5 Métodos para Ayudar a los Empleados a Adueñarse de su Desarrollo Profesional
No es ningún misterio que el desarrollo profesional es una de las principales prioridades para los empleados, pero según el informe más reciente sobre bienestar laboral de Glint, solo 1 de cada 5 empleados cree que puede:
- Alcanzar sus objetivos profesionales en su puesto actual
- Contar con el apoyo tanto de sus responsables como de la organización para perseguir esos objetivos, incluso en otra parte del negocio.
¡Estas cifras no auguran nada bueno para la retención y el compromiso de los empleados!
Por qué suele fracasar el desarrollo profesional
La razón por la que fallamos como empleadores a la hora de apoyar adecuadamente a los empleados en este aspecto es porque, en términos generales, tendemos a ver el desarrollo profesional como un extra para los empleados en lugar de una necesidad para retener talento y alcanzar nuestros objetivos estratégicos.
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El resultado es que muchos empleados carecen de visibilidad sobre los posibles próximos pasos para avanzar en su carrera, lo que genera ambigüedad y les hace sentirse poco apoyados en su crecimiento profesional.
Entonces, cuando se trata de ofrecer a nuestros compañeros oportunidades valiosas para su desarrollo profesional, ¿cómo nos mantenemos competitivos?
Carter Cast escribió en Harvard Business Review que ahora estamos en la era del desarrollo profesional autodirigido. Él afirma: “Idealmente, las organizaciones harían más para fomentar el avance profesional… pero la realidad es que la mayor carga recae en los empleados. Los trabajadores de todos los niveles deben aprender a identificar sus debilidades, descubrir sus puntos ciegos y fortalecer sus habilidades.”
Creo que debemos encontrarnos a mitad de camino. Crear visibilidad alrededor de las oportunidades de crecimiento es imprescindible en cualquier organización, incluso (y especialmente) en las que están creciendo.
En Quantum Metric, hemos estado realizando cambios para empoderar a los miembros del equipo a que tomen el control de su desarrollo profesional. Hasta ahora, hemos visto buenos resultados con empleados que diseñan su propio mapa de carrera y lo presentan a sus responsables para colaborar.
Esto pone a los empleados al volante de su desarrollo, permitiéndoles enfocar sus esfuerzos en las habilidades que más les interesan y favoreciendo la alineación con los objetivos globales del negocio.
Compartiendo lo que hemos aprendido, aquí tienes 5 mejores prácticas y métodos para apoyar a los empleados en su desarrollo profesional.
1. Haz del desarrollo profesional una alianza entre tu organización y los miembros de tu equipo
Como mencioné, el desarrollo profesional es responsabilidad tanto de la organización como de cada miembro del equipo. Ofrecer oportunidades de crecimiento alineadas con estrategias de éxito en el desempeño garantiza la satisfacción y la retención de empleados a largo plazo.
Por tu parte, el primer paso es dejar claro qué ofrece actualmente la empresa en términos de herramientas y procesos, y de qué manera se espera que los empleados impulsen su propio desarrollo profesional.
Si estás comenzando, deberías ser transparente con este ejercicio y empezar ofreciendo marcos de trabajo sobre movilidad interna, como políticas internas de traslado y una cadencia de gestión del desempeño en la que las promociones y los salarios se revisen periódicamente.
En última instancia, la empresa debería aspirar a publicar los caminos de desarrollo profesional departamentales en el portal interno de la compañía o en un manual.
Mientras tanto, involucra proactivamente a los empleados en conversaciones sobre sus aspiraciones profesionales.
Realizamos una sesión sobre desarrollo profesional en la incorporación, donde establecemos expectativas realistas sobre el tiempo en el cargo y comunicamos a los miembros del equipo cómo pueden tener éxito si buscan movilidad interna.
En mis conversaciones con los miembros del equipo, enfatizo que el método más lento y menos eficiente para lograr una promoción es esperar a que su responsable venga con una propuesta de siguiente paso completamente formada. ¡La manera más efectiva es identificar una necesidad o un vacío y ofrecer una solución!
Con la ayuda de herramientas de evaluación del desempeño, el desarrollo profesional incluso puede alinearse con las fortalezas y objetivos individuales.
2. Da tiempo laboral a los miembros del equipo para dedicar a su desarrollo profesional
Se debe animar a los responsables a que consulten periódicamente con los miembros de su equipo sobre su desarrollo y aspiraciones durante las reuniones individuales programadas.
Considera guiar a todos los responsables para que dediquen los últimos 15 minutos de sus reuniones individuales a hacer preguntas centradas en el desarrollo, como qué habilidad relacionada con el trabajo le gustaría aprender al empleado a continuación.
Otra idea es asignar un periodo de tiempo fijo por empleado cada semana o mes para que lo dedique a su propio desarrollo.
Esto se puede lograr mediante un mandato a nivel de empresa, como por ejemplo no tener reuniones los viernes por la tarde, o puede establecerse a nivel departamental (por ejemplo, cada empleado del departamento de marketing tiene 4 horas al mes para programar a su conveniencia para el desarrollo de habilidades, en las que pueden bloquear sus calendarios y poner su estado como ausente).
En Quantum Metric, recientemente lanzamos un Laboratorio de Desarrollo de Carrera, liderado por nuestra increíble Jefa de Desarrollo de Talento.
Ofrecimos una sesión de trabajo de una hora en la que utilizamos varios marcos, evaluaciones y ejercicios para ayudar a los empleados a reflexionar sobre sus fortalezas e identificar barreras internas y externas.
También proporcionamos una plantilla para que diseñaran su propio plan de desarrollo profesional en forma de mapas de carrera.
Cada empleado fue emparejado luego con un “compañero de carrera”, con quien agendarían una reunión después de la sesión para conversar juntos sobre sus mapas y plan de acción.
También aprovechamos la oportunidad para obtener información sobre movilidad interna y dedicamos tiempo para preguntas y respuestas. Se observó que muchos de nuestros empleados necesitan apoyo sobre cómo abordar conversaciones de carrera con sus gerentes.
Como resultado, pronto realizaremos un segundo Laboratorio de Carrera centrado en ejecutar los elementos del primero, e incluyendo prácticas de role play para que los empleados estén equipados con las herramientas necesarias para entablar estas conversaciones.
3. Enmarca tus conversaciones internas en opciones más allá de la promoción
Se ha identificado una tendencia en la que la tradicional escalera profesional se está dejando atrás en favor de una “malla de carrera” más variada.
De acuerdo con EDSI, una malla de carrera es “un plan flexible que apoya el desarrollo del empleado, el perfeccionamiento de habilidades y el reconocimiento en múltiples direcciones y áreas.”
Muchas veces, los empleados se obsesionan con ascender a una posición de gestión sin tener realmente el deseo de asumir más responsabilidades o dirigir, ya que parece ser la única opción disponible.
Ayuda y anima a los empleados a explorar otros caminos disponibles que se alineen con sus intereses y con las necesidades de la organización.
Esto puede significar un movimiento lateral hacia otra parte de la organización, promoción a una posición de gestión, o incluso un proyecto exploratorio con otro departamento o una rotación de puestos.
Fomentar la movilidad interna es una excelente manera de mantener la frescura para las personas y ayudarles a aprender nuevas habilidades, especialmente si llevan tiempo en su puesto actual.
4. Proporciona a todos los empleados las herramientas necesarias para entablar conversaciones de retroalimentación
Los gerentes deben estar bien equipados para dar retroalimentación a sus empleados, y los empleados deben sentirse empoderados para pedirla. ¡Y viceversa!
La retroalimentación debe incluir conversaciones acerca del desarrollo, próximos pasos y objetivos. Pero los estudios demuestran que esto no es lo habitual en la fuerza laboral actualmente:
- Un estudio de Gallup muestra que solo el 26% de los empleados está totalmente de acuerdo en que la retroalimentación que recibe les ayuda realmente a desempeñarse mejor.
- Una encuesta reciente de Interact mostró que el 37% de los gerentes encuestados dijeron que se sienten incómodos al tener que dar retroalimentación directa sobre el desempeño de sus empleados si creen que el empleado podría reaccionar negativamente.
- Solo el 20% de los empleados está totalmente de acuerdo en que recientemente han hablado con su gerente sobre los pasos a seguir para alcanzar sus metas en los últimos seis meses, según Gallup.
Estas cifras muestran una oportunidad significativa desaprovechada para aumentar el compromiso de los empleados y empoderarlos para que impulsen su propio desarrollo.
Trata de captar el clima de comunicación en tu organización, ya sea mediante una encuesta de compromiso o un grupo focal.
¿Reciben los empleados suficiente retroalimentación efectiva de sus gerentes? Formar a los supervisores de primera línea en la entrega de retroalimentación efectiva debería ser una prioridad para todas las organizaciones.
Crear alineación entre los objetivos profesionales de un empleado y las necesidades del negocio no puede lograrse sin antes dotar a todos los empleados de herramientas para una comunicación abierta, clara y honesta.
Lecturas relacionadas:
- 5 Formas de dar retroalimentación más efectiva
- 8 Formas efectivas de obtener retroalimentación de los empleados (+ Pros y Contras)
5. Fomenta el desarrollo de habilidades, conocimientos y capacidades que son demandadas en tu organización
Considera tus objetivos estratégicos para los próximos meses, ¿qué será necesario para que tus equipos los logren?
Potenciar las habilidades de tu fuerza laboral brinda oportunidades a los miembros de tu equipo para desarrollar sus competencias y ayuda al negocio a prepararse para futuros desafíos.
La ex Directora de Talento de Netflix y referente en RRHH, Patty McCord, dice: “Les pido a los gerentes que imaginen un documental sobre lo que su equipo logrará dentro de seis meses. ¿Qué resultados específicos ven? ¿Cómo es el trabajo diferente a lo que el equipo está haciendo hoy? Después, les pido que piensen en las habilidades necesarias para que las imágenes de esa película se hagan realidad”.
Recientemente, Degreed publicó un informe sobre el Estado de las Habilidades que detalla las habilidades más demandadas para 2021. Podrías considerar realizar un ejercicio parecido para tu organización, o para cada departamento según tus objetivos estratégicos.
Considera publicar una matriz de conocimiento, habilidades y capacidades (KSA) a nivel departamental.
A partir de aquí puedes realizar un análisis de brechas de habilidades para ver dónde faltan competencias. Esto servirá para orientar las actividades de selección y aprendizaje y desarrollo.
Resumiendo
Con la competencia por el talento aún alta, los empleadores buscan formas cada vez más estratégicas y creativas de satisfacer las necesidades de talento actuales.
Invertir en el desarrollo profesional de los empleados es una excelente manera de aumentar el compromiso y la retención. Obtendrás una fuerza laboral mejor capacitada, más motivada y, además, es una gran satisfacción saber que has ayudado a alguien a crecer.
Existen muchas maneras de dar a los empleados las claves para impulsar su propio desarrollo profesional y crecer de forma intencionada. Estas deben ser complementarias a los esfuerzos de la organización por ofrecer trayectorias de carrera y oportunidades de movilidad.
Esto genera alineación entre las metas de carrera de los empleados y los objetivos estratégicos de la empresa, y permite a la organización la oportunidad de potenciar el desarrollo de sus empleados para satisfacer necesidades futuras.
Para que dicha colaboración sea exitosa, debe haber confianza mutua entre la organización y los miembros del equipo, y una cultura organizacional que empodere a sus integrantes.
Todos los pasos anteriores requieren recursos, energía, talento y tiempo, ¡pero hasta ahora hemos comprobado que las recompensas de tener empleados más comprometidos y una mayor retención han valido el esfuerzo!
Otros métodos que quizás quieras considerar incluyen programas de mentoría y mercados internos de talento.
Algunos recursos adicionales que te pueden ayudar:
- Cómo crear una estrategia de aprendizaje y desarrollo en 7 pasos
- Movilidad interna: por qué es importante y cómo fomentarla
- Los 10 mejores sistemas de gestión del aprendizaje (LMS)
- ¿Qué es la planificación de la sucesión? Cómo desarrollar a tus próximos grandes líderes
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