Was ist Lernen und Entwicklung?

Lernen und Entwicklung umfasst alle Bemühungen von Organisationen, Mitarbeitende darin zu unterstützen, neue Fähigkeiten und Wissen zu erwerben, um Verhaltensänderungen sowie nachhaltigen Unternehmenserfolg zu fördern.

L&D-Rollen und die Programme, die sie gestalten und implementieren, sind unterschiedlich und können beinhalten:

• Instruktionsdesigner und Experten für Lernerfahrung:
  • Workshops (virtuell oder vor Ort)
  • Selbstgesteuertes E-Learning
• Spezialisten für Mitarbeiterengagement:
  • Onboarding
  • Mitarbeitererlebnisse und -veranstaltungen
• Programmmanager:
  • Kohorten mit großem Potenzial
  • Kohorten für neue Führungskräfte
  • Mentoring
• Moderatoren und Trainer:
  • Podiumsdiskussionen
  • Teambuilding-Aktivitäten
  • Präsenz-Workshops
  • Gruppen- oder Einzelcoachings
• Lernadministratoren:
  • Learning Management System (LMS) Administration
• Spezialisten für Veränderungsmanagement:
  • Kommunikation
  • Projektplanung
• Spezialisten für Talentplanung:
  • Karriereplanung
  • Stellenrotationen
  • Nachfolgeplanung

Vorteile von Lernen und Entwicklung

Eine Organisation kämpft mit geringer Mitarbeiterbindung und -engagement. Eine umfangreiche funktionsübergreifende Veränderungsinitiative scheitert. Ein Vorgesetzter erhält kritisches Feedback zu seiner Leistung und reagiert darauf unangemessen. Eine Mitarbeiterin ist enttäuscht, weil sie keine Beförderung erhalten hat.

Was haben diese allzu häufigen Szenarien gemeinsam?

Sie alle könnten von vielfältigen und fundierten Lernen-und-Entwicklung-Erfahrungen profitieren.

Auch wenn L&D nicht jede Herausforderung einer Organisation löst, ist es doch oft ein entscheidendes Puzzlestück.

Wie Lernen und Entwicklung Organisationen zugutekommt

Lernen und Entwicklung schließen nicht nur individuelle Kompetenzlücken, sondern helfen Unternehmen auch dabei, Unternehmensziele wie die folgenden zu erreichen:

Organisationskultur verbessern

Strategisch ausgerichtete L&D-Initiativen tragen dazu bei, eine produktivere, innovativere, engagiertere und motiviertere Unternehmenskultur zu gestalten. 

Wie im LinkedIn Global Talent Trends Report 2022 zu sehen ist, sind Mitarbeitende der Meinung, dass berufliche Entwicklungsmöglichkeiten der wichtigste Faktor zur Verbesserung der Unternehmenskultur sind.

Geschäftsleistung verbessern

Unternehmen mit umfassenden Trainingsprogrammen erzielen eine um 24 % höhere Gewinnmarge und eine um 6 % höhere Aktionärsrendite.

Steigerung der Mitarbeiterbindung

86 % der Fachkräfte gaben an, dass sie den Job wechseln würden, wenn ihnen anderswo mehr Möglichkeiten zur beruflichen Weiterbildung geboten würden. 

Unternehmen, die in die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden investieren, profitieren somit davon, institutionelles Wissen durch den Verbleib ihrer Leistungsträger zu erhalten und den kostspieligen Prozess der Neubesetzung und Einarbeitung neuer Kräfte zu vermeiden.

Top-Talente entwickeln

Für Top-Performer ist der Zugang zu Lernmöglichkeiten extrem wichtig, da sie meist sehr motivierte Personen sind, die in ihrer Karriere wachsen möchten. 

Auch wenn das Gesamtgehalt der Hauptfaktor für die Bindung von Mitarbeitenden ist, so haben besonders leistungsstarke Mitarbeitende mit Potenzial und dem Wunsch, in komplexere Rollen hineinzuwachsen, laut HBR eine stärkere Tendenz, ihre eigene Weiterbildung voranzutreiben. 

Neben formalen Trainings und Weiterbildungen stellen fähige Führungskräfte auch die Aufgaben, die ein Top-Performer übernimmt, in den Kontext der Fähigkeiten, die sie damit ihrem Portfolio hinzufügen. So können Top-Performer über ihre Entwicklung gehalten werden.

Stärkung der Arbeitgebermarke und des Wertversprechens für Mitarbeitende

Angesichts der Tatsache, dass sich drei von vier Arbeitssuchenden vor einer Bewerbung über die Marke des potenziellen Arbeitgebers informieren, spielt Weiterbildung eine zentrale Rolle, um Top-Talente anzuziehen und zu halten. 

Wenn ein Unternehmen kommunizieren kann, dass neue Mitarbeitende in ihrer Zeit dort gefördert und weiterentwickelt werden, steigt deren Bindung und Identifikation mit dem Unternehmen.

Präsentiert ein Unternehmen jedoch eine Lernkultur oder Werte wie Wachstumsdenken und Entwicklung, bietet aber keine regelmäßigen Weiterbildungsangebote wie Workshops, E-Learning, Zertifizierungsprogramme und Coaching an, schadet es seiner eigenen Marke.

Organisatorische Bindung steigern

In Zeiten, in denen die Loyalität von Unternehmen gegenüber ihren Mitarbeitenden und umgekehrt so niedrig ist wie nie, können Unternehmen ein Zeichen setzen, indem sie in die Weiterentwicklung ihrer Mitarbeitenden investieren. So zeigen solche Organisationen, dass sie ihre Mitarbeitenden nicht als endliche Ressource betrachten, sondern als erneuerbare Ressource, die gepflegt, entwickelt und gefördert wird.

Lassen Sie zum Beispiel Ihr Payroll-Team an Veranstaltungen der Payroll-Branche teilnehmen. Dort können sie sich von Vordenkern inspirieren lassen und neue Ideen ins Unternehmen zurückbringen. Die Finanzierung dieser Teilnahme zeigt außerdem, dass Sie an ihrer langfristigen Entwicklung als Mitarbeitende interessiert sind.

Führen Sie intelligenter im Zeitalter der KI

Werden Sie Teil der People Managing People Community und erhalten Sie Zugang zu exklusiven Inhalten, praxisnahen Vorlagen, Veranstaltungen nur für Mitglieder und wöchentlichen Führungstipps – die Teilnahme ist kostenlos.

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Wie Mitarbeitende von Lernen und Entwicklung profitieren

Trainings- und Entwicklungsmaßnahmen können bei der Weiterqualifizierung ganzer Teams helfen und dabei den Personen in diesen Teams auf folgende Weise zugutekommen:

Höheres Engagement

Millennials stellen heute die am stärksten vertretene Generation in der Arbeitswelt dar – und 87 % von ihnen geben an, dass "berufliche oder persönliche Weiterentwicklungsmöglichkeiten" für sie in einem Job wichtig sind. 

Wenn der Fokus auf kompetenzbasierter Weiterbildung liegt, vor allem in Bereichen, in denen sie bereits stark sind, und sie lernen, ihre Stärken gezielt einzubringen, steigt ihr Engagement laut Gallup fast um das Sechsfache.

Mehr Arbeitszufriedenheit

Die Mehrheit der Mitarbeitenden (58 %) gibt an, dass berufliche Weiterentwicklung zu ihrer Arbeitszufriedenheit beiträgt.

Karrierewachstum

Die wichtigste Motivation von Mitarbeitenden, Neues zu lernen, ist der Fortschritt in Richtung ihrer Karriereziele. Die Investition in Nachfolgeplanung und Kompetenzentwicklung der Mitarbeitenden ermöglicht interne Mobilität und fördert die berufliche Entwicklung, was wiederum mehr Möglichkeiten für interne Beförderungen schafft.

Beispiele für Lernen und Entwicklung

Werfen wir einen Blick auf verschiedene Beispiele für Lernerfahrungen, die Geschäftsprobleme anhand von drei sehr häufigen Szenarien lösen.

Szenario Nr. 1: Lernen und Entwicklung zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung

Führungskräfte stellen fest, dass Spitzentalente das Unternehmen in alarmierendem Umfang verlassen. Leistungs- und Fluktuationskennzahlen verdeutlichen dies nochmals, sodass das Management fieberhaft versucht, die besten Mitarbeitenden zu halten, bevor sie an die Konkurrenz verloren gehen.

Jetzt kommt L&D ins Spiel.

1. L&D hilft Führungskräften, ihre Spitzentalente anhand von Leistungsbewertungen und aktuellen, besonders wichtigen Initiativen mit Einzelpersonen als kritischen Erfolgsfaktor zu identifizieren.

2. Das L&D-Team entwickelt ein umfassendes Lernprogramm, das auf den Talentbedarf des Unternehmens abgestimmt ist. Es erstellt ein Coaching-Programm für individuelles Lernen und ergänzt dieses durch den Zugang zu Online-Lernplattformen, die auf das Wachstum des Unternehmens zugeschnitten sind. Das Programm wird mit Live-Panels von Führungskräften abgerundet, um Erkenntnisse weiterzugeben. Im Anschluss werden Manager zu einem Coaching-Workshop eingeladen, damit sie nach Programmende ihre Top-Talente optimal fördern und einbinden können.

3. Nach einigen Monaten werden die Mitarbeiterbindungszahlen erneut überprüft – in dieser Kohorte zeigen sich verbesserte Werte im Vergleich zu früheren Kennzahlen.

Szenario Nr. 2: Lernen und Entwicklung zur Verbesserung des Onboardings

Die Rückmeldungen aus den Onboarding-Umfragen sind negativ, denn neue Mitarbeitende erleben keinen guten ersten Arbeitstag. Einstellende Führungskräfte berichten wiederholt, dass die Motivation und Energie der neuen Kollegen schnell abklingt – weder für die Mitarbeitenden noch für die Arbeitgebermarke ist das eine gute Erfahrung.

1. L&D arbeitet mit Talent Acquisition und People Operations zusammen, um die Onboarding-Inhalte zu überprüfen. Diese sind bislang sehr prozessorientiert und bieten kaum Interaktion.

2. Als Experten für Moderation entwickelt das L&D-Team eine wesentlich interaktivere Orientierungssession, die stärker mit der externen Marke übereinstimmt. Interaktion, Fragen und Netzwerkaktivitäten mit Führungskräften aus verschiedenen Bereichen werden integriert. Neue Mitarbeitende erhalten so ein besseres Erlebnis, und Führungskräfte gewinnen einen Einblick in die neuen Inhalte.

3. Nach einigen Sessions werden neue Umfrageergebnisse mit den bisherigen verglichen, und die Führungskräfte werden befragt, wie die neuen Mitarbeitenden in ihre Teams starten. Es zeigt sich eine Verbesserung bei mehreren wichtigen Onboarding-Kennzahlen.

Szenario Nr. 3: L&D zur Erhöhung der Kandidatendiversität

Eine SVP erfährt, dass das Recruiting eine vielfältigere Bewerberpipeline geschaffen hat, jedoch keine diversen Kandidaten in ihrem Bereich eingestellt werden.

1. L&D und DEI schließen sich zusammen, um eine Lösung zu finden, und laden Führungskräfte zu einer gemeinsamen Feedbackrunde ein. Dabei stellt sich heraus, dass ein großes Interesse an aktualisiertem Interviewtraining besteht, da es bisher nur ein kurzes E-Learning-Modul zu dem Thema gibt.

2. In Zusammenarbeit mit DEI und Talent Acquisition als Fachexperten entwickelt das L&D-Team einen neuen Live-Workshop zu inklusiver Personalauswahl. Zunächst wird dieser bei den Verantwortlichen für die Einstellung von Praktikanten durchgeführt, um deren Kompetenzen vor dem Start ihres Sommer-Praktikumsprogramms zu stärken.

3. Anhand von Einstellungskennzahlen wird festgestellt, dass das aktuelle Praktikumsprogramm die vielfältigste und qualifizierteste Gruppe der letzten drei Jahre aufweist, woraufhin die SVP den Workshop verpflichtend für alle Führungskräfte ihres Bereichs macht.

Entwicklung Ihres L&D-Programms

Eine L&D-Strategie zu entwickeln, die alle oben genannten Vorteile bringt, ist leichter gesagt als getan. Indem Sie jedoch der folgenden Roadmap folgen, stellen Sie sicher, dass Ihre L&D-Funktion das Talentmanagement unterstützt und konsistente Geschäftsergebnisse liefert.

Abstimmung mit strategischen Geschäftszielen

L&D sollte nicht isoliert agieren und Inhalte entwickeln, die sie selbst interessieren, aber keine sinnvollen Anwendungsfälle haben. 

Stattdessen sollten die Schwerpunkte im Lernen immer die übergeordneten strategischen Initiativen unterstützen, indem sie die Mitarbeitenden mit den richtigen Fähigkeiten, Kenntnissen und Kompetenzen ausstatten, um diese Strategie besser umzusetzen.

Datenbasierte Entscheidungen treffen

Führen Sie eine Bedarfsanalyse durch, bevor Sie Ihre Lern- und Entwicklungsstrategie ausarbeiten. Unter Berücksichtigung der Unternehmensziele gilt es nun, die Bedürfnisse des Unternehmens mit den Wünschen der Stakeholder und Mitarbeitenden in Einklang zu bringen.

Durch eine Reihe von Umfragen, Einzelgesprächen und/oder Fokusgruppen können Sie die Bereiche identifizieren, auf die Sie sich konzentrieren sollten und die eine hohe Überschneidung zwischen den Bedürfnissen und Wünschen aller aufweisen. 

Gemeinsam Lösungen entwickeln

Beziehen Sie möglichst viele verschiedene Meinungen bereits früh im Designprozess ein. Durch den Ideenaustausch mit Menschen mit unterschiedlichen Erfahrungen können Sie robuste Interventionen und Lernerfahrungen entwickeln, die den Bedürfnissen vieler gerecht werden und persönliche Voreingenommenheiten vermeiden.

Vorausschauend planen

Entwickeln Sie einen schlüssigen Jahres- und Quartalsplan, der auf die in den Schritten 1-2 identifizierten Schwerpunkte eingeht und die in Schritt 3 entwickelten Lernerfahrungen berücksichtigt. 

Dieser Plan sollte fokussiert, einfach und verständlich kommuniziert werden, um Ihre Angebote bekannter zu machen und Begeisterung und Motivation für die Teilnahme an Ihren L&D-Angeboten zu wecken.

Implementieren und skalieren

Während einige Initiativen zunächst in kleineren Gruppen pilotiert werden, können andere unmittelbar einen großen Personenkreis erreichen oder schrittweise umgesetzt werden.

Unabhängig vom erforderlichen Ansatz sollte nach der Umsetzung das fortlaufende Management dieser Initiativen vereinfacht und operationalisiert werden, sodass der Prozess künftig nach Bedarf effizienter wiederholt werden kann.

Überprüfen und iterieren

Überprüfen Sie den Erfolg Ihrer Lerninitiativen, indem Sie die wichtigsten Ergebnisse messen, die durch die jeweiligen Maßnahmen beeinflusst werden sollten.

Wenn sich zeigt, dass eine Lernerfahrung entscheidende Ergebnisse erzielt, arbeiten Sie daran, diese Erfahrung weiter zu verbessern und auszubauen, soweit es erforderlich ist.

Wenn sich hingegen zeigt, dass eine andere Lernerfahrung wenig Wirkung entfaltet, überprüfen Sie, was geändert werden muss oder ob diese ganz eingestellt werden sollte.

Technologie im Lernen und in der Entwicklung

Lerntechnologien entwickeln sich stetig weiter und ermöglichen es Fachleuten, sowohl Lerninhalte zu erstellen und bereitzustellen als auch den Endnutzern, neue Fähigkeiten zu erlernen und weiterzuentwickeln.

Lerntechnologien lassen sich in einige klar abgrenzbare Kategorien unterteilen:

• Content-Entwicklung: Diese Produkte ermöglichen es, Videos, Präsentationen, E-Learning-Kurse, virtuelle Aktivitäten und Produktschulungen zu entwickeln.

• Lernmanagementsysteme: Lernmanagementplattformen sollen den Zugang zum Lernen für Mitarbeitende erhöhen, indem sie eine zentrale Anlaufstelle für alle selbstgesteuerten Lerninhalte und die Anmeldung zu Live-Sessions bieten.

• Wissensmanagementplattformen: Diese fungieren oft als Intranet und bündeln nützliche Informationen aus der gesamten Organisation an einem leicht auffindbaren Ort, was den Wissenstransfer und den Erhalt von Unternehmenswissen fördert.

• Lernerfahrungsplattformen: Diese, wenn auch unterschiedlich spezialisiert, können beim Aufbau von Lernpfaden helfen (etwas, das viele LMS inzwischen integrieren) oder Lernende mit erfahrenen Coaches und Mentor:innen vernetzen.

• Andere/Neu auftauchende: L&D-Fachleute nutzen auch weitere Werkzeuge wie Umfrageplattformen, Veranstaltungsmanagement-Software und Anerkennungstools. Zudem entstehen mit dem Aufkommen von KI und großen Sprachmodellen täglich Dutzende neuer Tools, die dabei helfen, L&D-Angebote zu verbessern und zu skalieren.

Messgrößen für Lernen und Entwicklung

Die L&D-Kennzahlen, die zur Bewertung des Erfolgs von Lern- und Entwicklungsinitiativen genutzt werden, unterscheiden sich stark und hängen vollständig vom Zweck der jeweiligen Maßnahme ab.

Teilnahme

Eine naheliegende Kennzahl ist die Gesamtteilnahme an allen Lernangeboten, gefiltert nach Abteilung und Team – aber sie sagt uns nicht viel aus.

Dennoch gibt es einige gängige Kennzahlen, die häufig verfolgt werden und größtenteils dem Kirkpatrick-Modell zur Evaluation zugeordnet sind.

Es ist wichtig zu beachten, dass viele dieser Kennzahlen sowohl quantitativ als auch qualitativ gemessen werden können – und die Kombination aus beidem erzählt die vollständige Geschichte.

Reaktion

Häufig durch Umfragen nach der Schulung gemessen, konzentrieren sich die Reaktionen der Lernenden meist auf die Zufriedenheit mit der Schulung. Es gibt jedoch ein besseres Konzept: Nützlichkeit sollte stattdessen gemessen werden.

Laut einer Metaanalyse sind affektive Reaktionen (wie Zufriedenheit) weniger prädiktiv für das Lernen oder die tatsächliche Anwendung neuer Fähigkeiten im Job als Nützlichkeitsreaktionen (Relevanz und Nutzen).

Denken Sie also darüber nach, Zufriedenheitskennzahlen zu ersetzen durch Fragen, die Relevanz und Nutzen messen, da diese stärker mit wirklichen Leistungsverbesserungen korrelieren.

Lernen

Lernen zielt darauf ab, den Wissenszuwachs zu messen. Übliche Kennzahlen hier sind Punktzahlen in Quizzen und Beurteilungen oder Selbsteinschätzungen des eigenen Vertrauens in ein bestimmtes Kompetenzgebiet nach Abschluss einer Schulung.

Auch wenn dies wichtig ist, bleibt der eigentliche Einfluss dennoch begrenzt.

Verhaltensänderung

Jetzt kommen wir zu den wirklich wichtigen Kennzahlen. Die tatsächliche Anwendung neuer Fähigkeiten im Arbeitsalltag ist das eigentliche Ziel von L&D.

Dies lässt sich durch Selbstbewertungsumfragen, Umfragen bei Vorgesetzten der Lernenden (ob sie kürzlich neue Fähigkeiten beobachtet haben), oder durch die Beobachtung tatsächlich erbrachter Arbeitsleistungen messen – Letzteres ist jedoch zeitaufwändig und bei komplexeren Rollen schwierig umzusetzen.

Geschäftsergebnisse

Hier geht es darum, die Ergebnisse zu messen, für die die Schulung gedacht war. Welches Problem wollten wir lösen? Hat sich daran etwas geändert?

Beispiele wären Verbleib/Fluktuation, Engagement und spezifische Leistungskennzahlen für eine Rolle.

Auch wenn es unmöglich ist, die volle Verantwortung für Verbesserungen zu übernehmen, können L&D-Fachleute mit diesen Kennzahlen eine Geschichte erzählen, die ihre Rolle bei den beobachteten Veränderungen hervorhebt.

Angenommen, wir haben bestimmte Inhalte angepasst und neue Programme eingeführt. Lernende berichten, dass sie anwendbares Wissen erworben haben, was zu Verbesserungen bei den wichtigsten Leistungskennzahlen und Geschäftsergebnissen führte, untermauert durch quantitative Daten und Erfolgsgeschichten.

Auch wenn es in unserem Unternehmensumfeld Hunderte von Störfaktoren gibt, können wir diese Kennzahlen nutzen, um zu belegen, welchen Anteil wir an den Verbesserungen im Unternehmen hatten.

Machen Sie Lernen und Entwicklung zu einem Teil Ihrer Unternehmenskultur

„Letztlich ist die einzige nachhaltige Quelle für Wettbewerbsvorteile die Fähigkeit Ihrer Organisation, schneller zu lernen als die Konkurrenz.“ — Peter Senge

In Peter Senges Buch Die Fünfte Disziplin präsentiert er ein Modell zum Aufbau einer lernenden Organisation, in der Mitarbeitende als „das wichtigste Kapital“ des Unternehmens gelten.

Die meisten CEOs stimmen zu: 71 % von ihnen glauben, dass Humankapital eine entscheidende Quelle für nachhaltigen wirtschaftlichen Wert darstellt.

Schauen wir uns drei Maßnahmen an, mit denen ein L&D-Team entscheidend dazu beitragen kann, eine Kultur des kontinuierlichen Lernens im Unternehmen zu fördern.

Vorbild für eine Wachstumsmentalität sein

Es ist das eine, Mitarbeitenden zu vermitteln, dass sie in ihre Weiterbildung investieren sollen, aber wenn sie es nicht auf höheren Ebenen erleben, werden sie annehmen, Arbeit habe Vorrang vor Entwicklung, statt ihre Entwicklung als Mittel zur Verbesserung ihrer Arbeitsergebnisse zu sehen.

Ein wirkungsvoller Weg, eine Wachstumsmentalität vorzuleben, besteht darin, Führungskräfte und Mitarbeitende zu identifizieren, die das Gelernte erfolgreich angewandt haben, und diese Lernerfolge über die Kommunikationskanäle des Unternehmens zu teilen.

Letztlich müssen Führungskräfte aller Ebenen mit gutem Beispiel vorangehen und darüber sprechen, was sie lernen, wie sie lernen, warum und welchen Einfluss das Lernen auf ihren Erfolg hat.

Teamlernen ermöglichen

Wenn Menschen, die zusammenarbeiten, auch gemeinsam lernen, entwickeln sie gemeinsame Fähigkeiten, die den Einfluss des individuellen Wachstums bei weitem übertreffen.

Sie profitieren zudem vom Wissensaustausch und von der gesteigerten Innovation, die unterschiedliche Perspektiven in jedes Thema einbringen.

Teamlernen sollte sowohl innerhalb von Teams als auch über funktionsübergreifende Teams hinweg stattfinden. Daher sollte die Personalentwicklung (L&D) mit den einzelnen Teams im Unternehmen vernetzt sein, um gezielte, auf ihre Bedürfnisse zugeschnittene Inhalte bereitzustellen und Teams zusammenzubringen, um voneinander zu lernen.

Zeit fürs Lernen einplanen

Das mag simpel erscheinen, aber wenn Menschen ausgebrannt sind, können sie sich nicht mit komplexen neuen Ideen und Arbeitsweisen auseinandersetzen.

Ein hervorragender Weg, Lernen zu priorisieren, besteht darin, es in die Unternehmensziele aufzunehmen. 

Ein Ziel könnte beispielsweise lauten: „Absolviere bis Jahresende eine der folgenden Lernerfahrungen: ein für deine Rolle oder Branche relevantes Buch lesen, an einem internen oder externen Workshop teilnehmen oder eine andere mit deiner Führungskraft vereinbarte Lernaktivität.“

Eine weitere Möglichkeit, Lernen zu fördern, besteht darin, ein jährliches Budget für die berufliche Weiterbildung bereitzustellen, sodass Mitarbeiter ihr Lernen selbst steuern können.

Lernen und Entwicklung zur Steigerung des Wettbewerbsvorteils

Insgesamt sprengt es den Rahmen eines einzelnen Artikels, jeden Aspekt von Lernen und Entwicklung abzudecken.

Hoffentlich haben die obigen Ausführungen Ihnen ein besseres Verständnis der Funktion und ihres Werts für Recruiting, Bindung und Kompetenzentwicklung vermittelt.

Wenn Sie mehr erfahren möchten, könnten Sie einige Kurse zu Lernen und Entwicklung belegen, sich L&D-Podcasts anhören oder an einer auf das Thema fokussierten L&D-Konferenz teilnehmen.

Wichtige Erkenntnisse

• Strategische Wirkung von L&D: L&D ist entscheidend, um das Wachstum der Mitarbeitenden auf die Unternehmensziele abzustimmen. Es geht nicht nur darum, Kompetenzlücken zu schließen, sondern auch darum, die gesamte Unternehmenskultur zu stärken, die Unternehmensleistung zu verbessern und die Mitarbeiterbindung zu erhöhen. Strategisch gestaltete L&D-Initiativen tragen maßgeblich dazu bei, eine produktive, innovative und engagierte Belegschaft zu schaffen, die wiederum den Unternehmenserfolg vorantreibt.
• Vorteile für Unternehmen und Mitarbeitende: L&D bietet doppelte Vorteile. Unternehmen profitieren von besseren Leistungen, einer höheren Bindung der Top-Talente und einer stärkeren Marke sowie einem attraktiven Arbeitgeberimage. Für Mitarbeitende bietet es mehr Engagement, Arbeitszufriedenheit und Möglichkeiten zur Karriereentwicklung. Insbesondere für Spitzenkräfte, die Weiterbildungsmöglichkeiten schätzen, ist L&D von großer Bedeutung.
• L&D an Unternehmensziele ausrichten: Effektive L&D-Programme sind eng mit den strategischen Unternehmenszielen verknüpft und basieren auf einer datengestützten Bedarfsanalyse. Sie sollten unterschiedliche Interessengruppen in den Gestaltungsprozess einbeziehen und in die Unternehmenskultur integriert sein. Diese Integration umfasst das Vorleben einer Wachstumsmentalität auf allen Ebenen, die Förderung des Teamlernens sowie die Sicherstellung, dass Zeit und Ressourcen für Lernaktivitäten bereitgestellt werden.

Um auf dem Laufenden zu bleiben, was im Bereich L&D passiert, abonnieren Sie am besten ein paar dieser L&D-Newsletter oder besuchen Sie eine dieser L&D-Konferenzen.