Wie man ein Remote-Vertriebsteam leitet
Remote-Vertriebsteams können dabei helfen, neue Talente zu gewinnen und neue Märkte zu erschließen. Dennoch erfordert die erfolgreiche Führung eines Remote-Teams einen etwas anderen Ansatz als bei einem Team im Büro.
Nutzen Sie diesen Leitfaden, um die Herausforderungen beim Führen eines Remote-Vertriebsteams zu verstehen und lernen Sie, wie Sie diese bewältigen können.
Herausforderungen bei der Führung eines Remote-Vertriebsteams
Schauen wir uns zunächst die Herausforderungen bei der Führung eines Remote-Vertriebsteams an.
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Kommunikation
Natürlich ist die Kommunikation eine der größten Herausforderungen bei der Führung eines Remote-Teams, einschließlich des Vertriebs.
Für Führungskräfte bedeutet dies, sicherzustellen, dass alle Teammitglieder über die neuesten Entwicklungen informiert werden und regelmäßig individuell Kontakt zu jedem Einzelnen gehalten wird.
Teamzusammenhalt stärken
Trotz des wettbewerbsorientierten Charakters des Vertriebs ist viel Teamarbeit erforderlich. Eine autonome, kollaborative und ergebnisorientierte Remote-Kultur aufzubauen, verlangt einige Anstrengungen.
Motivation und Engagement
Geld ist der Hauptanreiz für Vertriebsmitarbeiter, doch Vertriebsteams leben auch von Dynamik und gesunder Konkurrenz. Um die Teammitglieder im Homeoffice zu motivieren und einzubinden, braucht es neue Taktiken.
Zeitzonenunterschiede
Die Koordination von Meetings, Schulungen oder Kundeninteraktionen wird erheblich komplexer, wenn die Teammitglieder über verschiedene Zeitzonen verteilt sind.
Schulung und Weiterentwicklung
Konsistente und ansprechende Vertriebsschulungen und Kompetenzentwicklung sicherzustellen, kann herausfordernd sein – besonders bei der Koordination verschiedener Terminkalender und der Nutzung virtueller Tools.
Technische Probleme
Zuverlässiger Zugang zu den richtigen Tools, CRM-Systemen und technischem Support ist unerlässlich. Jede Ausfallzeit oder jedes technische Problem kann die Produktivität beeinträchtigen.
11 Tipps für die Führung Ihres Remote-Vertriebsteams
Kommen wir nun zu praktischen Hinweisen. Was können Führungskräfte tun, um die oben genannten Herausforderungen zu meistern und von Remote-Teams zu profitieren?
1. Starke technologische Infrastruktur gewährleisten
Stellen Sie sicher, dass jedes Teammitglied Zugang zu hochwertigen Kommunikationstools, CRM-Systemen und einer stabilen Internetverbindung hat. Falls notwendig, stellen Sie Zuschüsse für Technologie oder die Einrichtung des Homeoffice bereit.
Implementieren Sie strenge Sicherheitsprotokolle, um sicherzustellen, dass sensible Verkaufsdaten geschützt sind – besonders, wenn Sie mit Remote-Mitarbeitern in verschiedenen Regionen arbeiten.
Wenn Sie Außendienstmitarbeiter haben, könnte Mobile Workforce Management Software hilfreich sein. Es gibt viele Vorteile solcher Lösungen, wie eine bessere Terminplanung, weniger Verwaltungsaufwand und eine einfachere Urlaubsverwaltung.
2. Gut dokumentierte Prozesse schaffen
Ihre Remote-Teammitglieder können nicht einfach zum Schreibtisch eines Kollegen gehen oder durchs Büro laufen, um zu fragen, wie sie zum Beispiel einen Verkaufsabschluss dokumentieren sollen.
Deshalb lohnt es sich umso mehr, für nahezu alles klar dokumentierte Prozesse zu haben (bei PMP nutzen wir dafür Slite und Loom).
Geben Sie den Teammitgliedern die Verantwortung, die Standardarbeitsanweisungen (SOPs) für ihre Rollen zu erstellen und kontinuierlich zu aktualisieren, wenn sich etwas ändert.
3. Teamnormen entwickeln
Teamnormen fördern eine hohe Leistungsfähigkeit, indem sie das gemeinsame Verständnis schaffen, das Teams benötigen, um effizient zu arbeiten und effektiv zusammenzuarbeiten.
Beispiele sind:
- Wann und wie kommuniziert wird
- Wie Entscheidungen im Team getroffen werden
- Wie Meinungsverschiedenheiten ausgeräumt werden
- Zusammenarbeit innerhalb des Teams und mit bereichsübergreifenden Partnern.
Gerade im Remote-Umfeld, wo sich solche Normen schwerer natürlich entwickeln und die Zusammenarbeit komplizierter ist, ist es besonders hilfreich, diese gezielt zu schaffen.
4. Regulär nachfragen
Wenn Sie gemeinsam im Büro arbeiten, merken Sie leichter, wenn ein Mitarbeiter überlastet ist. Sie sehen zum Beispiel, dass jemand seine Mittagspause nicht nimmt oder jeden Tag spät geht.
Bei Remote-Mitarbeitenden fehlt dieser Einblick oft. Wird darauf nicht geachtet, kann es passieren, dass Mitarbeitende ausbrennen.
Deshalb ist es wichtig, regelmäßige (wöchentliche oder zweiwöchentliche) Einzelgespräche mit Ihren Mitarbeitenden zu führen, um individuell zu klären, wie sie mit ihrem Arbeitspensum zurechtkommen.
Wie Zack McGill, Programmmanager für Leadgenerierung bei Revstacks, betont:
„Ich habe regelmäßig Check-ins mit dem ganzen Team, einzeln (1:1, Call-Coaching, spontane Besprechungen usw.). Wir versuchen außerdem, einmal im Monat ein Online-Treffen zu machen, um Spaß zu haben.“
Sorgen Sie dafür, dass sie sich wohlfühlen, ehrlich zu sein, wenn sie sich überfordert fühlen, und achten Sie darauf, ob zusätzliche Ressourcen benötigt werden, die ihnen helfen, ihre Arbeit effizienter zu erledigen.
Vielleicht ergeben sich wiederkehrende Muster oder Sie stellen fest, dass eine bestimmte Aufgabe besser einem anderen Teammitglied übergeben oder ausgelagert werden sollte.
Eventuell gibt es Aufgaben, die deutlich mehr Zeit benötigen, als Sie angenommen haben, wodurch Ihre Erwartungen an die Kapazitäten nicht passen.
Gerade in einem Remote-Umfeld werden solche Dinge leicht übersehen bzw. bleiben unbemerkt.
Es ist zudem sinnvoll, das Team darum zu bitten, die üblichen Arbeitszeiten klar zu kommunizieren sowie bei Bedarf Updates und Abwesenheitsnotizen einzustellen.
Sie möchten aber nicht, dass sie sich „überwacht“ fühlen. Stattdessen soll das Bewusstsein vermittelt werden, dass Wirkung und Leistung entscheidend sind – und nicht das Ein- und Ausstempeln im Arbeitsalltag.
Das verschafft ihnen ein Maß an Autonomie und Selbstbestimmung, das sehr motivierend und wirksam ist.
5. Verantwortung und Rechenschaft übertragen
In diesem Zusammenhang sollten Check-ins nicht nur einseitiges Berichten sein.
Wie McGill festhält:
„Es geht nicht nur darum, Informationen weiterzugeben, sondern die Teammitglieder in die Entscheidungsfindung einzubinden, um ihre Beteiligung zu fördern.
Umsatz ist zwar wichtig, doch ausschließlich auf äußere Anreize zu setzen, sorgt nicht im gleichen Maße für Engagement und Identifikation der Mitarbeitenden.
Wenn Menschen Verantwortung erhalten, neue Kennzahlen oder Initiativen zu bestimmen, neue Projekte zu übernehmen und die Freiheit bekommen, neue Ideen sowie Wege zur Unterstützung des Teams und des Unternehmens zu erproben, dann entsteht ein stärkeres Gefühl von Sinn und Einfluss – und eine höhere Motivation.“
6. Eine Anerkennungskultur schaffen
Natürlich erhalten Leistungsträger im Vertrieb oft finanzielle Anreize, was sehr motivierend wirkt.
Doch Geld ist nicht die einzige Form der Anerkennung, die Menschen schätzen. Um Ihre Mitarbeitenden motiviert zu halten und Zusammenhalt sowie ein wenig Wettbewerb im Team zu fördern, sollten Sie sich bemühen, besondere Leistungen und das Vorleben Ihrer Unternehmenswerte anzuerkennen.
Weil Sie die Mitarbeitenden nicht spontan im Büro sehen können, um sie anzusprechen, sollten Sie dies gezielt in Teammeetings und Einzelgesprächen erwähnen.
Wir haben einen eigenen Slack-Kanal für die Anerkennung von Mitarbeitenden und ermutigen Teammitglieder, sich gegenseitig zu würdigen. Der Kanal gibt Erfolge an die gesamte Organisation weiter, einschließlich der Geschäftsleitung, sodass Menschen für ihre Arbeit gelobt werden und eine Anerkennungskultur entsteht.
Mehr dazu findest du in unserem Artikel zu Ideen für Mitarbeitendenanerkennung.
7. Feedback einholen
Es steht außer Frage, dass du Verfahren und Erwartungen für deine Remote-Teammitglieder festlegen musst.
Aber jede individuelle Situation ist anders, und sie sind diejenigen, die am besten wissen, wie sie am effektivsten arbeiten und Ergebnisse erzielen.
Deshalb ist es sinnvoll, ihre Meinung einzuholen, wie diese Arbeitsweise gestaltet werden soll.
Beispiele für Bereiche, in denen du Mitarbeitende einbeziehen solltest, sind die bevorzugte Kommunikationsmethode sowie die Festlegung von Kernarbeitszeiten für Arbeit und Zusammenarbeit.
Ein wichtiger Aspekt ist, eine psychologisch sichere Umgebung zu schaffen, in der sich das Team wohlfühlt und ermutigt wird, eigene Ideen und Fragen einzubringen.
Der Artikel von Cyndi Weninghoff zu Strategien des Mitarbeitenden-Zuhörens ist hier eine hilfreiche Ressource.
8. Zeit für Teambuilding einplanen
Auch wenn die Möglichkeiten etwas begrenzt sind, ist es weiterhin wichtig, Zeit für Teambuilding-Aktivitäten wie wöchentliche Check-ins, gemeinsame Nebenprojekte und monatliche Socials einzuplanen.
McGill hat hierzu ein paar Ideen: „Ich habe positive Erfahrungen mit Dingen wie gemeinsamen Essensbestellungen, Getränkerunden, Online-Brettspielen und anderen ungewöhnlichen Ideen gemacht, zum Beispiel wenn Teammitglieder eigene ‚Cribs‘-Folgen veranstalten.“
Auch wenn es finanziell herausfordernd ist, hilft es, das Team 2-4 Mal im Jahr zu halbjährlichen oder vierteljährlichen Onsites zusammenzutrommeln, damit die Leute das Zugehörigkeitsgefühl spüren und Beziehungen entwickeln können.
Ebenfalls, wenn auch finanziell herausfordernd, bringt es viel, das gesamte Unternehmen ein- oder zweimal für Firmen- oder persönliche Weiterentwicklung zusammenzubringen.“
9. Persönliches Onboarding
Auch wenn es finanziell einschränkend sein kann, empfiehlt McGill, beim Onboarding etwas Zeit für persönliches Treffen einzuplanen.
„Wenn neue Mitarbeitende 2 Wochen persönlich mit dem gesamten Team verbringen, schafft das die besten Startbedingungen. In dieser Zeit sollten sie:
- größere Gruppentrainings absolvieren, bei denen sie sich mit unterschiedlichen Mitarbeitenden für Aktivitäten und Übungen zusammentun
- Meet-and-Greets bei einem Kaffee außerhalb des Büros haben
- ‚Social Outings‘ unternehmen mit spannenden Aktivitäten wie Sport, VR, Paintball (etc)
- ein Tagesbudget bekommen, mit dem sie auch etwas trinken gehen können (wenn Teammitglieder gemeinsam ausgehen, entstehen schnell Freundschaften).“
10. Flexibel bleiben
Einer der Aspekte, die viele am Remote-Arbeiten schätzen, ist die Flexibilität.
Zum Beispiel möchte vielleicht jemand das Kind von der Schule abholen und arbeitet dafür am Abend ein oder zwei Stunden länger. Hier kommt es auf die Flexibilität der Führungskraft an.
Bei BWZ ist es uns egal, wo oder wann gearbeitet wird, solange die Arbeit unseren Standards entspricht und unsere Kundschaft oder die anderen Teammitglieder nicht durch mangelnde Aktivität beeinträchtigt werden.
11. Vergütung anpassen
Vergütung ist einer der kniffligeren Aspekte des globalen HRM.
Die Vergütungsstruktur für Vertriebspersonal kann je nach Wohnort variieren und spiegelt häufig Unterschiede bei den Lebenshaltungskosten, Arbeitsmärkten vor Ort und kulturelle Unterschiede wider.
In Kulturen, die Arbeitsplatzstabilität und Sicherheit schätzen (z.B. Japan oder Deutschland), gibt es vielleicht eine Präferenz für höhere Festgehälter mit niedrigeren Provisionsanteilen.
In Ländern, in denen individuelle Leistung hoch angesehen wird (wie in den USA und UK), sind vergütungsorientierte Modelle mit hohem Provisionsanteil häufiger, um Mitarbeitende durch leistungsbezogene finanzielle Belohnungen zu motivieren.
Im Gegensatz dazu umfasst leistungsbezogene Vergütung in kollektivistischen Kulturen (z.B. China, Indien) häufiger teambasierte Anreize oder Boni (siehe leistungsbasierte Vergütung).
Wie Tracey Copeman, Customer Success and Marketing Manager bei BWZ, hervorhebt:
„In großen oder reiferen Märkten sind die Ziele oft deutlich höher als in kleineren. Wenn du einen neuen Markt erschließt, werden diese KPIs vielleicht strategisch zum Start gesetzt, z.B. liegt der initiale Fokus auf der Anzahl der Lead-Kontakte und gebuchten Meetings im Vergleich zu abgeschlossenen Deals.“
Vorteile eines Remote-Salesteams
Bisher haben wir uns stark auf Herausforderungen und deren Überwindung konzentriert. Doch welche Vorteile bietet ein Remote-Salesteam?
Kosten senken
Mit einem Remote-Vertriebsteam können Unternehmen bei Büromiete, Nebenkosten und anderen Gemeinkosten, die mit dem Unterhalt eines physischen Büros verbunden sind, sparen. Dies ist besonders für Start-ups und wachsende Unternehmen von Vorteil, die effizient skalieren möchten.
Je nachdem, wo sich das Remote-Vertriebsteam befindet, können Unternehmen feststellen, dass die Gehaltserwartungen je nach Region unterschiedlich ausfallen, was zu Kosteneinsparungen führen kann, ohne auf Talentqualität verzichten zu müssen.
Größerer Talentpool
Mit einem Remote-Vertriebsteam können Unternehmen Top-Talente aus der ganzen Welt einstellen, nicht nur aus einer bestimmten geografischen Region. Das bedeutet, Sie können ein vielfältigeres und spezialisierteres Team aufbauen, indem Sie auf verschiedene Märkte und Kompetenzen zugreifen.
Employer of record Services oder PEO-Unternehmen können den Prozess der Suche und Einstellung von Remote-Vertriebspersonal unterstützen, einschließlich Rekrutierung, Vorstellungsgesprächen, Onboarding und Gehaltsabrechnung.
Lokales Wissen
Remote-Teams können gezielt in wichtigen Regionen positioniert werden, sodass Sie lokale Vertriebsmitarbeiter haben, die die spezifischen Bedürfnisse, Kulturen und Vorschriften der jeweiligen Märkte kennen. Dies kann zu effektiveren Kundenkontakten und höheren Vertriebserfolgsquoten führen.
So wächst Ihr Remote-Vertriebsteam
So können Sie Ihre Prozesse anpassen, um das Wachstum Ihres Remote-Vertriebsteams zu fördern:
- Passen Sie Stellenbeschreibungen für die Remote-Arbeit an: Stellen Sie sicher, dass Ihre Stellenbeschreibungen die Remote-Natur der Position betonen und auf die Wichtigkeit von Selbstmotivation, Eigenständigkeit und digitalen Kommunikationsfähigkeiten hinweisen.
- Stellen Sie remote-spezifische Interviewfragen: Zusätzlich zur Beurteilung der Vertriebsfähigkeiten sollten Sie Interviewfragen vorbereiten, die die Fähigkeit des Bewerbers bewerten, eigenständig zu arbeiten, seine Zeit effektiv zu managen und ohne direkte Aufsicht motiviert zu bleiben.
- Onboarding: Entwickeln Sie einen strukturierten Remote-Onboarding-Prozess für neue Remote-Vertriebsmitarbeiter. Dieser sollte eine Mischung aus Live- und selbstgesteuertem Training zu den Produkten, Vertriebstools, Prozessen und der Unternehmenskultur beinhalten.
- Remote-Schulungsprogramme: Nutzen Sie digitale Plattformen wie Lernmanagementsysteme, um teamweite und personalisierte Lern- und Weiterbildungsprogramme zu gestalten und die Entwicklung Ihrer Teammitglieder zu fördern.
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