Una Navaja Suiza para la Transformación por IA: Cómo RRHH Puede Guiar el Barco con Colaboración Transversal

Mi trayectoria realmente despegó cuando me uní a una startup móvil en etapa temprana y me contagié del “virus emprendedor”. Desde entonces, he dedicado la mayor parte de mi carrera a ayudar a empresas jóvenes a construir sus estrategias de personas, establecer operaciones y, en ocasiones, desarrollar modelos de negocio desde cero.

A lo largo de mi carrera, me he sentido atraído por organizaciones que están transformando industrias existentes o pioneros de nuevos sectores — ya sea en FreshDirect en comercio electrónico y comestibles, o en SolidStreaming, Zeta y Big Fuel en software móvil, digital y redes sociales.

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Vicepresidente de Plataforma y Marketing de Producto

He desempeñado cargos como Chief People Officer y Chief Operating Officer, así como Presidente, Director General y ahora Vicepresidente de Plataforma y Marketing de Producto en 15Five. Este recorrido me ha dado experiencia profunda y una perspectiva amplia en funciones y sectores variados.

Me encontré una y otra vez con el reto de crear áreas de RR. HH. desde cero, a menudo sin un modelo previo. Me desenvuelvo bien en estos escenarios inexplorados, y desde temprano aprendí a cultivar una red de asesores tipo “navaja suiza”: colegas en diferentes etapas, de sectores variados e incluso de ámbitos diversos. Estos asesores, junto a los emprendedores con los que he trabajado, han sido invaluables en mi crecimiento y liderazgo.

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Cómo cerrar la brecha entre el potencial de la IA y los resultados

Actualmente existe una brecha entre las expectativas del liderazgo, a menudo marcadas por los directores generales, y la realidad que viven los empleados.

No es un fenómeno nuevo: ya se vio durante la transformación digital y las olas de subcontratación en los años 90. Los líderes suelen asumir que pueden implementar y adoptar nuevas tecnologías de inmediato, sin considerar del todo el lado humano de la ecuación.

Los empleados experimentan una resistencia comprensible, o lo que yo llamo una versión moderna de “luchar, huir o congelarse” cuando se enfrentan a cambios repentinos o a la imposición de tecnología. Si las organizaciones introducen herramientas de IA o subcontratan tareas sin establecer expectativas claras, involucrar a los empleados en el proceso y abordar sus inquietudes, la adopción y el retorno de la inversión inevitablemente se ven afectados.

Centra en las personas, empodera a RR. HH.

Para abordar esto, abogo porque RR. HH. lidere la transformación con IA. Al igual que en otras olas de cambio, debemos centrar a las personas. Mi enfoque es asegurar un diálogo abierto, ofrecer contexto y apoyo, y empoderar a RR. HH. para que sean los impulsores de los elementos humanos y tecnológicos de la adopción de IA. Así es como cerramos la brecha entre el potencial de la IA y los resultados prácticos.

Por qué RR. HH. debe estar a la vanguardia de la transformación impulsada por IA

Tras haber navegado por múltiples cambios tecnológicos, desde el auge de internet hasta el móvil, social y ahora la IA, he aprendido que mantenerse relevante significa ser incansablemente curioso.

Aun antes de la llegada de ChatGPT, reconocí el potencial de la IA para transformar RR. HH. y el liderazgo. Hace casi una década fundé una empresa que buscaba usar IA para responder preguntas rutinarias en recursos humanos. Aunque la tecnología era incipiente y el desafío enorme, la experiencia me permitió valorar desde el inicio el alcance de los cambios que la IA podía traer al sector.

Hoy veo esta ola de IA como aún más transformadora que la propia llegada de internet.

Y los RR. HH.—una profesión que suele ir a la zaga en la adopción temprana de tecnología— necesita subirse a bordo.

Tenemos que dejar atrás la idea de que el rol de RRHH es reactivo o administrativo. En realidad, RRHH está en una posición única para liderar esta transformación impulsada por IA, sirviendo de puente entre las personas y la tecnología.

A medida que la IA se vuelve más central, RRHH debe estar a la vanguardia, impulsando la integración reflexiva de la intuición humana y la inteligencia automatizada en toda la organización.

Cómo la IA está revolucionando la selección, la retención y la capacitación

RRHH se trata de encontrar (selección), mantener (retención) y potenciar (capacitación) a las personas adecuadas. Aquí tienes algunos ejemplos de cambios que he realizado en cada categoría:

Selección

Para la selección, colaboramos con Sprouts.ai, una solución de reclutamiento basada en IA. Esta herramienta nos ayuda a redactar descripciones de puesto adaptadas a nuestras necesidades. Automáticamente busca candidatos en diversos mercados y LinkedIn, identificando personas que cumplen con nuestros requisitos.

Sprouts.ai contacta a estos candidatos, usando el tono de nuestra marca y las estrategias de salida al mercado, para medir su interés. La plataforma entrega a los reclutadores una lista de candidatos preseleccionados y calificados interesados en los puestos. Luego, los reclutadores agendan llamadas con estos candidatos.

Aunque la solución también puede realizar entrevistas, nuestro equipo aún no ha implementado esas funciones. Nuestro objetivo es pasar a un proceso donde los reclutadores se relacionen principalmente con un grupo sólido de candidatos completamente validados para conversaciones de ventas o cierre.

Retención

Para la retención, usamos Suzy.com para encuestar a personas de nuestra red, no solo a nuestros empleados. Usando IA, realizamos un análisis de impulsores y segmentación, identificando varios tipos de personalidad vinculados a la relación de un empleado con nuestra empresa. Este análisis revela los factores clave o elementos estadísticamente significativos para su compromiso y éxito eventual.

Potenciación

Utilizamos herramientas como NotebookLM para brindar a los empleados su propio "coach de IA". Este recurso resulta especialmente útil durante la integración, ya que cargamos en NotebookLM documentos esenciales, notas y otros materiales.

Los nuevos empleados pueden crear diferentes tipos de contenido para enriquecer su proceso de onboarding, como pódcasts de audio, vídeos, presentaciones, mapas mentales y chatbots que facilitan el intercambio de conocimiento en toda la organización. Este es uno de los muchos beneficios de los chatbots en RRHH.

Author's Tip

Hice algo similar en una empresa anterior hace unos años. Implementé una app de Slack impulsada por IA que permitía a los empleados hacer preguntas relacionadas con RRHH en tiempo real. Si la respuesta no estaba disponible o si la pregunta era demasiado compleja, el sistema creaba automáticamente un ticket para el equipo de RRHH.

Una vez resueltas, podíamos agregar la nueva respuesta a la base de conocimientos, haciendo que el sistema se volviera más inteligente con cada interacción.

El impacto fue inmediato: observamos casi un 30% de reducción en correos y mensajes de Slack relacionados con RRHH. Los empleados recibían sus respuestas rápidamente y podían volver al trabajo sin largas esperas. Además, el equipo de RRHH podía dedicarse a tareas más estratégicas.

Cómo desarrollar la alfabetización en IA para una transformación efectiva

Estos son los pasos que sigo para desarrollar la alfabetización en IA:

• Empoderar a RRHH como líderes: Damos poder a RRHH para liderar la transformación, cerrando la brecha entre la intuición humana y la inteligencia automatizada.
• Centrarse en casos de uso más que en herramientas: Animamos a los equipos a utilizar herramientas como Gemini y NotebookLM para fines específicos como investigación, análisis de datos y aprendizaje resumido, en lugar de "usar IA" solo por moda.
• Crear un "gabinete de asesores": Fomentamos que los líderes formen una red diversa de colegas que compartan buenas prácticas y naveguen los territorios inexplorados de la implementación de IA.
• Fomentar la experimentación práctica: Mediante plataformas como Lovable, animamos a miembros con conocimientos limitados de programación a idear y crear aplicaciones avanzadas, demostrando que la IA democratiza la experiencia técnica.

No ha estado exento de desafíos, algunos de los cuales ya he mencionado:

• La respuesta de "lucha, huida o parálisis": Las órdenes repentinas suelen provocar resistencia de los empleados. Hemos aprendido que no podemos implementar tecnología de manera efectiva sin brindar un contexto humano profundo y un diálogo abierto.
• Preferencia por la herramienta de IA favorita: Los diferentes departamentos suelen acumular herramientas fragmentadas (por ejemplo, Ventas usando Rattle frente a Producto usando Pendo), lo que lleva a una falta de confianza interfuncional en los datos.
• Adopción rezagada: Históricamente, la profesión de RR. HH. ha sido una de las últimas en adoptar tecnología nueva, por lo que se requiere un esfuerzo concertado para pasar de una mentalidad reactiva a una proactiva orientada a la rentabilidad.

Por qué se necesita la colaboración interfuncional en la implementación de IA

Es sorprendente lo rápido que las organizaciones acumulan una gran variedad de herramientas de IA, reflejando la proliferación de software tradicional entre los departamentos. Incluso con potentes plataformas de uso general como ChatGPT, Gemini o Claude, las personas y equipos tienden hacia sus soluciones preferidas.

Esta fragmentación se acentúa aún más a nivel departamental. Cada equipo parece adoptar sus propias herramientas de IA especializadas. Producto puede usar Pendo AI, mientras que Ventas se apoya en Rattle, y así sucesivamente, aunque haya funcionalidades que se solapan.

A esto lo llamo "preferencia por la herramienta de IA favorita". La gente tiende a confiar más en los resultados de su herramienta elegida que en los de otras, a veces descartando los resultados de otras plataformas por considerarlos defectuosos.

Creo que esto resalta la importancia de la alineación y la colaboración interfuncional a la hora de implementar IA. No se trata solo de elegir la mejor tecnología, sino de crear entendimiento y confianza compartida en las herramientas que elegimos como organización.

Cómo encaja una larga lista de herramientas de IA

Hablando de herramientas, aquí está mi stack de IA:

• Gemini (y ChatGPT): Coaching, conversaciones, investigación, creación de contenidos, creación de imágenes y, a veces, análisis de datos.
• NotebookLM: Aprendizaje, formación, onboarding y resultados de investigación.
• Sprouts.ai: Reclutamiento y búsqueda de talento.
• LinkedIn: Reclutamiento y búsqueda de talento.
• 15Five: Rendimiento, compromiso, compensación y coaching con IA.
• ADP: Núcleo de RR. HH. y nómina.
• Ashby: Reclutamiento.
• Kona.ai: Coaching para gestores y líderes.
• Kona Meeting Assistant: Asiste a reuniones para capturar transcripciones y resumir datos de desempeño de 1:1.
• Articulate 360 (también conocido como Rise) LMS: Aprendizaje y desarrollo (aunque tiene mínima IA). Usamos Gemini, NotebookLM y ChatGPT para la creación de contenido y cuestionarios de aprendizaje.
• Jira AI: Atlassian Intelligence responde preguntas sobre políticas de RR. HH. en Slack.
• Zoom AI: Graba reuniones, ofrece transcripciones/notas y documenta acciones y tareas pendientes.
• Granola: Graba reuniones internas y externas proporcionando transcripciones/notas. También ofrece coaching basado en información y transcripciones de reuniones, y documenta acciones y tareas pendientes.
• Dado: Onboarding.
• Workato: Flujos de trabajo, pero recientemente nos trasladamos a Dado.
• Lovable: Soluciones específicas de vibra/código que plataformas más grandes no pueden abordar.

Por qué tres herramientas de IA destacan sobre el resto

Tres herramientas destacan, y las uso todos los días.

Gemini: Como Gemini accede al contexto de mis emails, está en Chrome y en otros espacios, es la que más uso. La utilizo para cubrir vacíos de investigación, analizar documentos e informes, crear imágenes, desarrollar GEMs para casos concretos, aprender sobre temáticas y resumir informes largos. Esto me ha permitido reducir el tiempo de investigación, obtener insights normalmente inaccesibles, tener un "coach en vivo por voz" aliado de ideas, y crear reportes o análisis sin depender de un analista.

Granola/Kona Meeting Assistant: Granola y Kona Meeting Assistant capturan la salida del orador durante las reuniones, generando transcripciones, notas y ofreciendo coaching. En nuestra empresa, Kona Meeting Assistant asiste a todas las reuniones y proporciona notas, acciones, desafíos y perspectivas interfuncionales desde un enfoque de desempeño. Agrupar reuniones, temas y notas me ha permitido crear reportes, hacer seguimientos y exigir rendición de cuentas.

Lovable: Lovable construyó mi sitio personal, mi boletín de noticias y algunas otras herramientas. Siempre he trabajado en el área de producto pero con habilidades de codificación limitadas, por lo que Lovable ha sido de gran ayuda. Me ha permitido ampliar mi capacidad para crear aplicaciones que resuelvan problemas o necesidades específicas, idear nuevas ideas y ver cómo funcionan en el "mundo real".

Cómo RR. HH. impulsará la transformación con IA

En los próximos cinco años, el papel de RRHH pasará de ser una función administrativa y reactiva a convertirse en un motor estratégico de la transformación mediante IA.

• Eliminación de los silos de experiencia: La IA democratizará el conocimiento a través de los límites técnicos y comerciales, cambiando fundamentalmente la forma en que funcionan los equipos.
• Estructuras jerárquicas planas: Las organizaciones serán más flexibles, menos jerárquicas y más ágiles, ya que estos rasgos son esenciales para la supervivencia.
• Integración centrada en las personas: El éxito en los próximos cinco años dependerá de que RRHH lidere el "lado humano" de la adopción tecnológica, abordando la resistencia de los empleados.
• Aumento de la productividad: Las herramientas de IA transformarán la productividad individual al nivel de equipos de dos personas, permitiendo a los profesionales de RRHH centrarse en iniciativas estratégicas en lugar de tareas rutinarias.

Por qué un enfoque centrado en las personas es crucial durante la adopción de IA

Este es mi consejo para los líderes de RRHH:

• Pon a las personas en el centro: Al adoptar nueva tecnología, los líderes deben considerar el elemento humano, asegurando un diálogo abierto, proporcionando contexto e involucrando a los empleados en el proceso para reducir la resistencia.
• Mantente incansablemente curioso: Para seguir siendo relevante durante grandes cambios tecnológicos, los líderes deben mantener una curiosidad constante y estar dispuestos a aprender.
• Evita imponer tecnología sin contexto: Los líderes no deben asumir que pueden implementar y adoptar tecnología inmediatamente. En cambio, deben abordar la respuesta de "luchar, huir o paralizarse" que los empleados pueden experimentar ante mandatos repentinos.
• Fomenta la alineación interfuncional: En lugar de simplemente seleccionar la "mejor" tecnología, los líderes deben centrarse en crear una comprensión compartida y confianza en las herramientas que elijan, en toda la organización.
• Construye una red diversa de asesores: Cultiva una red tipo "navaja suiza" de colegas y asesores de distintas industrias y experiencias para ayudar a navegar territorios desconocidos.

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