-politikkerne.

Ud over disse praksisser kan du prøve følgende:

1. Vær kortfattet: gå lige til sagen; forklar så kortfattet og faktuelt som muligt, hvad problemet er set fra dit perspektiv, og at formålet med mødet er at høre deres synspunkter og udarbejde en handlingsplan.
2. Vær tydelig: De lever måske ikke op til præstationsstandarderne, simpelthen fordi de ikke forstår, hvorfor de er vigtige, eller hvordan de påvirker deres team eller organisationen.
3. Vær ærlig: Det er i orden at fortælle dem, hvis deres dårlige præstation får dig til at føle dig skuffet, flov eller endda vred. Hvis problemet er så alvorligt, at de er på randen af at blive afskediget, bør de også vide det.
4. Vær respektfuld: Ærlighed er aldrig en undskyldning for at være uhøflig eller nedladende over for en medarbejder. Det er godt at kommunikere vanskelige budskaber, så længe du gør det roligt og respektfuldt.
5. Vær empatisk: Prøv at forestille dig, hvordan samtalen opleves fra deres perspektiv. Kommer det som en stor overraskelse for dem? Føler de sig overvældede eller bekymrede? Har de personlige problemer at håndtere?
6. Vær nysgerrig: Sørg for at indhente deres tanker og holdninger, og stil masser af åbne spørgsmål. Det vil hjælpe dig med at få det fulde billede, hjælpe dem med at indse, at der er et problem (hvis de er defensive eller trodsige), og få dem involveret i løsningen. For eksempel:

• Hvordan har du det med dine fremskridt hen imod projektets milepæle?
• Hvilken støtte får du fra udviklingsafdelingen til at opbygge den nye funktion?
• Hvorfor tror du, at vi overskred kundens deadline?

7. Vær støttende: Forklar dem, hvordan du er parat til at støtte dem, hvad enten det er med yderligere uddannelse og udvikling, ændringer i deres arbejdsopgaver eller blot følelsesmæssig støtte.

Vurder, hvordan præstationssamtalen forløber, før du beslutter, om du skal gå direkte videre til næste trin, hvor præstationsforbedringsplanen udarbejdes, eller udskyde det til et efterfølgende møde. 

Med de rette værktøjer til præstationsvurdering kan ledere tilbyde datadrevet vejledning, der hjælper medarbejderne med at forbedre sig.

I nogle tilfælde kan din medarbejder være følelsesmæssigt påvirket og ikke være i den rette sindstilstand til at drøfte en handlingsplan, eller problemet kan være mere komplekst og kræve et grundigere arbejde for at blive afklaret.

Trin nr. 4: Udarbejd en præstationsforbedringsplan

Når du og medarbejderen er enige om, at der er et præstationsproblem, og at I begge er engagerede i at løse det, er det tid til at udarbejde en præstationsforbedringsplan. Den vil typisk indeholde:

• Beskrivelse af præstationsstandarden: Beskriv de aspekter af medarbejderens præstation, som de arbejder med, f.eks. opnåelse af salgsmål, kommunikation med kolleger osv., samt den specifikke standard, de forsøger at opnå, f.eks. et ugentligt salg på $XX.
• Handlingsplan med SMART-mål: Beskriv specifikke præstationsmål og de »små skridt«, medarbejderen kan tage for at opnå den præstationsstandard, du har fastsat, f.eks. gennemføre et kursus i strategisk salg senest XX-datoen, kontakte YY potentielle kunder på LinkedIn senest ZZ-datoen osv.
• Tidsperiode for evaluering: Fastlæg, hvor lang tid medarbejderen har til at forbedre sin præstation, og hvor ofte du vil følge op. Typiske planer strækker sig fra 1-6 måneder afhængigt af præstationsproblemet.

Afslutningsvis skal du beskrive alle tilgængelige ressourcer, såsom uddannelsesprogrammer eller mentorordninger, der kan understøtte deres udvikling. Det er afgørende at fastlægge tidsperioden for evalueringen og at forklare betydningen af præstationsstandarden samt de potentielle konsekvenser, hvis der ikke sker forbedringer.

Trin nr. 5: Følg fremskridtene, og anerkend resultaterne

Når alt er tydeligt, og din præstationsforbedringsplan er på plads, er det tid til at støtte din medarbejder i at føre den ud i livet.

En afgørende del af denne gennemførelse er at få regelmæssig feedback fra dig om, hvorvidt de er på rette spor (eller ej).

En afgørende del af denne gennemførelse er at følge bedste praksis inden for præstationsledelse, herunder at give regelmæssig feedback på, om de er på rette spor (eller ej). Værktøjer til præstationsovervågning kan være utroligt nyttige her, når det gælder om at igangsætte feedback om præstationer i realtid.

Gennemfør regelmæssige 1:1-opfølgninger på deres fremskridt, og anerkend og beløn positive resultater, når det er muligt. Du kan også bruge disse opfølgninger til at korrigere kursen, hjælpe dem med eventuelle hindringer for fremskridt og justere planen, hvis det er nødvendigt.

Kommunikationspraksis, der opbygger tillid

Det kan synes som en åbenlys påstand, men den tåler gentagelse. Åben og effektiv kommunikation er en vigtig del af at lede en medarbejder, der ikke præsterer tilfredsstillende. Det fremmer tillid og sikrer psykologisk tryghed, samtidig med at det hjælper med at opretholde gennemsigtighed og møde feedback med empati.

Her er nogle ting, du bør huske på:

More Articles

• 10 bedste softwareløsninger og værktøjer til præstationsledelse & i 2026
• 10 bedste platforme til medarbejderanerkendelse i 2026: Sammenlignet
• HRIS vs. HRMS vs. HCM-systemer: Hvad er forskellen?
• Resultatorienterede vs. menneskeorienterede ledere: Hvem er de & hvad er bedst
• 10 bedste softwareløsninger til styring af virksomhedens resultater anmeldt i 2026

Kommunikationshyppighed

Regelmæssige opfølgninger skaber kontaktpunkter, som giver ledere mulighed for at give rettidig feedback, tage hånd om bekymringer og tilbyde vejledning.

Konsekvent kommunikation forebygger misforståelser og forsikrer medarbejderen om, at deres fremskridt bliver fulgt med retfærdighed og omtanke.

Indram feedback som udvikling

Hvis feedback præsenteres som en mulighed for faglig udvikling frem for blot kritik, kan det i betydelig grad styrke medarbejderens moral og engagement i at forbedre sig.

Når ledere indrammer feedback som et værktøj til udvikling, flyttes fokus fra tidligere fejl til fremtidigt potentiale. Denne udviklingsorienterede tilgang hjælper medarbejderne med at se processen som en vej til at forbedre deres færdigheder og karriere, snarere end blot som en reaktion på utilstrækkelige præstationer.

Ved at understrege, at målet er langsigtet forbedring, kan ledere fremme en mere positiv og proaktiv tilgang til at håndtere præstationsproblemer.

Et sidste råd

Hvis du er nået så langt, tillykke! Som en lille tak for din opmærksomhed vil jeg afslutte med et sidste råd, som jeg selv har taget til mig, når det gælder ledelse af medarbejdere, der ikke præsterer tilfredsstillende: antag altid positive hensigter. 

Min erfaring er, at de fleste mennesker gerne vil udføre deres arbejde godt, og at de er stolte af et veludført stykke arbejde.

Ingen bryder sig om at føle eller vide, at de gør et dårligt stykke arbejde, så indtil du ved andet, bør du antage, at dit teammedlem ønsker at forbedre sin præstation lige så meget, som du gør. Det kan være med til at bane vejen for et godt samarbejde og få tingene tilbage på rette spor.

Som altid ønskes du held og lykke, og tilmeld dig People Managing People-nyhedsbrevet for at få flere regelmæssige artikler og ressourcer skrevet af eksperter, som kan hjælpe dig på din ledelsesrejse.