Wie man Hochleistungstalente identifiziert & entwickelt
Als Führungskräfte neigen wir oft dazu, unser Team in den höchsten Tönen zu loben – und das zurecht. Schließlich dürfen wir unsere Talente handverlesen und die leistungsstärksten Mitarbeitenden für unser Team auswählen.
Mit diesen Kolleginnen und Kollegen investieren wir uns persönlich, helfen ihnen beim Wachsen und Entwickeln und befähigen sie dazu, die bestmögliche Arbeit abzuliefern.
Es ist ganz natürlich, alle unsere Mitarbeitenden als High Potentials zu betrachten – aber sind sie das wirklich? Laut dem Talent Management Institute gilt: „Die meisten Unternehmen berichten, dass die Top 3-5% ihrer Mitarbeitenden die HiPos sind.“ Darüber hinaus wird geschätzt, dass diese kleine Gruppe von Elite-Kolleginnen und Kollegen 91% mehr Wert für Ihr Unternehmen schafft als ihre nicht-HiPo-Mitstreiter!
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Das zeigt, dass 1) die Messlatte dafür, was High Potential wirklich bedeutet, höher angesetzt sein kann, als wir manchmal denken, und 2) es als Führungskraft unsere Pflicht ist, alles in unserer Macht Stehende zu tun, um High Potentials zu identifizieren, zu fördern und zu halten.
In diesem Artikel führe ich Sie durch:
- Was ist High-Potential-Talent?
- Wie erkennt man High-Potential-Talente?
- Wie entwickelt man High-Potential-Talente?
Was ist High-Potential-Talent?
Im einfachsten Sinne sind mit HiPo-Talenten Personen gemeint, die durchgehend deutlich mehr Leistung und Mehrwert erbringen, als ihre Rolle eigentlich verlangt – und die Fähigkeit sowie das Verlangen haben, noch mehr zu leisten. Es sind Menschen, die durch ihre bisherigen Ergebnisse heute und ihren Willen, in hierarchisch höhere Positionen aufzusteigen, einen echten Beitrag für die Herausforderungen von morgen leisten können.
Denken Sie daran: Um High Potentials zu halten, ist die Umsetzung effektiver Leistungserfolgsstrategien entscheidend, um deren Entwicklung zu fördern.
Während Sie innerhalb Ihres Unternehmens definieren sollten, was einen High-Potential-Führungskraft der Zukunft ausmacht, können Sie sich auf viele Forschungsergebnisse stützen, um die Eigenschaften von High-Potential-Mitarbeitenden zu identifizieren.
Einer meiner Favoriten ist das A3-Modell, das von Aon Human Capital Solutions populär gemacht wurde. Dieses Modell konzentriert sich auf drei grundlegende Eigenschaften von High Potentials: Fähigkeit, Agilität und Ambition.
Laut Aon,
„Fähigkeit wirft einen Blick auf die Kompetenzen sowie kognitive und emotionale Fähigkeiten der Mitarbeitenden.“
Agilität analysiert die Anpassungsfähigkeit und Veränderungsbereitschaft/Flexibilität einer Person – ein entscheidender Faktor in der heutigen, von Technologien rasant geprägten Geschäftswelt.
Ambition, vielleicht der am meisten unterschätzte Faktor, bewertet den Antrieb und das Verlangen, zunehmend exponierte Positionen mit mehr Verantwortung zu übernehmen.“
Dieses einfache, aber sehr effektive Modell hilft Unternehmen dabei, eine gemeinsame Sprache darüber zu entwickeln, was High Potential wirklich bedeutet.
Dabei ist es entscheidend, dass unsere High Potentials alle Kriterien dieses Modells erfüllen, nicht nur einen oder zwei Aspekte. Die einzigartige Kombination aus Fähigkeit, Agilität und Ambition macht die Elite der 3-5 % Ihrer Mitarbeitenden aus.
Warum ist es wichtig, HiPo-Talente zu identifizieren und zu entwickeln?
Das Erkennen von High Potentials ist ein entscheidender Bestandteil Ihrer gesamten Talentstrategie. Als Führungskraft ist es eine wichtige Aufgabe, sicherzustellen, dass unsere Talentstrategien unmittelbar an die geschäftlichen Ziele ausgerichtet sind.
Die Identifikation von HiPo-Talenten ermöglicht es uns, die nächste Generation an talentierten Mitarbeitenden gezielt zu entwickeln, die zur Umsetzung unserer Unternehmensziele benötigt wird. Dies ist besonders wichtig im aktuellen Talente-Markt, mit dem viele Unternehmen konfrontiert sind. Der Wettbewerb um externe Talente ist unerbittlich!
Ihre Fähigkeit, Talente intern zu entwickeln, anstatt sie extern einzukaufen, kann die Bindung von Mitarbeitenden, die Mitarbeitermotivation, Zielerreichung und Kosteneinsparung verbessern – und gleichzeitig dafür sorgen, dass Sie sowohl quanti- als auch qualitativ genug Talente für gegenwärtige und zukünftige Anforderungen Ihres Unternehmens haben.
Darüber hinaus ist High-Potential-Talent ansteckend: HiPos setzen Maßstäbe für das gesamte Unternehmen. Mit hohen Leistungserwartungen bei High Potentials entsteht eine Unternehmenskultur, in der Mitarbeitende zusammenarbeiten und voneinander lernen – und dabei durch immer komplexere und innovativere Arbeiten weiter positiv zur Unternehmensentwicklung beitragen.
Wie man High-Potential-Talente identifiziert
Es gibt eine Vielzahl von Ansätzen, um High-Potential-Talente (HiPo) zu identifizieren. Lassen Sie uns einige populäre Methoden betrachten und auch auf einige Fallstricke eingehen, die Sie bei der Entwicklung Ihrer High-Potential-Strategie vermeiden sollten.
Organisatorische Talentbewertung
Eine der gängigsten und zugänglichsten Möglichkeiten, High-Potential-Talente zu identifizieren, ist ein formeller organisatorischer Talentbewertungsprozess. Dieser Prozess wird in der Regel in Zusammenarbeit zwischen Ihrem Personalwesen/Talententwicklungsteam und Ihren Geschäftsleitern durchgeführt.
Viele Unternehmen führen ihre organisatorische Talentbewertung jährlich durch. Sie sollten herausfinden, was für Ihr Unternehmen am besten geeignet ist, aber meine Empfehlung wäre, regelmäßige Talentgespräche – mindestens vierteljährlich – zusätzlich zu Ihrem jährlichen Prozess durchzuführen.
Ein gut gestalteter Talentbewertungsprozess umfasst das Durchführen einer Qualifikationslückenanalyse und soll Ihrem Unternehmen helfen, einige zentrale Fragen zu beantworten:
- Was sind die Talentbedarfe Ihres Unternehmens: Welche wichtigen Aufgaben müssen wir erfüllen? Verfügen unsere Mitarbeiter über die erforderlichen Kompetenzen und Fähigkeiten für diese Tätigkeiten? Wo haben wir Lücken, die Sie entweder mit neuem Personal schließen oder indem Sie Kolleginnen und Kollegen weiterqualifizieren?
- Wer sind unsere leistungsstarken Mitarbeitenden? Wer hat das Führungspotenzial, mehr Verantwortung in unserem Unternehmen zu übernehmen? Wie bald sind sie bereit, neue Möglichkeiten wahrzunehmen?
- Wer kann in kritischen Positionen – insbesondere in allen Führungsrollen – die derzeitige Stelleninhaberin/den derzeitigen Stelleninhaber im Falle eines Ausscheidens ersetzen? Wie bald sind diese Personen bereit, die Position zu übernehmen?
- Wie hoch ist das Risiko, dass wir bei kritischen Talenten den Verlust dieser Mitarbeitenden zu beklagen haben?
- Und zu guter Letzt: Haben wir die richtigen Talente in den richtigen Rollen? Falls nicht, wie können wir High-Potential-Mitarbeitende neu positionieren, um den größtmöglichen Wert für unser Unternehmen zu schaffen?
Es gibt viele Ansätze, um Ihren Talentüberprüfungsprozess zu gestalten, jedoch ist eines der führenden Werkzeuge, das Unternehmen einsetzen, der 9-Box Talentbewertungsansatz.
Dies ermöglicht es HR und der Führung, Mitarbeitende hinsichtlich ihrer Leistung und ihres Potenzials zu bewerten. Hochleistende und High-Potential-Personen werden zu den kritischen Talenten, die wir in unsere Nachfolgeplanung zur Entwicklung, Mentoring und Förderung einbeziehen.
Bewertung kritischer Fähigkeiten
Eine weitere gängige Methode zur Bewertung von High-Potential-Talenten sind Assessments kritischer Fähigkeiten. Diese Bewertungen helfen Ihrem Unternehmen zu verstehen, über welche Fähigkeiten Sie aktuell verfügen, welche Sie in Zukunft benötigen und in welchen Bereichen es Qualifikationslücken gibt.
Ein tiefergehendes Verständnis über Ihren gesamten Talentpool hilft Ihnen, jene High-Potential-Führungskräfte zu identifizieren, die das notwendige Know-how mitbringen, Ihr Unternehmen in die Zukunft zu führen.
Es gibt viele Methoden, die Sie für eine Bewertung heranziehen können.
- Ein einfacher Ansatz ist die Nutzung eines Umfragetools, um Bewertungen von Mitarbeitenden und Führungskräften darüber einzuholen, wo die Fachexpertise der Beschäftigten in Bezug auf die zukünftigen Schlüsselkompetenzen (oder Kompetenzen) des Unternehmens liegt.
- Tools wie Talent Marketplaces bieten Mitarbeitenden die Möglichkeit, ihre persönlichen Stärken zu bewerten und Entwicklungspotenziale zu identifizieren.
- Falls Sie nicht die Kapazitäten für eine interne Durchführung haben, bieten Beratungsunternehmen wie Deloitte Ansätze für Workforce Assessments an, mit denen Sie Ihre Talente bewerten und Erkenntnisse zur Steuerung der Unternehmensstrategie gewinnen können.
Idealerweise werden Einstellungstests schon vor der Einstellung durchgeführt und Assessments kritischer Fähigkeiten regelmäßig wiederholt. Die Kompetenzen und Fähigkeiten Ihrer Mitarbeitenden sind nie statisch, und kontinuierliche Bewertungen sorgen dafür, dass Sie immer ein genaues Bild Ihres aktuellen Talentpools erhalten.
Vermeiden Sie typische Fehler
Die Identifikation von HiPo-Talenten ist möglicherweise eine der schwierigsten, aber auch eine der wichtigsten Aufgaben, vor denen Führungskräfte stehen.
Als Führungskräfte sind wir naturgemäß sowohl sehr engagiert als auch sehr beschützend gegenüber den Menschen, die wir führen dürfen. Doch um Talente mit hohem Potenzial zu identifizieren, müssen wir unsere Vorurteile beiseitelegen und unser Talent objektiv und kritisch betrachten.
Einer der besten Wege, um sicherzustellen, dass Sie wirklich Ihre High-Potential-Talente erkennen, ist es, die häufigsten Stolperfallen zu reflektieren, denen Führungskräfte bei der Identifikation von Potenzial begegnen.
Fehlende klare Definition von hohem Potenzial
Es ist sehr schwierig, im Bereich „High Potentials" Fortschritte zu erzielen, wenn man keine abgestimmte und klar kommunizierte Definition davon hat, was es in Ihrem Unternehmen bedeutet, als High Potential zu gelten.
Darüber hinaus ist es für Kolleginnen und Kollegen schwierig, intern voranzukommen, wenn sie nicht verstehen, worauf Führungskräfte bei Beförderungsfähigkeit und Entwicklungspotenzial achten.
Stellen Sie sicher, dass alle Mitarbeitenden und Führungskräfte wissen, wie Sie „Potenzial" definieren – das kann die Talentmobilität steigern und sicherstellen, dass Ihr Top-Talent sich so entwickelt, dass es bereit für die nächste Gelegenheit wird.
Ob es nun das A3-Modell oder ein anderes, von Ihrem Unternehmen bevorzugtes Modell ist – es ist entscheidend, den Mitarbeitenden und Führungskräften Transparenz darüber zu bieten, was Ihr Unternehmen wertschätzt und von künftigen Führungspersönlichkeiten erwartet. Eine klar und umfassend kommunizierte Definition
Hohe Leistung mit hohem Potenzial verwechseln
Die Verbindung zwischen Leistung und Potenzial verdient eine nähere Betrachtung. Zwar gibt es eine positive Korrelation zwischen High Potential und hoher Leistung, doch die Umkehrung gilt nicht: Eine hohe Leistung bedeutet nicht automatisch ein hohes Potenzial.
Einer der häufigsten Fehler, den Führungskräfte bei der Identifikation von Potenzial machen, ist die Annahme, dass die Leistung in der aktuellen Rolle gleichbedeutend ist mit dem Potenzial für mehr – und damit dem Erfolg in einer höheren Führungsposition.
Gerade deshalb ist es so wichtig, dass Ihre Kolleginnen und Kollegen alle Komponenten dessen aufweisen, was es bedeutet, ein High Potential zu sein (Fähigkeiten, Anpassungsfähigkeit, Ambitionen usw.).
Das Übersehen von Ambitionen
Oft erkennen wir als Führungskräfte das Potenzial in anderen. Doch dieses Potenzial kann nicht ausgeschöpft werden, wenn es nicht mit den Ambitionen des Einzelnen übereinstimmt.
Ein einfaches Beispiel hierfür sind Führungspositionen. Unabhängig vom Potenzial haben manche Mitarbeitende einfach kein Interesse daran, eine Rolle mit Führungsverantwortung zu übernehmen.
Ich sehe das häufig im technischen Bereich, wenn Führungskräfte ihren besten Technologen in eine Führungsposition drängen. Ein hervorragender Technologe zu sein, wird niemals bedeuten, ein großartiger Führungskraft zu werden, wenn dies nicht die Ambition der betreffenden Person ist.
Wie findet man also heraus, was jemand anstrebt? Ganz einfach – fragen Sie nach. Und wenn Sie es wissen, können Sie die folgenden Werkzeuge nutzen, um diese Ambitionen gezielt zu entwickeln.
Wie Sie Talente mit hohem Potenzial fördern
Individuelle Entwicklungspläne (IDPs)
Individuelle Entwicklungspläne, üblicherweise als IDP bezeichnet, sind Dokumente, die gemeinsam von Teammitglied und Führungskraft erstellt werden und als Fahrplan dienen, um die kurz- und langfristigen Karriereziele des Teammitglieds zu erreichen.
IDPs sind Werkzeuge, mit denen Ihre High Potentials gemeinsam mit ihren Führungskräften eine strukturierte Vorgehensweise entwickeln, um Wissen, Fähigkeiten und Kompetenzen schnell auszubauen.
Idealerweise sollte jede identifizierte High-Potential-Fachkraft in Ihrem Unternehmen einen aktiven IDP haben, um an Entwicklungspotenzialen zu arbeiten und ihre Stärken weiter auszubauen.
Mentoring
Soziales Lernen wie Mentoring, Coaching und Networking spielt eine wichtige Rolle bei der Entwicklung von Mitarbeitenden mit hohem Potenzial.
Mentoring im Besonderen kann sicherstellen, dass Ihre besten und vielversprechendsten Talente aktiv von erfahreneren Führungskräften gefördert werden.
Dadurch wird gewährleistet, dass Wissen, Kompetenzen, Feedback und Ratschläge an die nächste Talente-Generation weitergegeben werden.
Herausfordernde Projekte
Als erwachsene Lernende ist erfahrungsbasiertes Lernen essenziell für Wachstum und Entwicklung. Herausfordernde Projekte, Job-Shadowing und andere erfahrungsbasierte Lernformen sind entscheidend für die Entwicklung Ihrer High Potentials – und warum sollten Sie nicht Ihre besten und klügsten Köpfe dorthin bringen, wo sie glänzen?
Herausfordernde Aufgaben geben Ihren High Potentials die Gelegenheit, an sich zu wachsen und sich weiterzuentwickeln, während sie gleichzeitig zum Erfolg Ihres Unternehmens beitragen.
Programme zur Führungskräfteentwicklung für High Potentials
Schließlich können HiPo-Programme wie „Emerging Leader“ oder „Führungskräfteentwicklung“ sehr sinnvoll sein, sofern Ihr Unternehmen die notwendige Infrastruktur für solche Programme bietet.
Kohortenbasierte Programme geben Ihren High Potentials die Möglichkeit, gemeinsam zu lernen und ein Netzwerk weiterer angehender Führungspersönlichkeiten innerhalb Ihres Unternehmens zu knüpfen.
Wenn diese Arten von Erfahrungen richtig umgesetzt werden, können sie rasch eine Führungskräfte-Pipeline schaffen und gleichzeitig das Engagement sowie die Bindung Ihrer Top-Talente fördern.
Weiterführende Lektüre: 10 beste Programme zur Entwicklung von Führungskräften für zukünftige Leader
Abschließende Gedanken
Ein letzter Punkt zur Überlegung ist, wie transparent Sie mit Ihren Kollegen mit hohem Potenzial darüber umgehen sollten, wie Sie sie einschätzen.
Auch wenn es für beide Seiten Argumente gibt, ist meine Präferenz, so transparent wie möglich zu sein. Mitarbeitenden mitzuteilen, dass Sie sie als entscheidende Talente sehen, ist ein großartiger Weg, ihnen zu zeigen, dass sie geschätzt werden und dass Sie ihnen sowohl in der Gegenwart als auch in der Zukunft großen Erfolg zutrauen.
Dies kann die Mitarbeiterbindung stärken, solange Sie Ihre Versprechen auch weiterhin einlösen und ihnen Einblick in ihren Karrierepfad sowie neue Stellenmöglichkeiten bieten.
Abschließend sorgt die öffentliche Anerkennung Ihrer High Potentials auch dafür, dass andere erkennen, welchen Maßstab Talent in Ihrem Unternehmen hat.
Das trägt dazu bei, die Messlatte höher zu legen und eine Unternehmenskultur zu etablieren, in der alle Mitarbeitenden wissen, was notwendig ist, um die nächsten Stufen zu erreichen, und motiviert werden, sich entsprechend weiterzuentwickeln.
Mehr dazu, wie Sie Talente mit hohem Potenzial fördern und glückliche, produktive Organisationen aufbauen, erfahren Sie, wenn Sie den People Managing People Newsletter abonnieren.
Weitere Lektüre:
- Was ist Nachfolgeplanung? So entwickeln Sie Ihre nächsten großartigen Führungskräfte
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