8 Schritte für eine perfekte Lohngleichheitsprüfung
Die besten Talente haben immer die größte Auswahl, für wen sie arbeiten möchten—doch wonach suchen sie?
Untersuchungen zeigen, dass Unternehmen mit Initiativen für faire Bezahlung zunehmend Top-Talente anziehen und halten. Organisationen, die dies als kulturelle Notwendigkeit betrachten, evaluieren daher routinemäßig die Gehälter ihrer Mitarbeitenden durch sogenannte Gehaltsgerechtigkeitsaudits.
Was sind Gehaltsgerechtigkeitsaudits?
Bei der Durchführung eines Gehaltsgerechtigkeitsaudits werden die Gehälter von Personen in ähnlichen Positionen miteinander und mit den Marktlöhnen verglichen und geprüft.
Lesen Sie weiter – und führen Sie weiterhin intelligenter
Erstellen Sie ein kostenloses Konto, um diesen Beitrag fertigzulesen und Teil einer Community zukunftsorientierter Führungskräfte zu werden, die Werkzeuge, Leitfäden und Einblicke für den Erfolg im Zeitalter der KI erschließen.
Have an account? Log In
Wenn Sie sich den Markt ansehen, prüfen Sie, ob die Vergütung Ihrer Mitarbeitenden mit dem übereinstimmt, was sie anderswo verdienen könnten.
Viele Unternehmen definieren, was für sie „wettbewerbsfähig“ bedeutet, in einer sogenannten Vergütungs- oder Vergütungsphilosophie. Dieses Vorgehen ist eine Möglichkeit, dieser Position treu zu bleiben.
Genau diese Vergütungsphilosophie sollte auch eine vernünftige Standardverpflichtung zu fairer Bezahlung enthalten.
Ein Gehaltsgerechtigkeitsaudit, das mit Gehaltsgerechtigkeitssoftware durchgeführt wird, vergleicht daher die Gehälter von Personen innerhalb einer Gruppe, um sicherzustellen, dass für bestehende Unterschiede im Gehalt nachvollziehbare Gründe wie Leistung oder Fähigkeiten vorliegen.
Wann sollte ein Gehaltsgerechtigkeitsaudit durchgeführt werden?
Es liegt stets im besten Interesse eines Unternehmens, sowohl die internen als auch externen Aspekte eines Gehaltsgerechtigkeitsaudits fortlaufend durchzuführen. Das gilt aus mehreren Gründen, zum Beispiel:
- Verhindern, dass Sie Ihre Mitarbeitenden unterbezahlen
- Genauigkeit und Wirksamkeit Ihrer Lohnbuchhaltungssoftware oder Ihres Services sicherstellen
- Vermeiden, dass wichtige Mitarbeitende und Fachkenntnisse an besser zahlende Konkurrenzunternehmen verloren gehen.
- Bußgelder, Reputationsschäden und rechtliche Probleme verhindern, die mit ungleicher Bezahlung aufgrund von Alter, Geschlecht oder ethnischer Zugehörigkeit einhergehen
- Besseres Betriebsklima, wenn Gehaltsgerechtigkeit hergestellt ist
- Einhaltung von Gesetzen wie dem "Equal Pay Act" sicherstellen
Unternehmen, die sich nicht nur dem Aufdecken, sondern auch der Beseitigung von Lohnungleichheit verschrieben haben, profitieren sowohl bei der Gewinnung als auch bei der Bindung von Talenten. Das ist ein strategischer Vorteil.
Sowohl Lohnbuchhaltungssoftware-Lösungen als auch Vergütungsmanagement-Plattformen entwickeln sich entsprechend weiter. Sie bieten Funktionen, die Gehaltsunterschiede per Dashboard sichtbar machen und den Organisationen damit tiefere Einblicke verschaffen.
Mit Einblicken ausgestattet zu sein ist wichtig, aber nur durch die regelmäßige Durchführung eines Gehaltsgerechtigkeitsaudits können Sie sicherstellen, dass Ihr Unternehmen nicht von den eigenen Zielen abweicht.
Vorteile von Gehaltsgerechtigkeit im modernen Arbeitsumfeld
Die geschäftlichen Vorteile eines umfassenden Gehaltsgerechtigkeitsaudits sind vielfältig, konzentrieren sich jedoch im Wesentlichen darauf, dass Ihre Mitarbeitenden motiviert bleiben und länger im Unternehmen verbleiben.
Doch wie sieht es in Unternehmen aus, die keine Gehaltsgerechtigkeitsaudits durchführen?
Gehaltsgerechtigkeit in der Praxis
Durch Transparenzgesetze rund um Gehälter ist es wahrscheinlich, dass Ihre aktuellen Mitarbeitenden irgendwann entweder selbst nach ähnlichen Stellen suchen oder auf eine Anzeige stoßen, die einen vergleichbaren Job mit deutlich besserer Vergütung bietet.
Wie Sie sich vorstellen können, wird der nächste Gedanke des Mitarbeitenden vermutlich sein: „Warum werde ich nicht entsprechend bezahlt?“
Unabhängig davon, was anschließend passiert, ist das ein entscheidender Berührungspunkt in der Mitarbeitenden-Erfahrung, der einen bleibenden Eindruck hinterlässt. Die betreffende Person könnte sich für die geleistete Arbeit nun weniger wertgeschätzt fühlen.
Unternehmen, die proaktiv Gehaltsgerechtigkeitsaudits durchführen, kennen solche Rollen auf dem Markt und stellen sicher, dass in solchen Momenten ihre Mitarbeitenden feststellen können, dass sie angemessen und vergleichbar zu externen Angeboten vergütet werden.
Interne Gehaltsgerechtigkeit
Das Gleiche gilt für Faktoren der internen Gehaltsgerechtigkeit. Fehler in Personal-, System- oder Prozessabläufen können dazu führen, dass Gehaltsunterschiede auf persönlichen Merkmalen statt auf der Rolle oder Leistung beruhen.
Da das Thema Gehalt immer weniger tabuisiert wird, ist es heutzutage unvermeidlich, dass Mitarbeitende erfahren, wenn sie weniger verdienen als ihre Kolleg:innen. Im besten Fall melden diese Mitarbeitenden das Thema an und es wird zügig behoben, was hoffentlich jegliche Beeinträchtigung der Motivation und des Engagements minimiert.
Leider tritt häufiger der schlechteste Fall ein: Strukturelle Probleme schaffen häufig Hürden dafür, dass Einzelne das Problem ansprechen – was sich negativ auf Produktivität und Mitarbeiterbindung auswirken kann.
Obwohl die Notwendigkeit regelmäßiger Prüfungen der Lohngerechtigkeit offensichtlich ist, müssen Unternehmen dabei strukturiert und sorgfältig vorgehen. Andernfalls können diese Bemühungen als bloße Fassade wahrgenommen werden, die am Ende mehr schadet als nützt.
So führen Sie eine Lohngerechtigkeitsprüfung durch
Jede Prüfung der Lohngerechtigkeit ist ein datengestützter Ansatz. Ihre Intention sollte daher durch belastbare und genaue Mitarbeiterdaten untermauert sein.
Genau hier zeigt sich der Wert einer Mitarbeiterverwaltungsplattform, da Sie so die Zeit auf Analyse und Handeln und nicht auf Dateneingabe verwenden. Wenn Ihre Daten gut strukturiert sind, können Sie mit der eigentlichen Prüfung beginnen.
1. Dokumentieren Sie Ihre Vergütungspraktiken
Die meisten Unternehmen führen mindestens einmal jährlich eine Prüfung zur Lohngerechtigkeit durch, und Sie sollten dies auch in Ihrer Vergütungsphilosophie festhalten. Die Durchführung wird durch ein Lohnabrechnungsautomatisierungssystem erheblich erleichtert, da dieses die Vergütung effektiv erfasst.
Die Dokumentation Ihrer Vergütungspraktiken gibt Ihren Mitarbeitenden Sicherheit, nicht nur darüber, was darin enthalten ist, sondern auch darüber, wann Sie eine Prüfung erwarten können. Beispielsweise können Sie eine Checkliste zur Lohnabrechnung für Ihr Unternehmen erstellen und regelmäßig aktualisieren.
Ihre Vergütungsphilosophie sollte somit der Ausgangspunkt sein, wenn Sie das Ziel einer Prüfung der Lohngerechtigkeit definieren – ein entscheidender erster Schritt für die Durchführung dieses Prozesses.
2. Setzen Sie Ziele, die Ihr Vorgehen leiten
Es ist leicht, sich von der Datenmenge einer Lohngerechtigkeitsprüfung überwältigen zu lassen. Dem begegnen Sie, indem Sie eine Reihe von klaren Zielen definieren, die Ihnen helfen, die vorliegenden Daten strukturiert zu analysieren und Erkenntnisse für das weitere Vorgehen abzuleiten.
3. Berücksichtigen Sie Teilziele
Wenn Sie übergeordnete Ziele für eine wirksame Prüfung der Lohngerechtigkeit definieren, ergeben sich zwangsläufig Anforderungen, die erfüllt werden müssen, um die Hauptziele zu erreichen – dies sind Ihre Teilziele.
Ein Beispiel für ein Teilziel wäre etwa: „Legen Sie für jede Rollenart eine Benchmark-Vergütung fest“, was erforderlich ist, bevor man feststellen kann, ob jemand im Marktvergleich fair bezahlt wird.
Die Definition der Anforderungen für Ihre Ziele und das Dokumentieren dieser Teilziele ist entscheidend, damit Sie wissen, was zu tun ist und wann Sie fertig sind.
4. Ziehen Sie juristischen Rat hinzu
Es ist bei einem solchen Prozess stets ratsam, mit Ihrer Rechtsabteilung zu sprechen, damit Sie alle bundesrechtlichen Vorgaben, DEI- oder demografische Kennzahlen bei Ihrer Analyse berücksichtigen.
Bedenken Sie dabei jedoch: Ihre Rechtsabteilung konzentriert sich in der Regel auf das absolute Minimum – also darauf, Ihr Unternehmen vor rechtlichen Ansprüchen zu schützen.
Es ist Ihre Aufgabe als Personalverantwortliche:r, eine andere Art von Risiko im Blick zu behalten – nämlich mangelndes Engagement und Fluktuation. Sie sind darauf fokussiert, ein herausragendes Mitarbeitererlebnis zu ermöglichen, das oft weit über die grundlegenden Compliance-Anforderungen hinausgeht.
5. Vergleichbare Stellen definieren
Bevor Sie sich mit den Daten beschäftigen und Entscheidungen treffen, ist es wichtig, zunächst vergleichbare Stellen zu definieren, bei denen Umfang und Verantwortlichkeiten weitgehend ähnlich sind. Jobtitel sind ein guter Ausgangspunkt, aber Sie können so weit gehen, die Kompetenzen und Verantwortungsbereiche im Detail zu überprüfen.
Die meisten Organisationen nutzen ein Stellenrahmenwerk, das Personen effizient kategorisiert und in diesem Prozess unterstützt.
6. Notwendige Daten definieren
Sobald Sie wissen, wonach Sie suchen, ist es an der Zeit, alle für Ihre Ergebnisse erforderlichen Daten festzulegen. Welche dieser Daten liegen Ihnen bereits vor, welche müssen noch erhoben oder aufbereitet werden, damit Sie Ihre Ziele erreichen können?
Gerade an dieser Stelle sind solide analytische Fähigkeiten gefragt, da Sie mit großen Datenmengen arbeiten, die dank intelligenter Formeln effizienter ausgewertet werden können und so die Arbeit weniger überwältigend erscheint. Große Tabellen mögen anfangs beeindruckend wirken, können aber ein Albtraum im Umgang sein.
Heutzutage gibt es für alles ein Tool – machen Sie sich die Technik hier zunutze. Eine gute Vergütungsverwaltung wird durch manuelle Prozesse und nicht intuitive oder schwer bedienbare Benutzeroberflächen erschwert.
7. Nach Mustern und Ausreißern suchen
Sind die Daten erst einmal zusammengetragen, ist es an der Zeit, sie zu analysieren. Achten Sie auf Muster oder Ausreißer und stellen Sie sicher, dass der Kontext im Vergleich stimmt und legitime Faktoren wie Leistung oder Betriebszugehörigkeit, die gemäß Ihrer Vergütungsstrategie das Entgelt beeinflussen können, berücksichtigt werden.
Ein solcher Überprüfungsprozess der Vergütung führt meist dazu, dass Daten erneut gesammelt oder Formeln geändert werden müssen, um Genauigkeit sicherzustellen. Lassen Sie sich also nicht entmutigen, falls Sie zur vorherigen Stufe zurückkehren und Ihre Teilziele anpassen müssen, um Ihre Gesamtziele effektiv zu erreichen.
8. Ergebnisse zusammenstellen
Sobald Sie die Daten erfolgreich analysiert haben, ist es an der Zeit, Ihre Erkenntnisse zusammenzutragen. Dies geschieht üblicherweise in Form eines Berichts oder einer Präsentation, die zentrale Erkenntnisse wie beispielsweise den Compa-Ratio einer Gruppe oder Vergütungsunterschiede zwischen gleichwertigen Tätigkeiten hervorheben kann, um gezielt festzustellen, wo Maßnahmen zur Verwirklichung der Entgeltgleichheit greifen sollten.
Diese Phase endet oft mit einer Empfehlung, wie die Unternehmensbereiche adressiert werden können, die im Widerspruch zur zuvor genannten Haltung zur Vergütung stehen – einschließlich der anfallenden Kosten und des Vorgehens zur Umsetzung.
Strategien zur Beseitigung von Vergütungsungleichheiten
Von all dem Aufwand und der Komplexität, die ein Entgeltgleichheitsaudit mit sich bringt, ist es am wichtigsten, wie Unternehmen tatsächlich darauf reagieren.
Es ist ein Anfang, das Budget zur Korrektur von Vergütungsunterschieden einzusetzen – aber das ist auch das absolute Minimum. Führende Unternehmen setzen sich intensiv damit auseinander, die zugrunde liegenden Ursachen für Lohnunterschiede zu identifizieren, und verfolgen kontinuierlich Maßnahmen, um solche Unterschiede dauerhaft zu verhindern.
Die fortlaufende Natur von Entgeltgleichheitsaudits
Unternehmen sollten aufeinanderfolgende Entgeltgleichheitsaudits auf wiederkehrende Muster hin analysieren und den Auditprozess von einer reinen, compliance-getriebenen Formalität zu einem progressiven und transformativen Instrument der Talentförderung weiterentwickeln.
Ein Beispiel hierfür könnte sein, dass mehrere Audits immer wieder ergeben, dass ein Geschlecht weniger verdient als das andere, obwohl in denselben Positionen vergleichbare Leistungsbewertungen vorliegen. Gerade diese übergeordneten Erkenntnisse können als Frühwarnzeichen für systematische Schwachstellen in den Arbeitspraktiken eines Unternehmens dienen, welche letztlich deren Wirksamkeit untergraben.
Unternehmen wären gut beraten, solche Ergebnisse zu nutzen, um Initiativen zu entwickeln, die die zugrundeliegenden Vorurteile, die zu den Vergütungsunterschieden führten, adressieren – etwa durch Verbesserung von Budgetierungsprozessen und der Reduzierung des Risikos von Unzufriedenheit oder Kündigungen.
Transparenz als Erfolgsfaktor
Fortschrittliche Unternehmen schweigen nicht über ihre Entgeltgleichheitsaudits. Organisationen, die regelmäßig über ihre Initiativen zur Beseitigung von Ungleichheiten informieren, sehen Entgeltgleichheitsaudits als kulturelle Notwendigkeit und stärken damit ihre Attraktivität als Arbeitgeber und die Mitarbeitendenbindung.
Sie können mit einfachen Maßnahmen beginnen, etwa indem Sie Ihre Mitarbeitenden mit anonymisierten Ergebnissen der Analyse informieren und die geplanten Maßnahmen erläutern. Betonen Sie dabei insbesondere, wie Sie etwaige Gender-Pay-Gaps angehen oder zeigen Sie auf, wie das Budget im letzten Zyklus eingesetzt wurde – dies sind ausgezeichnete Gelegenheiten, wichtige Erkenntnisse zu teilen.
Auch wenn das zunächst herausfordernd erscheinen mag, habe ich persönlich erlebt, welch große Unterstützung und Wertschätzung Mitarbeitende zeigen, wenn sie als das Rückgrat einer Organisation behandelt werden, das sie zweifellos sind.
Entwickeln Sie Ihren Ansatz zur Entgeltgleichheit weiter
Entgeltgleichheitsaudits sind ein entscheidendes Instrument, um Gleichbehandlung bei der Vergütung – innerhalb und außerhalb des Unternehmens – sicherzustellen. Aber das sollte nicht das Ende des Prozesses sein.
Wenn der Auditprozess gewissenhaft durchgeführt wird, kann er Vertrauen schaffen und Ihren Mitarbeitenden zeigen, dass faire Bezahlung kein bloßes „Nice-to-have“, sondern ein tief verankerter Pfeiler Ihrer Unternehmenskultur ist. Talentierte Fachkräfte suchen zunehmend nach Arbeitgebern, die sich nachweislich zu diesem Ziel bekennen und dafür Verantwortung übernehmen.
Sie möchten mehr erfahren über Best Practices im Lohnabrechnungsmanagement, Vergütung und Benefits, DEI und vieles mehr? Abonnieren Sie den People Managing People Newsletter und erhalten Sie alle aktuellen Nachrichten, Trends, Tipps und Tricks direkt in Ihr Postfach!
