Programme zur Führungskräfteentwicklung: Kompletter Ratgeber

Tony Tijerino

on May 7, 2026

Denken Sie darüber nach, ein Leadership-Development-Programm in Ihrem Unternehmen einzuführen? Um den Anforderungen des sich stetig wandelnden Geschäftsumfelds gerecht zu werden, müssen effektive Führungskräfte die notwendigen Fähigkeiten erwerben, um Schritt zu halten. Ein Leadership-Development-Programm bringt einem Unternehmen großen Nutzen, indem es die nächste Führungsgeneration auf die Herausforderungen vorbereitet, denen sie unausweichlich begegnen wird. In diesem […]

Denken Sie darüber nach, ein Leadership-Development-Programm in Ihrem Unternehmen einzuführen?

Um den Anforderungen des sich stetig wandelnden Geschäftsumfelds gerecht zu werden, müssen effektive Führungskräfte die notwendigen Fähigkeiten erwerben, um Schritt zu halten.

Ein Leadership-Development-Programm bringt einem Unternehmen großen Nutzen, indem es die nächste Führungsgeneration auf die Herausforderungen vorbereitet, denen sie unausweichlich begegnen wird.

In diesem Artikel werde ich:

Leadership-Development-Programme definieren und erläutern, wie sie Organisationen nutzen
Einblicke geben, wie Sie ein solches Programm für Ihr Unternehmen auswählen können
Wichtige Überlegungen für die Entwicklung eines eigenen Programms aufzeigen
Kurz beleuchten, wie Unternehmen entscheiden, ob sie Entwicklungsprogramme auslagern oder intern erstellen.

Zu den Abschnitten springen:

Was ist ein Leadership-Development-Programm?
Welche Fähigkeiten erwarten Sie in einem Leadership-Development-Programm zu erwerben?
Vorteile eines Leadership-Development-Programms
Wie wählt man ein Leadership-Development-Programm aus?
Elemente eines effektiven Leadership-Development-Programms
Wie entwickelt man ein Leadership-Development-Programm?
Wie sieht das Leadership-Development-Programm Ihres Unternehmens aus?

Sobald Sie den Wert eines Leadership-Development-Programms verstanden haben, können Sie eines auswählen, das die Fähigkeit Ihres Unternehmens unterstützt, Top-Talente zu gewinnen.

Sie werden außerdem das Engagement und die Produktivität der Mitarbeitenden steigern, ihre Motivation erhöhen, im Unternehmen zu bleiben, und letztendlich das Betriebsergebnis Ihres Unternehmens stärken.

Was ist ein Leadership-Development-Programm?

Ein Leadership-Development-Programm stellt sicher, dass aktuelle und zukünftige Führungskräfte die erforderlichen Kompetenzen besitzen, um gegenwärtigen und künftigen geschäftlichen Anforderungen gerecht zu werden.

Bisher dienten solche Programme vor allem dazu, sicherzustellen, dass die eigenen Mitarbeitenden für die Übernahme von Führungspositionen vorbereitet sind, etwa zur Vorbereitung auf eine Nachfolge.

Dies ist jedoch nur ein kurzfristiger und enger Nutzen eines Leadership-Development-Programms. Es gibt viele weitere Vorteile von Leadership-Development-Programmen, die Unternehmensziele über die reine Nachfolgeplanung hinaus unterstützen.

Alle konzentrieren sich auf die Entwicklung von Führungskompetenzen und -fertigkeiten. Effektive Leadership-Development-Programme kommen Mitarbeitenden, aktuellen Führungskräften, aufstrebenden Führungstalenten und der gesamten Organisation zugute.

Doch welche Art von Fähigkeiten kann man in einem Leadership-Development-Programm erwarten zu erlernen?

Welche Fähigkeiten erwarten Sie in einem Leadership-Development-Programm zu erwerben?

Bevor wir uns einige konkrete Kompetenzen anschauen, die Sie in einem Leadership-Development-Programm erwerben können, sollten wir zuerst zwei grundlegende Führungsmodelle betrachten:

Führung durch Position
Persönliche Führung

Führung durch Position ist genau das, was der Begriff suggeriert.

Sie kann als traditionelle Sichtweise auf organisatorische Autoritäten verstanden werden und lässt sich etwa so beschreiben: „Wer besitzt die meiste Macht?“

Dies ist die Art von Führung, an die wir denken, wenn Menschen aufgrund ihres Status oder Titels Macht besitzen und ausüben. Generell reagieren Menschen jedoch nicht gut darauf, von oben herab behandelt, herumkommandiert oder schlecht behandelt zu werden.

Stattdessen reagieren wir wesentlich positiver auf persönliche Führung, die sich durch das Verhalten der Führungskraft, die von ihr verkörperten und gelebten Werte und das auf Vertrauen basierende Miteinander auszeichnet.

Persönliche Führung basiert stärker auf Einflussnahme als auf der Berufung auf externe Macht oder Autorität.

Leadership Development konzentriert sich deshalb darauf, aktuelle und zukünftige Führungskräfte mit persönlichen Führungsfähigkeiten auszustatten, sodass sie:

Das Umfeld, in dem ihr Unternehmen agiert, besser verstehen können
Menschen in ihrem Unternehmen wirksam einbinden, inspirieren und befähigen
Die wechselnden Anforderungen des Marktes, der eigenen Kundschaft und der wichtigsten Anspruchsgruppen souverän meistern.

Welche persönlichen Führungskompetenzen kann man als Teil eines Leadership-Development-Programms daher erwarten zu erlernen und zu üben?

Sehen Sie sich die folgende Tabelle an, die eine breite Liste an Kompetenzen, Teilkompetenzen und Beispielen/Situationen enthält, in denen bzw. wie Führungskräfte diese Fähigkeiten einsetzen könnten – genau das, was Sie in einem Programm zur Führungskräfteentwicklung vernünftigerweise erwarten würden zu lernen und zu üben.

Unterhalb der Tabelle gibt es einen wichtigen Hinweis, den Sie beim Reflektieren der Inhalte beachten sollten.

Kompetenzbereich	Teilkompetenzen	Beispiele
Kommunikation	Aktives Zuhören Effektive Kommunikation Verständnis nonverbaler Signale Fragestellung	Vermittlung bei Konflikten zwischen Mitarbeitenden oder Führungskräften Halten einer Rede Leitung von Schulungen Bewerbungsgespräche führen
Problemlösung	Analyse Recherche Synthese Bewertung	Analyse von Datenentwicklungen über einen Zeitraum Überprüfung von Markt-/Branchendaten, um sicherzustellen, dass Preise mit relevanten Wettbewerbern vergleichbar sind Fehlerhafte Berichte beheben und fehlende Daten erkennen
Inspirationsfähigkeit	Zugänglichkeit Geschichten erzählen Selbstbewusstsein Einflussnahme	Offene-Tür-Politik für alle Mitarbeitenden aufrechterhalten Einführung einer neuen Produktlinie Bekanntgabe einer bedeutenden strategischen Änderung zur Verfolgung der ursprünglichen Mission
Feedback geben und annehmen	Aktives Zuhören Paraphrasieren Fragestellung Fähigkeit zur Klärung	Jährliches Mitarbeitergespräch führen Disziplinarisches Gespräch aufgrund unzureichender Leistung Empfangen von 360-Grad-Feedback
Ziele setzen und Fortschritt messen	Strategie verstehen/interpretieren Meilensteine identifizieren Konsens erzielen Durch andere Einfluss nehmen/umsetzen	Unternehmensmission, Werte und Kundenbasis verstehen Abteilungsbesprechung zur Erörterung, wie die Abteilung Unternehmensziele durch Maßnahmen und Ergebnisse unterstützt Wöchentliche Fortschrittsberichte zu einem langfristigen Projekt

*Obwohl die meisten der folgenden Fähigkeiten in irgendeiner Form in jedem Programm zur Führungskräfteentwicklung behandelt werden, können sie je nach Führungsebene, auf die eine Person vorbereitet wird, unterschiedlich ausgeprägt sein.

Vorteile eines Programms zur Führungskräfteentwicklung

Wie gesagt, Programme zur Führungskräfteentwicklung kommen Ihrer Organisation über die Nachfolgeplanung hinaus zugute (obwohl dies immer noch dazugehört).

Im Folgenden skizziere ich kurz die Vorteile, die ein gutes Programm zur Führungskräfteentwicklung Ihrem Unternehmen bieten kann. Es lohnt sich dabei auch, den Nutzen fortlaufender Weiterbildungsmöglichkeiten zu beachten, die Führungskonferenzen bieten.

Nachfolgeplanung, Personalmanagement und Unternehmensfortbestand

Ein praktischer Nutzen eines Programms zur Führungskräfteentwicklung besteht darin, sicherzustellen, dass ausreichend Mitarbeitende vorhanden sind, die in der Lage sind, Führungskräfte auf höheren Ebenen zu ersetzen, wenn diese das Unternehmen verlassen.

Manche Organisationen verfügen über sehr umfassende Entwicklungsprogramme, um Kompetenzlücken im Bereich Führung zu adressieren.

Senior-Führungskräfte und Geschäftsleiter nehmen zum Beispiel an Programmen zur Entwicklung von Führungskräften auf Executive-Level teil oder engagieren sich in Weiterbildungsmaßnahmen für die Entwicklung von Fähigkeiten auf höchster Führungsebene.

Typischerweise sind dies fortgeschrittene Programme zur Führungskräfteentwicklung, die leistungsstarken Führungskräften ab Direktionsebene vorbehalten sind. Sie werden sich wahrscheinlich auf spezifische Führungskompetenzen konzentrieren, die insbesondere für strategisch agierende Führungskräfte relevant sind.

Jüngere, aber leistungsstarke Mitarbeitende werden möglicherweise an kontinuierlicher beruflicher Entwicklung und Weiterbildung teilnehmen, um spezifische Führungskompetenzen zu erwerben. Oder sie übernehmen spezielle Führungsstile, die den Anforderungen ihrer nächsten Rolle entsprechen.

Manche Organisationen nutzen Programme zur Führungskräfteentwicklung sogar, um neue Mitarbeitende oder andere Angestellte ohne Führungsverantwortung, die Potenzial als künftige Führungskräfte zeigen, zu fördern. Diese frühen Entwicklungsprogramme im Employee Life Cycle bewerten das Führungspotenzial von Teammitgliedern und tragen in Verbindung mit Karriereentwicklungsplänen dazu bei, diese Mitarbeitenden zu effektiven Führungskräften auszubilden.

Wie hängt das mit Nachfolgeplanung, Personalmanagement und Unternehmensfortbestand zusammen?

Wenn eine wichtige Führungskraft auf einer dieser Führungsebenen das Unternehmen plötzlich verlässt, sollte es mehrere Optionen geben, aus denen Personalverantwortliche jemanden für die Nachfolge auswählen oder einladen können.

Wenn beispielsweise eine sehr erfahrene Führungskraft innerhalb einer Organisation beschließt, eine neue Position in einem anderen Unternehmen anzunehmen, sollte ein effektives Programm zur Führungskräfteentwicklung einen geeigneten Kandidaten oder mehrere Kandidaten hervorbringen, die diese Führungskraft ersetzen können.

So ist sichergestellt, dass das Unternehmen weiterhin normal mit minimalen Unterbrechungen arbeitet, da es auch auf der mittleren Führungsebene eine geeignete Person geben sollte, die in die neue Rolle nachrücken kann.

Der Wert eines Entwicklungsplans für Führungskräfte in Bezug auf Nachfolgeplanung, Personalplanung und Unternehmensfortbestand wird besonders dann deutlich, wenn auch die Stelle der nun beförderten mittleren Führungskraft neu besetzt werden muss.

Ein effektives Entwicklungsprogramm wird auch mindestens einen geeigneten Kandidaten hervorgebracht haben, um den Platz der beförderten Führungskraft einzunehmen – und so weiter, bis alle kritischen Rollen von qualifizierten Mitarbeitenden besetzt sind, die das Unternehmen bereits kennen.

Dieses Beispiel zeigt, wie wirkungsvolle Programme zur Führungskräfteentwicklung für eine gesunde Talentpipeline sorgen, die Nachfolgeplanung unterstützen und den Fortbestand des Unternehmens sichern.

Dies kommt nicht nur der Organisation zugute, sondern unterstützt auch alle, die an den verschiedenen Ebenen von Führungstrainingsprogrammen innerhalb der Organisation teilgenommen haben.

Förderung der Gewinnung, Bindung, Leistung und des Verbleibs von Mitarbeitenden

Ein weiterer Vorteil, der sich aus der Einführung eines Führungskräfteentwicklungsprogramms ergibt, besteht in der Verbesserung der Mitarbeitererfahrung entlang der wesentlichen Phasen des Mitarbeiterlebenszyklus.

Der Mitarbeiterlebenszyklus besteht in der Regel aus 5 übergreifenden Komponenten:

Personalgewinnung—jeder Schritt vom Anziehen erstklassiger Talente, deren Rekrutierung zur Bewerbung bis zur Auswahl derjenigen, die schließlich der Organisation beitreten werden.
Onboarding—der Prozess, durch den neue Mitarbeitende sich in die Unternehmenskultur einfinden, über Leistungserwartungen informiert werden und in einer „Startphase“ lernen, wie sie verschiedene Werkzeuge, Programme, Prozesse usw. nutzen, um ihre Aufgaben zu erfüllen.
(Kontinuierliche) Entwicklung—diese Phase, die über das eigentliche Onboarding hinausgeht, endet eigentlich nie, es sei denn, ein einzelner Mitarbeitender entscheidet sich bewusst gegen Weiterentwicklung. In dieser Phase bauen Mitarbeitende ihre Fähigkeiten weiter aus, übernehmen zusätzliche Verantwortlichkeiten und nutzen Wachstumschancen sowohl innerhalb ihrer Rolle als auch außerhalb (etwa wenn sie intern aufsteigen möchten).
Mitarbeiterbindung—Die Bindung beschäftigt sich mit der Gestaltung einer großartigen Mitarbeitererfahrung, zu der Training und Entwicklung gehören.
Austritt—In dieser Phase, aus welchem Grund auch immer, trennt sich die Person von der Organisation. Dies kann etwa durch den Ruhestand geschehen, durch die Entscheidung, eine andere Gelegenheit wahrzunehmen, durch eine Lebensveränderung oder durch eine Kündigung.

Ohne zu sehr in die Tiefe des Mitarbeiterlebenszyklus einzusteigen, kann man sich diesen Prozess chronologisch vorstellen, wobei sich verschiedene Phasen auch überschneiden können.

Die Onboarding-Phase überschneidet sich mit der Entwicklungsphase, da das neue Teammitglied gerade lernt, seine Rolle bestmöglich zu erfüllen und so zum Erfolg beizutragen.

Die Entwicklungsphase steht auch in Beziehung zur Phase der Mitarbeiterbindung, denn Möglichkeiten zur Weiterentwicklung, persönlichem Wachstum und Lernen sind häufige Gründe, warum manche Mitarbeitende ihren Arbeitgeber verlassen.

Mitarbeitende bleiben mit größerer Wahrscheinlichkeit bei ihrer Organisation (ausgenommen Ruhestand, größere Lebensereignisse usw.), wenn sie Möglichkeiten haben – und wissen, dass sie diese haben – kontinuierlich neue Fähigkeiten zu erwerben, diese auf neuen Wegen anzuwenden und sich entlang ihrer individuellen Karrierepfade weiterzuentwickeln, sei es auf der Karriereleiter oder auf anderen Wegen.

Das ist es, was wir unter Mitarbeiterengagement verstehen: Hoch engagierte Mitarbeitende erleben häufiger positive Erfahrungen während ihres gesamten Mitarbeiterlebenszyklus, die sie dazu motivieren, langfristig in der Organisation zu bleiben.

Genau hier zeigen Führungskräfteentwicklungsprogramme erneut ihren Mehrwert.

Mitarbeitende, die in ihrem Unternehmen wachsen und weiter Kompetenz aufbauen möchten, einschließlich ihrer Führungskompetenzen, werden eher von Organisationen mit starken Mitarbeiterentwicklungsprogrammen angezogen, wachsen dort und bleiben diesen Organisationen treu.

Geringere Fluktuation

Eine weithin bekannte Statistik bezieht sich auf den prozentualen Anteil der Mitarbeitenden, die wegen ihrer Vorgesetzten das Unternehmen verlassen.

Laut einer Studie von Randstad US gaben 60% der Befragten an, dass sie ihren Job verlassen oder das zumindest in Erwägung gezogen haben, wenn sie ihre direkten Vorgesetzten nicht mochten.

Die gleiche Studie ergab, dass 58% der Befragten sagten, ihr Unternehmen habe nicht genug (oder nicht die richtigen) Entwicklungsmöglichkeiten geboten, damit sie länger geblieben wären.

Das sind beeindruckende Zahlen. Sie zeigen, dass mehr als jede/r Zweite laut Studie wegen einer schlechten Beziehung zum Chef gekündigt hat oder darüber nachdachte. Fast genauso viele waren unzufrieden mit den Entwicklungsmöglichkeiten in ihrer Organisation.

Glücklicherweise, wie wir immer wieder sehen, könnten effektive Führungskräfteentwicklungsprogramme genau diese beiden Probleme, die in der Umfrage hervorgehoben wurden, adressieren.

Effektive Führungskräfteentwicklungsprogramme sollten Lehrpläne enthalten, die Führungskräfte mit Fähigkeiten ausstatten, bessere Beziehungen zu ihrem Team aufzubauen (z. B. aktives Zuhören, Empathie und positive Kommunikation).

Führungskräfte, die solche Fähigkeiten zeigen, werden seltener negativ wahrgenommen, was vermutlich die Anzahl derer reduziert, die aufgrund von Unzufriedenheit mit ihrer Führungskraft kündigen würden.

Wie bereits erwähnt, bieten effektive Führungsprogramme Möglichkeiten, entlang ihrer Karriere neue Fähigkeiten zu erwerben, das Engagement für kontinuierliche Weiterentwicklung aufrechtzuerhalten und hoffentlich in ihrer Organisation zu wachsen.

Kurz gesagt, es ist klar, warum und wie effektive Führungskräfteentwicklungsprogramme die Investition wert sind, da sie:

Fördern Sie die Geschäftskontinuität, wenn eine Führungskraft das Unternehmen verlässt, indem Sie Nachfolger vorbereiten
Erhöhen Sie die Wahrscheinlichkeit, dass talentierte Personen dem Unternehmen beitreten möchten
Erhöhen Sie die Möglichkeit, dass begabte Mitarbeitende langfristig im Unternehmen bleiben möchten
Verringern Sie die Fluktuation und ihre damit verbundenen finanziellen Kosten, indem Sie positive Beziehungen zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden fördern, die Mitarbeiterbindung erhöhen und durch die Vermittlung neuer Fähigkeiten sowie Entwicklungsmöglichkeiten Anreize setzen, im Unternehmen zu bleiben.

Wir können nun alle zustimmen, dass Programme zur Führungskräfteentwicklung sowie allgemeine Schulungs- und Entwicklungsprogramme ein Muss für jedes Unternehmen sind, das das volle Potenzial seiner Mitarbeitenden ausschöpfen möchte.

Lassen Sie uns nun betrachten, wie man ein Führungsprogramm auswählt, und die Überlegungen durchgehen, ob ein Unternehmen sein Programm auslagern oder intern aufbauen sollte.

Wie wählt man ein Programm zur Führungskräfteentwicklung aus?

Angesichts aller bisher betrachteten Vorteile, die die Notwendigkeit eines Programms zur Führungskräfteentwicklung rechtfertigen, ist es kaum verwunderlich, dass Führungsentwicklung zumindest Ende 2019 eine $366-Milliarden-Branche ist.

Wie man ein Programm zur Führungskräfteentwicklung auswählt

Wie in Forbes erwähnt, erkennen Organisationen die Bedeutung von Führung und den individuellen Einfluss, den Führungskräfte auf ihre Unternehmen haben. Beispielsweise ist es für wachstumsstarke Unternehmen sinnvoll, sich auf die Entwicklung ihrer Talente zu konzentrieren, um sich einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil zu sichern.

Laut Studien der Beratungsfirma McKinsey erreichen die meisten dieser Programme jedoch nicht die angestrebten Ergebnisse. $366 Milliarden sind eine enorme Summe für Programme, die nicht das leisten, was sie sollen.

Warum?

Kurz gesagt, McKinsey benennt vier Faktoren, die zu dieser Diskrepanz beitragen:

Nichtberücksichtigung des Kontexts
Unfähigkeit, von Reflexion zu konkretem Handeln überzugehen
Vernachlässigung der Unternehmenskultur und der zugrunde liegenden Denkweisen der Zielgruppen der Führungskräfteschulungen
Versäumnis, den Return on Investment (ROI) dieser Programme zu messen.

Angesichts der täglichen Aktivitäten in Unternehmen sind diese vier scheinbar einfachen Faktoren enorm schwierig zu berücksichtigen; das erklärt, warum es Unternehmen oft nicht gelingt, diese umzusetzen und dafür einen angemessenen Gegenwert zu bekommen.

Zum Glück müssen Unternehmen nicht auf alle Fragen selbst eine Antwort haben – und sie müssen auch nicht alles intern aufbauen.

Eine Vielzahl an Online-Programmen zur Führungskräfteentwicklung berücksichtigt McKinseys vier Faktoren, sodass Unternehmen sich auf ihre Kernkompetenzen konzentrieren können und gleichzeitig von den Vorteilen eines fundierten Weiterentwicklungsprogramms profitieren.

Elemente eines effektiven Programms zur Führungskräfteentwicklung

Was sind die unverzichtbaren Eigenschaften eines Programms zur Führungskräfteentwicklung?

Kurz gesagt, sie hängen in hohem Maße von der spezifischen Geschäftsstrategie Ihres Unternehmens und dessen aktuellen sowie zukünftigen Führungsfähigkeiten ab.

Um die wichtigsten Eigenschaften einzugrenzen, auf die Sie achten sollten, berücksichtigen Sie die folgenden Fragen und Aspekte:

Welche Fähigkeiten benötigen Ihre Mitarbeitenden und Führungskräfte jetzt und in Zukunft, um die Geschäftsstrategie Ihres Unternehmens umzusetzen?
- Identifizieren Sie das Wissen, die Fähigkeiten, Kompetenzen und andere Eigenschaften (KSAOs), die Ihre Mitarbeitenden aktuell benötigen und voraussichtlich basierend auf Ihren langfristigen Zielen benötigen werden. Listen Sie diese auf.
Inwieweit verfügt Ihre Organisation bereits über diese KSAOs und vermittelt sie?
- Erheben Sie, wo in Ihrer Organisation diese KSAOs bereits vorhanden sind, wo sie fehlen und wo sowie wann sie voraussichtlich in Zukunft benötigt werden. Die Durchführung einer solchen Lückenanalyse auf individueller, Team- und Organisationsebene gibt Ihnen Aufschluss darüber, wer welche Fähigkeiten wann benötigt, sodass Sie sich optimal darauf vorbereiten können, diese Fähigkeiten zur richtigen Zeit zu vermitteln.
Welche Programme zur Führungskräfteentwicklung unterstützen Ihre Mitarbeitenden beim Erwerb dieser Fähigkeiten – entwickelt im eigenen Haus oder eingekauft – basierend auf der bisherigen Analyse?
- Hier beginnen Sie damit, entweder das passende Programm zur Führungskräfteentwicklung für Ihre Bedürfnisse zu finden oder ein eigenes Programm in Vorbereitung auf die Zukunft zu entwickeln und anzupassen.

Hier ist ein Rahmenwerk, das Sie für diese Analyse verwenden könnten. Nennen wir es die SPA-Analyse, wobei jeder Buchstabe für KSAO steht:

Spezifikation
Vorhandensein
Erwerb

Hier ist eine Beispielgrafik zur Veranschaulichung der SPA-Analyse, um die oben genannten Fragen zu beantworten, gefolgt von einer Liste häufiger Bestandteile erfolgreicher Führungskräfteentwicklungsprogramme:

Kompetenzen werden häufig in Kategorien gruppiert (z. B. Selbstführung, Teamführung, Unternehmensführung). Zu den am häufigsten in Führungskräfteentwicklungsprogrammen vermittelten Kompetenzen gehören:

Kommunikation
Beeinflussung und Verhandlungsführung
Change Management (bzw. Veränderungsbegleitung)
Strategische Planung und Umsetzung
Coaching

Weitere wichtige Aspekte eines wirkungsvollen Führungskräfteentwicklungsprogramms sind:

Formelle Mentorenprogramme
Möglichkeiten, die im Entwicklungsprogramm erlernten Fähigkeiten direkt am Arbeitsplatz zu üben
Programme, die auf unternehmensspezifische Lernstile und Rahmenbedingungen zugeschnitten sind (z. B. Präsenzunterricht für hybride und Remote-Teams)
Maßgeschneiderte Entwicklung für verschiedene Führungsebenen (z. B. spezielle Angebote für Nachwuchsführungskräfte versus Angebote für Führungskräfte auf oberster Ebene)

Sind Sie bereit für den Einstieg?

Sehen Sie sich die besten Programme zur Führungskräfteentwicklung laut Tim Reitsma von People Managing People an.

In seinem Artikel bietet er

Seine Bewertungen der Führungskräfteentwicklungsprogramme, die er überprüft hat
Eine Beschreibung, nach welchen Kriterien er diese Programme bewertet hat
Hervorhebung ihrer jeweiligen Schlüsselfunktionen
Einen umfassenden Überblick über jedes der 10 Programme, die es auf die Liste geschafft haben

Schauen Sie unbedingt rein, um den vollständigen Überblick zu erhalten!

Wenn Sie Interesse daran haben, ein eigenes, auf Ihr Unternehmen und Ihr Team zugeschnittenes Führungskräfteentwicklungsprogramm zu entwickeln, lesen Sie weiter und holen Sie sich Ideen für die Herangehensweise.

So erstellen Sie Ihr eigenes Führungskräfteentwicklungsprogramm

Vielleicht entspricht keines der recherchierten Programme zur Führungskräfteentwicklung den strategischen Anforderungen Ihres Unternehmens oder bereitet Ihre Führungskräfte ausreichend auf die vor ihnen liegenden individuellen Herausforderungen vor.

In solchen Fällen ist es manchmal der beste Ansatz, die dringend benötigten (aber seltenen) Fähigkeiten für die Zukunft Ihrer Organisation zu sichern, indem Sie selbst ein Entwicklungsprogramm aufsetzen, das diese Kompetenzen fördert.

Einige erfolgreiche Unternehmen haben eigene Führungskräfteakademien, Universitäten und andere Entwicklungsprogramme aufgebaut, um sicherzustellen, dass ihre heutigen und künftigen Führungskräfte auf ihre jeweilige Rolle vorbereitet sind und die spezifischen Führungsherausforderungen annehmen können.

Unternehmen, die für ihre Programme zur Führungskräfteentwicklung bekannt sind, sind unter anderem Disney (siehe unten), Apple (mit seiner geheimen Universität), Amazon und Deloitte.

Große Unternehmen wie die genannten verfügen über die Ressourcen, um solche Programme zu finanzieren. In der Regel gibt es spezialisierte Teams, die sich ganz der effektiven Verwaltung dieser Entwicklungsprogramme widmen. Diese Teams werden normalerweise von einem Programmmanager (oder einer vergleichbaren Position) und Facilitators geleitet und beziehen häufig Führungskräfte aus dem eigenen Unternehmen ein.

Das Disney Institute zum Beispiel bietet eine Vielzahl von Vor-Ort- und Online-Kursen für Führungskräfte aller Ebenen an. Das Institut stellt Möglichkeiten für erfahrungsbasiertes Lernen, Coaching, kreative Führung und weitere Leadership-Themen zur Verfügung.

Im Hinblick auf die Mission, Werte, Strategie und wichtigsten Ziele Ihrer Organisation finden Sie hier einige Überlegungen, die Sie bei der Entwicklung Ihres eigenen Führungskräftetrainingsprogramms berücksichtigen sollten:

Die Lernziele des Programms
Die Vermittlung der richtigen Kompetenzen an die richtigen Führungskräfte
Ein ausreichend strukturiertes Programm, um die gewünschten Themen abzudecken
Ein Programm, das Führungsqualitäten so effektiv vermittelt, dass diese sich auf das Führungsverhalten und das gesamte Organisationsergebnis auswirken

Hier ist eine einfache Fünf-Schritte-Anleitung, um Ihr Programm innerhalb der Organisation zu starten und umzusetzen.

Schritt 1: Unternehmensziele mit denen des Führungskräfteentwicklungsprogramms abgleichen

Auch hier gilt: Ihr Führungskräfteentwicklungsprogramm muss auf die übergeordnete Strategie Ihres Unternehmens abgestimmt sein. Führungskräfte, die in unterschiedlichen Unternehmenskulturen agieren, benötigen andere Führungskompetenzen.

Führungskräfteentwicklungsprogramme müssen daher die Unternehmensstrategie und -ziele berücksichtigen und auf Veränderungen reagieren, damit Führungskräfte die jeweils passenden Kompetenzen für ihre Situation erlernen.

Angenommen, Ihr Unternehmen verfolgt eine Hyperwachstumsstrategie. Dann benötigen die Führungskräfte Kompetenzen, die es ihnen ermöglichen, das Unternehmen voranzubringen, Innovationen zu fördern und Stakeholder (intern wie extern) dazu zu inspirieren, weiterhin an der Mission zu arbeiten.

Benötigt Ihre Organisation stattdessen Stabilisierung, müssen Führungskräfte gut darauf vorbereitet sein, kreative Wege zu finden, um die Mitarbeitendenbindung zu erhalten, ohne tiefgreifende Veränderungen vorzunehmen, die den Status quo stören könnten.

Muss sich Ihre Organisation schließlich auf eine Sanierung oder einen Turnaround konzentrieren, ist es entscheidend, dass die Führungskräfte die Hauptkompetenzen und das Wertversprechen des Unternehmens tiefgreifend verstehen, um zu entscheiden, wie sich Kosten kreativ senken lassen, das Unternehmen flexibel auf Marktveränderungen reagieren kann und wie eine effektive sowie regelmäßige Kommunikation mit den Stakeholdern gelingt.

Schritt 2: Führungsverhalten in der Organisation vorleben

Im Anschluss an Schritt 1 sollten alle Mitglieder der Organisation verstehen, wie Führung auf Grundlage der aktuellen und absehbaren Entwicklung im Unternehmen aussehen wird.

Führungskräfte auf allen Ebenen müssen ihre Rollen als Manager verstehen und diese entsprechend der notwendigen Führungskultur im Einklang mit der Unternehmensstrategie ausfüllen. Wie in Schritt 1 beschrieben, gilt es, dass Führungskräfte mit den relevanten Kompetenzen ausgestattet sind, die zur Lage des Unternehmens passen.

Ihr Führungskräfteentwicklungsprogramm sollte deshalb sowohl bestehende als auch angehende Führungskräfte auf allen Ebenen durch gezieltes (Re-) oder Weiterqualifizieren mit den passenden Stärken und Fähigkeiten ausstatten, um die gewünschten Verhaltensweisen sicherzustellen.

Schritt 3: Bewerten Sie das Führungsverhalten in Ihrer Organisation

Sobald das Führungsverhalten mit der Strategie Ihres Unternehmens in Einklang gebracht und die gewünschten Verhaltensweisen vorgelebt wurden, können bestehende und angehende Führungskräfte anhand ihrer Verhaltensweisen bewertet werden.

Dies liefert wiederum Daten zu Kompetenzlücken im Bereich Leadership. Die daraus gewonnenen Erkenntnisse können gezielt eingesetzt werden, um genau diese Führungskräfte, die eine Nachqualifizierung brauchen, weiterzubilden.

Eine effektive Methode, um Abweichungen vom gewünschten Führungsverhalten (die auf Kompetenzdefizite hindeuten) zu erkennen, besteht darin, 360-Grad-Feedback von verschiedenen relevanten Quellen einzuholen, die die tatsächlichen Führungsqualitäten eines bestimmten Leitenden gut beurteilen können.

Der Vorteil einer solchen Feedback-Befragung ist, dass das Urteil von ganz unterschiedlichen Personen einfließt, die mit der Führungskraft direkt zu tun haben – von direkten Mitarbeitenden über Kolleg:innen auf gleicher Ebene bis hin zu Vorgesetzten sowie die jeweilige Selbsteinschätzung der Führungskraft.

Wenn Sie mehr über 360-Grad- oder Multiquellen-Feedback und dessen Nutzen erfahren möchten, finden Sie weiterführende Informationen in meinem Artikel hier.

Schritt 4: Erweitern Sie Ihr Programm

Laut dem Center for Creative Leadership (CCL) ist ein effektiver Weg, neue Führungsfähigkeiten zu erlernen, das Befolgen der 70-20-10-Regel.

Kurz gesagt beschreibt diese Regel die drei Hauptarten von Erfahrungen, die Führungskräfte benötigen, um zu lernen und sich weiterzuentwickeln, sowie das Verhältnis an Zeit, das Führungskräfte auf jede der drei Arten verwenden sollten.

70 % der effektiven Führungskräfteentwicklung resultieren aus dem Umgang mit Herausforderungen, Aufgaben und Problemen direkt am Arbeitsplatz.
20 % der effektiven Führungskräfteentwicklung entstehen durch das Lernen aus entwicklungsfördernden Beziehungen (zum Beispiel durch Mentoren oder erfahrenere Führungskräfte, die ihre Erfahrungen teilen).
10 % der effektiven Führungskräfteentwicklung stammen aus dem Absolvieren von Kursen und gezielt gestalteten Trainings, um das Denken von Führungskräften weiterzuentwickeln.

Diese Regel steht im Einklang mit der Erwachsenenlerntheorie (Andragogik). Erwachsene Lernende, in diesem Fall Führungskräfte, lernen in der Regel effektiver, wenn sie aktiv daran arbeiten, Herausforderungen zu überwinden.

Dies wiederum entspricht auch dem Maß an Autonomie, das Führungskräfte im Gegensatz zu traditionellem, klassenraumgebundenem Unterricht erwarten, der eher das Lernen von Kindern unterstützt. Die 10 % der Führungskräfteentwicklung, die durch traditionelle Lernmethoden erreicht werden, sollten jedoch nicht unterschätzt werden.

Das CCL hat einen Verstärkungseffekt in Bezug auf die 10 % der Kursarbeit und des Trainings festgestellt. Ihren Untersuchungen zufolge dienen gut gestaltete Kursmaterialien dazu, die übrigen 90 % des Lernens durch Erfahrungen und Mentoren zu klären, zu unterstützen und zu verstärken.

Basierend auf dieser Forschung, wie Führungskräfte am besten lernen, können Entwicklungsprogramme entsprechend angepasst werden, um den Lernerfolg zu maximieren. Idealerweise würden Entwicklungsprogramme auch die individuellen Lernbedürfnisse der Führungskraft berücksichtigen, da jeder seinen eigenen Lernstil hat.

Beispielsweise können angehenden oder neuen Führungskräften Lernmöglichkeiten angeboten werden, bei denen sie zwischen verschiedenen Abteilungen eines Unternehmens rotieren.

Dies hat den doppelten Vorteil, dass diese Führungskräfte einer größeren Vielfalt an Führungsfähigkeiten begegnen, die in unterschiedlichen Abteilungen verwendet werden, und gleichzeitig den Lernenden eine ganzheitlichere und umfassendere Sicht auf das Unternehmen vermittelt wird.

In diesem Schritt ist es außerdem unerlässlich, dass erfahrene Führungskräfte weiterhin in Initiativen zur Führungskräfteentwicklung eingebunden werden.

Eine praktische Möglichkeit, wie sie einen Beitrag leisten können, besteht darin, ihre Erfahrungen zu nutzen, um ihre Gedanken darüber zu äußern, wie sich die Organisation weiterentwickeln könnte. Dadurch können sie auch Vorschläge machen, wie sich Führungskräfte und Entwicklungsprogramme entsprechend anpassen könnten.

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Schritt 5: Entwicklungspläne gemeinsam mit allen Führungskräften erstellen

Führungskräfteentwicklung findet nicht im luftleeren Raum statt, daher sollten Entwicklungsprogramme ihre Teilnehmer:innen und Alumni so weit wie möglich einbeziehen.

Jede Führungskraft sollte einen individuellen Entwicklungsplan haben, in dem die Führungsqualitäten aufgeführt sind, die sie für den Erfolg in ihrer aktuellen Rolle benötigt.

Ihre Pläne sollten auch ihre aktuellen Stärken oder Schwächen in Bezug auf die jeweiligen Fähigkeiten darstellen und konkrete Schritte enthalten, die ihnen helfen, ihre Führungsqualitäten während ihrer gesamten Karriere zu erwerben und zu schärfen, wobei der nächste mögliche Karriereschritt im Blick bleibt.

Fazit

Programme zur Führungskräfteentwicklung gibt es in allen Formen und Größen. Sie vermitteln künftigen Führungskräften die erforderlichen fachlichen und sozialen Kompetenzen, um die Organisation voranzubringen.

Im Folgenden finden Sie einige Links für weitere Informationen zu Führung und Führungskräfteentwicklung:

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