5 Métodos para Ayudar a los Empleados a Adueñarse de su Desarrollo Profesional
No es ningún secreto que el desarrollo profesional es una de las principales prioridades para los empleados pero, según el Informe más reciente sobre Bienestar de los Empleados de Glint, solo 1 de cada 5 empleados cree que puede:
- Alcanzar sus objetivos profesionales en su puesto de trabajo actual
- Contar con el apoyo tanto de su gerente como de la organización para perseguir esos objetivos, incluso en otra parte del negocio.
¡Estas cifras no auguran nada bueno para la retención y el compromiso de los empleados!
Por qué suele fallar el desarrollo profesional
La razón por la que fallamos como empleadores al apoyar adecuadamente a los empleados en este aspecto es porque, en términos generales, tendemos a ver el desarrollo profesional como una bonificación para los empleados en lugar de una necesidad para la retención y para el logro de nuestros objetivos estratégicos.
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Esto da como resultado que muchos empleados carezcan de visibilidad sobre los posibles próximos pasos para el avance de su carrera, lo que genera ambigüedad y les hace sentir que no reciben apoyo en su desarrollo profesional.
Entonces, cuando se trata de ofrecer a los miembros de nuestro equipo valiosas oportunidades de desarrollo profesional, ¿cómo nos mantenemos en la jugada?
Carter Cast escribió en la Harvard Business Review que ahora estamos en la era del desarrollo profesional autodirigido. Él dice: “Lo ideal sería que las organizaciones hicieran más para fomentar el avance profesional... pero la realidad es que la mayor carga recae en los empleados. Los trabajadores de todos los niveles deben aprender a identificar sus debilidades, descubrir sus puntos ciegos y fortalecer sus habilidades.”
Creo que tenemos que encontrarnos con las personas a mitad de camino. Crear visibilidad en torno a las oportunidades de crecimiento es imprescindible para cualquier organización, incluso (y especialmente) una en crecimiento.
En Quantum Metric, hemos estado realizando cambios para empoderar a los miembros del equipo a tomar el control de su desarrollo profesional. Hasta ahora, hemos tenido éxito con empleados que diseñan sus propios mapas de carrera y los presentan a sus gerentes para colaborar.
Esto pone a los empleados en el asiento del conductor de su desarrollo, permitiéndoles enfocar sus esfuerzos en las habilidades que más les interesan, mientras crean alineación con los objetivos empresariales más amplios.
Compartiendo lo que hemos aprendido, aquí tienes 5 buenas prácticas y métodos para ayudar a apoyar a los empleados en su desarrollo profesional.
1. Haz del avance profesional una colaboración entre tu organización y los miembros del equipo
Como mencioné, el avance profesional es responsabilidad tanto de la organización como de los propios miembros del equipo. Ofrecer oportunidades de crecimiento profesional alineadas con estrategias de éxito en el desempeño garantiza la satisfacción y retención a largo plazo de los empleados.
Por tu parte, el primer paso es ser claro acerca de lo que la empresa ofrece actualmente en cuanto a herramientas y procesos, y de qué manera se espera que los empleados impulsen su propio crecimiento profesional.
Si estás comenzando, debes ser transparente sobre este ejercicio y empezar ofreciendo marcos de referencia sobre movilidad interna, como políticas de traslado interno y una cadencia de gestión del desempeño mediante la cual las promociones y salarios se revisan periódicamente.
En última instancia, la empresa debería aspirar a publicar trayectorias profesionales departamentales para que todos las vean en la intranet de la empresa o en el manual.
Mientras tanto, involucra proactivamente a los empleados en conversaciones sobre sus aspiraciones profesionales.
Realizamos una sesión de carrera en nuestra inducción, donde se establecen expectativas realistas sobre el tiempo en el puesto y se informa a los miembros del equipo cómo pueden tener éxito si buscan movilidad interna.
En mis conversaciones con los miembros del equipo, hago hincapié en que el método más lento y menos eficiente de conseguir un ascenso es esperar a que el gerente se acerque con un próximo paso totalmente definido. ¡La forma más eficaz es identificar un punto débil o una brecha y ofrecer una solución!
Con la ayuda de herramientas de evaluación del desempeño, el desarrollo profesional incluso puede trazarse para alinearse con las fortalezas y objetivos individuales.
2. Da a los miembros de tu equipo tiempo dentro de la empresa para dedicar al desarrollo profesional
Se debe animar a los gerentes a revisar periódicamente el desarrollo y las aspiraciones de los miembros del equipo durante sus reuniones individuales programadas.
Considere guiar a todos los gerentes para que dediquen los últimos 15 minutos de sus reuniones uno a uno a hacer preguntas centradas en el desarrollo, como por ejemplo qué habilidad relacionada con el trabajo le gustaría aprender al empleado a continuación.
Otra idea es asignar un período de tiempo establecido por empleado, ya sea semanal o mensualmente, para que puedan dedicarlo a su propio desarrollo.
Esto se puede lograr mediante un mandato a nivel de empresa, como que no haya reuniones los viernes por la tarde, o puede establecerse a nivel departamental (por ejemplo, cada empleado del departamento de marketing tiene 4 horas al mes para agendar a su conveniencia para el desarrollo de habilidades, durante las cuales pueden bloquear sus calendarios y establecer su estado como ausente).
En Quantum Metric, hace poco lanzamos un Laboratorio de Desarrollo de Carrera, encabezado por nuestra increíble Jefa de Desarrollo del Talento.
Ofrecimos una sesión de trabajo de una hora en la que utilizamos diversos marcos, evaluaciones y ejercicios para ayudar a los empleados a reflexionar sobre sus fortalezas e identificar barreras internas y externas.
También proporcionamos una plantilla para que diseñaran su propio plan de desarrollo profesional para empleados en forma de mapas de carrera.
Cada empleado fue emparejado con un “compañero de carrera”, con quien debía programar una reunión después de la sesión para hablar juntos sobre sus mapas y su plan de acción.
También aprovechamos esta oportunidad para obtener información sobre la movilidad interna y proporcionamos tiempo para una sesión de preguntas y respuestas. Se descubrió que muchos de nuestros empleados necesitan apoyo sobre cómo abordar las conversaciones de carrera con sus gerentes.
Como resultado, pronto organizaremos un segundo Laboratorio de Carrera enfocado en poner en práctica los puntos tratados en el primero, e incluyendo ejercicios de juego de roles para que los empleados cuenten con las herramientas necesarias para abordar estas conversaciones.
3. Enmarque sus conversaciones internas en opciones más allá de solo el ascenso
Se ha identificado un cambio: la tradicional escalera profesional está dando paso a un entramado de carrera más variado.
De acuerdo con EDSI, un entramado de carrera es “un plan flexible que apoya el desarrollo, perfeccionamiento y reconocimiento del empleado en múltiples direcciones y áreas”.
A menudo, los empleados están enfocados en ascender a un puesto gerencial, aun cuando en realidad no tengan el deseo de asumir más responsabilidades o liderar; simplemente parece ser la única opción disponible.
Ayude y motive a los empleados a explorar otras trayectorias disponibles que estén alineadas con sus intereses y las necesidades de la organización.
Esto puede significar un movimiento lateral a otra parte de la organización, un ascenso a una posición de gerencia, o incluso un proyecto exploratorio con otro departamento o una rotación de puestos.
Fomentar la movilidad interna es una excelente manera de mantener el interés de las personas y ayudarlas a aprender nuevas habilidades, especialmente si han estado en el mismo puesto durante un tiempo.
4. Proporcione a todos los empleados las herramientas necesarias para mantener conversaciones de retroalimentación
Los gerentes deben estar bien preparados para dar retroalimentación a los empleados, y los empleados deben estar facultados para solicitarla. ¡Y viceversa!
La retroalimentación debe incluir conversaciones sobre desarrollo, próximos pasos y metas. Sin embargo, los estudios muestran que esto no es lo común en la fuerza laboral hoy en día:
- Un estudio de Gallup muestra que solo el 26% de los empleados está totalmente de acuerdo en que la retroalimentación que reciben es efectiva para ayudarles a desempeñarse mejor.
- Una encuesta reciente de Interact reveló que el 37% de los gerentes encuestados dijo sentirse incómodo al tener que dar retroalimentación directa sobre el desempeño de sus empleados si piensa que el empleado podría responder negativamente.
- Solo el 20% de los empleados está totalmente de acuerdo en que recientemente ha conversado con su gerente sobre los pasos para alcanzar sus metas en los últimos seis meses, según Gallup.
Estas cifras muestran una oportunidad significativa perdida para aumentar el compromiso de los empleados y empoderarlos para impulsar su propio desarrollo.
Intenta obtener una idea del pulso de la cultura de comunicación en tu organización, ya sea a través de una encuesta de compromiso o de un grupo focal.
¿Están recibiendo los empleados suficiente retroalimentación efectiva de sus gerentes? Formar a los gerentes de primera línea en la entrega de retroalimentación efectiva debe ser una prioridad principal para todas las organizaciones.
Crear alineación entre los objetivos profesionales de un empleado y las necesidades del negocio no se puede lograr sin antes equipar a todos los empleados con herramientas para una comunicación abierta, clara y honesta.
Lecturas relacionadas:
- 5 formas de dar retroalimentación más efectiva
- 8 formas efectivas de obtener retroalimentación de los empleados (+ Pros y Contras)
5. Fomenta el desarrollo de habilidades en los conocimientos, competencias y aptitudes que demanda tu organización
Considera tus metas estratégicas para los próximos meses, ¿qué necesitarán tus equipos para lograrlas?
Mejorar las habilidades de tu fuerza laboral brinda oportunidades a los miembros del equipo para desarrollar sus capacidades y ayuda al negocio a prepararse para los desafíos futuros.
La ex Directora de Talento de Netflix y líder de pensamiento en RRHH, Patty McCord, dice: “Les pido a los gerentes que imaginen un documental sobre lo que su equipo está logrando dentro de seis meses. ¿Qué resultados específicos ven? ¿Cómo es el trabajo, diferente de lo que el equipo hace hoy? Luego, les pido que piensen en las habilidades necesarias para que las imágenes de la película se hagan realidad.”
Degreed publicó recientemente un informe del Estado de las Habilidades que detalla las competencias más demandadas para 2021. Podrías considerar un ejercicio similar para tu organización o para cada departamento según tus metas estratégicas.
Considera publicar una matriz KSA a nivel departamental.
Desde aquí puedes realizar un análisis de brechas de habilidades para ver dónde faltan competencias. Esto orientará las actividades de contratación y de aprendizaje y desarrollo.
Conclusión
Con la competencia por el talento aún elevada, los empleadores buscan formas cada vez más estratégicas y creativas de satisfacer las necesidades de talento actuales.
Invertir en el desarrollo profesional de los empleados es una excelente manera de aumentar el compromiso y la retención. Tendrás una fuerza laboral mejor calificada, más motivada y, además, es muy satisfactorio saber que has ayudado a alguien a crecer.
Existen múltiples formas de dar a los empleados las llaves para impulsar su propio desarrollo profesional y crecer de manera intencional. Esto debe ir de la mano con los esfuerzos de la organización para proporcionar trayectorias profesionales y oportunidades de movilidad.
Esto genera alineación entre las metas de carrera de los empleados y los objetivos estratégicos de la empresa, y ofrece una oportunidad para que la organización desarrolle las habilidades de sus empleados para satisfacer necesidades futuras.
Para que una alianza así tenga éxito, debe existir una confianza mutua entre la organización y los miembros del equipo, y una cultura empresarial que empodere a sus personas.
Todos los pasos anteriores requieren recursos, energía, talento y tiempo, pero hasta ahora hemos comprobado que las recompensas de contar con empleados más comprometidos y con mayor retención han valido el esfuerzo.
Otros métodos que podrías considerar incluyen los programas de mentoría y los mercados internos de talento.
Algunos recursos adicionales que pueden ayudarte:
- Cómo crear una estrategia de aprendizaje y desarrollo en 7 pasos
- Movilidad interna: por qué es importante y cómo fomentarla
- Los 10 mejores sistemas de gestión del aprendizaje (LMS)
- ¿Qué es la planificación de la sucesión? Cómo desarrollar a los próximos grandes líderes
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