El ciclo de vida del empleado en 2026: Guía completa

Una excelente forma de abordar la gestión del talento en tu organización es ver el recorrido de las personas a través del modelo del ciclo de vida del empleado.

A veces denominado como el viaje del empleado, el ciclo de vida del empleado abarca seis etapas de interacción entre tu empleado y tu organización: atracción, reclutamiento, incorporación, desarrollo, retención y desvinculación.

Es un método útil para analizar en profundidad diferentes partes de la experiencia del empleado, incluso antes de que hayan hablado con RRHH o un responsable de selección.

Si dedicas tiempo y esfuerzo en apoyar a tus empleados en cada una de las seis etapas del ciclo de vida del empleado, a cambio obtendrás:

• Niveles más altos de productividad
• Menor rotación de empleados
• Reducción de los costos de reclutamiento
• Una marca empleadora sólida (employer brand).

Como sin duda puedes imaginar, existen muchas formas en que puedes mejorar la experiencia a lo largo del ciclo de vida.

Algo importante a mencionar es que es mucho más fácil mejorar algo si conoces en qué te estás equivocando, por eso hablar con tu gente y recopilar su retroalimentación es tan crucial.

El feedback, combinado con métricas de RRHH como la rotación y las oportunidades de progreso profesional, dibuja una imagen de cómo es la vida para las personas en tu organización.

Puedes usar estos datos junto con software de experiencia del empleado para crear nuevas iniciativas que mejoren la experiencia y aumenten el rendimiento organizacional.

El ciclo de vida del empleado se divide en seis etapas:

• Atracción—cómo te perciben como empleador
• Reclutamiento—tu proceso de reclutamiento, por ejemplo, búsqueda de candidatos y entrevistas
• Incorporación—ayudar a que un nuevo miembro del equipo comience de la mejor manera posible
• Desarrollo—el crecimiento, evolución y las oportunidades de desarrollo que brindas
• Retención—cómo cuidas a las personas y las reconoces por su trabajo
• Desvinculación—separarse.

Por supuesto, hay cierto solapamiento entre cada etapa. Por ejemplo, una gran experiencia de incorporación ayudará a aumentar la retención y establecerá a los nuevos miembros del equipo en el camino adecuado de desarrollo.

Durante cada etapa del ciclo de vida del empleado, los sistemas de bases de datos de reclutamiento garantizan que los datos de los candidatos se almacenen de forma segura y se acceda a ellos de manera eficiente a lo largo de tu proceso.

Ahora profundizaré un poco más en las diferentes fases del ciclo de vida del empleado y algunas áreas clave para cada etapa.

Etapa 1: Atracción—¿cómo te perciben como empleador?

Seguramente conoces algunas empresas de las que la gente dice que son excelentes lugares para trabajar. Tratan bien a sus empleados y sus calificaciones en Glassdoor lo reflejan.

¡Si se abriera un puesto interesante en una de esas empresas, te plantearías seriamente postularte!

Así que, aunque esta puede ser la primera etapa del viaje de un potencial nuevo miembro de tu equipo, se ha trabajado mucho para crear la experiencia del empleado y que tu marca empleadora sea sólida.

Pero tal vez eres nuevo y aún estás construyendo esa reputación o, si la has construido cuidadosamente, quieres mostrarla al mundo. Esto significa darte a conocer y estar en el radar de posibles empleados, lo que también se llama marketing de reclutamiento.

De alguna manera, todo lo que hace tu empresa de forma pública es una forma de marketing de reclutamiento. Aun así, hay canales específicos dirigidos a buscadores de empleo que puedes aprovechar—piensa en descripciones de puestos, páginas de carreras, plataformas de contratación y eventos de la industria.

Estas son oportunidades para mostrar tu cultura y lo que ofreces como empleador, también conocido como tu propuesta de valor como empleador.

Si tus empleados actuales sienten que tu organización es un gran lugar para trabajar, ya tienes la ventaja del buen boca a boca, ya que recomendarán tu empresa a amigos y familiares.

¿No estás seguro de si lo harían? Pregúntales.

Envía una encuesta a los empleados preguntando cuán probable es que recomienden tu organización a un amigo o familiar, cuáles son sus desafíos y en qué estás teniendo éxito o puedes mejorar.

Algunos KPI para ayudarte a alcanzar tus objetivos en la etapa de atracción:

• Puntuación neta de promotor de empleados (eNPS)
• Número de solicitantes
• Diversidad en la cartera de candidatos
• Referencias de empleados.

Etapa 2: Reclutamiento—¿somos compatibles?

La etapa de reclutamiento es cuando buscas talento activamente en el mercado y, con la ayuda de tu fiel ATS, los llevas por tu proceso de reclutamiento.

Esto consiste en buscar talento, interactuar con ellos y crear una gran experiencia para los candidatos en general.

Hay muchos puntos en los que enfocarse en esta etapa, pero uno de los más importantes son las entrevistas y cómo entrevistar a alguien de manera eficiente y atractiva.

Algunas métricas de reclutamiento en las que enfocarse aquí:

• Eficacia del reclutador: métricas de eficacia—entrevistas iniciales, contactos
• Puntuación neta de promotor del candidato
• Tasa de conversión
• Velocidad del embudo de reclutamiento.

Etapa 3: Incorporación—¿hacia dónde vamos y cómo llegaremos?

Estudios demuestran que las organizaciones con un proceso de incorporación sólido mejoran la retención de nuevos empleados en un 82% y la productividad en más del 70%.

Las organizaciones que se toman el tiempo de crear una correcta experiencia de incorporación, usando un Plan de 30, 60 y 90 días y software de incorporación, se beneficiarán de que las nuevas contrataciones sean productivas más rápido y tengan mayor éxito a largo plazo.

Algunos KPI para hacer seguimiento durante la incorporación:

• Tasa de finalización de la formación
• Rotación de nuevos empleados
• Satisfacción con la incorporación.

Etapa 4: Desarrollo—ayúdales a ayudarte

En la etapa de desarrollo, acompañas a tu colaborador en su aprendizaje y desarrollo profesional. Esto le ayudará a tener éxito en su puesto actual y a abrir puertas para su crecimiento dentro de la organización.

Muchas organizaciones solo cumplen superficialmente con el aprendizaje y desarrollo sin elaborar una estrategia de L&D adecuada ni comprometer los recursos necesarios, pero vale la pena la inversión.

Casi sobra decir que proveer las condiciones adecuadas para el desarrollo profesional aumentará el compromiso y la retención de los empleados. También ayudas a la gente a ser mejor en su trabajo, lo que a su vez contribuye a lograr resultados.

Algunas métricas clave de aprendizaje y desarrollo para guiar tus programas de formación:

• Resultados del negocio, p.ej. mayores ventas
• Comportamientos de los aprendices, p.ej. menor uso de mesa de ayuda
• Conocimiento del aprendiz, p.ej. resultados de evaluaciones.

Etapa 5: Retención—mantener trabajadores saludables y comprometidos

Se estima que la rotación puede costar entre un 30% y un 150% del salario del empleado, y la investigación presentada en el informe State of HR de 2022 de intelliHR revela que “el 36% de los profesionales de RR. HH. afirma que el compromiso y desempeño de los empleados es una de las máximas prioridades”.

Existen múltiples formas de mejorar la retención de empleados, ¡y no todo es cuestión de salario!

Nuestra investigación encontró que el reconocimiento de los empleados, el bienestar físico y mental, los líderes directos y las oportunidades de crecimiento tuvieron mayor peso que los salarios desajustados a la hora de que la gente renunciara a su trabajo.

Algunos KPI clave a seguir aquí:

• Rotación de empleados (puede ser por equipo, gerente o demografía)
• Compromiso de los empleados
• Promedio de permanencia de los empleados.

Etapa 6: Desvinculación—no siempre tiene que ser un adiós

Ya sea que alguien se jubile, encuentre un nuevo puesto o tenga motivos personales, la etapa de desvinculación es una gran oportunidad para recibir retroalimentación honesta sobre cómo la empresa podría mejorar la experiencia del empleado para las contrataciones actuales y futuras.

Puedes enviar encuestas o, mejor aún, realizar entrevistas de salida para entender mejor los motivos por los que alguien se va e identificar áreas de mejora en las etapas anteriores. Estas son cosas en las que la IA en procesos de desvinculación puede ayudar.

Cierto nivel de rotación es saludable y no todo dura para siempre. Como las universidades, algunas empresas incluso invierten en redes de ex empleados para seguir apoyando a las personas durante sus carreras.

Espero que, si has llegado hasta aquí, ahora pienses un poco diferente sobre lo que implica crear una gran experiencia para los empleados.

Probablemente tu organización destaque en algunos aspectos, pero, inevitablemente, habrá margen de mejora en otros.

Quizás el próximo paso sería obtener retroalimentación de los empleados sobre cómo perciben el proceso de incorporación o las oportunidades de crecimiento.

Recopilar y actuar sobre la retroalimentación regular es clave para mejorar la experiencia de los empleados y está estrechamente relacionado con la forma de pensar de operaciones de personas (iniciada por Google y otras organizaciones innovadoras).