Wie man Kreativität und Spaß in Remote-Teams bringt (mit Paul Lopushinsky von Playficient)

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Timothy Reitsma

Viele Organisationen sind dieses Jahr auf Remote-Arbeit umgestiegen. Und damit versuchen viele, herauszufinden, wie man weiterhin Kreativität, Spaß und Verbundenheit ins Team bringt. Aber wie? Wenn wir uns nicht persönlich treffen, kein Tischtennis spielen, kein Brainstorming mit Whiteboard machen können – was tun wir dann? Mein heutiger Gast ist Experte darin, wie Unternehmen eine kreative und spielerische Unternehmenskultur schaffen und stärken können. Er hat mit verschiedenen Firmen daran gearbeitet, wie eine von Mitarbeitenden getriebene Kultur mit Fokus auf Spiel umgesetzt werden kann. Dabei bedient er sich der acht Spiel-Persönlichkeiten.

Danke fürs Einschalten. Ich bin Tim Reitsma, der Gastgeber von People Managing People. Willkommen beim Podcast für alle, die Menschen führen oder managen. Wir wollen besser führen und managen. Wir sind Eigentümer:innen, Gründer:innen, Unternehmer:innen. Wir sind mittlere Führungskräfte, Teamleiter:innen. Wir führen Menschen. Und ja, wir machen Personalmanagement, aber wir sind kein HR – zumindest nicht im klassischen Sinne. Unsere Mission ist es, Menschen dabei zu helfen, Teams und Organisationen effektiver zu leiten und zu führen.

Wenn Sie besser führen und managen wollen, wenn Sie eine bessere Führungskraft und ein:e wirksamere:r People-Manager:in werden wollen, dann hören Sie weiter zu. Im Podcast bekommen Sie Tipps, Tricks und Werkzeuge, um Ihre Menschen und Organisation erfolgreich zu rekrutieren, zu halten, zu entwickeln und zu führen. Und wenn Sie zuhören, abonnieren Sie bitte den Podcast oder treten Sie unserer Mailingliste auf peoplemanagingpeople.com bei, um immer auf dem neuesten Stand zu bleiben.

Herzlich willkommen, Paul. Schön, dass du bei People Managing People dabei bist. Es ist mir eine Freude, dich hier zu haben.

Paul Lopushinsky

Hallo Tim. Danke für die Einladung.

Timothy Reitsma

Ja. Bevor wir loslegen, erzähle doch unseren Hörer:innen ein wenig über dich, dein Beratungsunternehmen und deinen Weg in die Beratung. Das ist sicher spannend, damit zu beginnen.

Paul Lopushinsky

Gerne. Mein Unternehmen heißt Playficient. Die Idee ist, Organisationen dabei zu helfen, sich auf das zu konzentrieren, was wirklich zählt: das Mitarbeitererlebnis. Wir tun das in vier Bereichen – einerseits über das hinauszudenken, was z.B. einen Tischtennistisch ausmacht, und Arbeitsplätze wirklich spielerisch zu gestalten – darüber sprechen wir heute. Ein weiterer Fokus ist der Onboarding-Prozess. Außerdem gestalten wir die Employee Experience mithilfe von Design Thinking.

Ein weiterer Schwerpunkt ist das Erstellen von Employee Journey Maps mit Hilfe von Storytelling und klassischen Methoden. Anfang 2018 war ich in meinem alten Job und habe Podcasts gehört. Einer davon hieß Side Hustles School. Es ging darum, wie Nebenprojekte zu Hauptberufen werden können. Da war jemand mit ähnlichem beruflichen Hintergrund wie ich – Nutzererfahrungsdesign, Produkt- und Projektmanagement.

Er hat damit begonnen, mehr Humor in Unternehmens-Präsentationen einzubauen und schließlich ein Unternehmen gegründet, das Firmen zeigt, wie Humor im Unternehmen genutzt werden kann. Ich habe ihn kontaktiert – zu der Zeit habe ich viel Improvisations-Comedy gemacht – und ausprobiert, wie man Impro im Unternehmen einsetzen kann, um Kommunikation und Teamarbeit zu fördern. Das entwickelte sich mehr und mehr zur spielerischen Gestaltung von Arbeitsplätzen und ich habe Erkenntnisse aus UX-Design und Produktmanagement genutzt, in denen ich vorher gearbeitet hatte. Ursprünglich habe ich keinen kulturellen Background im Bereich People & Culture, aber die Entwicklung wurde dadurch immer umfassender.

Da ich viel im Bereich User Onboarding gemacht habe, habe ich viele Konzepte aus diesem Feld auf das Mitarbeiter-Onboarding und die Employee Experience übertragen. So hat sich das alles über die Zeit verändert und jetzt bin ich ganz zufrieden, dass ich mich auf diese Kernthemen konzentriere: Employee Experience Design.

Wenn es um spielerische Unternehmenskulturen geht, beobachte ich oft, dass viele Unternehmen es falsch machen. Sie denken: „Okay, wir veranstalten verpflichtenden Spaß, stellen einen Tischtennistisch hin – das reicht dann.“ Das ist aber nicht der Fall.

Timothy Reitsma

Nein, das reicht nicht. Ich kenne Unternehmen, die in einen Tischtennistisch oder einen Kicker investieren, aber niemand nutzt ihn wirklich. Die Leute haben Angst, dass es von der Arbeit ablenkt. Allein zu definieren, was das eigentlich heißt, könnte schon eine eigene Diskussion über Employee Experience und das Onboarding sein. Viele Hörer:innen führen vielleicht ein Team, sind Gründer:innen, haben aber kein ausgearbeitetes Onboarding-Konzept.

Das wäre sicher noch ein spannender Podcast: vor allem, wenn Onboarding – so wie bei meiner Full-Time-Arbeitgeberin – komplett remote passiert, selbst wenn Leute in derselben Stadt wohnen. Wie schaffen wir dann Employee Experience auch beim Onboarding und in den entscheidenden ersten Wochen? Aber was mich besonders interessiert hat, war das Thema „Spiel“.

Ich sitze hier in meinem Home-Office und leite als Head of People & Culture in einer Führungsetage. Wir fragen uns: Wie bringen wir weiterhin Spaß in unsere Kultur? Was beobachtest du, wie Unternehmen es schaffen, Spaß und Verbundenheit aufrechtzuerhalten – gerade jetzt?

Paul Lopushinsky

Meine Beobachtung ist, dass es sogar einige interessante Vorteile durch Corona gab: Viele arbeiten jetzt im Homeoffice. Viele Unternehmen haben die Verpflichtung zum „Spaß“ heruntergefahren. Sie fragen jetzt die Mitarbeitenden, was für Ideen sie haben, anstatt alles von oben zu diktieren, ohne Mitarbeitereinbindung.

Es gibt Organisationen, bei denen Mitarbeitende „Lunch and Learn“-Sessions remote machen dürfen, zu Themen ihrer Wahl. Das ist großartig, weil Unternehmen ihre Mitarbeitenden abseits der Arbeit besser kennenlernen. Andere bieten zum Beispiel Yoga, Zumba oder Kochkurse via Zoom an, weil sich Mitarbeitende anbieten – die Führung gibt grünes Licht und schaut, was draus wird. Das Schöne am Remote-Setting ist: Wer nicht teilnehmen will, hat es leichter, sich abzumelden. Anders als beim Tischkicker im Büro, wo manche skeptisch beäugen, wer wieviel spielt und warum.

Das Hauptthema ist: Wenn die gewohnten Büro-„Perks" wegfallen, stellen sich Unternehmen die Frage: Was tun wir stattdessen? Es gibt jede Menge Online-Ressourcen – von virtuellen Museumsführungen, Netflix-Partys bis zu Jackbox-Spielen. Toll ist: Mitarbeitende haben jetzt viel mehr Mitspracherecht.

Timothy Reitsma

Da sprichst du etwas ganz Wichtiges an: Es braucht Initiativen, die von Mitarbeitenden ausgehen, nicht nur von Führung oder HR. Wie schafft man so eine Kultur oder einen solchen Mindset-Wechsel?

Paul Lopushinsky

Das ist nicht einfach. Ich denke dabei an eine Matrix, wie sie aus der Dringlichkeit/Urgent- vs. Wichtig-Matrix bekannt ist. Viele Dinge wie Mitarbeiterentwicklung oder Mitarbeiter-Initiativen galten lange als wichtig, aber nicht dringend.

Durch das weltweite Ereignis wurde das plötzlich dringend. Leider mussten viele erst zu Veränderung gezwungen werden, statt frühzeitig selbst gegenzusteuern. Es ist leichter gesagt als getan, so einen Wandel zu vollziehen, besonders in Unternehmen, die es gewohnt sind, dass alles von oben initiiert wird.

„Nichts ist so schmerzhaft für den menschlichen Geist wie ein plötzlicher großer Wandel“, heißt es bei Mary Shelley. Wandel stößt auf Widerstand – es reicht nicht, Kleinigkeiten zu ändern. Das Einzige, was hilft, ist, mit kleinen Schritten zu beginnen: Reden Sie mit den Mitarbeitenden und fragen Sie sie nach ihren Ideen und Meinungen. Im Idealfall braucht es kein weltumspannendes Ereignis, sondern Eigeninitiative. Aber oft ist Wandel ohne äußeren Druck schwierig.

Gerade in Tech-Unternehmen klappt das oft schneller als in traditionellen Branchen wie Recht oder Verwaltung, dort herrscht mehr Zurückhaltung – was durchaus verständlich ist. Einen simplen Weg oder eine schnelle Lösung gibt es nicht. Wandel geschieht nicht über Nacht.

Timothy Reitsma

Alle sind heute beschäftigt – ob in kleinen, mittleren oder großen Unternehmen. Viele sitzen daheim, viele sind noch alleine im Büro. Eine Kultur zu etablieren, in der Mitarbeitende Initiativen starten dürfen, klingt super. Ich, als Einzelperson in meiner Organisation, kann manchmal nur sagen: Mach einfach! Plane es, probiere es aus, bringe Ideen ein. Es ist einfach wichtig, Dinge anzustossen.

Würdest du sagen, dass Mitarbeitende zwar ihre Ideen einbringen dürfen, aber People & Culture bzw. Führung dann für die Umsetzung sorgen muss? Oder kann wirklich jede:r die Initiative übernehmen?

Paul Lopushinsky

Das kommt darauf an. Bei kleinen Initiativen, zum Beispiel gemeinsames Bücherlesen auf Zoom, braucht es keine große Steuerung. Aber das Management muss zeigen, dass es hinter solchen Ideen steht und sie unterstützt – ohne gleich zu sehr zu steuern. Zu viel Mikromanagement ist nicht hilfreich. Ein gutes Beispiel ist eine Firma, bei der ein:e Vizepräsident:in einfach bei Zoom-Kochkursen dabei war. Das hat gezeigt: Jede:r kann eine Idee vorschlagen, unabhängig von der Position. Wichtig ist, Unterstützung zu bieten, aber auch Freiräume zu lassen – je nach Größe der Initiative.

Timothy Reitsma

Das Beispiel mit dem/der VP und dem Kochkurs ist super – manchmal ist es wichtig, dass Führung auch signalisiert, dass Mitmachen und eigene Ideen erwünscht sind. Oft wartet das Team auf dieses „stille Okay“ von oben. Das habe ich auch in einem Culture Scan Report von Sparke Creations in British Columbia gelesen: Kultur beginnt ganz oben und beeinflusst alles. Häufig schauen Teams auf die Führung – was machen die? Was beobachtest du, wenn du Unternehmen berätst oder Vorträge hältst?

Paul Lopushinsky

Das sehe ich genauso. Es muss von der Führungsebene ausgehen; in großen Unternehmen versandet das manchmal in der Mitte, was für Probleme sorgt. Was ich aktuell beobachte: Themen wie Mitarbeiterentwicklung, Wohlbefinden und psychische Gesundheit galten lange als wichtig, aber nicht dringend. Jetzt, durch die Krise, sind sie plötzlich dringend geworden. Es braucht leider oft externe Auslöser, damit Führung sie ernst nimmt. Wäre schön, wenn es anders wäre, aber so ist es eben manchmal.

Timothy Reitsma

Ja, leider dauert so ein Umdenken oft. Es geht ja nicht nur um Zielerreichung, sondern um Verbindung, Zugehörigkeit und wirklich gelebte Kreativität und Spaß. Das führt zu deiner Einleitung: zu den acht Spiel-Persönlichkeiten. Was sind diese acht Persönlichkeiten und wie wirken sie im Arbeitsumfeld?

Paul Lopushinsky

Die acht Spiel-Persönlichkeiten gehen zurück auf Dr. Stuart Brown, weltweit führender Forscher zum Thema Spiel. Wichtig: Jede:r hat mehrere Spiel-Persönlichkeiten. Es ist kein Schubladendenken wie bei Myers-Briggs. Im Lebensverlauf können sich die Vorlieben ändern – nach Hochzeit, Kindern, Jobwechsel, Ruhestand. Was für eine:n Spiel ist, ist für jemand anderen Arbeit. Eben wie das Sprichwort: „Des einen Müll ist des anderen Schatz“.

Die acht Spiel-Persönlichkeiten sind: der/die Clown/Joker:in, der/die Bewegungstyp (Kinästhet:in), der/die Entdecker:in/Explorer:in, der/die Wettbewerber:in, der/die Regisseur:in/Anleiter:in, der/die Sammler:in, der/die Künstler:in/Schöpfer:in und der/die Geschichtenerzähler:in.

Beispiele: Clown/Joker – Impro, Standup, Albernheit. Bewegungstyp (Kinästhet:in): Bewegung ohne Wettbewerb – z.B. Yoga, Meditationsraum. Entdecker:in: Reisen, neue Sprachen. „Lunch & Learn“ ist dafür gut. Wettbewerber:in: Konkurrenz steht im Vordergrund. Die meisten Unternehmen setzen auf diese beiden: Wettbewerb und Bewegung. Kein Wunder, Unternehmen sind wettbewerbsorientiert.

Daher gibt es oft Kickertisch, Tischtennis, Bier-Freitags, Videospiele. Mir selbst liegt das nicht so. Dann gibt es noch den/die Regisseur:in – Events, Potlucks organisieren, Filmregie usw. Anfangs fragte ich: Ist das überhaupt Spiel? Viele hoben die Hand – für sie schon! Genauso wie Sammelleidenschaft, z.B. alte Apple-Produkte oder Hockeysticker. Künstler:in/Schöpfer:in: Hackathons, Musik im Büro. Geschichtenerzähler:in: Lesekreise, Dungeons & Dragons. Es gibt viele Varianten; die Details führe ich auf meiner Website aus.

Das Entscheidende: Unterschiedliche Persönlichkeiten bedeuten unterschiedliche Spielvorlieben. Wer z.B. den Kickertisch ablehnt, ist nicht automatisch kein Teamplayer – vielleicht ist das einfach nicht seine/ihre Art von Spiel.

Timothy Reitsma

Mir fällt auch das Bild der Nerf Guns und spielerischer Aktivitäten ein – ich hatte Teams, die das toll fanden, andere wiederum mochten eher künstlerische Betätigung und wollten zeichnen. Wie können Unternehmen, speziell Remote, das in ihr Onboarding bringen und verstehen: Was spricht Einzelne am meisten an? Hast du dazu Beispiele?

Paul Lopushinsky

Gerade bei kleinen Unternehmen kann man das leicht früh ansprechen und vielleicht sogar passende Angebote machen oder vorschlagen: „Wenn du eine Mitarbeitenden-Initiative machen willst, was wäre dir wichtig, oder was können wir für dich anbieten?“ Du hast Teams erwähnt, die z.B. mehr extrovertiert oder konkurrenzorientiert sind. Gerade mit zunehmender Unternehmensgröße sieht man häufig Tendenzen nach Abteilungen: Im Vertrieb etwa, häufiger extrovertierte, wettbewerbsorientierte Persönlichkeiten – sie mögen wahrscheinlich Wettbewerbsspiele. Entwickler:innen sind oft (nicht immer) introvertierter, mögen eher Hackathons oder Geekspiele wie Magic: The Gathering.

Bei kleinen Unternehmen kann man noch genauer schauen; bei großen hilft die Aufteilung nach Abteilungen bei der Orientierung. Aber am wichtigsten: immer direkt fragen und Mitarbeitende einbeziehen! Die schlimmste Lösung ist, Angebote auszuhecken, ohne abzufragen, was wirklich gebraucht wird. Manche Mitarbeitende machen einfach ihren Job und wollen nicht mitmachen – das ist auch völlig okay.

Jedes Team hat eigene Dynamiken und Persönlichkeiten. Aber man erkennt oft gewisse Tendenzen in bestimmten Rollen – das kann ein Ansatzpunkt sein, ist aber kein Muss.

Timothy Reitsma

Den Ansatz finde ich auch für Onboarding spannend: Man kann im Onboarding-Fragebogen das Thema Spiel-Persönlichkeit mit einbauen und schauen, ob sich z.B. Onboarding-Buddys finden. Viele arbeiten ja mit Tools wie Slack; verschiedene Channels für Bier, Haustiere, Naturfotos – so können die Leute Gruppen nach Interessen finden.

Paul Lopushinsky

Genau. Hunde sind ein riesiges Thema.

Timothy Reitsma

Und abenteuerliche Fotos, Wandergruppen etc. – so kann man als Führungskraft eine Kultur fördern, aber auch nicht im Wege stehen. Das ist mir bei unserem Gespräch nochmal wichtig. Was würdest du raten, wenn jemand Führungskraft ist – was kann man heute tun, um das Thema Spiel, Kreativität, Engagement und Spaß in einer Remote-Organisation zu stärken – ohne es aufzudrängen?

Paul Lopushinsky

Der erste kleine Schritt: Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitenden. Ganz einfach: Starten Sie eine Umfrage, führen Sie Einzelgespräche oder machen Sie einen Slack-Kanal für Vorschläge zum Thema Spaß. Wichtig: Die People-Abteilung sollte keine Lösungen entwickeln, ohne Input der Belegschaft. Jetzt – nach Monaten Remote – ist ein guter Zeitpunkt, zu fragen: „Was funktioniert bisher, um euch engagiert und bei Laune zu halten?“ Welche neuen Ideen gibt es? Am wichtigsten ist der fortlaufende Dialog. Es muss kein großer Plan sein – einfach mal ausprobieren. Viele denken, man müsse hunderte Menschen befragen; oft reichen fünf – das ist die 5er-Regel aus dem UX-Bereich: Mit fünf Personen sehen Sie bereits Muster und können später ausweiten.

Es geht weniger um einzelne Aktivitäten, sondern um gemeinsame Sprache und Bedürfnisse. Vielleicht sagt jemand: Ich wünschte, wir hätten mehr Zeit füreinander, oder: Ich hätte gerne mehr Mitsprache. Der Dialog führt zu mehr Klarheit und sollte auf allen Kanälen stattfinden – Umfrage, Slack-Poll, Zoom-Call...

So arbeite ich auch in meinen Workshops: Denkt an das Mary Shelley-Zitat: „Nichts ist dem menschlichen Geist so schmerzlich wie ein großer, plötzlicher Wandel“. Sie müssen nicht alles morgen auf einmal ändern – es reicht, einfach mit Menschen zu sprechen. Fragen Sie, wie es ihnen mit den bestehenden Angeboten geht, was gut läuft und was besser werden kann.

Timothy Reitsma

Klingt zu einfach, Paul! Fast zu einfach.

Paul Lopushinsky

Occam’s Razor, oder? Die beste Lösung ist meist die einfachste.

Timothy Reitsma

Stimmt. Oft überdenken wir Dinge und machen sie komplizierter als sie sind. Man sollte einfach den Kopfhörer abnehmen und ein paar Leute anrufen oder chatten – nicht nur: „Bist du engagiert? Ja oder Nein?“, sondern tiefer gehen.

Paul Lopushinsky

Genau. Gehen Sie weiter, fragen Sie fünfmal „Warum?“ – das ist die 5-Why-Technik. Tiefer nachhaken; so kommt man an die Wurzel.

Timothy Reitsma

Genau, „Bist du engagiert?“, „Warum?“, „Was hält dich engagiert?“, oder „Nein?“ – „Was wünschst du dir?“, „Ein Buchclub?“ – „Was hält dich davon ab, einen zu starten?“ – „Ich wusste nicht, dass ich das darf.“ – „Jetzt hast du die Erlaubnis!“

Paul Lopushinsky

Und warum wusstest du das vorher nicht?

Timothy Reitsma

Genau, was war das Hindernis? Mit einfachen Coaching-Fragen und der 5-Why-Technik kommt man schnell weiter. Das sollten unsere Hörer:innen mitnehmen: Die acht Spiel-Persönlichkeiten, ein Grundverständnis und die Erkenntnis, dass es keine Ja-Nein-Frage ist, sondern um die Frage geht: „Haben wir genug Spaß und Kreativität, auch remote?“ Wenn nein: Wie schaffen wir das? Da hast du uns ein gutes Rahmenwerk gegeben. Danke, Paul!

Paul Lopushinsky

Gern geschehen.

Timothy Reitsma

Wie findet man dich am besten?

Paul Lopushinsky

Am einfachsten über meine Website Playficient – www.playficient.com. Das ist eine Kombination aus „proficient“ und „play“. Wir posten diesen Link auch in den Shownotes. Ich habe dort einen langen Blogartikel über Spielpersönlichkeiten: Wie man sie nutzt, warum sie selten genutzt werden und welche Vorteile es bringt. Auf LinkedIn bin ich aktiv, Twitter eher weniger, aber das sollte ich vielleicht ändern. In Slack HR-Gruppen wie People, People Geeks oder Hacking HR bin ich auch regelmäßig unterwegs und mische mich mal mit Denkanstößen oder Fragen ein. Dort erreicht man mich ebenfalls gut.

Timothy Reitsma

Perfekt, danke Paul. Und an unsere Hörer:innen: Wenn euch gefällt, was ihr hört, freuen wir uns über Kommentare, ob bei LinkedIn, direkt oder über peoplemanagingpeople.com. Wir freuen uns immer über Feedback. Danke noch einmal, Paul, und allen einen schönen Tag.

Paul Lopushinsky

Danke, dass ich dabei sein durfte.

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