29 KPIs de RRHH para ayudarte a alcanzar objetivos estratégicos
Los KPIs de RR. HH. son indicadores clave de desempeño que te ayudan a medir y mostrar el impacto de los programas de recursos humanos en tu negocio. En este artículo, te explicaré qué son los KPIs de RR. HH., por qué son importantes y cómo puedes desarrollar los adecuados para seguir el progreso de tu equipo y tomar decisiones más inteligentes. Prepárate para dejar de lado la jerga y establecer KPIs que realmente impulsen tu estrategia de recursos humanos.
¿Qué son los KPIs de RR. HH.?
Los indicadores clave de desempeño de recursos humanos (KPIs de RR. HH.) son métricas cuantificables utilizadas para medir la eficacia de los procesos y estrategias liderados por recursos humanos en relación con los objetivos de la organización.
Tus estrategias e iniciativas de recursos humanos siempre deben estar alineadas con las estrategias de tu organización y, de igual modo, tus KPIs de RR. HH. deben mostrar cómo los profesionales de recursos humanos están proporcionando un valor real en base a esas mismas estrategias.
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No existe un modelo universal para los KPIs. Los objetivos empresariales de una organización pueden variar drásticamente según el tamaño, el nivel de madurez y el sector de la empresa.
Por lo tanto, tus KPIs serán altamente personalizados para brindarte la información adecuada para tomar decisiones clave, seguir la mejora incremental a lo largo del tiempo y demostrar el valor que aportas a tu organización.
25 Ejemplos de KPIs en Recursos Humanos
Los KPIs que vas a utilizar serán específicos para tu negocio y tus estrategias de talento.
Sin embargo, para ayudarte a comenzar, aquí tienes algunos KPIs importantes que podrías considerar utilizar en función de las estrategias que estás buscando implementar en tu organización.
KPIs para la satisfacción de los empleados
1. Índice neto de recomendación. El índice neto de recomendación de empleados (NPS) es un excelente indicador de la lealtad y satisfacción de tus empleados trabajando en tu organización. El cálculo de eNPS se evalúa preguntando a tu gente qué tan probable es que recomienden trabajar en tu empresa a otras personas mediante una encuesta de satisfacción de empleados.
2. Compromiso del empleado. El nivel de compromiso de los empleados es otro gran indicador de satisfacción. Normalmente se mide a través de una encuesta de compromiso e indica el grado de satisfacción emocional y compromiso que tienen las personas con tu organización.
3. Tasa de rotación y desvinculación de empleados. La rotación, o el índice al que tus empleados dejan la empresa, es uno de los mejores indicadores de satisfacción de los empleados con su experiencia laboral.
Dependiendo de las necesidades de tu organización, podrías considerar objetivos asociados a la rotación/desvinculación general, al índice de rotación lamentable (pérdida de empleados de alto rendimiento) y/o a la salida voluntaria (empleados que se van por decisión propia).
KPIs para reclutamiento y adquisición de talento
4. Tiempo promedio para cubrir vacantes. Si alguna vez has trabajado en un equipo de reclutamiento o adquisición de talento, sabrás que el tiempo de contratación es uno de los indicadores de éxito más relevantes y conocidos en este ámbito.
La capacidad de tu equipo de reclutamiento para encontrar candidatos de calidad y cubrir vacantes en un plazo razonable es uno de los indicadores clave del éxito de tu proceso de contratación.
5. Proporción de contrataciones internas vs externas. Medir la proporción de vacantes cubiertas internamente frente a las externas es un KPI importante para evaluar tu capacidad de desarrollar talento internamente y favorecer la movilidad interna. Esto es esencial para retener a los mejores talentos con el paso del tiempo.
6. Contratación diversa. Como parte de tus esfuerzos por promover la diversidad, equidad e inclusión (DEI), la medición de la diversidad en las contrataciones te aporta una visión precisa sobre tu capacidad para incorporar talento diverso que refleje la demografía de las comunidades en las que trabajas y prestas servicio.
KPIs para el aprendizaje, desarrollo y crecimiento (L&D)
7. Eficacia de la formación y el onboarding. Los KPIs relacionados con la eficacia de la formación y la incorporación pueden incluir la satisfacción de los empleados con la capacitación (CSAT), la adquisición de conocimientos, la mejora del rendimiento y el retorno de la inversión. Relaciona esto con los costos de formación de tus programas, ya que resulta esencial para determinar el valor que aportas mediante tu estrategia de aprendizaje y desarrollo.
8. Movilidad interna y tasa de promoción. Uno de los principales objetivos desde la perspectiva de aprendizaje y desarrollo es permitir que tus colegas crezcan profesionalmente dentro de la organización. Los KPIs asociados a la movilidad interna y la promoción son esenciales para monitorear tu capacidad para construir carreras internamente y desarrollar la próxima generación de talentos para asumir roles cada vez más complejos.
9. Desarrollo de habilidades de los empleados. Otra medición clave del éxito de tus estrategias de aprendizaje y desarrollo es el avance real de las competencias de tus empleados. Esto se puede evaluar a través de ejercicios anuales de evaluación de habilidades diseñados para medir el crecimiento de las competencias de tus empleados a lo largo del tiempo.
KPIs para la innovación
10. Índice de innovación de empleados. El índice de innovación de empleados es un mecanismo mediante el cual puedes medir la capacidad de tu organización para impulsar la innovación a través de tus empleados. Esto puede ser monitoreado a través de resultados de encuestas de compromiso, programas de innovación, número de patentes registradas y/o otros indicadores clave diseñados para captar de la mejor manera el crecimiento de la innovación en tu organización.
11. Ideas generadas por empleados. Un enfoque más ligero para medir la innovación es simplemente rastrear y medir a tu organización según la cantidad de ideas innovadoras generadas por los empleados. La recopilación de ideas de toda tu población de empleados es una excelente forma de democratizar la innovación y empoderar a tu gente para impulsar cambios innovadores.
12. Velocidad de lanzamiento al mercado. En un mundo cada vez más ágil, la velocidad de lanzamiento al mercado es una métrica cada vez más útil para medir la innovación. En un entorno ágil, ya sea en los equipos de tecnología como en el departamento de RRHH, tu capacidad para introducir nuevos productos a tus clientes/empleados de manera oportuna es uno de los principales indicadores de la naturaleza innovadora de tu organización.
KPI para resiliencia
13. Bienestar del empleado. La resiliencia es un área que cobró mayor importancia durante la pandemia de COVID-19 y desde entonces ha continuado siendo un punto de enfoque para las organizaciones. El bienestar de los empleados es uno de los principales indicadores de la resiliencia de tu organización.
14. Confianza de los empleados en los líderes. La confianza de tus empleados en el liderazgo es otro indicador de resiliencia, especialmente en tiempos de agitación, ya que tus empleados afrontan mejor el estrés y el cambio si confían en el equipo de liderazgo.
Por suerte, este también es un KPI fácil de seguir a través del proceso de encuestas de compromiso, ya que preguntas comunes incluyen: "¿Confío en el equipo de liderazgo para tomar las decisiones correctas para la empresa?" o “Confío en que el equipo de liderazgo actúe con integridad.”
15. Productividad de los empleados durante el cambio. La productividad de los empleados es un KPI base en muchas industrias. Sin embargo, si sumas la tasa de productividad de los empleados durante el cambio, de repente tienes un excelente KPI para la resiliencia. El cambio es la única constante en la vida y el trabajo y la capacidad de tus empleados para ser productivos durante el cambio es fundamental.
KPI para diversidad, equidad e inclusión (DEI)
16. Representación de la diversidad. Los objetivos asociados a la representación de la diversidad te ayudan a monitorear la inclusión de empleados con experiencias, demografías, antecedentes, culturas, etnias, géneros y orientaciones sexuales diversas.
Aunque los KPI sobre representación de la diversidad suelen medirse a un nivel más global en las organizaciones, es común también establecer objetivos específicos asociados a la representación de la diversidad que las organizaciones desean ver en los equipos de liderazgo o ejecutivos.
17. Tasas de promoción y retención de talento para grupos subrepresentados. Establecer objetivos relacionados tanto con las promociones como con la retención de empleados de grupos subrepresentados es una gran vía para promover la inclusión en tu organización.
Tasas desiguales de promoción y/o retención de empleados para grupos subvalorados frente al total de la organización pueden indicar la necesidad de adoptar un enfoque diferente para crear una cultura empresarial en la que todos los empleados puedan prosperar sin importar su origen.
18. Resultados de encuestas de compromiso de empleados. También puedes considerar crear KPI en torno a los resultados de compromiso para los grupos subrepresentados en tu organización. Al igual que al rastrear tasas de promoción o retención, esto es una excelente forma de entender el nivel de compromiso de tus colegas diversos con la organización y de impulsar estrategias destinadas a mejorar su experiencia laboral.
19. Tasas de participación en ERG. Los grupos de recursos de empleados (ERG), son “grupos de personas que trabajan en la misma organización (no necesariamente juntos de forma regular) que se unen basados en una identidad común, experiencia de vida, objetivos comunes, o antecedentes e intereses interseccionales.” Los KPI diseñados para impulsar las tasas de participación pueden impactar directamente en los esfuerzos generales de DEI, mejorando el compromiso de los empleados y la retención de talento.
KPI para salud y bienestar de los empleados
20. Satisfacción con los beneficios. Invertir en salud y bienestar es un medio fundamental por el cual las organizaciones cuidan a sus empleados, mejoran la moral y la productividad, y disminuyen el ausentismo/presentismo. Los KPI de satisfacción con los beneficios te ayudan a medir si tus esfuerzos en salud y bienestar están logrando el impacto deseado para el que fueron diseñados.
21. Participación en programas de salud y bienestar. Las tasas de participación son una excelente medida de referencia para saber si tus programas de salud y bienestar están teniendo éxito entre tus empleados. Esto te ayuda a entender qué tipos de programas resuenan con tus empleados y garantiza que personalices tu oferta para satisfacer sus necesidades específicas.
KPI para cumplimiento
22. Porcentaje de finalización de entrenamiento de cumplimiento. Uno de los KPI de cumplimiento más sencillos, pero también más importantes, es simplemente el porcentaje de empleados que finalizan la capacitación obligatoria en cumplimiento. Esto es esencial para la mitigación de riesgos y para asegurar que a tus empleados se les proporcione el conocimiento necesario para cumplir con los requisitos regulatorios de la empresa y la industria.
23. Informes de ética. Los informes de ética son una medida esencial de la confianza que tienen tus empleados en tus procesos de cumplimiento y su disposición a denunciar comportamientos no éticos. Esto puede medirse tanto por el volumen de informes de ética que se reciben como mediante preguntas de encuestas de compromiso diseñadas para identificar el nivel de comodidad de tus empleados al reportar casos de comportamiento no ético en tu organización.
24. Cumplimiento de la legislación laboral y las políticas. Los KPIs asociados al cumplimiento de la legislación laboral y las políticas te ayudan a medir y mejorar el nivel de cumplimiento tanto con las necesidades externas como internas de tu organización. Esto puede rastrearse mediante auditorías internas y software de cumplimiento y ayuda a asegurar que las operaciones de tu organización sean legalmente sólidas y estén diseñadas para evitar responsabilidades legales o sanciones.
KPIs para compensación
25. Competitividad salarial en el mercado. Medir tu competitividad salarial en el mercado es un punto de referencia importante para saber si tu estrategia de compensación está funcionando como se espera. Es importante señalar que no todas las organizaciones buscan pagar exactamente la tarifa del mercado por el trabajo realizado; según tu estrategia y necesidades puedes pagar más o menos que la tarifa de mercado.
26. Rotación debida a la compensación. Comprender cómo te comparas con el mercado externo, combinado con otros KPIs como la rotación de empleados debida a la compensación, puede ayudarte a medir y ajustar tus políticas de compensación a lo largo del tiempo. Este KPI generalmente se rastrearía mediante entrevistas de salida o encuestas.
KPIs para ambiental, social y justicia (ESG)
27. Huella de carbono. ESG está cobrando cada vez mayor importancia para las organizaciones a medida que los inversores, consumidores y empleados exigen más de las empresas que apoyan y alinean cada vez más sus inversiones con organizaciones que comparten sus valores. Establecer metas para reducir la huella de carbono es una de las formas principales en las que las organizaciones pueden monitorear y mejorar su sostenibilidad y su impacto en el medio ambiente.
28. Salud y seguridad de los empleados. Los KPIs sobre salud y seguridad de los empleados se concentran en monitorear el éxito de una organización en proporcionar un lugar de trabajo seguro para sus personas. Esto puede incluir objetivos relacionados con la frecuencia de lesiones, accidentes casi ocurridos y enfermedades. Los objetivos en esta categoría variarán mucho según la industria y el entorno laboral (por ejemplo, trabajo en fábrica frente a oficina corporativa).
29. Participación/voluntariado de los empleados en la comunidad. Los KPIs de participación de los empleados en la comunidad son una excelente forma de medir el éxito de tu organización en empoderar a tu gente para involucrarse con las comunidades locales donde trabajan y prestan servicios. Los objetivos comunes pueden incluir tasas de participación, horas de voluntariado registradas, número de alianzas con comunidades locales y otras medidas de impacto impulsadas por las actividades de voluntariado realizadas por tus empleados.
¿Por qué establecer KPIs de RRHH?
Los KPIs son una herramienta esencial en todos los ámbitos del mundo empresarial y recursos humanos no es la excepción.
Me atrevería a decir que los KPIs de RRHH son probablemente uno de los indicadores más significativos del éxito de tu organización.
Ya casi se ha vuelto un cliché escuchar que 'nuestra gente es nuestro activo más importante', pero la realidad es que el éxito de tu organización depende de tu personal.
Los KPIs de RRHH te ofrecen beneficios como:
- Medir el progreso hacia los objetivos. Los KPIs te permiten hacer un seguimiento de tu progreso respecto a ciertas metas clave (por ejemplo, métricas de diversidad, equidad e inclusión) y mostrar la mejora incremental a lo largo del tiempo.
- Tomar decisiones basadas en datos. Se acabaron los días en que RRHH podía tomar decisiones basadas en corazonadas o suposiciones. Los KPIs transforman tu toma de decisiones en un enfoque basado en la evidencia, permitiéndote tomar las mejores decisiones informadas posibles para tu organización y comprender el impacto que tienen tus decisiones empresariales en tu gente.
- Alinear tu departamento de RRHH con los objetivos generales de la organización. La claridad de roles tiene un impacto directo sobre el desempeño de los empleados. Los KPIs de RRHH que se alinean lógicamente con la estrategia de tu organización le dan a tu equipo de RRHH una visión clara e inmediata de cómo su trabajo impacta en el éxito general de tu organización.
- Aumentar la responsabilidad. Junto con una mayor claridad viene también una mayor responsabilidad. Tu equipo de RRHH no solo obtendrá una comprensión más profunda de cómo impactan en el éxito organizacional, sino que podrá asumir la responsabilidad directa de cómo contribuyen a ese éxito al realizar mejoras medibles e incrementales respecto a tus objetivos.
- Demostrar tu valor. A menudo es difícil mostrar el impacto que tienes dentro del área de RRHH. Los KPIs hacen esto sencillo al mostrar cómo tu equipo contribuye directamente a las estrategias de la organización. ¡Esto cambia por completo las conversaciones sobre presupuesto! Después de todo, es extremadamente difícil pedir recursos adicionales (o proteger los recursos actuales de posibles recortes de empleo) si no puedes articular cómo tu personal está contribuyendo a la estrategia general de tu negocio y de RRHH.
Cómo establecer KPIs significativos
Redactar KPIs efectivos es en parte un arte y en parte una ciencia.
Existe cierto grado de subjetividad, ya que los KPIs requieren que tengas un profundo entendimiento del negocio y utilices tu experiencia para determinar qué será más impactante para ti monitorear.
Por otro lado, los KPIs solo brindarán valor si son específicos, medibles y proporcionan información objetiva sobre la efectividad de tu organización.
Aquí tienes algunos principios orientadores que debes tener en cuenta al crear KPIs significativos:
Menos es más
Los KPIs deben ser realmente los principales indicadores de desempeño que estén alineados con el éxito de la estrategia organizacional.
Los KPIs no deben ser exhaustivos. Deben ser simples, intuitivos y demostrar claramente tu progreso a lo largo del tiempo.
Pregúntate: ¿Este objetivo nos ayuda a entender nuestro progreso respecto a la estrategia de RRHH de nuestra organización? Si la respuesta no es clara, tal vez necesites reconsiderar si este objetivo es adecuado como KPI o refinarlo para crear una alineación más clara.
Accionables/enfocados en resultados
Como se indicó antes, los KPIs te brindan información crítica sobre los datos que pueden ayudar a impulsar la toma de decisiones en tu empresa. Tus objetivos deben proporcionar información adecuada tanto para monitorear como ajustar adecuadamente para mejorar el desempeño.
Pregúntate: ¿cómo informarán estos datos las decisiones clave que necesitaremos tomar en el futuro?
Si no puedes articular las acciones que puedes llevar a cabo basándote en la métrica, probablemente no sea el KPI correcto para incluir.
Sé específico y medible
Todos los objetivos que establezcas deben tener el nivel correcto de especificidad para ser medibles.
Pregúntate: ¿Esto se puede cuantificar? ¿Se puede observar? ¿Se puede monitorear a lo largo del tiempo?
Si te cuesta responder sí a alguna de estas preguntas, probablemente debas realizar algunos ajustes para asegurar que tus KPIs puedan ser monitoreados correctamente.
Utiliza marcos de establecimiento de objetivos: metas SMART y OKRs
Apoyarse en marcos existentes es una excelente manera de acelerar tu incursión en cualquier área nueva. Por suerte, con los KPIs, existen marcos de establecimiento de objetivos comúnmente utilizados como las metas SMART y los OKRs que puedes empezar a aprovechar fácilmente.
Metas SMART
El marco de metas SMART es uno de los más universales y populares en la gestión de objetivos. Se utiliza comúnmente para la gestión del desempeño, planes de desarrollo individual, planificación estratégica y, sí, también para los KPIs.
El marco de metas SMART expone 5 componentes clave de una meta bien redactada:
Si buscas más información sobre las metas SMART, puedes consultar este excelente artículo de People Managing People sobre cómo redactar metas SMART.
Objectives and Key Results (OKRs)
Los OKRs son otro marco comúnmente utilizado para el establecimiento de objetivos, diseñado para que las empresas establezcan metas y monitoreen su progreso a lo largo del tiempo.
Los Objectives se convierten en el objetivo general alineado con la estrategia/misión de tu organización, mientras que los Key Results son métricas de recursos humanos medibles y orientadas a la acción que permiten la consecución de los objetivos.
El beneficio de los OKRs es que están diseñados para alinear los objetivos individuales y de equipo con los objetivos de negocio de mayor nivel de la organización o función.
Esto permite una línea de visión clara y un entendimiento más profundo para todos los colegas sobre cómo el trabajo que realizan contribuye al éxito de la organización.
Además, los resultados clave más granulares te permiten trabajar de manera más ágil ajustando tu enfoque y permitiendo una mejora incremental continua con el tiempo.
Para más información sobre los OKRs, consulta nuestro artículo ¿Qué son los OKRs y cómo puedes usarlos?.
Utiliza la tecnología
La tecnología como el software de establecimiento de objetivos o el software de KPIs te ayuda a establecer, gestionar y alcanzar metas específicas.
Combinan la gestión de tareas con el seguimiento de objetivos y ayudas visuales que facilitan a individuos y equipos el seguimiento de su progreso. Uno de los beneficios del software de KPI es que ayuda a mantener el foco en las tareas más importantes y aumenta la responsabilidad y la transparencia.
Caso Práctico: KPIs para el Desarrollo de Liderazgo
Veamos un ejemplo real de cómo actualmente utilizo los KPIs para impulsar la estrategia de aprendizaje, desarrollo y crecimiento de nuestra organización tecnológica.
Como en muchas organizaciones, invertir en el crecimiento y desarrollo de nuestra gente es una de las máximas prioridades para asegurar el éxito continuo del negocio.
Esto es especialmente cierto en el sector tecnológico, donde las competencias técnicas críticas evolucionan rápidamente y es esencial que los empleados se mantengan al día con las últimas habilidades técnicas.
Colaboré con nuestro equipo ejecutivo de tecnología, los responsables de aprendizaje y desarrollo, y los responsables de RR.HH./socios de negocio para crear una estrategia de talento centrada en cubrir estas necesidades críticas.
Igualmente, este mismo grupo realizó numerosas iteraciones definiendo y refinando los KPIs que usaríamos para medir y hacer seguimiento a nuestro éxito. Algunos ejemplos de lo que definimos son:
1. Ejemplo de Desarrollo de Competencias de Empleados: “20% de mejora incremental en el Índice de Desarrollo de Competencias de Empleados en 2023”
Este KPI busca medir una mejora incremental en el desarrollo de competencias de los empleados en un año calendario.
Se solicita a los empleados realizar una evaluación de competencias para establecer su nivel actual frente a las habilidades críticas de la organización.
Tras completar diversas actividades de aprendizaje y desarrollo a lo largo del año, se pide a los empleados que reevalúen sus capacidades para así poder medir la mejora incremental en su nivel de competencia basada en nuestros esfuerzos de aprendizaje y desarrollo, y volver a establecer la línea base de las competencias de nuestros empleados.
2. Efectividad de la Formación: "25% de aumento en las puntuaciones CSAT de aprendizaje y desarrollo en 2023”
Este KPI mide la mejora en las puntuaciones de Satisfacción del Cliente (CSAT) de nuestras ofertas de aprendizaje y desarrollo. La mejora incremental a lo largo de 2023 demuestra nuestra capacidad para aprender de nuestra estrategia de evaluación y proporcionar experiencias formativas de primer nivel a nuestros empleados.
3. Tasas de Movilidad Interna: Aumento del 10%.
Este objetivo está diseñado para hacer seguimiento a nuestra capacidad de crear oportunidades de movilidad interna para nuestros colegas. Decidimos no solo centrarnos en promociones, sino en cualquier movimiento interno a través de nuestro entramado de carreras. Este KPI nos permite comprender mejor cómo el desarrollo de competencias se traduce en crecimiento profesional dentro de nuestro entorno tecnológico.
4. Tasa de Participación en el Programa de Mentoría: “20% de participación en el programa de mentoría para 2025”
El aprendizaje social es una parte clave del aprendizaje, crecimiento y desarrollo de los colegas, y consideramos esencial hacer un seguimiento de ello.
A diferencia de los otros objetivos anteriores, este KPI tiene como meta el año 2025 en vez de dentro del año calendario 2023.
Esto nos permitió establecer objetivos realistas y medibles para 2023 y 2024, ayudando así a incrementar nuestro programa de mentoría y asegurarnos de contar con suficientes mentores calificados y formados para apoyar a los mentees.
Usa los KPIs para Ayudarte a Contar tu Historia
En definitiva, medir los indicadores clave de desempeño en recursos humanos correctos es una parte esencial de cómo el departamento de RR.HH. puede lograr mejoras incrementales y aportar valor a lo largo del tiempo.
Esto también te permite contar la historia del valor que estás aportando a tu organización.
Como escribieron Chip y Dan Heath, “Los datos son solo resúmenes de miles de historias; cuenta algunas de esas historias para que los datos tengan sentido.”
Te animaría a empezar a aprovechar los KPIs de RR.HH. que te ayuden a contar la historia de tu éxito y a construir una estrategia medible que te permita crear la mejor función de RR.HH. posible.
Únete a la Comunidad People Managing People
Para recibir más apoyo a la hora de establecer y alcanzar KPIs, únete a la Comunidad People Managing People, una comunidad de líderes de RR.HH. y de negocios que comparten conocimientos para ayudarte a avanzar en tu carrera y generar un mayor impacto en tu organización.
