5 maneras en que los líderes de RRHH pueden ganarse un lugar en la mesa directiva
La mayoría de los líderes no ven cómo emplear a Recursos Humanos como un pilar estratégico del negocio, lo que deja a muchos profesionales sintiéndose algo frustrados.
En nuestra serie de entrevistas Recursos Humanos en la Sala de Juntas, hablamos con profesionales de RRHH, líderes empresariales y cualquier persona con autoridad en Recursos Humanos para compartir lo que las empresas pueden ganar al tener a RRHH en la sala de juntas y preguntamos por qué y cómo RRHH debería ayudar a impulsar las decisiones de la empresa.
¡Sus respuestas estuvieron llenas de sabiduría! Aquí hay un resumen de lo que dijeron.
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Obtén un profundo entendimiento del negocio
Todos nuestros expertos indicaron la importancia de que los profesionales de recursos humanos comprendan el negocio en general, incluyendo perspicacia financiera, operativa y cómo pueden generar valor.
“Entiende cómo RRHH crea valor para la organización. Esto permitirá que RRHH aumente el enfoque en actividades de mayor valor. Por ejemplo, los equipos de RRHH deberían pasar más tiempo impulsando los procesos de planificación de la fuerza laboral y no limitarse solo a reclutar los puestos de trabajo que se les pide cubrir.” - Cecilia Laube, Stormico
“Un gran líder de RRHH es aquel que siente curiosidad por el negocio y la estrategia, no solo por las personas. Los CEO deben reconocer que su responsable de RRHH puede actuar como un espejo del negocio para asegurar que el equipo de liderazgo tenga los objetivos de la empresa en mente.” - Doug Dennerline, Betterworks
“Creo que los líderes de RRHH deberían rotar por el negocio y los líderes de la empresa deberían rotar por RRHH. Al final, queremos líderes completos que tengan una comprensión profunda y amplia del negocio, de la cultura y de cómo desarrollar mejor a nuestro personal.” - Michael Knierim, KWM Consulting
“Los socios de negocio efectivos entienden la empresa y desarrollan soluciones para los desafíos actuales de la organización. Los profesionales de RRHH deben dejar de ser meros tomadores de pedidos y empezar a hacer más preguntas sobre el negocio para descubrir oportunidades de mejora o innovación.” - Edie Goldberg, E.L Goldberg & Associates
“Escuchar es la habilidad más importante en todos los niveles y es la marca de un gran CEO. Los profesionales de RRHH también deberían beneficiarse aprendiendo habilidades que normalmente se reservan para CEO y CFO, como perfeccionar sus conocimientos en finanzas, datos y entendimiento de negocio.” - Jamie Aitken, Betterworks
“Los profesionales de RRHH deberían trabajar en entender los conceptos de planificación estratégica, utilizando herramientas como las 5 fuerzas de Porter y análisis FODA para comprender cómo la empresa se diferencia de la competencia.” - Wesley Vestal, Commissioning Agents Inc.
Usar datos para respaldar la toma de decisiones sobre el talento
Muchos de los expertos reconocieron la importancia de la analítica de personas y la construcción de sólidos casos de negocio para las iniciativas de talento respaldadas por datos cada vez más sofisticados.
“Ellos [los líderes de RRHH] deben centrarse en la experiencia de extremo a extremo, la comunicación y la medición de sus usuarios (empleados), es decir, ¿los empleados están felices?, ¿los líderes de personas están siendo coachados y apoyados?, ¿se está invirtiendo en las personas?, ¿los talentos clave en la cantera están siendo desafiados y recibiendo oportunidades de crecimiento? Para hacer bien estas cosas, debes tener habilidades en coaching, datos y el stack tecnológico utilizado (por ejemplo, HRIS, sistemas de talento, nómina, etc.).” - Donna Scarola, Parcl
“La complejidad del entorno operativo actual exige nuevos tipos de datos para informar las discusiones estratégicas. Estos nuevos datos van mucho más allá de las típicas métricas de fuerza laboral y hasta abarcan percepciones sobre riesgos y oportunidades de talento obtenidas a partir de grandes volúmenes de datos no estructurados.” - Cydney Roach, Edelman
“Tener empleados sanos y comprometidos impacta en los resultados de cualquier empresa. RRHH puede ayudar a los líderes proporcionando hechos y datos claros para ayudarlos a identificar dónde enfocarse y luego asociarse con ellos en los planes de acción que se desarrollen.” - Michael Kniermin, KWM Consulting
“Proporcionar métricas de talento es una forma de mostrar tanto a la junta como a tus accionistas/partes interesadas cuán saludable está operando la organización. Información sobre temas como la rotación, el tiempo para cubrir una vacante, el porcentaje de empleados involucrados activamente en su desarrollo, la cultura del lugar de trabajo, los esfuerzos en bienestar de los empleados, las prácticas de DEI y las métricas pueden ofrecer una visión de la salud general de la organización.” - Edie Goldberg, E.L Goldberg & Associates
“Ten datos a la mano. Todo se trata de cuantificar aspectos que tradicionalmente no eran cuantificables para que puedas tomar decisiones basadas en datos y proporcionar ese tipo de información a la organización. Implementar un sistema de gestión de capital humano permite que la tecnología descubra datos que de otra manera estarían dispersos en un millón de hojas de papel alrededor del mundo.” - Jamie Aitken, Betterworks
Escuchar y ser accesible
Puesto que RRHH es clave para contratar y retener al talento que la organización necesita, para ser un socio estratégico de los empleados, los líderes de RRHH también deben ser capaces de mantener un diálogo bidireccional con ellos, lo que implica implementar estrategias de escucha al empleado y ser visibles y accesibles.
“Sé visible y accesible. La mejor manera de generar confianza en la organización es estar de cara a la gente y presente entre las personas más que en cualquier otro rol.” - Doug Dennerline, Betterworks
“El nivel de obsesión que tienen los líderes empresariales por los usuarios debe ser el mismo interés que los responsables de RRHH deben tener por sus empleados. Comprender sus necesidades, sus puntos de dolor, los retos que enfrentan, las habilidades que buscan, etc.
"Al comprender a los empleados, podrás predecir qué debe crearse a continuación. Por ejemplo, algo que me gusta hacer es crear "personas" de empleados. Tras recopilar datos mediante entrevistas y encuestas, crea personas en función de las necesidades, los puntos de dolor, los intereses y los roles dentro de tu organización. Esto te ayudará a decidir dónde enfocar tu estrategia y priorizar lo que se necesita primero.” - Donna Scarola, Parcl
“Sentir curiosidad y hacer muchas preguntas a diferentes personas dentro de la empresa puede revelar a menudo la causa raíz de un problema que debe abordarse.” - Edie Goldberg, E.L Goldberg & Associates
“Al reconocer, tomar en serio y actuar sobre las voces de los empleados, los empleadores pueden construir una comunidad donde la confianza es más fuerte.” - Cydney Roach, Edelman
Ser un espejo para el negocio
RRHH trabaja en todas las unidades de negocio y es responsable de mantener la salud y la productividad empresarial. Esto les sitúa en una posición privilegiada para poder cuestionar a los líderes sobre su visión en cuanto a talento y estrategia empresarial.
“Sé un espejo para el equipo de liderazgo, especialmente para el CEO. Esto ayudará a asegurar que las personas que contratan y desarrollan tengan las habilidades necesarias para llevar a la organización donde debe estar.” - Doug Dennerline, Betterworks
“RRHH también puede desempeñar un papel importante como caja de resonancia o partner de diálogo para asegurar que se abordan las prioridades más importantes como el estrés, la carga de trabajo, la gestión deficiente, etc.” - Michael Knierim, KWM Consulting
“Un gran líder de RRHH es aquel que se interesa por el negocio y la estrategia, no solo por las personas. Los CEOs deben reconocer que su líder de RRHH puede actuar como reflejo del negocio para asegurar que el equipo de liderazgo tiene los objetivos de la empresa en mente.” - Jamie Aitken, Betterworks
“Desafía el status quo. RRHH tiene una ventaja estratégica sobre otras funciones porque está involucrado prácticamente en todas las partes de la empresa. Por ello, la función tiene una visión privilegiada de las áreas donde podría requerirse un pensamiento nuevo y cuenta con las herramientas para promover ese cambio.” - Cecilia Laube, Stormico
Enfócate en el futuro y fundamenta la estrategia en los resultados de negocio
Aunque es fácil quedar atrapado en el día a día, los profesionales estratégicos de RRHH (es decir, aquellos que son invitados al consejo de administración) pueden pensar a largo plazo y formular programas e iniciativas firmemente fundamentados en los resultados de negocio.
“De la misma manera en que los líderes empresariales utilizan indicadores y datos para modelar ventas y beneficios, RRHH puede usar herramientas y datos para modelar cómo podría o debería lucir la organización. A menudo, puede parecer que la contratación o el diseño organizativo siempre va con retraso, pero haciendo preguntas importantes a los líderes y apoyándose en datos, se pueden modelar escenarios que reduzcan el estrés y la reactividad.” - Donna Scarola, Parcl
“RRHH debe desarrollar una Estrategia de RRHH alineada con la estrategia de negocio que incluya una robusta planificación de la fuerza laboral. Esto comienza por entender los factores de crecimiento para el negocio y asociarse con los líderes para identificar las habilidades, capacidades, recursos necesarios y el momento adecuado.” - Michael Knierim, KWM Consulting
“RRHH debe ser capaz de explicar por qué mantener o descartar enfoques tiene sentido en ambos aspectos: lógico (“sense”) y económico (“cents”), como diría el cofundador de Leapgen, Jason Averbook.
"En vez de centrarte en una nueva tecnología o proceso que facilite la vida del área de RRHH, explica cómo beneficia al negocio. RRHH compite con otras funciones por recursos de inversión y debe articular un caso empresarial convincente.” - Jamie Aitken, Betterworks
“Crea nuevas estrategias de talento que mejoren la posición competitiva de la empresa y la hagan más capaz de atraer al mejor talento, optimizar la fuerza laboral para aumentar la productividad y mejorar la agilidad organizativa.” - Edie Goldberg, E.L Goldberg & Associates
“No pierdas de vista los objetivos de largo plazo de la empresa. De hecho, RRHH debe ser la función que trabaje y habilite constantemente para el largo plazo. Por ejemplo, RRHH debe ser el guardián de la cultura de la empresa y la salud organizacional, que son ambos esfuerzos multifacéticos.” - Cecilia Laube, Stormico
¿Qué puede detener a RRHH?
Si bien todos estos consejos son útiles y son un motor de éxito para RR. HH. como socio estratégico, todavía existen varios factores que pueden suponer un problema para un líder de RR. HH. que busque tener influencia en la alta dirección.
Keri Ohlrich, miembro del Consejo Editorial Asesor de People Managing People, señaló algunos de ellos en una entrevista reciente.
1) Liderazgo en la alta dirección: Lo primero de la lista: el ambiente de liderazgo. Si las grandes figuras de la alta dirección no sienten aprecio por RR. HH., básicamente estamos atascados en primera. Sin apoyo, no hay avance: así de simple.
2) Problemas presupuestarios: Incluso cuando los superiores están de acuerdo, RR. HH. suele recibir menos presupuesto en comparación con otros departamentos. Necesitamos herramientas, recursos y sistemas para hacer nuestra magia, pero a veces el dinero simplemente no está de nuestro lado.
3) El esfuerzo por el talento en RR. HH.: Si no tenemos a las personas adecuadas que puedan hablar el mismo idioma y convencer a la alta dirección sobre la importancia de RR. HH., estamos un poco estancados. No siempre se trata de que RR. HH. esté bajo en la lista de prioridades, a veces simplemente necesitamos al mejor equipo para demostrar lo cruciales que somos.
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