Wie man jemanden richtig entlässt: 10 Dinge, die Sie unbedingt tun müssen

Mike Gibbons

on May 7, 2026

Nutzen Sie diesen Leitfaden, um rechtskonform zu handeln, das verbleibende Team vorzubereiten und den Stress sowie das Trauma bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu minimieren.

TABLE OF CONTENTS Gründe, jemanden zu entlassen Gründe, jemanden nicht zu entlassen Wie man das Arbeitsverhältnis richtig beendet

Jemanden zu entlassen ist nie einfach. Aus eigener Erfahrung weiß ich, dass es eine der schwierigsten, emotionalsten und stressigsten Aufgaben ist, die Führungskräfte und Inhaber kleiner Unternehmen haben können.

Je nach Situation kann es außerdem eine komplexe Angelegenheit sein.

Das Ziel dieses Artikels ist es, den Prozess der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu entmystifizieren und den Stress sowie das Trauma für alle Beteiligten zu minimieren.

Wenn Sie diese geeigneten Schritte beim Entlassen eines Mitarbeiters einhalten, schaffen Sie die bestmögliche Lösung für sich als Arbeitgeber und ermöglichen gleichzeitig dem Mitarbeiter das Gefühl, respektvoll behandelt worden zu sein und mit einem gewissen Maß an Würde zu gehen.

Gründe, jemanden zu entlassen

Wenn wir das Arbeitsverhältnis einer Person beenden, müssen wir uns der Auswirkungen auf sie, ihre Familie und die zurückbleibenden Teammitglieder bewusst sein.

Hinzu kommen rechtliche und ethische Aspekte, die zu beachten sind. Aus diesem Grund gilt: Dokumentieren Sie alles.

Anhaltend schlechte Leistung

Wenn ein Mitarbeiter trotz angemessener Schulung und Unterstützung dauerhaft die Leistungsanforderungen des Unternehmens nicht erfüllt, kann eine Beendigung notwendig sein.

Unfähigkeit oder Unwillen, sich an wesentliche Veränderungen am Arbeitsplatz wie neue Technologien, Prozesse oder organisatorische Umstrukturierungen anzupassen, kann den Fortschritt und die Entwicklung des Unternehmens behindern.

Verstoß gegen Unternehmensrichtlinien oder Verhaltenskodex

Verhalten, das gegen Organisationsrichtlinien oder Verhaltenskodizes verstößt, wie etwa Belästigung, Gewalt, Diskriminierung oder Diebstahl, kann ein Kündigungsgrund sein. Dies sorgt für ein sicheres und respektvolles Arbeitsumfeld.

Illegale Aktivitäten oder schwerwiegende ethische Verstöße

Beteiligung an illegalen Aktivitäten oder schwerwiegenden ethischen Verstößen wie Betrug, Unterschlagung oder Verletzung der Vertraulichkeit kann schwer genug wiegen, um eine Kündigung zu rechtfertigen.

Gründe, jemanden nicht zu entlassen

Bevor Sie die sehr reale Entscheidung treffen, das Arbeitsverhältnis zu beenden, überlegen Sie, ob es nicht zuerst behoben werden kann.

Vorübergehende Minderleistung

Wenn ein bisher leistungsstarker Mitarbeiter einen Leistungseinbruch zeigt, sollten Sie nicht vorschnell handeln.

Vielleicht macht die Person gerade persönlich eine schwierige Zeit durch, oder die Aufgaben und Verantwortlichkeiten sind nicht klar. Vielleicht reicht schon ein einfaches Gespräch.

Unterstützung anzubieten – etwa in Form eines Leistungsverbesserungsplans, einer anderen Position oder auch einer Auszeit – kann vor einer Kündigung Loyalität und langfristige Produktivität fördern.

So beenden Sie ein Arbeitsverhältnis richtig

Befolgen Sie diese bewährten Vorgehensweisen, um den Prozess für die Person und das gesamte Team so schmerzlos wie möglich zu gestalten.

Muss #1: Vermeiden Sie das Wort „gefeuert“

Trotz des Titels dieses Artikels mag ich es nicht, die Begriffe „gefeuert“ oder „gekündigt“ zu verwenden, wenn ich über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses spreche.

Auch wenn diese Ausdrücke sehr deutlich sind, wirken sie hart und zeugen von mangelndem Respekt und Empathie gegenüber den Betroffenen.

Umgekehrt kann es passieren, dass der Mitarbeiter im Unklaren über seinen Beschäftigungsstatus bleibt, wenn Sie sich zu vage ausdrücken.

Ein „Abbau“ bedeutet zum Beispiel, dass es aktuell nicht genug Arbeit für den Mitarbeiter gibt, er aber weiterhin bei der Firma angestellt bleibt.

„Gehen lassen“ klingt, als sei es die Entscheidung des Mitarbeiters gewesen und Sie hätten ihn einfach… gehen lassen?

Ich bevorzuge die Formulierung, dass das Arbeitsverhältnis „beendet“ wurde. Das ist klar, klingt aber nicht so unangenehm wie „gekündigt“.

Muss #2: Überzeugen Sie sich, dass eine Kündigung die BESTE Lösung ist

Es gibt viele gute Gründe, die Sie zu diesem Punkt gebracht haben könnten, sei es anhaltende Minderleistung, mangelnde Übereinstimmung mit der Vision und den Werten des Unternehmens oder einfach, dass die Persönlichkeit nicht zu Ihnen oder dem Team passt.

Was auch immer der Grund ist, stellen Sie sich in diesen Fällen vor einer vorschnellen Kündigung einer Person einige der folgenden Fragen:

Habe ich angemessene Anstrengungen unternommen, um Leistungsschwächen zu korrigieren?
Habe ich einen Leistungsverbesserungsplan implementiert?
Habe ich regelmäßige Leistungsbeurteilungen und 1:1-Gespräche durchgeführt?
Gibt es eine andere Position im Unternehmen, für die diese Person besser geeignet wäre?
Habe ich meine Beobachtungen mit anderen Teammitgliedern und Führungskräften abgeglichen?
Wird dies für die betreffende Person und ihre Kollegen eine völlige Überraschung sein?

Natürlich ist die Entscheidung, das Arbeitsverhältnis zu beenden, in Fällen, in denen schwerwiegendere oder sogar illegale Sachverhalte wie Betrug, Diebstahl, sexuelle Belästigung oder Gewalt im Spiel sind, oft viel einfacher.

Tipp #3: Seien Sie rechtlich auf der sicheren Seite

Sobald Sie entschieden haben, das Arbeitsverhältnis zu beenden, müssen Sie die folgenden rechtlichen und unternehmenspolitischen Aspekte im Zusammenhang mit einer Kündigung beachten:

Kündigungsrichtlinien des Unternehmens, egal ob sie im Mitarbeitendenhandbuch festgehalten oder bloß gängige Unternehmenspraxis sind;
Arbeitsverträge, die die Arbeitgeber-/Arbeitnehmerbeziehung vertraglich regeln und häufig Kündigungsklauseln enthalten;
Grundlegende Menschenrechte, die Personen etwa vor Diskriminierung schützen, z.B. der US Civil Rights Act und das kanadische Gesetz über Menschenrechte;
Arbeitsgesetze, seien es Landes-, Provinzgesetze (z.B. das British Columbia Employment Standards Act) oder Bundesgesetze (wie das Kanadische Arbeitsgesetz oder das WARN Act in den USA)
Gewohnheitsrechtliche Praktiken, die laut dem kanadischen Justizministerium „Gesetze sind, die nicht niedergeschrieben wurden, sondern sich über Präzedenzfälle zu einem Regelwerk entwickelt haben.“

Personalverantwortliche oder ein Arbeitsrechtsanwalt können Ihnen helfen, typische Fallstricke rund um rechtliche Themen wie Probezeit, at-will Beschäftigung und Kündigung aus wichtigem Grund vs. ohne wichtigen Grund zu vermeiden. Sie können auch häufige Fragen wie diese beantworten:

Wie viel Kündigungsfrist oder Abfindung sollte ich gewähren?
Hängt die Kündigungsfrist oder Abfindung vom Kündigungsgrund ab?
Darf ich eine Person jederzeit aus beliebigem Grund kündigen?
Darf ich Mitarbeitende einfach herabstufen oder ihr Gehalt kürzen und hoffen, dass sie von selbst kündigen?

Beispielsweise werden in British Columbia Angestellte am häufigsten „ohne wichtigen Grund“ entlassen, was bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen beendet werden kann.

Hat die Person jedoch die Probezeit abgeschlossen, hat sie Anspruch auf eine Form von Kündigungsfrist oder Abfindung. Solche Kündigungen unterscheiden sich deutlich von denen „aus wichtigem Grund“, die in der Regel auf eindeutige, offensichtliche und schwerwiegende Verstöße gegen gesellschaftliche Gesetze oder Unternehmensrichtlinien zurückzuführen sind.

Tipp #4: Das Kündigungsschreiben verfassen

Sobald Sie die Entscheidung zur Kündigung getroffen und mit HR oder einem Arbeitsrechtsexperten Rücksprache gehalten haben, müssen vor dem Kündigungsgespräch viele Schritte eingeleitet werden.

Diese sollten ruhig und vertraulich durchgeführt werden, und die einzigen weiteren Beteiligten oder informierten Personen sind Ihre/r HR-Leiter/in, Ihre Führungskraft und Ihre IT-Leitung.

Das Kündigungsschreiben ist die schriftliche Fassung dessen, was Sie im Kündigungsgespräch mündlich mitteilen werden, und wird der betroffenen Person während des Gesprächs ausgehändigt.

Das Schreiben enthält ausschließlich Fakten und keine Gründe für die Kündigung. Es ist höflich, respektvoll und prägnant und enthält folgende Informationen:

Datum des Inkrafttretens der Kündigung;
Ob die Kündigung mit oder ohne Grund erfolgte;
Details zum Abfindungspaket (Bezahlung, Leistungen, Krankenversicherung, Aktienoptionen usw.);
Kündigungsleistungen, auf die der/die Mitarbeiter/in eventuell Anspruch hat, z. B. Karriereberatung;
Informationen nach Beschäftigungsende, z. B. offizielle Arbeitsbescheinigung, Rückgabe von Firmeneigentum; und
Kontaktperson und Kontaktdaten für Rückfragen.
Herzliche Verabschiedung mit aufrichtigem Wunsch für viel Erfolg im weiteren beruflichen Werdegang.

HINWEIS: In manchen Fällen, in denen eine zusätzliche Abfindung angeboten wird, kann als Gegenleistung verlangt werden, dass der/die Mitarbeiter/in bis zu einem bestimmten Zeitpunkt (oft innerhalb einer Woche) eine Erklärung unterzeichnet.

Muss-Punkt #5: Kommunikation an das Team vorbereiten

Es kann für Kolleginnen und Kollegen ein Schock sein, wenn eine Person das Unternehmen verlässt – besonders wenn sie nichts von Leistungsproblemen oder anderen Themen wussten.

Bereite eine E-Mail-Kommunikation vor, die unmittelbar nach dem Kündigungsgespräch an das restliche Team und/oder die Organisation (bei kleineren Unternehmen) versendet wird.

Führe außerdem persönliche Gespräche mit denjenigen, die vom Ausscheiden der Person besonders betroffen sind – entweder, weil sie befreundet waren, eng zusammenarbeiteten oder nun mehr Arbeit und Verantwortung übernehmen müssen. Wie du diese Kommunikation führst, spielt eine wichtige Rolle dabei, Vertrauen nach einer Entlassung wiederherzustellen bei den betroffenen Personen.

Denke in allen E-Mails und persönlichen Gesprächen daran, den/die ehemalige(n) Mitarbeiter/in mit Respekt zu behandeln, negative Bemerkungen zu vermeiden und keine Hintergründe für die Entscheidung mitzuteilen.

Es kann für Kolleginnen und Kollegen ein Schock sein, wenn eine Person das Unternehmen verlässt – besonders wenn sie nichts von Leistungsproblemen oder anderen Themen wussten.

Bereite eine E-Mail-Kommunikation vor, die unmittelbar nach dem Kündigungsgespräch an das restliche Team und/oder die Organisation (bei kleineren Unternehmen) versendet wird.

Muss-Punkt #6: Einen Übergabeplan für das Team erstellen

Immer wenn ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin das Unternehmen verlässt – sei es freiwillig oder unfreiwillig – sind viele notwendige Offboarding-Aktivitäten zu erledigen.

Wenn jemand entlassen wird, müssen viele dieser Aktivitäten jedoch eventuell diskret durchgeführt werden.

Dazu gehören unter anderem:

Kontaktaufnahme mit betroffenen Kunden oder Lieferanten.
Übergabe von Aufgaben an andere Teammitglieder.
Deaktivierung des Zugangs zu Gebäuden, Netzwerk und anderen IT-Systemen.

In manchen Fällen solltest du zudem überlegen, Sicherheitspersonal einzubeziehen oder zu beauftragen, um den/die entlassene(n) Mitarbeiter/in vom Firmengelände zu begleiten.

Ich empfehle dies jedoch nur dann, wenn du befürchtest, dass die Person aggressiv oder gewalttätig reagieren könnte oder ein erhebliches Risiko von Diebstahl oder Beschädigung von Firmeneigentum besteht.

Muss-Punkt #7: Den richtigen Zeitpunkt und Ort wählen (und eine:n Zeugen:in dabeihaben)

Stelle sicher, dass das Kündigungsgespräch reibungslos verläuft, indem du Ort, Tag und Zeitpunkt sorgfältig auswählst. Hier einige bewährte Praktiken, die ich über die Jahre gelernt habe:

Für Ruhe & Privatsphäre sorgen

Nutze einen Besprechungsraum ohne Fenster oder mit Vorhängen. Meide öffentliche Orte (z. B. Restaurants) und verwende nicht dein eigenes Büro, um Unterbrechungen durch das Team zu vermeiden.

Freitage vermeiden

Eine Kündigung kann sehr belastend sein und Beratungsstellen wie Therapeut:innen arbeiten oft nicht am Wochenende. Außerdem stellst du so sicher, dass du oder dein:e Personalverantwortliche:r am nächsten Tag für Fragen erreichbar seid.

Urlaubszeiten vermeiden

Sofern es kein dringendes zeitliches Element gibt, sollte das Arbeitsverhältnis z. B. nicht direkt vor einem längeren Urlaub beendet werden.

Ruhigere Uhrzeiten wählen

Versuche, das Kündigungsgespräch zu einem Zeitpunkt zu führen, wenn weniger Leute im Büro sind. Wenn die Person beispielsweise früh morgens vor den Kolleg:innen da ist, solltest du das Gespräch dann führen.

Treffen Sie sich persönlich

Entlassen zu werden kann ein traumatisches Erlebnis sein, daher sollten Sie dies nicht per E-Mail, SMS oder Telefon tun, sondern persönlich.

Wenn Sie in einem hybriden Arbeitsumfeld arbeiten, versuchen Sie, das Gespräch an einem Tag zu führen, an dem Sie wissen, dass die betreffende Person im Büro ist. Wenn Sie jedoch in einem vollständig virtuellen Arbeitsumfeld arbeiten, führen Sie das Gespräch virtuell (es wäre seltsam, die Person extra ins Büro für ein „spezielles Treffen“ zu bestellen).

Haben Sie einen Zeugen dabei

Es ist wichtig, eine weitere Person im Raum zu haben, um rechtliche Diskussionen darüber zu minimieren, was gesagt wurde oder nicht.

In der Regel ist dies jemand aus der Personalabteilung, aber in kleineren Unternehmen kann es auch ein/e Assistent/in oder ein anderes vertrauenswürdiges Teammitglied sein.

Unbedingt tun #8: Üben, üben, üben

Jemanden zu entlassen kann eine nervenaufreibende Erfahrung sein, besonders wenn es das erste Mal ist.

Der Ausgang des Kündigungsgesprächs hängt stark davon ab, wie Sie und Ihre Personalverantwortung auftreten, also erstellen Sie ein Skript, spielen Sie es durch und üben Sie. Dennoch ist es wichtig, auf alles vorbereitet zu sein, einschließlich der Tatsache, dass das Skript aus dem Ruder laufen kann.

Sie können mit einer Vielzahl von Emotionen bei der gekündigten Person rechnen. Ich habe Überraschung und Schock erlebt, selbst in Fällen, in denen ich schlechte Leistung vorher klar kommuniziert und die Person vorgewarnt habe, dass ihr Arbeitsverhältnis gefährdet ist.

Ich habe gesehen, dass Leute wütend werden, weinen, verhandeln oder auch einfach nur regungslos dasitzen und nichts sagen. Wenn Sie und Ihre Personalvertretung Ihre Rollen üben und das Gespräch am Laufen halten, werden Sie es schaffen.

Unbedingt tun #9: Überbringen Sie die schlechte Nachricht schnell und respektvoll

Jetzt ist es an der Zeit, Ihre Planung, Vorbereitung und Übung in die Tat umzusetzen. Im Folgenden finden Sie eine Reihe von Schritten, die ich in der Vergangenheit bei Kündigungsgesprächen durchgeführt habe. Bedenken Sie aber, dass jedes Unternehmen und jede Situation einzigartig ist, passen Sie das Vorgehen also nach Bedarf an.

Schritt 1: Begleiten Sie die/den Mitarbeiter/in zum Besprechungsraum

Dies kann aus mehreren Gründen ein schwieriger und unangenehmer Schritt sein.

Erstens wurde das Gespräch nicht im Kalender der Person eingeplant, sodass Sie hoffen müssen, dass sie erreichbar ist und eben nicht auf einen Kaffee gegangen ist. Manchmal müssen Sie einfach warten, bis sie zurückkommt.

Sobald Sie Kontakt aufgenommen haben, könnten Sie Folgendes sagen:

„[Name der/des Mitarbeiters/in], ich brauche Sie für ein kurzes Gespräch im Konferenzraum.“

In diesem Moment könnten sie vermuten, dass sie gekündigt werden und anfangen, Fragen zu stellen. Wiederholen Sie einfach immer wieder: „Wir besprechen alles im Konferenzraum.“

Schritt 2: Kommen Sie zur Sache und vermeiden Sie Small Talk

Sobald Ihre Mitarbeiterin oder Ihr Mitarbeiter Ihre/n Personalmanager/in mit ernstem Gesichtsausdruck im Raum sieht, ahnt sie oder er meist schon etwas.

Setzen Sie sich so schnell wie möglich, vermeiden Sie Small Talk oder belanglose Gespräche und kommen Sie sachlich und freundlich, aber bestimmt zur Sache. Hier ein Beispielskript für eine Kündigung ohne Grund:

„[Name der/des Mitarbeiters/in], ich bin hier, um Ihnen mitzuteilen, dass Ihr Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung und ohne Grund beendet wird. [Name der/des Personalverantwortlichen] ist hier, um Ihnen die nächsten Schritte zu erklären, erläutert Ihnen alles zu Abfindung und Zusatzleistungen und gibt Ihnen Informationen an die Hand, die Ihnen beim nächsten Karriereschritt helfen sollen. [Name der/des Mitarbeiters/in], ich wünsche Ihnen viel Erfolg für die Zukunft. Alles Gute und viel Glück.“

An diesem Punkt können Sie idealerweise aufstehen und das Zimmer verlassen. Es kann aber sein, dass die gekündigte Person noch Fragen stellt, zu verhandeln versucht oder mit Vorwürfen reagiert. Wiederholen Sie dann einfach Folgendes:

„[Name der/des Mitarbeiters/in], ich habe Ihnen alles gesagt, was ich kann. Jetzt ist es ratsam, dass Sie mit [Name der/des Personalverantwortlichen] alles Weitere besprechen, damit Sie sich auf die Zukunft konzentrieren können. Alles Gute und viel Erfolg.“

Schritt 3: Beenden Sie das Gespräch

Wenn Sie eine/n Vertreter/in der Personalabteilung dabei haben, übernimmt diese/r meist diesen Teil. Falls nicht, liegt es an Ihnen. Nach dem Überbringen der schlechten Nachricht sind noch einige Dinge zu erledigen:

Unterlagen: Übergeben Sie das Kündigungsschreiben, ggf. das Freistellungs- oder Entlassungsschreiben und das Beschäftigungszeugnis und erklären Sie die Einzelheiten.
Abfindungspaket: Falls eine Kündigung ohne Grund vorliegt und Anspruch darauf besteht, erklären Sie, wie das funktioniert und was mit Krankenversicherung und Zusatzleistungen passiert.
Sicherheit und Eigentum: Sammeln Sie alle Ausweise, Schlüssel, Telefone, Laptops usw. ein, die Zugang zum Gebäude oder zum Netzwerk ermöglichen.

Schritt 4: Begleiten Sie die/den Mitarbeiter/in hinaus

Ihre HR-Ansprechperson kann die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter zu ihrem/seinem Schreibtisch begleiten, um persönliche Gegenstände, Autoschlüssel usw. einzusammeln.

Wenn sich jedoch im Laufe von 20 Jahren viele Dinge angesammelt haben, empfehle ich, einen Termin außerhalb der Arbeitszeit zu vereinbaren, damit die Person ihre Sachen ungestört abholen kann. Möglicherweise möchte sie sich noch mit Kolleginnen und Kollegen unterhalten, aber es ist ratsam, diese Gespräche einzudämmen, indem Sie sagen:

„[Mitarbeitername], wir bitten Sie, Ihre Sachen zusammenzupacken und sich auf den Weg zu machen. Sehr gerne können Sie sich später von zu Hause aus bei den Kolleginnen und Kollegen melden.“

Begleiten Sie die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter abschließend aus dem Büro beziehungsweise aus dem Gebäude, achten Sie jedoch darauf, dass sie oder er in einem Zustand ist, in dem ein sicherer Heimweg möglich ist. Falls die Person beispielsweise sehr aufgewühlt ist, bieten Sie an, ein Taxi für die Heimfahrt zu bestellen.

Must-Do #10: Führen Sie Ihre Nachbereitungspläne durch

Erinnern Sie sich an all die Vorbereitungen, die Sie für Ihre Kommunikation mit dem Team, die Übergabepläne und die IT-Abschaltung der Netzwerkkonten getroffen haben?

Direkt nachdem die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter das Gebäude verlassen hat, ist es Zeit, diese Pläne umzusetzen.

Wie Sie vermutlich bemerkt haben: Obwohl das Kündigungsgespräch selbst wichtig ist, besteht ein Großteil der Arbeit aus Planung und Vorbereitung. Mit der richtigen Vorarbeit erhöhen Sie die Chancen auf einen reibungslosen Austritt aus dem Unternehmen erheblich.

Jemanden zu entlassen ist ein unangenehmer Teil der Employee Experience

Denken Sie während des gesamten Prozesses daran, dass die übrigen Mitarbeitenden sehr genau darauf achten, wie Sie mit der Situation umgehen.

Waren Sie empathisch und respektvoll oder herabwürdigend und taktlos?

Kam die Kündigung völlig überraschend für alle, einschließlich der/des Gekündigten, oder war klar sichtbar, dass Sie alle Möglichkeiten genutzt haben, um diesen drastischen Schritt zu vermeiden?

Wie Sie sich in solchen Stresssituationen verhalten, kann Ihre Beziehung zum Team stärken oder schwächen und wirkt sich auf die gesamte Employee Experience aus.

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Sie hilft dabei, unglückliche Situationen wie Beendigungen zu vermeiden und trägt zur Verbesserung von Engagement, Bindung und Leistung bei.

Kernaussagen

Zuerst Alternativen und Auswirkungen abwägen: Bevor Sie sich entscheiden, eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter zu kündigen, prüfen Sie alle möglichen Korrekturmaßnahmen, etwa Programme zur Leistungsverbesserung.
Juristische und ethische Vorbereitung: Sorgen Sie für die Einhaltung von rechtlichen und ethischen Standards, indem Sie den Prozess sorgfältig dokumentieren, HR-Fachleute oder Anwälte zu Rate ziehen und ein respektvolles, sachliches Kündigungsschreiben verfassen.
Effektive Kommunikation und Verhalten: Führen Sie das Kündigungsgespräch mit Empathie und Respekt, achten Sie auf angemessene Formulierungen und den richtigen Zeitpunkt und bereiten Sie sich auf verschiedene Reaktionen vor. Nach der Kündigung: Kommunizieren Sie offen mit dem Team und gestalten Sie den Übergang so, dass ein positives Arbeitsumfeld erhalten bleibt.

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